INTRODUCCION

Aun existen personas que piensan que estarn trabajando hasta su jubilacin
en el mismo lugar. Colaboradores que tienen ms de 10 aos laborando en una
misma empresa y que ya sea por costumbre o compromiso, crean esa idea de
quedarse hasta su jubilacin; pero que pasa si la empresa por diferentes
motivos ya no requiere de sus servicios.
Muchos decaeran en depresin, sentimientos de desesperacin, miedo y de
culpa, lo cual evita que estas personas logren conseguir un puesto de trabajo,
ya sea, que no tienen las capacidades requeridas, como el conocimiento,
habilidades, experiencia, etc. O que por su misma mentalidad, de ya no ser tan
buenos o tiles.
Es por eso que se ha creado diferentes mtodos, para que estas personas
puedan reintegrarse en el mercado laboral, y uno de ellos es el outplacement el
cual se presentara en el trabajo a continuacin.
Se explicara la definicin, las fases, beneficios y dems del outplacement, un
mtodo muy interesante y utilizado en algunas empresas, en especial, en las
grandes, para reintegrar a los colaboradores que ya no laboraran en la
empresa, en el mercado laboral. Este mtodo no solo permite una
reintegracin, sino un apoyo sicolgico y de conocimientos para que este
colaborador pueda tener las habilidades necesarias para ser competitivo en el
mercado laboral al que se est por integrar y as poder conseguir un puesto de
trabajo.

OUTPLACEMENT
1. RESEA HISTRICA
La consultora en outplacement es introducida en la dcada de los 60 en
Estados Unidos, si bien el origen todava no est claro. En esta dcada
aumentaron los colectivos con necesidad de integracin en la sociedad en un
contexto social de cambio. El termino lo introduce Hubbes en su consultora
Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a 1940 cuando
se ofreci ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil en Estados
Unidos, entrenndolos en habilidades para la bsqueda de empleo.
En Europa este tipo de consultora llegara una dcada despus, a
principios de los 70 en el Reino Unido y a finales en Francia. En Espaa la
estabilidad en el empleo permiti que los servicios de outplacement no fueran
necesarios hasta la dcada de los 80. En concreto sera Felipe Uria el principal
impulsor de la consultora en outplacement.
2. DEFINICIN
En primer lugar podemos definir el outplacement como el conjunto de
tcnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la
organizacin en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo
compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del
mercado laboral. Para ellos es necesario enfrentarse a la prdida del empleo
con una autoconfianza renovada y conociendo las tcnicas de bsqueda de
empleo.
Es, por tanto el proceso mediante el cual una persona pasa de ser
despedida de una empresa a reubicarse en el mercado laboral. Las razones
por las que una persona deja de trabajar para una organizacin son muy
numerosas: su puesto ha sido eliminado, se ha producido un expediente de
regulacin de empleo para un determinado nmero de empleados, la factora
se traslada a otro lugar, etc. pero no vamos a detenernos en ellas.
Generalmente el outplacement es un servicio que una empresa aporta a
todos o una parte de sus trabajadores despedidos, para lograr una transicin
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en su carrera, ocasionando los menores perjuicios posibles. Y es la empresa

que despide la que corre con los gastos de estos servicios que suelen ser
contratados a una consultora experta en recolocaciones, si bien, en algunas
ocasiones es la propia empresa la que realiza esta funcin. Aunque quizs la
parte ms conocida del outplacement sea la entendida como solucin para la
reorientacin de carreras o recolocacin exclusivamente en puestos directivos,
debido al elevado coste que puede suponer para la empresa.
Pero tambin puede utilizarse como instrumento empresarial para mejorar
la imagen de una organizacin en proceso de reduccin de plantilla y disminuir
as la conflictividad social. Podemos recordar casos como el de la fbrica de
galletas de Aguilar del Campo o, tambin dentro del sector pblico a los
astilleros de IZAR que aunque ya fueron privatizados, utilizan su pasado
pblico como estrategia negociadora frente a los despidos.
3. CASOS EN EL QUE SE DEBE USARSE EL OUTPLACEMENT
-

Debido al creciente proceso de despidos de empleados por fusiones.

Por Adquisiciones, Reestructuras, Innovacin Tecnolgica, Cierre de

Sucursales, Reingeniera de Procesos, Outsourcing.

Por recorte de empleos debido a crisis financiera de la empresa

4. OBJETIVOS
-

Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual destinado a superar la

situacin de crisis que implica la desvinculacin.

Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales

habilidades con las que cuenta la persona.

Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos

personales, as como disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a
su situacin y a la del mercado actual.

Entrenamiento

especfico

para

establecer

redes

de

contacto,

construccin de currculum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de

seleccin, canales de accesos al mercado, etc.
5. BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR
-

Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean

estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de
profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con
relacin a los aspectos legales y jurdicos, econmicos y de recursos
humanos.

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio

en el que est inmerso.

Permite

identificar

sus

fortalezas

los

aspectos

mejorar,

competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los

nuevos desafos.
-

Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre

el mercado laboral, especficamente por especialidad, segmentos de
industria, niveles de remuneracin, etc.

Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para

poder planificar su marketing personal y realizar una campaa de
bsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a
la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de
trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin de mercado).

6. BENEFICIOS PARA EL CLIENTE

-

Asesora en el proceso de desligamiento de sus colaboradores,

reduciendo el conflicto emocional.

La desvinculacin es percibida por el afectado como un desafo y una

nueva oportunidad, ms que un quiebre.

El participante queda agradecido con la organizacin y sus autoridades

por la preocupacin demostrada, con relacin a su futuro.
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Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando

motivacin y optimismo sobre su propio futuro.

Ayuda a los dems colaboradores a percibir bienestar y seguridad de

parte de la organizacin con respecto a su persona.

Desarrolla en forma completa la gestin de los recursos humanos.

7. EL PROCESO DE OUTPLACEMENT
En un programa de outplacement intervienen tres agentes: la empresa
(cliente), el trabajador afectado (candidato) y el consultor. En breves palabras,
la empresa contrata los servicios de outplacement de una consultora que
pondr en marcha acciones para reconducir la vida laboral de un empleado que
se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo.
No hay que confundir la figura del consultor de outplacement con la de
reclutador o Headhunter pues, a diferencia de ste que selecciona para un
cliente los mejores candidatos para un puesto concreto, el consultor se limita a
ofrecer acompaamiento y asesora al candidato en el proceso de bsqueda
de un nuevo empleo.
Como se seal anteriormente, el Outplacement se basa en la recolocacin
de personas y es un servicio que consiste en un conjunto de tcnicas o
medidas que una empresa, a travs de un despacho especializado, ofrece a los
empleados, ante la desvinculacin de las empresas, en la que se ponen a
disposicin del empleado todas las herramientas posibles para la bsqueda de
un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratacin de una
agencia de consultora, lo cual tiene importantes beneficios, tanto para el
candidato que mejora considerablemente lo que inicialmente podra ser una
situacin traumtica para l y su entorno familiar, y para la empresa que mejora
en buena medida la imagen de sta y preservando el clima laboral interno, que
puede verse perjudicado despus de los despidos.
El proceso de Outplacement se divide en cinco etapas

a. Diagnstico. En ella los consultores se encargan de descubrir e

identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y
cmo puede desarrollarlas, as como sus ambiciones y motivaciones.
b. El proyecto profesional. En funcin del anlisis del diagnstico, se
elabora un proyecto y se valoran los resultados, esto ayuda a dar
coherencia al perfil profesional del candidato, y en funcin de la relacin
oferta-demanda, desarrollar sus potenciales.
c. El plan de accin. En l se desarrolla un plan de carrera, en el que se
desarrollan las estrategias de bsqueda en funcin del proyecto
confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicacin, se
entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y cmo responder
a las preguntas incmodas a las que ser sometido, as como la
identificacin de objetivos, para abordar con xito la bsqueda del nuevo
puesto de trabajo.
d. La campaa de bsqueda. Una vez terminado el plan de carrera, se
eligen las vas de acceso para la bsqueda de ofertas de trabajo (agencias
de colocacin, prensa y red de contactos), en la que el consultor le gua y
le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional,
en un plazo de tiempo breve.
e. El proceso de integracin. Es cuando se inicia la nueva actividad
profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dndola
por finalizada al cabo de un ao ms o menos, o cuando el candidato est
plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.
En

todo

proceso

de

Outplacement,

el

candidato

tiene

el

acompaamiento de un Psiclogo Consejero, que realiza el seguimiento de

su evolucin, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy
directo. A su vez el candidato recibe a manera de seminarios, la formacin
que necesita para tener xito en la bsqueda de su nuevo puesto de
trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer
frente, con garantas de xito, la bsqueda del nuevo puesto de trabajo.

Durante todo el proceso, el candidato tiene a su disposicin un centro de

documentacin que hace las veces de oficina, en la que tiene a su
disposicin computadoras, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras,
mensajera, telfono y toda una larga lista de elementos para su utilizacin,
siendo su base de operaciones para realizar el Outplacement.
8. OTROS ASPECTOS RELACIONADOS CON EL OUTPLACEMENT
Determinadas consultoras de outplacemet ofrecen otros servicios como el
asesoramiento a la empresa en el despido, el asesoramiento y preparacin
para la jubilacin, programas de desarrollo de empresas u orientacin para el
autoempleo, asesoramiento y ayuda a la aplicacin del Outsourcing o
subcontratacin e inplacement o recolocacin dentro de la propia organizacin.
9. FINANCIAMIENTO
En cuanto a la financiacin del proceso de Outplacement, la empresa que
prescinde de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que
generalmente se calcula en base a la remuneracin bruta anual de los
empleados desvinculados, oscilando siempre entre un 16 y un 20% de la
misma. Varios consultores destacan que esto ayuda a que la empresa tenga
una imagen mucho mejor en su comunidad de negocios, y se ocupan de la
redaccin de cartas de agradecimiento y presentacin destinadas a
impresionar muy favorablemente a los posibles nuevos empleadores de cada
trabajador, de acuerdo a parmetros utilizados en cada regin.
10. DIFERENCIACIN CON EL COACHING
Las fases, los procesos, las tcnicas agrupadas en los mismos que acabo
de citar, tienen en comn que ponen en relacin directa a los consultores con
los trabajadores, con sus clientes. Pero, lo cierto, es que las buenas empresas
de consulting hacen mucho ms, van ms all de ese coaching para el empleo:
Las empresas de outplacement crean centros materiales, estancias fsicas y
soportes webs, para facilitar recursos a aquellos que buscan empleo. Hablo de
oficinas, de servicios de reprografa, de salas de reuniones, de lneas
telefnicas, con personal de apoyo, que en el caso del outplacement de
ejecutivos puede llegar a ser sorprendente. Este tipo de estancias fsicas,
contribuye a crear un sentimiento de grupo y a una mejor transicin en el
proceso de desvinculacin de la empresa. En la tradicin francesa del empleo,
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y tambin en algunas zonas del norte de Espaa, son famosas las llamadas
Antenas de Empleo.
Estas consultoras, especialmente cuando trabajan con amplios colectivos,
deben estar especializadas en una suerte de fundraising, de gestin de
subvenciones, de obtencin de recursos financieros, para lograr apoyar las
actividades formativas, capacitadoras, y emprendedoras de dichos grupos.
Deeben saber navegar en los Boletines, exprimir oportunidades y picar puertas
para generar nuevos chorros de dinero pblico (cuando pienso en sto me sale
un sarpullido, pero me limito a expresar lo que hay). Asi mismo, las buenas
consultoras deben convertirse en comerciales, en representantes de sus
clientes. Crean bases de datos, identifican posibles empresas donde pueden
interesar los perfiles de sus colectivos, negocian con ellos, disean distintas
formulas de incorporacin.
11. CASO PRCTICO N1
Mery Neyra es una Sicloga con 10 aos de experiencia laboral, hace 3
meses inici su proceso de Outplacement con HTM, debido a que la
compaa multinacional candiense Nortel Networks redujo el personal en un
20%, tuvo que ser desvinculada, pero la empresa opt por el Outplacement,
para reubicar satisfactoriamente al personal. "Mi experiencia con este tipo de
proceso fue muy positiva, lo ms importante es que desde el primer da en
que inici la capacitacin me hicieron sentir no como un desempleado ms,
sino como un profesional activo dentro de un periodo de transicin", destaca
Mery Neyra.

12. CASO PRCTICO N2

Despus de seis aos de trabajo en el rea financiera de la trasnacional a
Felipe Garca. Le toc ser parte del grupo de empleados que sali de la
compaa por la reestructura. Con 44 aos de edad y despus de considerar
que siempre dio resultados, Felipe Garca. Entr en una poca de
incertidumbre y sorpresa emocional al saber que estaba fuera.
"Pero me pagaron un programa de Outplacement para preparar mi salida.
Despus de estar decado, el programa me sirvi para no quedarme sentado,
aprovechar correctamente mi experiencia, ponerme en forma para buscar
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empleo, corregir mi estilo, estribillos, extraer mis fortalezas, identificar mis

oportunidades, corregir mis debilidades y prevenir amenazas e investigar
nuevas opciones", seala.felipe garcia . Se coloc despus en IBM con un
estado de actitud totalmente renovado, reconoce que esto no hubiera sido
posible sin el programa de Outplacement.
13. CONCLUSIONES
En conclusin el outplacement es un proceso de asesora, apoyo,
orientacin y capacitacin, dirigido a la persona por egresar o ser transferida
para la bsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y
condiciones similares a las de su anterior ocupacin, en el menor tiempo
posible. Es por ello que no es suficiente para obtener empleo los conocimientos
tcnicos o un ttulo profesional, sino que se valoran, y de forma significativa,
una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresin oral o
escrita, inters, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para
expresar afectos y puntos de vista propios y otras similares.