Algunos críticos del DO han descubierto varios problemas, a saber Especializarse en cierta técnica

e ignorar las demás. Un diagnóstico exhaustivo requiere tiempo y dinero, y en ocasiones las
organizaciones no están dispuestas a efectuar esa inversión, y además quieren resultados
inmediatos. A veces los administradores de la empresa piensan que la investigación de diagnóstico
no es necesaria.

La naturaleza del cambio planeado

Un agente de cambio

Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:

1. Para resolver problemas actuales.

2. Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.

3. Para impulsar futuros cambios.

Modelo de cambio de Kurt Lewin .

El modelo de cambio de Kurt Lewin se define como una modificación de las fuerzas que mantienen
el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento siempre es producto de
dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que
impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y
se logra, un “equilibrio cuasi estacionario”

Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su
actual nivel de comportamiento

Cambio: esta fase implica desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. El significado
del cambio o para qué quieren cambiar

Recongelamiento: esta fase implica un nuevo estado de equilibrio nuevas las normas, las políticas

4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él

I. Descongelamiento: Implica un desaprendizaje y cuestionamiento de paradigmas. Cuestionar los

métodos de trabajo. Proceso guiado por líderes

2. Reingeniería: Todos participan en clínicas de reingeniería de procesos con metas, concretas

estratégicas y objetivas. Elaborar planes de acción a corto y largo plazos. Proceso guiado por
líderes.

3. Aseguramiento: implantar programas de seguimiento y control a partir de un sistema de

información de resultados generados. Proceso guiado por líderes.
Modelo de Ralph Kilmann .
1. Iniciar el programa
2. Diagnosticar el problema
3. Programar las rutas que se llevarán a cabo
3.1 La cultural
3.2 La de conformación de equipos de trabajo
3.3 La de habilidades gerenciales
3.4 La indispensable correlación estrategia-estructura, ya que una se basa en la otra
3.5 La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca en la organización
4. Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior
5. Evaluar los resultados obtenidos

Modelo de Burke-Litwin .
Este modelo implica identificar las variables involucradas en la creación del cambio de primer
orden o “cambio transaccional” el cual implica un cambio evolutivo y de adaptación, en el cual se
cambian las características de la organización aunque desde afuera de la organización su
naturaleza y función es la misma.

Y del cambio de segundo orden o “cambio transformacional”, lo cual implica modificar la misión
de la empresa, lo cual conlleva el cambio radical de la vocación con la que operaba dicha empresa.

En el modelo se debe establecer una clara distinción entre el ambiente de la organización y su

cultura.

Modelo de planeación.
El modelo pone énfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeación del proceso de cambio
que permita asegurar, en lo posible, el éxito del programa, programa de 7 pasos.

1. Exploración: El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos.

2. Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
3. Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento
4. Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio.
5. Acción: Implantación de los pasos para la acción
6. Estabilización y evaluación: Determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción
posterior
7. Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

Modelo de investigación-acción.
Estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros
de la organización y los expertos en Desarrollo Organizacional. Pone énfasis en la recopilación de
datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa
evaluación de los resultados después de realizar la acción. Se enfoca en el proceso general de
cambio planeado más que en las actividades específicas. El modelo de investigación-acción utiliza
como herramienta primordial las ciencias de la conducta.

Fases del modelo de investigación-acción

1. Percepción de problemas por parte de los administradores clave

2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa y medios para lograr los objetivos)
7. Acción
8. Recopilación de datos después de la acción
9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor
10. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor
11. Nueva acción
12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción
13. Rediagnóstico de la situación

>>Diagnostico>> Planeación>>Acción>>Evaluación >>

Modelo de cambio planeado de Faria Mello

FASE INICIAL
Exploración entre consultor y cliente. Contrato general más específico Objetivo-plan (esbozo)
Expectativas y compromisos mutuos Sistema-meta: ¿dónde?, ¿cómo comenzar? Hacer contacto
con personas Testimoniar receptividad, confianza, etcétera Sondear problemas, insatisfacciones
RECOLECCION DE DATOS
Entrevistas, observación, convivencia, cuestionarios, consulta de documentos, reuniones
DIAGNOSTICO
Definir situación y necesidades de cambio Identificar y evaluar problemas Definir objetivos de
cambio y meta(s) Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etcétera. Evaluar
potencial de cambio
PLANEACIÓN DE LAS INTERVENCIONES
Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas programar: actividades, participantes,
secuencia, tiempo, recursos, etcétera
ACCIÓN
Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta
INSTITUCIONALIZACIÓN DEL CAMBIO PLANEADO
Institucionalizar: actitud y método para solución de problemas Control de resultados
Autoevaluación por el cliente Evaluación por consultor/técnico
ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN
Nuevo diagnóstico, ¿nuevo contrato? Contacto Contrato
TÉRMINO