Artículo - Perception-of-leadership-in-public-organizations-in-Lima-PeruRevista-Venezolana-de-Gerencia

OCTUBRE-DICIEMBRE, 2022
Año 27
AÑO 27 NO. 100
OCTUBRE-DICIEMBRE, 2022
Número
100
COMO CITAR: Boy Barreto, A. M., Espinoza Universidad del Zulia (LUZ)
Valenzuela, A. B., Olmos Saldívar, D., y Carlos Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Ramos, J. A. (2022). Percepción del liderazgo en Año 27 No. 100, 2022, 1462-1473
organizaciones públicas en Lima, Perú. Revista ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Venezolana de Gerencia, 27(100), 1462-1473.
https://doi.org/10.52080/rvgluz.27.100.11
Percepción del liderazgo en organizaciones

públicas en Lima, Perú
Boy Barreto, Ana Maritza*
Espinoza Valenzuela, Alberto Benjamin**
Olmos Saldívar, David***
Carlos Ramos, José Alberto****
Resumen
Los líderes son pieza clave en las organizaciones de todos los sectores, a partir de
sus competencias se construye gran parte de las características de la organización. Las
organizaciones públicas requieren líderes cada vez más flexibles y capacitados para el
desenvolvimiento de formulas de trabajo que permitan el alcance de metas cada vez
más complejas producto de las dinámicas y demandas del mundo contemporáneo. El
objetivo de este trabajo es describir como se percibe el liderazgo en organizaciones
públicas en Lima, Perú. La investigación corresponde a un trabajo cuantitativo de tipo
descriptivo y de diseño no experimental, para el cual se aplicó un cuestionario. Los
resultados indican que la percepción general sobre el liderazgo es positiva, destacando
aspectos como la promoción del trabajo colaborativo, el reconocimiento de competencias
particulares y el abordaje multidisciplinario. Mientras que se descuidan aspectos como
la autonomía de los colaboradores y la toma flexible de decisiones.
Palabras clave: liderazgo; organizaciones públicas; Perú.
Recibido: 15.03.22 Aceptado: 20.07.22
* Maestra en Gestión Educativa. Licenciada en Educación. Docente. Especialista en Educación de Adultos

y Educación a Distancia. Filiación: Universidad César Vallejo. Correo: aboyb@ucvvirtual.edu.pe ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-0405-5952 Scopus Author ID: 57217205126
** Doctor en Ciencias Contables y Empresariales. Maestro en Administración con Mención en Gestión
Empresarial. Licenciado en Economia y Contabilidad. Docente de Pre y Post Grado. Filiación: Universidad
Nacional Mayor De San Marcos. Correo: aespinozaoci@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0001-
8577-1717
*** Maestro en Ingeniería de Sistemas con mención en Tecnologías de la Información y Comunicación,
Ingeniero de Sistemas e Informática. Filiación: Universidad Tecnológica del Perú. ORCID: https://orcid.
org/0000-0001-6116-8606 Correo: david.olmos.saldivar@gmail.com
**** Doctor en Ciencias Ambientales (UNPRG), Doctorando en Ingeniería Química (UNS), Maestro en
Ciencias con Mención en Ingeniería Ambiental (UNPRG), maestrante en Ecología y Gestión Ambiental,
Ingeniero Químico, con conocimiento en energías renovables. Filiación: Universidad Nacional Intercultural
De La Amazonia. Correo: josealbertocarlosramos@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9854-
7391
pp. 1462-1473
________Revista Venezolana de Gerencia, Año 27 No. 100, 2022 Octubre-Diciembre
Perception of leadership in public

organizations in Lima, Peru
Abstract
Leaders are a key piece in organizations in all sectors, and a large part of the
organization’s characteristics are built from their skills. Public organizations require
leaders that are increasingly flexible and capable of developing work formulas that
allow the achievement of increasingly complex goals resulting from the dynamics and
demands of the contemporary world. The objective of this paper is to describe how
leadership is perceived in public organizations in Lima, Peru. The research corresponds
to a quantitative work of descriptive type and non-experimental design, for which a
questionnaire was applied. The results indicate that the general perception of leadership
is positive, highlighting aspects such as the promotion of collaborative work, the
recognition of particular skills and the multidisciplinary approach. Some aspects are
neglected such as the autonomy of collaborators and flexible decision-making.
Keywords: leadership; public organizations; Peru.
1. Introducción comprometidos de manera personal con

los objetivos de la organización (Delgado
En la administración pública es y Delgado, 2003).
fundamental contar con el mejor talento El entorno actual, turbulento,
humano, especialmente en los puestos flexible y disperso, demanda al liderazgo
directivos de las distintas áreas, esto y al talento humano ser piezas claves en
permite a las instituciones brindar las organizaciones. El tiempo es cada
servicios de alto valor público (Sánchez vez más escaso y valioso, ante lo cual los
et al, 2022). Los puestos directivos son directivos deben asumir como objetivo
claves para un desempeño eficiente estratégico el aprendizaje continuo
de las organizaciones públicas, a fin de mejorar el trabajo (Landeo-
comprendiendo la dificultad de atender Quispe et al, 2022). Un liderazgo
las innumerables necesidades de la efectivo representa una garantía en la
población a la par de los recursos reducción de riesgos, lo cual acerca a
limitados del Estado. Por tanto, las las organizaciones al éxito.
tendencias gerenciales contemporáneas Las organizaciones públicas se
requieren de directivos con competencias enfrentan a nuevos retos, lo cual obliga a
adaptadas a las necesidades actuales los gobiernos a emprender una constante
(Vargas y García, 2017). búsqueda de mejora de sus procesos
Las sociedad actual es globalizada, orientados a fortalecer las respuestas
altamente competitiva y en constante a la ciudadanía (Ramírez et al, 2018;
transformación, lo cual demanda un Chinchay y Chávarry, 2021). Lo anterior
tipo de organizaciones flexibles y exige el fortalecimiento del perfil de los
ágiles, en donde sus miembros estén líderes del sector público con miras a
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1463
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Boy Barreto, Ana Maritza; Espinoza Valenzuela, Alberto Benjamin; Olmos Saldívar,
David y Carlos Ramos, José Alberto
Percepción del liderazgo en organizaciones públicas en Lima, Perú________________
atender las demandas de un mundo cada del grupo humano, con la capacidad de
vez más complejo y dinámico, poniendo desarrollar habilidades como gestión
en práctica competencias del líder y la de talento, dirección, organización,
toma de decisiones, proyectándose a la permeabilidad, sostenibilidad y
vanguardia de los cambios globales. transparencia en el grupo de trabajo,
De este modo, los líderes se con el objetivo de fortalecerlo de forma
convierten en los encargados de sostenible (Rodríguez, 2010; Ganga et
mantener un ambiente organizacional al, 2013; Ahumada et al, 2017; Ruiz et
acorde con las posibilidades de al, 2022). En este sentido, el liderazgo
crecimiento, desarrollando las implica poder influir en otras personas
capacidades de la organización de para que puedan, voluntariamente,
cara a elementos estratégicos como la participar en la consecución de
creatividad, innovación, proactividad, actividades y metas específicas. Un líder
fortaleciendo así el desempeño laboral tiene la responsabilidad de modelar el
y la capacidad organizacional de dar futuro de la organización, inspirando a
respuesta a los cambios veloces y las personas a su alrededor a realizar
vertiginosos de la sociedad (Sánchez et tareas difíciles y de probar cosas
al, 2021). nuevas. La participación voluntaria del
El líder de las organizaciones grupo implica la integración en el trabajo
públicas requiere, por su naturaleza con ganas, emoción, ilusión y confianza,
política, de aceptación y respaldo entre la impulsando al máximo sus capacidades
ciudadanía, siendo este un aspecto que (Ramírez, 2012; Koontz y Weihrich,
marca la naturaleza de sus decisiones 2013; Parra, Rocha y Durán, 2021;
y acciones. Si el camino que requiere Pando et al, 2022).
la organización implica decisiones no Lo anterior, permite comprender
populares, el líder se enfrentará ante que el liderazgo es un proceso que
retos, desafíos y complejidades de un ocurre entre líderes y colaboradores,
nivel característico de las organizaciones enmarcado en un contexto específico
de carácter público, encontrándose ante (Montañez et al, 2022). Un líder implica
la posibilidad de tomar decisiones no necesariamente un equipo de trabajo
siempre enmarcadas en las necesidades que lo siga (Ramírez, 2012) lo cual
de la organización o de la ciudadanía, genera una relación de cooperación
colocando en riesgo la efectividad de de otros ante una persona que busca
las políticas organizacionales. Ante esta alcanzar objetivos, facilitando el alcance
dinámica, es interés del presente trabajo de las metas de una organización. Por lo
describir como se percibe el liderazgo en tanto, en la actualidad las organizaciones
organizaciones públicas en Lima, Perú, necesitan liderazgos altamente
para lo cual se aplicó un cuestionario eficientes, capaces de garantizar
entre empleados de organizaciones condiciones de trabajo apropiadas
públicas. al logro que se pretende alcanzar,
resolución de problemas en el menor
2. Liderazgo: definición, tiempo posible a partir de la planificación
características y dimensiones estratégica-situacional (Montañez et al,
2022).
El liderazgo es la competencia de El líder puede ser considerado
gestión para influir en el talento y aptitudes como una persona que actúa de manera
1464 • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Atribución-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-SA 4.0)
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transparente, clara y ética (González organizando roles y funciones que

y Rada, 2017; Vélez et al, 2019; Parra permiten el desarrollo del trabajo entre
et al, 2021; Villasmil et al, 2021). Es los distintos miembros del grupo (Loaiza
necesario que en toda organización y Pirela, 2015; Reyes y Rojas, 2017).
exista uno o varios líderes, personas con En este sentido, los estilos de
estas características, para emprender el liderazgo son un factor de influencia en
desarrollo organizacional, con acciones el bienestar laboral, sustentándose en
como: realizar tareas apropiadas a la productividad y la calidad de vida de
la situación; utilizar adecuadamente sus colaboradores (Pedraja-Rejas et al,
habilidades técnicas, conceptuales y 2008; Parra et al, 2021). Los diferentes
humanas; colocar en práctica todas estilos de liderazgo permiten distintas
las destrezas con el fin de elevar la formas de interacción al interno de la
eficiencia del entorno, enmarcado en la organización y la toma de decisiones
misión, visión y roles de la organización hacia el logro de los objetivos y la
(Landeo-Quispe et al, 2022). El liderazgo ejecución de las tareas.
debe ofrecer una visión apropiada a la Moss (1997) plantea siete
organización y utilizar sus destrezas capacidades esenciales de todo líder:
y recursos para impulsarla en esa 1) ver más allá de sus fronteras para
dirección. descubrir lo que puede ser diferente;
La tarea del líder es desarrollar 2) desafiar suposiciones para descubrir
líderes (Drucker, 2015). El líder debe nuevas vías y alternativas; 3) visión
aprender a construir un equipo en donde para superar dificultades; 4) formar
los especialistas asuman el liderazgo en coalición de colaboradores y aliados
las áreas que dominan con superioridad. para sumar interés en la organización; 5)
Sin embargo, en momentos de crisis crear un equipo apoyando y facilitando
no existe liderazgo compartido, el a los colaboradores; 6) persistir e
gerente de la organización debe dar insistir rodeándose de colaboradores
instrucciones y ordenes claras. En perseverantes que desempeñen papeles
este sentido, el liderazgo debe saber importantes; 7) compartir los méritos y
en que situaciones actúa como jefe y créditos entre los colaboradores.
en cuales actúa como compañero. Lo En la actualidad, las formas
importante de la propuesta del liderazgo de gestión exigen a los directivos
compartido es permitir la participación de y gerentes desarrollar acciones en
los colaboradores en la formulación de la búsqueda del máximo desempeño, en
estrategia de la organización. donde los colaboradores desplieguen
Reyes y Rojas (2017) sostienen todo su potencial y realicen tareas
que el concepto de liderazgo es dinámico altamente eficaces, comprometidos con
e inacabado, en constante construcción. el desarrollo de nuevas competencias
Hablar de liderazgo y pretender definirlo (Delgado y Delgado, 2003).
pasa irreductiblemente por el dinamismo A continuación, Parra et al, (2022)
característico del quehacer del líder. Sin proponen en cuadro 1 los distintos
duda, es un fenómeno colectivo que indicadores del liderazgo, el cual
implica un acto de poder que resumen caracteriza las distintas características y
relaciones al interior de un grupo, formas del liderazgo.
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Cuadro 1
Indicadores del liderazgo
Elementos claves del
Caracterización
liderazgo
Supervisión rigurosa e Robbins y Coulter (2014), manifiestan que, para que las organizaciones compitan
interpersonal con éxito en una economía global dinámica, los empleados deben poder tomar deci-
siones e implementar cambios rápidamente. Por tanto, creen que la implementación
de la autocracia y la supervisión no participativa son los elementos que han sido re-
emplazados en este siglo, y quienes implementan este tipo de supervisión socavan
la realización de la meta.
Autonomía limitada por Para Dessler y Valera (2011), la autonomía de trabajo abarca la responsabilidad
las políticas de la em- que posee cada trabajador sobre su trabajo y la facilidad que tiene para realizar el
presa mismo. La autonomía y la responsabilidad son factores fundamentales a considerar
dentro de un empleado, ella permite tomar decisiones propias en circunstancias
imprevistas, sin la necesidad de estar consultando con su superior, en tal sentido
se le debe suministrar herramientas de trabajo que le permitan ejercer su función
principal.
Métodos de supervi- Koontz y Weihrich (2013), consideran que, para administrar de manera efectiva,
sión para fomentar la debe tener una red objetivo significativa y alcanzable; a menos que las personas
eficacia sepan cuál es el objetivo final de sus esfuerzos, no se puede esperar que completen
una tarea de manera efectiva y eficiente para producir efectividad. Por tanto, estos
métodos deben estar orientados a objetivos.
Procesos gerenciales Robbins y Coulter (2014), sugieren que deben contar con planes estratégicos que
para solucionar pro- incluyan actividades y procesos que facilite la toma de decisiones, y de acciones
blemas cuando sea necesaria, esto orientado es organizaciones cuya incertidumbre pueda
ser elevada y los gerentes deben ser flexibles para responder a cambios inespe-
rados.
Fuente: Parra, Rocha y Durán, S. (2021).
De igual modo, en el Perú se equipo. De este modo, aunque

diseñó el Marco de Buen Desempeño las organizaciones educativas son
del Directivo [MBDDIR] el cual señala diferentes a las organizaciones de otro
la manera de concretar el liderazgo tipo, esta propuesta de análisis permite
centrado en las prácticas enfocadas en comprender generalidades sobre el
logro educativo (Vela-Quico et al, 2020). análisis del liderazgo.
Si bien es cierto que el liderazgo se Para fines de esta investigación,
genera en un contexto concreto, el líder se adaptó la propuesta del MBDDIR con
desarrolla sus destrezas al observar aspectos señalados por Pertúz (2018) y
las destrezas entre la multiplicidad Torcatt (2020) construyendo a partir de
de individuos que conforman su las mismas el siguiente cuadro 2:
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Cuadro 2
Prácticas del liderazgo
Prácticas de liderazgo Significado
Establecimiento de metas y Incluye establecer metas importantes y medibles, comunicarlas de manera
expectativas consenso acerca clara a las partes, e involucrar al personal en el proceso de manera que se
de las metas. consiga claridad y consenso acerca de las metas enfocadas en la misión y
visión de la organización.
Obtención y asignación de Situar como meta prioritaria los recursos: personas, medios y tiempo.
recursos de manera estratégica Claridad acerca de los recursos que no se están obteniendo, enfoque
coherente y conjunto del mejoramiento de la organización, capacidades
críticas para obtener recursos y asignación priorizada de los mismos.
Planificación, innovación, Implicación directa en la elaboración, ejecución y evaluación de las distintas
coordinación y evaluación de actividades planificadas por la organización. Impulso de la innovación
las acciones organizacional.
Promoción y participación en Liderazgo que promueve y participa en la formación y capacitación directa
la formación continua de los de sus colaboradores y el equipo de trabajo.
colaboradores
Asegurar un entorno ordenado Proteger las relaciones de confianza y comunicación armónica, asertiva y
y de apoyo con respeto en el ambiente de trabajo y el desarrollo armónico y empático
de la organización.
Promover trabajo colaborativo Facilitar el compañerismo y la realización de equipos de trabajo para
la realización de distintas actividades a partir de la delegación de
responsabilidades.
Reconocimiento de habilidades Integración del equipo laboral a partir del reconocimiento de las
potencialidades individuales, los distintos estilos y competencias de los
miembros del equipo.
Superación de las debilidades Capacidad de afrontar situaciones adversas y construir soluciones
resilientes.
Apoyo interinstitucional Construir alianzas con organizaciones e instituciones de interés.
Trabajo multidisciplinario Armar equipos de trabajo con profesionales de distintas áreas para facilitar
la comprensión y abordaje de las problemáticas.
Fuente: Elaboración propia (2022).
Para el análisis de toda brindando seguridad y confianza a sus

organización resulta fundamental colaboradores, aprovechando al máximo
indagar en el impacto del ejercicio del sus capacidades y recursos (Sánchez et
liderazgo en la administración y desarrollo al, 2021).
de las entidades públicas (Chinchay En la actualidad se considera la
y Chávarry, 2021). Para que un líder importancia de un liderazgo de amplio
sea considera beneficioso, es crucial espectro, que va más allá de la dirección,
que impulsen ambientes de trabajo en donde las actuaciones son de tipo
extremadamente competentes, a partir facilitador, integrador, motivador y creador,
de esquemas estratégicos que impulsen fomentando la autorregulación, la iniciativa
los puntos fuertes de los integrantes y la proactividad de todo el equipo de
de la organización (competencias), trabajo (Campos-Soto, et al, 2019).
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3. Aspectos metodológicos de construido a partir de las puntuaciones

la investigación aplicadas en la escala, la cual va de 1 a
5, ubicándose en los rangos nunca (1-
La presente investigación es de 1,79), casi nunca (1,80-2,59), a veces
carácter cuantitativo, busca describir (2,60-3,39), casi siempre (3,40-4,19),
la percepción del liderazgo en las siempre (4,20-5), los mismos, presentan
organizaciones públicas de Lima, Perú, de forma descriptiva mediante una tabla
por lo tanto, se trata de un trabajo de tipo de frecuencias y porcentajes.
descriptivo de diseño no experimental
debido que en ningún momento el 4. Percepción de liderazgo
estudio manipuló la variable en cuestión. en Organizaciones Peruanas:
La población estuvo conformada algunos hallazgos
por 135 empleados de organizaciones
públicas ubicadas en Lima, Perú. Los datos analizados permiten
Durante el trabajo de campo, se empeló señalar que el 37,5% de los empleados
la encuesta a través de un cuestionario consultados consideran que sus
con 15 ítems para medir la percepción organizaciones poseen liderazgos
del liderazgo, aplicando respuestas positivos, lo cual da lugar a considerar
tipo Likert con 5 posibilidades, el cual que los mismos encaminan sus
pasó previamente por un proceso de respectivas organizaciones hacia el
validación de 5 expertos en la materia. logro de sus objetivos; mientras que,
Los datos fueron analizados sólo un 2,3% se ubica en un nivel bajo,
a través de estadística descriptiva, gráfico 1.
procesados a partir de un baremo
Gráfico 1
Percepción sobre liderazgo
40
35
30
25
20
37,5
15 31,3
27,5
10
5
1,4 2,3
0
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Fuente: Elaboración propia (2022)
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Sin embargo, con respecto a los moderada de métodos de supervisión

indicadores del liderazgo, se evidencia para fomentar la eficacia y de procesos
una marcada tendencia hacia la gerenciales para la solución de
promoción de supervisión rigurosa y problemas (Tabla 1).
autonomía limitada, con aplicación
Tabla 1
Resultados indicadores de liderazgo
Indicador Opción con mayor % Ʃ%
Supervisión rigurosa e interpersonal Casi siempre 56,4%
Autonomía limitada por las políticas de la empresa Casi siempre 47,6%
Métodos de supervisión para fomentar la eficacia A veces 23,8%
Procesos gerenciales para solucionar problemas A veces 28,3%
Lo anterior responde a marcadas tomar decisiones ante situaciones

tendencias del liderazgo en América imprevistas, ejerciendo sus funciones
Latina, las cuales generalmente desde la responsabilidad y capacidad
propician estilos de liderazgos organizativa para dar respuesta a las
paternalistas y rigurosos, que generan necesidades.
que las organizaciones marquen sus Las organizaciones efectivas deben
pautas y dinámicas en torno a la figura perseguir métodos de supervisión que
del líder, encontrando de este modo, permitan la persecución de los objetivos
limitaciones de cara a la superación de por parte de los miembros de la misma,
adversidades o la delegación de tareas para ello, se sugieren metas alcanzables
y labores de la organización. Lo cual, en y tareas precisas de cara al objetivo
contraste con los resultados expresados final. Esta claridad en la metodología de
en la Figura 1, permite comprender que trabajo no se percibe en gran medida
la percepción positiva del liderazgo pasa en las organizaciones abordadas,
por la satisfacción de los colaboradores con lo cual, se puede comprender
con las dinámicas imperantes en las dificultades al momento de alcanzar
organizaciones públicas. las metas establecidas. Por tanto, la
Para que una organización alcance toma de decisiones resulta un proceso
el éxito, los colaboradores deben estar complejo, ante lo cual los colaboradores
en la capacidad de tomar decisiones no encuentran respuestas que faciliten
efectivas, por tanto la implementación de forma flexible la superación de una
de supervisión rigurosa y la limitación de problemática inesperada, dificultando la
la autonomía no representan aspectos orientación certera de la organización.
que permiten el desarrollo óptimo de Por otro lado, en la tabla 2 se
las organizaciones públicas ante las muestran los resultados referidos
demandas de contemporáneas. Es a las prácticas del liderazgo, los
necesario que los trabajadores puedan cuales indican en tendencias hacia la
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planificación estratégica, la promoción de los colaboradores en las tareas de la

del trabajo colaborativo y la inclusión organización.
Tabla 2
Resultados prácticas del liderazgo
Indicador Opción con mayor % Ʃ%
Establecimiento de metas y expectativas consenso acerca de A veces
38,6%
las metas.
Obtención y asignación de recursos de manera estratégica Casi siempre 42,1%
Planificación, innovación, coordinación y evaluación de las A veces
34,9%
acciones
Promoción y participación en la formación continua de los A veces
28,3%
colaboradores
Asegurar un entorno ordenado y de apoyo A veces 31,5%
Promover trabajo colaborativo Casi siempre 46,9%
Reconocimiento de habilidades Casi siempre 42,6%
Superación de las debilidades A veces 34,8%
Apoyo interinstitucional A veces 37,2%
Trabajo multidisciplinario Casi siempre 43,5%
Estas características expresan lo cual permite que las organizaciones

aspectos generales que se aspiran en públicas puedan elaborar planes de
los liderazgos contemporáneos, acorde acción y estrategias de atención eficaces
a las demandas y dinámicas del siglo a partir de los recursos obtenidos y por
XXI. La percepción general apunta obtener.
a prácticas del líder generalmente Los datos arrojan una
orientadas hacia elementos necesarios irregular planificación, innovación,
de abordar, según los autores revisados. coordinación y evaluación de las
Con respecto al establecimiento acciones de la organización. La
consensuado de metas y objetivos, se percepción sobre la ausencia de estos
encuentra percibida de forma regular, lo elementos fundamentales impide
cual resulta clave para las organizaciones el desenvolvimiento óptimo de la
al momento de enfocar e involucrar a sus organización. Las organizaciones
colaboradores en el alcance de la misión requieren estos procesos para alcanzar
y visión de la organización. su máximo potencial y la resolución
Sin embargo, las organizaciones efectiva de los retos y desafíos ante los
exploradas cuentan con una alta cuales se enfrentan.
percepción en torno a la asignación De igual modo, los colaboradores
coherente y priorizada de los recursos, perciben la promoción de su capacitación
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continúa por parte de los líderes de la 5. Conclusiones

organización de manera irregular. Un
equipo de trabajo desactualizado y poco El líder actual es distinto al del
preparado es incapaz de responder pasado. El liderazgo, como todo proceso
de manera oportuna a los retos y social, es dinámico y está en constante
problemáticas que exigen el mundo transformación. Es crucial que el líder
contemporáneo. exitoso y competitivo esté actualizado
Los colaboradores tampoco en conocimientos y habilidades
perciben con claridad el establecimiento fundamentales como manejo de grupos,
de un entorno de confianza, respeto y comunicación y toma de decisiones. Esto
asertividad en el ambiente de trabajo, refiere a la necesidad de la capacitación
tampoco la construcción de soluciones del capital humano como el principal
resilientes por parte de los líderes, ni la activo de toda organización.
construcción de alianzas estratégicas con Los cambios en el mundo originan
cambios organizacionales en la
organizaciones de interés. La ausencia
actualidad. Para ello, las organizaciones
de todos estos elementos dificulta
necesitan preparar a sus líderes y
la construcción de organizaciones
colaboradores en distintas competencias
adaptadas a las necesidades, dinámicas
claves para ser protagonistas en la
y requerimientos del siglo XXI.
dirección y gestión de recursos de forma
En contraste con lo anterior,
eficiente y óptima de cara al alcance de
existe una alta percepción con
los objetivos organizacionales.
respecto a la promoción del trabajo
Cada vez más el liderazgo
colaborativo, el reconocimiento de las se orienta hacia el estímulo del
habilidades individuales y el impulso trabajo colaborativo y la delegación
del trabajo multidisciplinario, con lo de actividades, la competitividad, la
cual se hace posible la delegación de promoción de la confianza, la innovación,
responsabilidades y tareas de forma el optimismo, el compromiso social y
estratégica y planificada. el desarrollo sustentable. Por tanto, los
Examinados los resultados, liderazgos deben estar en la capacidad
se puede reflexionar en torno a la de identificar los obstáculos que limitan
percepción mayoritariamente positiva el desempeño de su equipo de trabajo en
de los liderazgos por parte de los aras de poder solucionarlos, generando
miembros de la organización, con lo confianza, compromiso, responsabilidad
cual se comprende que la percepción y disposición para la innovación,
positiva no da lugar a la descripción de eficiencia y creatividad en el desempeño
un estilo de liderazgo en particular. Las de sus labores, afrontando los nuevos
organizaciones públicas en Perú transitan retos que viven las organizaciones.
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OCTUBRE-DICIEMBRE, 2022

Percepción del liderazgo en organizaciones

Palabras clave: liderazgo; organizaciones públicas; Perú.

Recibido: 15.03.22 Aceptado: 20.07.22

* Maestra en Gestión Educativa. Licenciada en Educación. Docente. Especialista en Educación de Adultos

Perception of leadership in public

Keywords: leadership; public organizations; Peru.

1. Introducción comprometidos de manera personal con

transparente, clara y ética (González organizando roles y funciones que

Fuente: Parra, Rocha y Durán, S. (2021).

De igual modo, en el Perú se equipo. De este modo, aunque

Fuente: Elaboración propia (2022).

Para el análisis de toda brindando seguridad y confianza a sus

3. Aspectos metodológicos de construido a partir de las puntuaciones

Sin embargo, con respecto a los moderada de métodos de supervisión

Fuente: Elaboración propia (2022).

Lo anterior responde a marcadas tomar decisiones ante situaciones

planificación estratégica, la promoción de los colaboradores en las tareas de la

Fuente: Elaboración propia (2002).

Estas características expresan lo cual permite que las organizaciones

continúa por parte de los líderes de la 5. Conclusiones

Técnico Nº 7 – 2017. Ingaruca, M. O., & Almidón Ortiz, C.

Dessler, G., y Valera, R. (2011). Moss, R. (1997). On the Frontiers of

Transformacional en Empresas el Perú. Revista Venezolana de

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