x

Gestión del
Potencial Humano
MBA. ALEJANDRO REATEGUI RODRIGUEZ

1 EMPEZAMOS A LAS 7:05PM

 @

2
 PROFESOR
ALEJANDRO REÁTEGUI RODRÍGUEZ
Magíster en Administración de ESAN. Programa de Alta
Dirección – Universidad Adolfo Ibáñez. Estudios de Post-
Grado en Recursos Humanos, Comunicación Corporativa y
Finanzas. Programa de Competencias Directivas del PAD-
Universidad de Piura. Formación en Ingeniería Industrial por
la Universidad Ricardo Palma. Facilitador de alto impacto
certificado y miembro de la IFSc (International Facilitators
Society). Coach Organizacional. Profesor de la Escuela de
Post Grado de la Universidad ESAN en Gerencia de
Recursos Humanos y Desarrollo de Habilidades Directivas.
Ha desempeñado importantes cargos en empresas del Sector
Público y Privado, en las áreas de administración y gestión
humana.

3 ajreategui@esan.edu.pe
 OBJETIVO DEL
CURSO
El objetivo del curso es que los alumnos
sean capaces de comprender los cambios
del entorno que impulsan a gestionar el
potencial humano de manera más
creativa; aplicar de manera práctica
métodos y técnicas involucrados en la
gestión y desarrollo del talento humano en
la era digital, para lograr un alto
desempeño en su organización, así como,
una ventaja competitiva.

4
 • REGLAS
• EXPECTATIVAS
• PREGUNTAS DE INICIO

5
 ¿Consideran que las personas son un
elemento fundamental en el éxito o
fracaso de una Organización?

6
 ¿Consideran que hoy, es necesario pensar
estratégicamente en la forma de gestionar
personas en una organización?

Veamos juntos
el Porqué...

7
 CONTEXTUALIZACIÓN

ENTORNO
(UNA MIRADA GLOBAL)

SERES HUMANOS
(DINAMICA HUMANA) ORGANIZACIÓN
(GRUPO DE PERSONAS)

GESTIÓN DEL CAMBIO

(ORGANIZACIONAL) EL ROL DE
GESTIÓN HUMANA
8
 ENTORNO GLOBAL

9 UNA MIRADA AL MUNDO…

 HAY UN ANTES
Y UN DESPUÉS
DEL COVID-19
10
11
 SE ACELERÓ LA TRANSFORMACIÓN
DIGITAL EN EL MUNDO…

NUEVOS CANALES DE COMUNICACIÓN / NUEVOS PATRONES DE

CONSUMO / SOFISTICACIÓN DEL CLIENTE / CONECTIVIDAD / USO DE
12
ANALITICA DE DATOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL…
 EL USO DIARIO DE LA TECNOLOGÍA
EL USUARIO/CLIENTE Y EL CAMBIO
 Los primeros 2 minutos del día revisa sus notificaciones.

 Revisa e interactúa a través de sus redes sociales, profesionales y de ocio.

 Crea y comparte contenido por la redes sociales (incluido quejas).

 Algunos utilizan Waze o Google Maps para llegar a su destino.

 Trabaja de manera remota (Oficina virtual)

 Ya no se llaman, ahora se escriben por WhatsApp.

 Aprende a través de Youtube.

 Consume productos y servicios a través de un APP.

 Se relaciona y/o enamora por Tinder.

 Antes de acostarse, se conecta y revisa sus mensajes.

13  Entre otras….
 EL CLIENTE
HA CAMBIADO

EL CLIENTE Y
LA EXPERIENCA…(CX)
14
 DCX- EXPERIENCIA DIGITAL
DEL CLIENTE
REALIDADES MIXTAS (RV/RA)
TECNOLOGÍAS DE VOZ

OMNICANALIDAD
(CANALES DIG/RRSS) CHATBOTS (ASISTENTES VIRTUALES)

MEDIOS DIGITALES
IA-INTELIGENCIA ARTIFICIAL
DE PAGO

ANALÍTICA DE DATOS
GUÍAS Y TUTORIALES

MULTIPLATAFORMAS PLATAFORMAS DIGITALES

APPs DE SEGUIMIENTO
15
16
 INNOVACIÓN PERU – SECTOR SERVICIOS SALUD

17
 INNOVACIÓN PERU – SECTOR SERVICIOS SALUD

18
 TRANSFORMACION DIGITAL
CAMBIO
“HACER COSAS NUEVAS
DE FORMAS NUEVAS”

DESAPRENDER APRENDER

PROCESO DE APRENDIZAJE
INDIVIDUO & ORGANIZACIÓN

19
 CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES

MÁS AGILES Y
ENFOCADAS
20 EN EL CLIENTE
 “HOY”

21
 TRANSFORMACIÓN DIGITAL
CULTURA ANÁLOGA
 DEFENSIVA
 LOS CLIENTES SON DISTANTES
 LOS DATOS MIDEN EL
DESEMPEÑO DEL PASADO
 REPORTES
 CASOS DE NEGOCIO
DETALLADOS
 AVERSIÓN AL RIESGO
 PERSPECTIVA EN GRUPOS
FOCALES
 INVESTIGACIÓN DE MERCADOS
 ORGANIGRAMAS
 EN CASA ES MEJOR
 NUESTRA OFERTA
22
“HOY”
CULTURA DIGITAL
 PROACTIVA
 CENTRADA EN EL CLIENTE
 DATOS UTILIZADOS PARA
ANALISIS EN VIVO Y TOMA DE
DECISICIONES
 TIEMPO REAL
 LINEAMIENTOS SENCILLOS DEL
PRODUCTO
 FALLAR RAPIDO
 PRUEBAS DE USUARIO
FRECUENTES
 ESCUCHAR Y APRENDER
 MINIMA JERARQUÍA
 EQUIPOS MULTIFUNCIONALES
 RED DE EXPERIENCIAS
 NECESIDADES DEL CLIENTE
 DIFERENTES GENERACIONES QUE
23
CONVIVEN EN EL ENTORNO LABORAL
24
 CAMBIO
|

NUEVAS FORMAS DE
HACER
|

DESAFÍO DE
25
ADAPTACIÓN
 ORGANIZACIONES: ADAPTATIVAS / DISRUPTIVAS

Up-skilling

26
27
 ORGANIZACIONES 4x4
ANTE EL MUNDO CAMBIANTE… HOY ES NECESARIO

ESTRATEGIAS
ESTRUCTURAS PERSONAS FLEXIBLES
FLEXIBLES
FLEXIBLES

LA CLAVE DEL ÉXITO

LA CAPACIDAD DE “GESTIONAR EL CAMBIO”

LA ACTITUD Y TALENTO DEL EQUIPO DE
28 COLABORADORES
 En un entorno cada vez
más competitivo el
valor diferencial del
factor humano reside
en su aportación de
valor…
29
 ORGANIZACIÓN
¿DÓNDE ESTOY? vs ¿DÓNDE QUIERO/DEBO ESTAR?

¿QUÉ NECESITO APRENDER

Y/O DESARROLLAR?
GENERAR CLARIDAD
 Sintetizar lo complejo
 Asegurar un entendimiento compartido
 Definir un curso de Acción

GENERAR ENERGÍA
 Inspirar optimismo, creatividad y crecimiento
 Crear un ambiente donde cada uno hace su mejor trabajo
 Construir Organizaciones que sean más fuertes mañana
que hoy

ENTREGAR ÉXITO
 Impulse la innovación que a la gente le
encanta
 Sea sin límites en la búsqueda de soluciones
 Persiga tenazmente los resultados correctos

30
 LOS SERES HUMANOS

31
 JUNTAR vs UNIR
SITUACIÓN (CASUALIDAD)
CAUSALIDAD (CONVICCIÓN)
EMOCIÓN / SENTIMIENTO

INTERDEPENDENCIA
DEPENDENCIA
(SUPERVIVENCIA)

OBLIGACIÓN
INTERÉS / BENEFICIO

IMPOSICIÓN
INTENCIÓN / PROPÓSITO

COINCIDENCIAS VOLUNTAD / ACUERDO

COMPROMISO / CONFIANZA
IDEALES
32 ORIGEN: INTERNO / EXTERNO
 JUNTAR vs UNIR

RACIONAL EMOCIONAL

OBJETIVO COMPROMISO

BENEFICIO VOLUNTAD

INTERÉS PERTENENCIA

INTERDEPENDENCIA IDEALES

CONFIANZA MOTIVACIÓN

33
 https://www.youtube.com/watch?v=C3jRy-j_-xU

34
 LOS SERES HUMANOS

35
 BÚSQUEDA DEL EQUILIBRIO
36
PARA ADAPTARNOS
 BÚSQUEDA DEL EQUILIBRIO
PARA ADAPTARNOS

RACIONAL EMOCIONAL

SOY
LO QUE PIENSO LO QUE SIENTO

37 LO QUE HAGO
 DESAPRENDER APRENDER

38
“PROCESO DE APRENDIZAJE”
INDIVIDUO & ORGANIZACIÓN (C+H+Ac)
 “ZONA DE CONFORT”

NOS GUSTA
TENER LA
RAZÓN
TENEMOS
EL CONTROL FALTA DE
CONFIANZA
EMOCIONES
ADVERSAS
EVITAMOS
EL DOLOR
NOS GUSTA
LUCIR BIEN

NOS AFERRAMOS A NUESTROS PARIDIGMAS

39
Y MODELOS MENTALES……
 “ZONA DE CONFORT”

40
 MOTIVACIÓN PARA LA
ACCIÓN

LO QUE QUIERO vs LO QUE ESTOY DISPUESTO A HACER / DAR

41
 REDUCIR RESISTENCIAS

42
FUENTE: www.azurian.com
 GESTIÓN DEL CAMBIO

43
 |
CAMBIO
44
 DESAFÍOS TÉCNICOS Y
ADAPTATIVOS

DESAFÍOS TÉCNICOS

¿DONDE ¿DONDE
ESTAMOS? QUEREMOS
ESTAR?

DESAFÍOS ADAPTATIVOS

45
 ¿QUÉ NECESITO APRENDER
Y/O DESARROLLAR?
 CONOCIMIENTO
 HABILIDAD (EXPERTISE)
 ACCIÓN (ACTITUD-
VOLUNTAD)
46
 GESTIONAR EL CAMBIO
¿QUÉ TIPO DE ORGANIZACIÓN SOY?
|

¿QUÉ TIPO DE ORGANIZACIÓN QUIERO SER?

¿QUÉ NECESITAN APRENDER “NUEVO

HACER”

|
47 “INDIVIDUOs Y ORGANIZACIÓN”?
 En un contexto turbulento como el actual
nadie puede sentirse fuerte por lo que es.
La única fortaleza posible es la que
proviene de ser capaz de responder, de
poder dejar de hacer lo que se hace, para
hacer lo que sea necesario.

Peter Senge
La Quinta Disciplina
48
 |
|

49
 DESARROLLAR NUEVAS
CAPACIDADES
1. Gestión del Talento
2. Agilidad
3. Claridad Estratégica
4. Centrado en el cliente
5. Cultura Org. sólida
6. Colaboración
7. RSE
8. Innovación
9. Eficiencia
10.Responsabilidad /
Empoderamiento
11.Uso Información /
Analítica de Datos
12.Soporte/Respaldo
50 tecnológico FUENTE: Dave Ulrich, Norm Smallwood and Alan Todd
https://www.linkedin.com/pulse/knowing-which-organization-capabilities-make-dave-ulrich/
 DESARROLLAR NUEVAS
CAPACIDADES
ESTRUCTURA / DIVISIÓN DEL TRABAJO CULTURA / VALORES COMPARTIDOS

LIDERAZGO
FLEXIBILIDAD
ESTRATEGIA / VISIÓN COMÚN EFICIENCIA/SINERGIA

APRENDIZAJE / GESTIÓN CONOCIMIENTO

EMPODERAR / DESCENTRALIZAR PODER

FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS
GESTIÓN DEL TALENTO
PARTICIPACIÓN COLECTIVA RSE

INNOVACIÓN
REPUTACION INSTITUCIONAL

51
”CAPACIDAD ADAPTATIVA”
 ”CAPACIDAD ADAPTATIVA”

52 https://www.youtube.com/watch?v=CwaOuq1LifQ
 “CAPACIDAD ADAPTATIVA”
 PROPOSITO: ¿HACIA DÓNDE? MISIÓN / VISIÓN ¿PARA
QUÉ? / MOTIVOS-BENEFICIOS ACTITUD-MOTIVACIÓN.
 ESTRATEGIA: ¿EL QUÉ Y EL CÓMO? / MEJOR
COMUNICACION

UTILIZACIÓN DE LOS RECURSOS DISPONIBLES /

ALINEAMIENTO ORG.
 ESTRUCTURA: ORGANIZACIÓN / DISTRIBUCIÓN Y
ASIGNACION DE ROLES / PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS. EQUIPOS - CÉLULAS DE TRABAJO
 CULTURA: PATRONES DE COMPORTAMIENTOS /
VALORES Y CREENCIAS COMPARTIDAS
 TALENTO: FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES /
LIDERAZGO/ EQUIPOS COMPETENTES. (C+H+Ac).
53
 “GESTIONAR
EL CAMBIO”
54
 REDUCIR RESISTENCIAS

55
FUENTE: www.azurian.com
 ENTORNO LABORAL Y LA
BÚSQUEDA DEL EQUILIBRIO

RACIONAL EMOCIONAL
UNA INFLUENCIA SER MOTIVADO DE FORMA
IDEALIZADA INSPIRADORA
(PROPÓSITO-M,V,Vs/CULTURA) (LIDERAZGO P/O)

BENEFICIOS / ESTIMULAR EL
INTELECTO Y CRECIMIENTO AMBIENTE / CONSIDERACIÓN
(APRENDIZAJE Y DESARROLLO) INDIVIDUAL Y COLECTIVA
(SATISFACCIÓN Y CLIMA LABORAL)

56
 A CONTINUACIÓN SE PRESENTAN UNA SERIE DE ENUNCIADOS, FAVOR CALIFIQUE LOS MISMOS DE LA MANERA MÁS OBJETIVA Y ACORDE A LA REALIDAD
SI NO
ACTUAL QUE SE PRESENTA EN SU ORGANIZACIÓN

LOS COLOBARADORES PUEDEN PROPONER INICIATIVAS DE MEJORA

CUANDO HAY ALGUNA NOVEDAD, LOS TRABAJADORES SE ENTERAN POR LOS CANALES FORMALES DE COMUNICACIÓN Y/O SUS LIDERES

COMUNICACIÓN
LOS PROBLEMAS SE COMPARTEN, ENFRENTAN Y DISCUTEN ABIERTAMENTE
EFECTIVA
EL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN RELEVANTE DEL NEGOCIO NO ESTÁ CONCENTRADO UNICA Y EXCLUSIVAMENTE EN LA ALTA DIRECCIÓN

EXISTEN ESPACIOS ESTABLECIDOS PARA LA ESCUCHA ACTIVA DE LOS COLABORADORES POR PARTE DE LOS LÍDERES DE LA ORGANIZACIÓN

ESTABLECEMOS OBJETIVOS CLAROS ALINEADOS A UN PROPÓSITO O PLAN ESTRATÉGICO

LOS COLABORADORES TIENEN CLARO LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN ASÍ COMO SU ROL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS MISMOS

GESTION
SE REALIZAN EVALUACIONES PERIÓDICAS DE DESEMPEÑO QUE MIDEN EL AVANCE EN LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS
EFICIENTE
SE DA RETROALIMENTACIÓN (FEEDBACK) PERMANENTEMENTE COMO UNA OPORTUNIDAD DE MEJORA

SE FOMENTAN ESPACIOS DE INNOVACIÓN EN LOS CUALES SE CUESTIONA EL STATUS QUO

RECONOCEMOS LOS LOGROS, ASÍ COMO, APRENDEMOS DE NUESTROS ERRORES Y DE NUESTRAS DERROTAS

LA ORGANIZACIÓN PONE ENFASIS EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS

DESARROLLO DE
EN NUESTRA ORGANIZACIÓN LAS PERSONAS SON CONSIDERADAS COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL ÉXITO EMPRESARIAL
TALENTO
SE NOS CAPACITA PERMANENTEMENTE

TRABAJO LA ORGANIZACIÓN FACULTA LÍNEA DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN PARA SUS COLABORADORES

ADAPTATIVO GOZAMOS DE LOS ESPACIOS E INFRAESTRUCTURA (HERAMIENTAS. RECURSOS, ETC) ADECUADOS PARA REALIZAR NUESTRAS LABORES CON ÉXITO

TENEMOS UN BAJO INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

CLIMA LABORAL LA EQUIDAD ES UN SENTIMIENTO COMPARTIDO EN LA ORGANIZACIÓN

CELEBRAMOS NUESTRAS VICTORIAS Y COMPARTIMOS EL ÉXITO

SE GOZA Y PERCIBE EL SENTIMIENTO DE SATISFACCION LABORAL (INDIVIDUAL Y COLECTIVO)

TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN CONOCEN Y PRACTICAN NUESTRA FILOSOFIA (MISIÓN, VISIÓN, VALORES)

POSEEMOS Y COMPARTIMOS UNA SOLIDA CULTURA ORGANIZACIONAL

ALINEAMIENTO
PREDOMINAN LOS INTERESES COLECTIVOS ANTES QUE LOS INDIVIDUALES
CULTURAL
CREEMOS EN NUESTROS LIDERES, SON COHERENTES ENTRE LO QUE DICEN Y HACEN

LOS COLABORADORES SIENTEN QUE EL TRABAJO QUE DESARROLLAN TIENE UN PROPOSITO E IMPACTA POSITIVAMENTE EN LA SOCIEDAD

EL ESTILO DE DIRECCIÓN FACILITA Y PROMUEVE EL TRABAJO EN EQUIPO

LA ORGANIZACIÓN ES MUY DINAMICA Y EMPRENDEDORA ANTE NUEVOS DESAFÍOS

LIDERAZGO
HAY UN ESTILO DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL CLARAMENTE DEFINIDO
57 ESTRATEGICO
LOS LIDERES DE LA ORGANIZACIÓN RECONOCEN Y MOTIVAN PERMANENTEMENTE AL PERSONAL

Mg. ALEJANDRO REATEGUI R.

LA ORGANIZACIÓN ESTÁ DISPUESTA A ENFRENTAR PERMANENTEMENTE DESAFÍOS
 ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIA
LIDERAZGO

GESTIÓN
DEL
CAMBIO

FILOSOFÍA

58
PERSONAS PROCESOS
 EVOLUCIÓN EN
LA GESTIÓN
DEL TALENTO
HUMANO

CAMBIO

59
 SUB-SISTEMAS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

CULTURA Y
ADMINISTRACIÓN
CLIMA LABORAL
DEL PERSONAL
(FILOSOFIA)

APLICACIÓN
(PLANEAMIENTO GESTION EVALUACIÓN
DE RRHH)
MODERNA
RRHH
SUMINISTRO DESARROLLO
(REC. Y SELECC) (GESTIÓN)

CONSERVACIÓN
(REM., COMP. Y BENF)

60
I. CHIAVENATO
 OBJETIVOS ACTUALES DE LA
GESTIÓN HUMANA
AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A
ALCANZAR SUS OBJETIVOS Y
REALIZAR SU MISIÓN (PROPÓSITO)

ESTABLECER POLÍTICAS PROPORCIONAR

ÉTICAS Y DESARROLLAR COMPETITIVIDAD A LA
COMPORTAMIENTOS ORGANIZACIÓN
SOCIALMENTE
RESPONSABLES
SUMINISTRAR A LA
ORGANIZACIÓN
TRABAJADORES BIEN
“ADMINISTRAR EL ENTRENADOS Y
CAMBIO” MOTIVADOS

DESARROLLAR Y MANTENER
LA CALIDAD DE VIDA EN EL PERMITIR EL AUMENTO DE LA
TRABAJO AUTORREALIZACIÓN Y LA SATISFACCIÓN
DE LOS TRABAJADORES EN EL TRABAJO
61
 RETOS ACTUALES DE GESTIÓN
CAMBIO E
INNOVACION

DIVERSIDAD
GLOBALIZACIÓN FUERZA DE
TRABAJO

CALIDAD Y SERVICIO AL
PRODUCTIVIDAD CLIENTE

EQUILIBRIO
COMPORTAMIEN
PERSONAL
ETICO
LABORAL

GENERAR VALOR
RSE

62
 EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA

63
 “EL FACTOR HUMANO
ES LA ESTRATEGIA”
ESTRATÉGICO ADAPTATIVO

SOCIO AGENTE DE
ESTRATÉGICO CAMBIO

PROCESOS PERSONAS

ROL ROL
ADMINISTRATIVO GESTIÓN

64
TÉCNICO
OPERACIONAL
 “ROLES DE GESTIÓN HUMANA”
ESTRATÉGICO
ADAPTATIVO
SOCIO
ESTRATÉGICO
GH DISEÑA E IMPLEMENTA ESTRATEGIAS QUE DEN
GH GENERA ESTRATEGIA Y ACCIONES QUE ADECUADO SOPORTE A LOS PROCESOS DE CAMBIO Y
DEN ADECUADO SOPORTE AL CUMPLIMIENTO A LOS NUEVOS PROYECTOS DE LA EMPRESA
DE LOS OBJETIVOS Y PRIORIDADES DEL ALINEANDO LA CULTURA AL NORTE ESTRATEGICO.
NEGOCIO.

NECESIDAD: COMPRENDER BIEN EL NEGOCIO

NECESIDAD: CONOCER LOS AGENTE DE
CAMBIOS A VENIR
Y LA ESTRATEGIA CAMBIO
PROCESOS PERSONAS
ROL
GESTIÓN
GH DEBE OPERAR LOS PROCESOS CON EFICIENCIA.
GH DISEÑA E IMPLEMENTA ESTRATEGIAS QUE
NECESIDAD: ENFOCARSE EN LA MEJORA CONTINUA FACILITEN LA ATRACCION, RETENCION Y
DE LOS PROCESOS DE GH/RRHH DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO,
GARANTIZANDO LA EXCELENCIA EN EL DESEMPEÑO Y
ROL EL COMPROMISO.

ADMINISTRATIVO NECESIDAD: CONOCER Y COMPRENDER LAS

NECESIDADES DE NUEVAS COMPETENCIAS.

65
TÉCNICO
OPERACIONAL
 GESTIONAR EL CAMBIO

66
 ¿Preguntas?

67
 ENTORNO LABORAL Y LA
BÚSQUEDA DEL EQUILIBRIO

RACIONAL EMOCIONAL
UNA INFLUENCIA SER MOTIVADO DE FORMA
IDEALIZADA INSPIRADORA
(PROPÓSITO-M,V,Vs/CULTURA) (LIDERAZGO P/O)

BENEFICIOS / ESTIMULAR EL
INTELECTO Y CRECIMIENTO AMBIENTE / CONSIDERACIÓN
(APRENDIZAJE Y DESARROLLO) INDIVIDUAL Y COLECTIVA
(SATISFACCIÓN Y CLIMA LABORAL)

68
 GUÍA DE CONTENIDOS

ALINEAMIENTO LIDERAZGO
CULTURAL ORGANIZACIONAL

GESTIÓN DEL
DESARROLLO TALENTO
HUMANO Y ORG.

CLIMA LABORAL
69
 DEFINIR Y FORTALECER UNA
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
BENEFICIOS ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
SATISFACCIÓN LIDERAZGO
CLIMA LABORAL APRENDIZAJE

ESTRATEGIA OBJETIVOS
Y METAS
GESTIÓN Y
DESARROLLO MOTIVACION Y
HUMANO RECONOCIMIENTO

ATRIBUTOS
DE VALOR COMUNICACIÓN

PROCESOS Y POLÍTICAS
PROCEDIMIENTOS

70
CULTURA ORG.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

71
LA IMPORTANCIA DE DESARROLLAR CULTURA
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Patrón general de comportamientos, creencias,
expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas
que los miembros de una organización comparten.

Es la personalidad de una empresa. Gobierna la

forma en que los miembros de una organización
deben proceder.

“LA FORMA EN QUE AQUÍ HACEMOS LAS COSAS”

72
 CULTURA ORGANIZACIONAL

COMPROMISO
VALORES
HABILIDADES IDEAS PERSONALIDAD
APTITUDES

EXPERIENCIA ACTITUDES
CONOCMIENTO
P S A

COMPORTAMIENTOS COGNITIVO
COLECTIVOS EMOCIONAL
CONDUCTUAL
73
 CULTURA ORGANIZACIONAL
“Mas allá de la programación de valores que las personas
tienen, la cultura provee las categorías mediante las cuales
nosotros entendemos el mundo, así como los mecanismos que
usamos para orientar nuestras conductas”
“La cultura estructura nuestras conductas, pensamientos,
percepciones, valores, metas, moral y procesos cognitivos que
utilizamos muchas veces en forma inconsciente”
“La cultura es información que puede afectar la conducta
individual de las personas y que nosotros adquirimos de otros
miembros de la especie mediante la enseñanza, imitación, y
otras formas de transmisión social”

(Mezias, Chen and Murphy)

74
 CULTURA ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FORMALES
Y ABIERTOS
Visibles y Observables
públicamente, orientados
hacia aspectos operacionales
y de tareas.

ASPECTOS INFORMALES
Y OCULTOS
Invisibles y encubiertos afectivos
y emocionales, hacia aspectos
Sociales y psicológicos

75
 CULTURA ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FORMALES
• Estructura Organizacional
• Títulos y Descripciones de cargos
• Objetivos y Estrategias
• Políticas y Directrices

ASPECTOS INFORMALES
• Estándares o patrones de influencia
• Percepciones y actitudes
• Sentimiento y normas grupales
• Valores y expectativas colaboradores
• Relaciones afectivas

76
 DESARROLLANDO LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
LA CULTURA TIENE 3 NIVELES

ARTEFACTOS

VALORES
PRACTICADOS

SUPUESTOS
COMPARTIDOS

EDGAR SCHEIN: “CULTURA ES EL CONJUNTO DE SUPUESTOS Y CREENCIAS

APRENDIDAS SOBRE LA CUAL LAS PERSONAS BASAN SUS CONDUCTAS DIARIAS”
77
 DESARROLLANDO LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
 ARTEFACTOS
“TODO LO QUE PODEMOS VER, OIR Y SENTIR EN UN
ENTORNO CULTURAL”
A. Arquitectura y Diseño (Infraestructura, Mobiliario)
B. Estilos (Ligado a las Formas)
C. Lenguajes (Palabra y Canales de Comunicación)
D. Símbolos (Paneles, Cuadros)
E. Rituales (Iniciación, Reconocimiento, Premiación, Comunicación, Transición y Final)
F. Historias, Mitos y Leyendas
G. Formas de Relacionarse con la Autoridad
H. Formas de Tomar Decisiones
I. Como se resuelven los Conflictos
J. Como te enteras de las Cosas
78
K. Poner a prueba los artefactos (Reflexión de la realidad)
(D. Fischman: Cuando el Liderazgo no es suficiente).
 DESARROLLANDO LA
CULTURA ORGANIZACIONAL

79
 DESARROLLANDO LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
 VALORES PRACTICADOS
- Creencias del Fundador
- Modelos que pretendemos seguir y alcanzar
- Ideales de vida que impulsan las acciones hacia metas
dignas y elevadas
- Ideales de conducta que aspiramos a tener como persona y
que usualmente tienen un impacto en nuestros actos

 SUPUESTOS COMPARTIDOS
- No sé por que…Pero las cosas siempre han sido así.

80
(D. Fischman: Cuando el Liderazgo no es suficiente).
 “La única ventaja competitiva
sostenible que perdura, es
aquella que nace de una cultura
organizacional de alta
confianza, centrada en principios,
con personas comprometidas y
alineadas con una visión común”.
81 STHEPHEN COVEY
 CULTURA & TRANSFORMACIÓN
ORGANIZACIONAL
¿QUÉ TIPO DE ORGANIZACIÓN SOY?
|

¿QUÉ TIPO DE ORGANIZACIÓN QUIERO SER?

¿QUÉ NECESITAN APRENDER “NUEVO

HACER”

|
82 “INDIVIDUOs Y ORGANIZACIÓN”?
 ATRIBUTOS DE VALOR
“COMPETENCIAS DEL NEGOCIO”
Se refieren a aquellas capacidades
(conocimientos, conductas o
comportamientos) que debe exhibir
todo miembro de la Organización.
Usualmente están relacionadas con
la ESENCIA DEL NEGOCIO , es
decir esa competencia central de la
que se deriva o apoya una posición
competitiva.
83
 ATRIBUTOS DE VALOR
“COMPETENCIAS ORG.”
 CREATIVIDAD  APRENDIZAJE CONTÍNUO
 LIDERAZGO  ORIENTACION AL CLIENTE
 ORIENTACIÓN A  GESTIÓN DEL CAMBIO
RESULTADOS  RESPONSABILIDAD SOCIAL
 TRABAJO EN EQUIPO  PROACTIVIDAD
 COMUNICACIÓN EFECTIVA  CONCIENCIA AMBIENTAL
 EFICIENCIA  LEALTAD
 CONTROL  AGILIDAD
 COMPROMISO  ADAPTIBILIDAD
 CALIDAD DE SERVICIO  TRANSPARENCIA
 RENTABILIDAD  INICIATIVA
 INNOVACIÓN  DINAMISMO
 TOMA DE DECISIONES  PERSEVERANCIA
84  FLEXIBILIDAD  ASERTIVIDAD…..
 DEFINIR EL ATRIBUTO/VALOR
(EN FUNCIÓN DE LA NECESIDAD DE LA ORG)
EJEMPLOS:

CALIDAD DE SERVICIO
Entender completamente la necesidad del cliente, a fin de suplir
la misma en el menor tiempo posible y con el menor margen de
error, satisfaciendo así sus expectativas.

INNOVACIÓN
Fomentar en nuestros colaboradores, la creatividad y el
desarrollo de nuevas ideas, a fin de lograr el aporte en la mejora
continua de nuestros procesos y procedimientos.

85
COMPORTAMIENTOS/ACCIONES OBSERVABLES
+ INSTRUMENTOS DE SOPORTE & CONTROL (ARTEFACTOS)
 LAS COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES

86
 COMPORTAMIENTOS
(ACCIONES
OBSERVABLES)

87
 INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y GESTIÓN

EJEMPLOS:
CALIDAD DE SERVICIO
 NUM. QUEJAS / NUM. PEDIDOS (ATENCIONES) - %
 TIEMPO PROMEDIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE
 NUM. DE REPROCESOS POR ERROR DE ENTREGA

INNOVACIÓN
 SEGUIMIENTO DEL INDICE DE MEJORA DE PROCESOS
 NUM. DE NUEVOS PRODUCTOS/SERVICIOS - TIEMPO
 NUM. INICIATIVAS DESARROLLADAS - TIEMPO
 AHORRO GENERADO POR IMPLEMENTACION DE
INICIATIVA

88 OTRAS PROPUESTAS…..
 ESTRATEGIA & CULTURA

Propósito ¿Para qué?

¿Qué? ¿Cómo?

Conductual

89
 LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DEBE DE ESTAR
ALINEADA CON LOS PILARES
CULTURALES QUE SE DESEAN
DESARROLLAR EN LA
ORGANIZACIÓN

90