CICLO: 2023 - I CUATRIMESTRE: GRUPO: FECHA: 06/12/2022

7° (Séptimo) 14701

MATERIA: Integración de Personal II TURNO: Escolarizado

PROFESOR: Salvador García López Medina CARRERA: Psicología

NOMBRE DEL ALUMNA (O):

FERNANDA ALVAREZ GARCIA

RÚBRICA FINAL
INSTRUCCIONES
GENERALES:
1. Tema de la rúbrica:
¿Qué es el outlacement y cuál es su principal función en la integración de personal?

2. Especificaciones técnicas:
a) Documento Word
b) Tamaño carta
c) Fuente 10 – 12 (Verdana, Arial o Times New Román).
d) Justificado.
e) Espacio 1.5.
f) Sangría izquierda 1.5
g) Márgenes simétricos: Superior e inferior: 2.5
Izquierdo y derecho: 2.5
h) Cuartillas foliadas a partir del desarrollo del tema en el ángulo que se prefiera
i) Los títulos deberán ir en negrita

3. Estructura de la tesina
a) Carátula. La cuál deberá contener los siguientes elementos:
• Nombre de la universidad
• Nombre del alumno
• Tema del trabajo
• Cátedra

• Grupo
b) Introducción
c) Contenido
d) Organización
e) Presentación
f) Análisis
g) Conclusiones
h) Bibliografía
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 Deberán utilizarse cuando menos tres fuentes bibliográficas.
EL MÍNIMO DE CUARTILLAS ES DE 5, PERO NO HAY MÁXIMO DE CUARTILLAS.
4. Valores para evaluar la tesina.

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INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DEL
COLEGIO MAESTRO ISAAC OCHOTERENA

INTEGRACIÓN DE PERSONAL II

EXAMEN FINAL

ALVAREZ GARCIA FERNANDA

14701

¿QUÉ ES EL OUTLACEMENT Y CUÁL ES SU

PRINCIPAL FUNCIÓN EN LA INTEGRACIÓN DE
PERSONAL?

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 INTRODUCCION

El outplacement es un servicio de apoyo que brinda la empresa a trabajadores que decide

despedir. De ese modo, estas personas que pierden su puesto laboral reciben ayuda para
recolocarse en el mercado laboral. La finalidad del outplacement es que el empleado separado
de la organización pueda reinsertarse pronto al mundo profesional. De esa manera, las
consecuencias del despido se hacen menos traumáticas.
Por el lado de la empresa, el outplacement permite que su reputación no se vea mermada, por
ejemplo, tras un proceso de reestructuración que le obligue a reducir el personal.
En suma, el outplacement es una herramienta de los recursos humanos que puede ser
beneficiosa, tanto para la compañía como para el trabajador. Asimismo, cabe mencionar que el
outplacement, como servicio, puede ser externalizado. Es decir, se puede contratar a una
compañía especializada para que brinde esa asesoría.
Los puntos clave que se deben evaluar en el proceso de outplacement son los siguientes:

• Las capacidades y aptitudes del trabajador despedido deben ser estudiadas. De ese
modo, podrá identificar qué puestos laborales son más apropiados para su perfil.
• Se debe asesorar al empleado sobre la realidad del mercado laboral. Es decir, qué tan
amplia es la oferta en su sector. En base a ello, se debe comunicar con honestidad, por
ejemplo, cuánto tiempo demorará aproximadamente en encontrar un nuevo empleo.
• Es importante ayudar al trabajador a establecer metas a futuro y un plan a largo plazo en
su carrera profesional.
• La asesoría psicológica es clave porque la persona despedida puede caer en depresión,
ansiedad o sufrir una baja en su autoestima.
• Se deben brindar herramientas al individuo para que pueda recolocarse. En ese sentido,
es importante que aprenda, por ejemplo, a diseñar un buen currículo y a crear una red de
contactos profesionales (networking).

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 CONTENIDO
Hay muchas definiciones del significado Outplacement. Para nosotros el concepto
Outplacement hace referencia a los servicios, programas o técnicas implementadas
para recolocar a trabajadores que han salido de sus empresas principalmente por motivo de
reestructuraciones, Eres, fusiones o adquisiciones; facilitando y agilizando su reincorporación
profesional al mercado laboral a través de un apoyo profesionalizado que incluye orientación
profesional, optimización de herramientas de búsqueda de empleo, asesoramiento, coaching,
mentoring, capacitación-formación, desarrollo de habilidades y actitudes potenciadoras.

El objetivo de las empresas de servicios Outplacement es ayudar a incorporar al mercado

laboral a profesionales desvinculados de sus empresas por cuestiones ajenas a su desempeño
en el menor plazo posible y con las mejores condiciones, revirtiendo lo que inicialmente era una
situación complicada, en una oportunidad de desarrollo y mejora.
El outplacement consiste en poner en marcha una serie de técnicas y procedimientos por parte
de una empresa para asistir a un empleado cuando se queda sin su puesto de trabajo.
Normalmente, esta práctica se suele llevar a cabo en empresas en las que se activa un cambio
estructural como, por ejemplo, una fusión, una adquisición o una reestructuración compleja.

Se trata de una tendencia en aumento. De hecho, los departamentos de RR. HH. de las
grandes empresas cuentan con personal especializado en estas técnicas, aunque también es
habitual contratar a una empresa externa especializada para desarrolla esta actividad.

PRINCIPALES VENTAJAS Y BENEFICIOS

El outplacement es la respuesta ante la responsabilidad social de todas las empresas, tanto

para los que se quedan como para los que se van. Para los que se quedan, porque elimina los
sentimientos de inseguridad que se producen ante el miedo a la pérdida del puesto de
trabajo. Y para los que se van, porque su objetivo final es contener y reorientar a los
trabajadores para facilitarles una reinserción laboral positiva.

REDUCEN CONFLICTOS LEGALES

Como la finalidad es la reubicación del trabajador, los problemas legales que puede traer
consigo un despido se ven reducidos al mínimo y, en muchas ocasiones, se eliminan por
completo.

REEDUCAN AL TRABAJADOR
Un elevado porcentaje de los trabadores se pone al día sobre la realidad del mercado laboral y
recibe formación actualizada sobre su área de trabajo.

MEJORAN LA CONFIANZA Y LA AUTOESTIMA DEL TRABAJADOR

Formar parte de un proceso de outplacement reduce significativamente las consecuencias

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negativas que a nivel emocional trae consigo un despido (estrés, angustia, insomnio, desánimo
e, incluso, pérdida de autoestima) ya que el trabajador desvinculado se siente gratificado por el
interés que la empresa muestra por él.

MEJORAN LA IMAGEN DE LA EMPRESA

El outplacement promueve una buena imagen empresarial, tanto frente a empleados como a
clientes, ya que refleja un firme compromiso con los empleados.

PRIMERA FASE: FASE DE EVALUACIÓN SITUACIONAL

Los despidos son muy traumáticos, generan mucho estrés e inseguridad en las personas y en
la sociedad en general. En las primeras fases de un programa de Outplacement se ayuda al
profesional a integrar el despido, acompañar el duelo, entender sus emociones y situación para
reorientar su ánimo de forma positiva hacía un nuevo reto.

En esta etapa es clave, crear una relación de confianza entre el profesional desvinculado y el
consultor. El coach de Outplacement estará accesible durante todo el proceso de recolocación.
Es en esta fase cuando más cercanía y empatía necesita el profesional en transición ya que el
consultor de Outplacement necesitará recopilar mucha información para conocer muy bien el
perfil y objetivos del trabajador despedido.

El consultor hará comprender al profesional despedido cuál es su situación real de forma

honesta y objetiva, sabrá identificar y poner en valor las habilidades del profesional, le
presentará la realidad del mercado laboral al que se dirige (investigación de mercado tanto de
ofertas como de empresas) y le ayudará a definir objetivos y hoja de ruta. Una técnica muy
usada es un Análisis DAFO (Fortalezas y Debilidades).

Sobre todo, será fundamental que el consultor o coach desarrolle en el profesional

desvinculado una actitud proactiva en esta fase de transición profesional.

SEGUNDA FASE DEL PROCESO: FASE DE DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

Una vez analizada toda la información extraída en la primera fase del proceso de
Outplacement se define el target profesional. En algunos casos se mantendrá una dinámica
continuista, el profesional pondrá el foco de su búsqueda de empleo en posiciones similares a
las que venía desempeñando anteriormente. En otros casos el profesional querrá dar un
enfoque diferente a su carrera, cambiar de sector, de puesto; y en otros casos el profesional
junto con el consultor puede apostar por emprender una actividad profesional por cuenta propia.

TERCERA FASE DEL PROGRAMA DE RECOLOCACIÓN: PLAN DE ACCIÓN O

PROGRAMA DE TRANSICIÓN
Una vez que se tienen claros los objetivos de carrera profesional y se han identificado
las oportunidades de empleabilidad se desarrolla un plan de acción de búsqueda de empleo
acorde a los objetivos, donde se definen las prioridades, fases y estrategias en función de los
objetivos de cada profesional

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Habitualmente el plan de acción incluye una primera etapa formativa en aquellas áreas en las
que se hayan detectado debilidades. La formación y reciclaje puede darse en el ámbito laboral,
como pueden ser formación en herramientas de gestión, tecnología, habilidades, idiomas
y formación en técnicas de búsqueda de empleo, elaboración de currículum, preparación de
entrevistas de trabajo, negociación de salarios, interpretación de ofertas de empleo,
prospección de empresa y envío de autocandidaturas, técnicas de networking, marketing y
venta personal, marca personal, etc.

Es una fase de capacitación, donde el profesional en transición saldrá con las herramientas de
búsqueda de empleo optimizadas (CV, Carta de Presentación, Linkedin, Infojobs, Entrevistas
de trabajo, etc.) y, además, con los recursos para poder adaptarlas y usarlas en diferentes
contextos.

La formación de reciclaje o actualización requieren de periodos más largos y se organizan de

tal forma que el profesional pueda avanzar y, mientras, trabaja su empleabilidad y capacitación.

Durante esta fase se mantienen sesiones, individuales y grupales, de orientación, coaching o

mentoring. Para seguir guiando al profesional, trabajando creencias, competencias, habilidades,
dudas o incertidumbres.

CUARTA FASE DE UN SERVICIO DE OUTPLACEMENT: BÚSQUEDA ACTIVA

En esta fase se activan las herramientas, canales y recursos definidos y trabajados en la fase
anterior. En paralelo a las acciones que realiza el profesional, la Consultora de
recolocación hará sus propias prospecciones de empresa afines al perfil del profesional y hará
llegar la candidatura a aquellas empresas que estén en su base de datos. En esta etapa se
programan sesiones de seguimiento y revisión de objetivos, pudiendo plantear nuevas
estrategias y objetivos. El profesional en todo momento debe sentirse acompañado y guiado.

QUINTA FASE: EL NUEVO RETO

Una vez que el profesional ha comenzado una nueva actividad, el consultor de Outplacement
hará un seguimiento puntual para acompañar en el proceso de integración y evaluar el grado de
integración y satisfacción del profesional.

TIPOS DE OUTPLACEMENT
Las empresas de Outplacement suelen tener programas grupales y programas Individuales.
Hace unos años la diferenciación era mayor, se solía ofrecer Outplacement individuales a los
Directivos y grupal al resto de trabajadores. Actualmente la tendencia apunta a los programas
individuales para todos los niveles, con partes comunes o grupales que fomentan la motivación
del grupo, el networking, generación de sinergias y optimización de los tiempos y recursos en
aquellas materias troncales para todos.

EL OUTPLACEMENT GRUPAL SE PUEDE SUBDIVIDIR EN 3 TIPOS

• Grupos de profesionales no directivos

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 • Con un perfil profesional y jerárquico similares.

• Grupos que incluyen a todos los trabajadores

• Del mismo sector o de la misma compañía.

• Antenas de empleo

Quizás una modalidad más novedosa dentro de los servicios de recolocación, donde
el consultor de Outplacement es un agente importante, pero los profesionales tienen un papel
más activo (compartir experiencia, intercambiar ofertas, aprovechar los contactos, dar apoyo
mutuo, etc.).

EL OUTPLACEMENT INDIVIDUAL TAMBIÉN SE PUEDE CLASIFICAR EN 3 CLASES

• Programas de Recolocación Individual para altos directivos

• Programas de Recolocación Individual para no directivos

• Programas de Recolocación Individual para cónyuges de altos directivos

Esta tipología se da con frecuencia en situaciones de traslados, un alto directivo o funcionario

es trasladado a otro país y para simplificarle el cambio, se proporciona un servicio de
recolocación al cónyuge para que el directivo, primero acepte el traslado y segundo pueda
integrarse en su nuevo entorno con mayor tranquilidad.

DURACIÓN DE UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT

La duración de los procesos de recolocación varía en función del tipo de programa, puede ir de
los 3 a los 12 meses, hay procesos que se puede alargar hasta los 24 meses, siendo la media 9
meses.

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 BIBLIOGRAFÍAS

Jiménez, J. (2022, octubre 4). Outplacement. Orientación para el empleo. Herramientas para

Buscar Empleo o Autoempleo.

https://www.orientacionparaelempleo.com/outplacement-que-es-como-funciona/

Westreicher, G. (2020, febrero 13). Outplacement. Economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/outplacement.html

Arroniz, C. (2017, julio 5). Recolocación de empleados o outplacement. ¿Qué es y para qué

sirve? ARRONIZ CONSULTING. https://arronizconsulting.com/recolocacion-

empleados/

Tejero, A. (2020, noviembre 10). ‘Outplacement’: orientación para garantizar la recolocación.

Triangle. https://www.trianglerrhh.es/outplacement-orientacion-para-garantizar-la-

recolocacion/

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