FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

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DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS

INTERNACIONALES

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Docente : Mg. TORRES SAAVEDRA Patricia Verónica.

Asignatura : DERECHO DEL TRABAJO I.

Integrantes : DAVILA DEL CASTILLO Ronald.

INUMA PICOTA Cristina.

MINA HUAMAN LIZ Melina.

PEREZ SHAPIAMA Roberto Carlos.
SOPLIN CAÑEDO Grace Angélica.

SANCHEZ PIZANGO Walter Junior.

LANDEO QUISPE Maryory Grisel
Ciclo : VII

PUCALLPA – PERÚ – 2022

1
 Dedicatoria

El siguiente trabajo monográfico dedicamos a todos aquellos estudiantes de la

carrera de derecho, que tiene como finalidad ampliar su bagaje del

conocimiento referente al derecho del trabajo.

2
 ÍNDICE

Introducción ……………………………………………………………………………4

Capítulo I:

Derecho de trabajo ……………………………………………………………………6

Capítulo II

Los tratados internacionales …………………………….....................................26

Conclusiones …………………………………………………………………………42

Fuente bibliográfica …………………………………………………………………43

3
 INTRODUCCIÓN

El derecho al trabajo es un derecho ganado con derramamiento de sangre

para poder obtener los benéficos que hoy tenemos, se implementaron como

política de estado y a la vez como defensores de este derecho fundamental

tenemos tratados internacionales y nuestra propia Constitución Política.

Lo que debemos tener en cuenta es que nuestro Estado tiene como

columna vertebral la dignidad de la persona humana, es allí un pie que le permite

defender sus derechos fundamentales uno de ellos es el derecho al trabajo tal y

cual le completa la Carta Marga. Según Congreso de la República del Perú

(1993) en su artículo 1° indica “La defensa de la persona humana y el respeto

de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado” (pág. 1).

Asimismo, la misma ley fundamental expresa en el artículo 22° “El trabajo es un

deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la

persona” (pág. 9).

Es por ello, que el trabajo como derecho se convierte un hecho natural

jurídicamente amparado en las leyes, con la finalidad de evitar cualquier tipo de

arbitrariedad. Y es un derecho ampliamente protegido desde las instancias

internacionales tal y cual lo expresa General et al (2017), en su artículo 23° inciso

1° “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el

desempleo” (pág. 7). Pero este mismo Derechos Humanos de ámbito

internacional también reconoce el descanso del trabajador, por lo que en el

artículo 24° expresamente indica lo siguiente “Toda persona tiene derecho al

descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración

del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” (pág. 7).

4
 Por lo tanto, el derecho al trabajo es un derecho que articula y enmarca el

sistema jurídico nacional con el sistema jurídico internacional, con la finalidad de

evitar los errores cometidos en nuestra historia, referente al esfuerzo del hombre.

5
 CAPÍTULO I

DERECHO DEL TRABAJO

Es menester indicar que el derecho al trabajo es un derecho fundamental

y esencial para la realización de otros derechos humanos y constituye una parte
inseparable e inherente de la dignidad humana. Toda persona tiene derecho a
trabajar para poder vivir con dignidad.

Por lo que somos conscientes, que el trabajo expande su importancia al

ámbito económico, social y político, de ahí la necesidad de que bajo la lupa de
los derechos humanos se desenvuelva, pues sólo a través de la observancia de
estos derechos humanos laborales se asegura que quienes tengan trabajo
gocen de los beneficios de los derechos fundamentales de la persona que labora,
para que lo realice con dignidad y que los valores de igualdad de trabajo, de
igualdad de salario, de igualdad de género y sin discriminación alguna sean
plenamente respetados.

Por lo que, el derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas

referidas al trabajo asalariado y a la protección de los trabajadores estableciendo
un mínimo de protección de protección a la clase económica socialmente débil
para alcanzar un bien colectivo.

Es opinión general de la doctrina el reconocer que el derecho al trabajo

tiene un contenido genérico y otro específico. El primero se refiere al derecho de
toda persona a obtener un empleo, para lo cual el Estado tendrá que ejecutar
políticas sociales que incentiven la generación de empleo. El segundo se refiere
a la conservación del empleo, siendo éste último aspecto el que se identifica con
el derecho a la estabilidad en el trabajo.

Queremos hacer mención que, el derecho al trabajo tiene dos facetas:

a) La faceta pública, la cual se relaciona a la labor de los poderes públicos

para fomentar el empleo.
b) La faceta privada, relacionada al derecho del trabajador a ocupar un
puesto laboral hasta que ocurra una causa justa por la que sea
despedido.

6
 Esta posición teórica es mantenida por gran parte de la doctrina
española, la cual se ve reforzada por la jurisprudencia de ese país. En
efecto, el Tribunal Español (sentencia 22/81) tiene la misma visión del
doble contenido del derecho al trabajo, pero dando un carácter más
amplio a la parte privada, al referirse a “conservar el puesto de trabajo
que se tiene”.

Satre (S/F) citado por Nava (2019), menciona que, “En el derecho al
trabajo constitucionalmente diseñado aparece individualizados tres aspectos: en
primer término, la pretensión protegida por el propio texto constitucional de
conseguir una ocupación; en segundo lugar, la garantía de un puesto de trabajo
adecuado y, finalmente, un puesto estable” (pág. 55).

Frente a esto se puede indicar que, el trabajo consiste en una acción

consciente llevada a cabo por un sujeto. La evolución científica permite
preguntarse hoy en día si sólo la especie humana es capaz de realizar un trabajo,
así entendido, o también pueden hacerlo otras especies animales. No nos
referimos a las labores instintivas que ejecutan algunos animales, en las cuales
comprometen su actividad: las faenas desarrolladas por las abejas en torno al
panal, por ejemplo, menos todavía a las que aquéllos desempeñan como medio
para el trabajo humano: los bueyes tirando del arado, por ejemplo; sino a la
transformación deliberada de la naturaleza que ciertos animales pueden
emprender: los chimpancés convirtiendo una rama en instrumento para
procurarse alimento o defenderse de los enemigos, por ejemplo. Más allá de que
actividades como éstas puedan considerarse trabajo, lo cierto es que sólo los
hombres somos sujetos de derecho y, por tanto, es nuestro trabajo el único que
le interesa al derecho.

Por ello tomamos el atrevimiento de decir expresamente que; el Derecho

del Trabajo, el derecho en general, se ocupa, pues, del trabajo humano. Este ha
sido tradicionalmente dividido en manual e intelectual, según utilice
preponderantemente materias o símbolos. En un inicio la distinción se pretendió
radical y conllevó condiciones diferentes para unos y otros trabajadores. Ello
sucedía cuando el trabajo intelectual era desarrollado por los hombres libres y el
manual por los esclavos o los siervos. Pero, posteriormente, la separación entre
un tipo y otro de trabajo empezó a relativizarse, por cuanto todo esfuerzo humano
7
tiene en proporciones diversas componentes manuales e intelectuales; y las
regulaciones de ambos fueron unificándose y uniformándose.

En nuestro ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre

trabajadores predominantemente manuales llamados obreros
predominantemente intelectuales llamados empleados, tanto en su
denominación como en su régimen, comenzó el siglo pasado en la década del
setenta en el campo de la Seguridad Social y fue recogiéndose en el ámbito
laboral recién a inicios de la década del noventa. Ahora, con pocas excepciones,
a veces justificadas (como una protección mayor frente a accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales para los trabajadores de actividad sobre todo
manual), la regulación se encuentra bastante fusionada.

El trabajo como ya vimos es un esfuerzo dirigido a un fin. El sujeto al

desplegar su actividad se propone lograr un objetivo. La finalidad perseguida
puede ser una sola o varias, en este último caso combinadas entre sí de diversas
maneras. Para estos efectos nos remitimos al cuadro adjunto. Pues bien, de todo
ese conjunto, la única actividad excluida del ámbito del Derecho del Trabajo, es
la que se lleva a cabo con fines puramente no económicos. Por ejemplo, las
tareas de organización ejecutadas en un partido político por un militante de éste,
como parte de sus responsabilidades, o la participación en grupos de vigilancia
nocturna por los vecinos de una localidad en la que viven. Por cierto, esto no
quiere decir que necesariamente en todas las demás interviene dicha área
jurídica, ya que también podría hacerlo el Derecho Civil o el Derecho Mercantil.
El primer tipo de trabajo es, pues, no productivo y el resto puede considerarse
productivo.

El Derecho del Trabajo no ignora que el trabajador no es sustancialmente

libre al celebrar el contrato y establecer los derechos y obligaciones de las partes,
porque no es tampoco materialmente igual al empleador. Este hecho es el que
justifica la propia existencia del ordenamiento protector del contratante débil.
Pero en este caso, adopta una perspectiva formal: le interesa que jurídicamente
el trabajador pueda expresar su consentimiento, sin considerar que los
condicionamientos económicos lleguen a viciarlo. En otras palabras, entiende
que hay una falta de libertad real, para cuya subsanación instituye reglas de
tutela al contratante desfavorecido, tras las cuales éste adquiere la igualdad y
8
libertad jurídicas. No hay además otra opción, porque de no proceder así tendría
que restringir su regulación a las relaciones laborales en las que ha podido
verificar la presencia de una real y efectiva libertad, excluyendo a las demás, que
pasarían a convertirse en relaciones laborales no surgidas de un contrato de
trabajo (que conlleva un indispensable acuerdo de voluntades), y, por tanto,
paradójicamente, privadas de tutela. Por ello, pese al contexto en el que se
produce el acuerdo, se tiene al trabajo como libre.

1. AUTONOMÍA DE DERECHO DEL TRABAJO.

Tal como se ha podido apreciar del tema relativo a la evolución
histórica y aparición del derecho del trabajo, esta disciplina nace a partir
del derecho civil, cuando frente al incremento de las relaciones laborales
y de los contratos de trabajo, como consecuencia de la revolución
industrial, el mundo jurídico se da cuenta de que el derecho civil ya no era
la disciplina jurídica llamada a regular dicha relación, puesto que
priorizaba un elemento propio de la relación contractual civil que era la
igualdad o paridad jurídica entre las partes contratantes. Muy por el
contrario, el rasgo distintivo de la relación jurídica contractual de
naturaleza laboral era la desigualdad o disparidad jurídica entre las partes
contratantes el trabajador y el empleador en donde existe una parte más
fuerte que era el empleador y una parte más débil que era el trabajador.
Frente a este escenario surge el derecho del trabajo como disciplina
autónoma e independiente, con sus propios principios e instituciones que
le otorgan vida propia dentro del mundo jurídico, por lo que se habla del
particularismo del derecho del trabajo. Precisamente según la doctrina
tradicional del derecho del trabajo la citada autonomía de nuestra
disciplina jurídica se visualiza bajo cinco aristas que son las siguientes
según Nava (2019) son:
 Autonomía Jurídica, es decir, su reconocimiento en el
mundo o universo jurídico como disciplina autónoma e
independiente, con vida propia como el resto de disciplinas
jurídicas y sin ningún tipo de dependencia con ninguna
disciplina jurídica estando a la par de importancia con el
derecho civil, penal, constitucional, entre otras disciplinas

9
 jurídicas. Fundamentalmente, dicha autonomía se basa en
la presencia de fuentes e instituciones jurídicas propias tales
como el contrato de trabajo, los beneficios laborales, la
huelga, entre otros. (pág. 57)
 Autonomía Científica, es decir, la presencia de principios
que le son propios o particulares y que no los comparte con
ninguna disciplina jurídica y que le otorgan dicho rasgo
distintivo. Tales como el principio del in dubio pro operario,
el principio del carácter irrenunciable de los derechos
laborales, el principio de continuidad, el principio de la
primacía de la realidad, entre otros. (pág. 58)
 Autonomía Legal o Normativa, es decir, la presencia o
existencia de normatividad o legislación típicamente de
naturaleza o carácter laboral, así tenemos por ejemplo la
legislación sobre el contrato de trabajo, la legislación sobre
CTS, la legislación sobre vacaciones, la legislación sobre
jornada de trabajo, entre otros. (pág. 58)
 Autonomía Académica o Didáctica, es decir, su
enseñanza independiente en las aulas universitarias de las
facultades de Derecho, reconociéndose tal tratamiento en el
contenido de la currícula universitaria a través del dictado de
los tradicionales cursos de derecho individual de trabajo,
derecho colectivo de trabajo y derecho procesal del trabajo.
(pág. 58)
 Autonomía Jurisdiccional, es decir la presencia o
existencia de una judicatura especializada en resolver las
controversias o conflictos de carácter laboral, tales como los
Juzgados Especializado de Trabajo, las Salas Laborales
Especializadas de la Corte Superior y en la máxima
instancia judicial que es la Corte Suprema tenemos a la Sala
Transitoria de Derecho Constitucional y Social, que es la
encargada de resolver las casaciones en materia laboral. A
ello podemos agregar, la existencia del Ministerio de Trabajo
y Promoción del empleo, mediante el cual se ventilan

10
 asuntos de carácter administrativo netamente de contenido
laboral. De igual forma, el Tribunal Constitucional resuelve
en última instancia los procesos constitucionales de amparo,
teniendo en cuenta la diversidad de derechos
fundamentales de carácter laboral que se encuentran en
nuestra constitución. (pág. 58)
2. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA
JURISPRUDENCIA NACIONAL.
Son aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo
con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas
del Derecho en palabras de Dworkin, “los principios del Derecho del
Trabajo son estándares que han de ser observados, no porque
favorezcan ventajas económicas, políticas o sociales, sino porque son
una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión de la
moralidad, según Montoya (2019) indica que estos principios son 8 las
cuales están acompañados con sentencias del tribunal constitucional.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Definición
“El principio de primacía de la realidad determina que en caso de
existir discrepancia o divergencia entre los hechos y lo declarado en los
documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo que haya
ocurrido en la realidad.
Este principio tiene como sustrato el principio protector del Derecho
Laboral y opera en cualquier situación en la que se produzca una
discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que
efectivamente sucede, para preferir esto sobre aquello. No significa que
la declaración efectuada por las partes no tenga importancia. El
ordenamiento presume su conformidad con la voluntad real de ellas, pero
permite desvirtuar dicha presunción si constata la discrepancia entre una
y otra. Y es que, en muchos casos, las reales condiciones de trabajo no
constan en los documentos, o constando no se condicen con lo que
verdaderamente sucede en la realidad, por lo que resulta necesario que
los jueces deban verificar directamente los hechos mismos. Así, por

11
ejemplo, este principio es utilizado con frecuencia por la jurisprudencia
para descartar la apariencia de un contrato civil de locación de servicios
ante la realidad de una relación laboral. También opera para determinar
la duración indefinida del vínculo, cuando la declaración de temporalidad
del mismo no corresponde con la naturaleza de las labores
desempeñadas. En la mayoría de veces se llega a concluir que las
verdaderas condiciones en que los trabajadores realizan sus servicios son
muy distintas de las establecidas en el contrato o en otros documentos
aparentes.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] En aplicación del principio de primacía de la realidad, en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos. En tal sentido, del contenido de los
contratos referidos se advierte que existía una relación laboral entre el
demandante y la demandada de las características señaladas en el
fundamento precedente; por tanto, las labores que realizaba eran de
naturaleza permanente y no eventual, como lo manifiesta la demandada
[...]”. (STC Exp. N° 1944- 2002-AA/TC).
➢ “[...] El juez debe buscar, en todos los casos, la verdad real y
aplicar el principio de la primacía de la realidad, definido por el Tribunal
Constitucional como aquel que aconseja que, en caso de discordia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que indican los documentos, debe
otorgarse preferencia a lo primero; es decir, la integración prefiere lo que
sucede en el ámbito de los hechos y descartar la proscrita verdad legal
[...]”. (STC Exp. Nº 2132-2003-AA)
➢ “[...] El principio de primacía de la realidad es un principio
implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por
la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, a
mérito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos [...]”. (STC Exp. N° 3710-2005-PA/TC).

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 ➢ “[...] En relación al principio de primacía de la realidad, este
Tribunal ha precisado, en la STC Exp. Nº 1944-2002-AA/TC, que: (…) En
aplicación del principio de primacía de la realidad, los hechos prevalecen
sobre las formas y apariencias del contrato civil con el que se pretendía
encubrir la relación laboral [...]”. (STC Exp. Nº 05935-2007-PA)
➢ “[...] Habiéndose determinado que el demandante –al margen
del contrato civil y su respectiva addenda para prestar servicios de
guardián- ha realizado labores en forma subordinada y permanente en
ambas condiciones, tanto de almacenero como guardián, por lo que, en
aplicación del principio de primacía de la realidad, queda establecido que
entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral y no civil
[...]”. (STC Exp. Nº 00441-2011-PA)
PRINCIPIO DE INDUBIO PRO OPERARIO
Definición
En virtud del principio in dubio pro operario el juez laboral que se
encuentre en la disyuntiva de aplicar dos o más normas distintas para
resolver un mismo conflicto jurídico deberá preferir la interpretación que
le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a
buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato,
evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto.
Este principio también tiene como sustrato el principio protector del
Derecho Laboral y debe utilizarse si culminados los esfuerzos razonables
de obtener, por vía del empleo de los criterios clásicos de interpretación,
un significado convincente de una norma, éste no se lograra.
Lamentablemente, el desarrollo jurisprudencial de este principio ha
sido muy escaso, y solo podemos encontrar algunos bosquejos
expresados por el Tribunal Constitucional acerca de la regla indubio pro
operario.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale
decir que se acredite que, a pesar de los aportes de las fuentes de

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interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido
incierto e indeterminado.
A este respecto, la noción de duda insalvable debe ser entendida
como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica
hermenéutica. El principio indubio pro operario será aplicable cuando
exista un problema de asignación de significado de los alcances y
contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas
no de integración normativa. La noción de «norma» abarca a la misma
Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios
colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc. [...]”. (STC Exp. Nº
0008-2005-AI/TC)
➢ “[...] El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del
referido principio está sujeta a cuatro consideraciones, que son: a)
Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de
interpretación, ofrece varios sentidos. b) Imposibilidad lógico-axiológica
de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de
interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional. c)
Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece
mayores beneficios al trabajador. d) Imposibilidad del operador de integrar
la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino
a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador [...]”. (STC Exp. 0008-
2005-AI/TC).
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
Definición
El principio de igualdad de trato y no discriminación hace referencia
a la regla de no discriminación en materia laboral, el cual específicamente
se constituye a partir del derecho fundamental a la igualdad ante la ley.
Este principio asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad
de oportunidades se acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo.
En este contexto, la discriminación laboral se produce cada vez que
se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza,
color, orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social,
idioma o de cualquier otra índole, sin tomar en consideración los meritos
ni las calificaciones
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 necesarias para el puesto de trabajo que se trate.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] El principio de igualdad, plasmado en la Constitución, no
solo exige, para el tratamiento desigual en la aplicación de la ley a las
personas, que la finalidad legislativa sea legítima, sino que los que reciban
el trato desigual sean en verdad desiguales; que los derechos personales
a la dignidad, a la integridad física, psíquica y moral, al libre desarrollo y
bienestar, al honor y buena reputación, a la vida en paz, al goce de un
ambiente adecuado, al desarrollo de la vida y a no ser víctima de violencia
ni sometido a tratos humillantes, son derechos constitucionales aplicables
a todo ser humano, sin que interese su grado de educación, sus
costumbres, su conducta o su identidad cultural. En lo que respecta a
estos derechos fundamentales, todas las personas son iguales, y no debe
admitirse, en algunas personas y en otras no, la violación de estos
derechos [...]”. (STC Exp. Nº 0018-1996-AI/TC)
➢ “[...] El derecho a la igualdad supone tratar ‘igual a los que son
iguales’ y ‘desigual a los que son desiguales’, partiendo de la premisa de
que es posible constatar que en los hechos no son pocas las ocasiones
en que un determinado grupo de individuos se encuentra postergado en
el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades [...]”.
(STC Exp. Nº 0261-2003-AA/TC)
➢ “[...] La discriminación en materia laboral aparece cuando se
afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (lo
propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la cláusula de no
discriminación prevista por la Constitución [...]”. (STC Exp. Nº 0008-2005-
AI/TC)
➢ “[...] La discriminación vulnera la libertad de las personas para
conseguir la clase de trabajo a la que aspiran (libertad de trabajo) y
menoscaba las oportunidades de los hombres y mujeres de desarrollar su
potencial, a efectos de ser remunerados en función de sus méritos [...]”.
(STC Exp. Nº 004922-2007-PA)
➢ “[...] La discriminación puede ser directa o indirecta. Es directa
cuando las normas jurídicas, las políticas y, los actos del empleador,

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excluyen, desfavorecen o dan preferencia explícitamente a ciertos
trabajadores atendiendo a características como la opinión política, el
estado civil, el sexo, la nacionalidad, el color de la piel o la orientación
sexual, entre otros motivos, sin tomar en cuenta sus cualificaciones y
experiencia laboral. (…) es indirecta cuando se dispensa un trato
diferenciado a categorías específicas de trabajadores, traducida en
menores prestaciones sociales o remuneraciones, siempre que este no
se realice sobre bases objetivas y razonables [...]”. (STC Exp. Nº 05652-
2007-PA)
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Definición
El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene por objetivo
proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales
reconocidos por la Constitución y leyes vigentes en su propio perjuicio, en
aras de resguardar sus intereses en la relación laboral.
Este principio busca proteger al trabajador, al cual se le considera
la ‘parte débil’ de la relación laboral, en la medida que declara la nulidad
de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en
una norma imperativa.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] El artículo 26.º, inciso 2.º de la Constitución dispone que en
la relación laboral se debe respetar el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Al respecto, este mismo
Colegiado ha establecido que el principio en cuestión: Hace referencia a
la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al respecto, es
preciso considerar que también tienen la condición de irrenunciables los
derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez
que estos constituyen el estándar mínimo de derechos que los Estados
se obligan a garantizar a sus ciudadanos [...]”. (STC Exp. Nº 4635-
2004PA/TC)
➢ “[...] El principio de irrenunciabilidad de derechos prohíbe los
actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, que está

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sujeto al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden
público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral
(…) La norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en
cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el
trabajador no puede ‘despojarse’, permutar o renunciar a los beneficios,
facultades o atribuciones que le concede la norma [...]”. (STC Exp.
Nº0008-2005-PI/TC)
➢ “[...] “El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene por
objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales
reconocidos por la Constitución y leyes vigentes en su propio perjuicio, en
aras de resguardar sus intereses en la relación laboral, dado que al
trabajador se le considera la ‘parte débil’ de la relación laboral [...]”. (STC
Exp. Nº 0008-2008-PI/TC)
➢ “[...] Este colegiado, respecto al principio de irrenunciabilidad de
derechos de los trabajadores, ha establecido que dicho principio hace
referencia a la regla de no revocabilidad e Irrenunciabilidad de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley (…) en ese sentido, de
conformidad con el artículo V del Título Preliminar del Código Civil, la
renuncia a dichos derechos seria nula y sin efecto legal alguno. No
obstante, la Irrenunciabilidad solo alcanza a los derechos reconocidos por
la Constitución y la ley. No cubre, pues, a aquellos provenientes de la
convención colectiva de trabajadores o la costumbre [...]”. (STC Exp. Nº
0529-2010-PA)
➢ “[...] El principio de irrenunciabilidad de derechos de los
trabajadores hace referencia a la regla de no revocabilidad e
irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la
Constitución y la ley [...]”. (STC Exp. Nº 1722-2011-PA /TC)
➢ “[...] siendo el principio de Irrenunciabilidad un principio de
autoprotección normativa, lo que proscribe es la posibilidad de una
renuncia individual de un trabajador particular a un beneficio acordado en
convenio colectivo, pues ello equivaldría que, por necesidad o presión del
empleador, luego de pactarse los beneficios en convenio colectivo, el
trabajador admita o acuerde renunciar al derecho en mención, pues de

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ser así, la ley sanciona con nulidad dicha renuncia [...]”. (Casación Nº
6072-2012 Del Santa)
PRINCIPIO DE LEGALIDAD
Definición
El principio de legalidad, como contenido del Derecho al Debido
Proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora del empleador
Por el principio de legalidad, las faltas y prohibiciones deberán estar
debidamente tipificadas, prohibiéndose de este modo la aplicación por
analogía de conductas reprochables.
A tal efecto, es preciso tener presente, como ha puesto de
manifiesto el Tribunal Constitucional a partir de la STC Exp. Nº 0010-
2002-AI/TC, que el principio de legalidad exige que las conductas
prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la
aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas generales e
indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] La exigencia de lex praevia y lex certa que impone el artículo
2°, inciso 24, literal d), de la Constitución obedece, entre otros motivos, a
la necesidad de garantizar a los ciudadanos un conocimiento anticipado
del contenido de la reacción punitiva o sancionadora del Estado ante la
eventual comisión de un hecho antijurídico [...]”. (STC Exp. Nº 0002-2001-
AI/TC)
➢ “[...] La sujeción de toda actividad limitadora de un derecho
fundamental al principio de reserva de ley o, en su defecto, al principio de
legalidad, constituyen garantías normativas con los que la Constitución ha
dotado a los derechos fundamentales [...]”. (STC Exp. Nº 1091-2002-HC/
TC)
➢ “[...] Es necesario precisar que los principios de culpabilidad,
legalidad, tipicidad, entre otros, constituyen principios básicos del derecho
sancionador, que no sólo se aplican en el ámbito del derecho penal, sino
también en el del derecho administrativo sancionador, el cual incluye,
naturalmente, al ejercicio de potestades disciplinarias en el ámbito
castrense. Una de esas garantías es, sin lugar a dudas, que las faltas y

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sanciones de orden disciplinario deban estar previamente tipificadas y
señaladas en la ley [...]”. (STC Exp. Nº 2050-2002-AA/TC)
➢ “[...] Que el principio de legalidad exige no sólo que por ley se
establezcan los delitos, sino también que las conductas prohibidas estén
claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la aplicación por
analogía, como también el uso de cláusulas generales e indeterminadas
en la tipificación de las prohibiciones [...]”. (STC Exp. Nº 4810-2004-
AA/TC)
➢ El principio de legalidad en materia sancionadora impide que se
pueda atribuir la comisión de una falta si ésta no está previamente
determinada en la ley, y también prohíbe que se pueda aplicar una
sanción si ésta no está determinada por la ley. Como lo ha expresado este
Tribunal (Cfr. Expediente N.° 010-2002-AI/TC), este principio impone tres
exigencias: la existencia de una ley (lex scripta), que la ley sea anterior al
hecho sancionado (lex praevia), y que la ley describa un supuesto de
hecho estrictamente determinado (lex certa).
➢ “[...] Se ha establecido, además, que "Dicho principio comprende
una doble garantía; la primera, de orden material y alcance absoluto, tanto
referida al ámbito estrictamente penal como al de las sanciones
administrativas, que refleja la especial trascendencia del principio de
seguridad jurídica en dichos campos limitativos y supone la imperiosa
necesidad de predeterminación normativa de las conductas infractoras y
de las sanciones correspondientes; es decir, la existencia de preceptos
jurídicos (lex praevia) que permitan predecir con suficiente grado de
certeza (lex certa) aquellas conductas y se sepa a qué atenerse en cuanto
a la aneja responsabilidad y a la eventual sanción; la segunda, de carácter
formal, relativa a la exigencia y existencia de una norma de adecuado
rango y que este Tribunal ha identificado como ley o norma con rango de
ley”. (Cfr. Sentencia del Tribunal Constitucional español N.º 61/1990) [...]”.
(STC Exp. Nº 00197-2010-PA/TC)

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 EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Definición
El Principio de Inmediatez, como contenido del Derecho al Debido
Proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora del empleador y
se sustenta en el Principio de Seguridad Jurídica. En virtud de este
principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el
momento en que el empleador conoce la existencia de la falta cometida
por el trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le
impone la sanción disciplinaria. En tal sentido, en el presente informe,
analizaremos los distintos aspectos doctrinarios y jurisprudenciales que
fundamentan la aplicación de este principio.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] De lo expuesto se advierte que el despido fue acordado
después de haber transcurrido más de 5 meses entre la fecha de la
comisión de la supuesta falta grave y la notificación de la carta de
preaviso. En consecuencia, en el presente caso se encuentra acreditada
la transgresión del principio de inmediatez, consagrado en el artículo 31
del Decreto Supremo N.003-97-TR, ya que, entre la fecha de la comisión
de la presunta falta grave, y la de despido, transcurrió un período
prolongado que implica la condonación u olvido de la falta grave, así como
la decisión tácita del demandado de mantener vigente el vínculo laboral.
Por lo tanto, se ha acreditado la vulneración de los derechos
constitucionales del demandante al debido proceso y al trabajo,
reconocidos en los artículos 139°, inciso 3), y 22° de la Constitución [...]”.
(STC Exp. Nº 1799-2002-PA/TC)
➢ “[...] El recurrente pudo haber cometido una falta al no haber
declarado dicha situación al momento de su ingreso (1994), no obstante,
dicha falta debió ser determinada como tal en la fecha en que
presuntamente fue cometida, resultando inadmisible y contrario al
principio de inmediatez que, después de tantos años transcurridos, la
demandada pretenda atribuirle tal falta [...]”. (STC Exp. Nº 2339-2004-
AA/TC).

20
 ➢ [...] En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable
entre el momento del conocimiento de la comisión de la falta grave y el
inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, es decir,
cuando exista un periodo prolongado e irrazonable, en virtud del principio
de inmediatez (según la sentencia recaída en el Exp. Nº 01799-2002-
AA/TC), se entenderá que el empleador: a) ha condonado u olvidado la
falta grave, y b) ha tomado la decisión tácita de mantener vigente la
relación laboral [...]”. (STC Exp. Nº 4598-2012-PA/TC)
➢ [...] Resulta relevante para el cómputo de la inmediatez laboral,
el aviso al funcionario u órgano de la empresa que tenga potestad
disciplinaria, es decir, al órgano que esté habilitado por la organización
empresarial para decidir si impone o no una sanción al trabajador infractor.
Sobre él recaerá el examen de la pérdida o no de la oportunidad para
sancionar, o del olvido o condonación de la falta. La negligencia de otros
trabajadores de la empresa sin potestad disciplinaria en comunicar la falta
laboral, o incluso la complicidad, no pone en peligro el tiempo razonable
para su posterior investigación y sanción, en buena cuenta porque su
actuación no representa la voluntad de la empresa para efectos de punir
las faltas cometidas [...]”. (STC Exp. Nº 3860-2013-PA/TC)
PRINCIPIOS DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD
Definición
Los principios de razonabilidad y proporcionalidad son mecanismos
de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades
discrecionales del empleador a fin de evitar conductas abusivas del
derecho, para lo cual se exige que las decisiones que se tomen en ese
contexto respondan a criterios de racionalidad, proporcionalidad y que no
sean arbitrarias.
Si bien la doctrina suele hacer distinciones entre el principio de
proporcionalidad y el principio de razonabilidad, como estrategias para
resolver conflictos de principios constitucionales y orientar al juzgador
hacia una decisión que no sea arbitraria sino justa; puede establecerse,
prima facie, una similitud entre ambos principios, en la medida que una
decisión que se adopta en el marco de convergencia de dos principios

21
constitucionales, cuando no respeta el principio de proporcionalidad, no
será razonable.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] El control de constitucionalidad de los actos dictados al
amparo de una facultad discrecional no debe ni puede limitarse a
constatar que el acto administrativo tenga una motivación más o menos
explícita, pues constituye, además, una exigencia constitucional evaluar
si la decisión finalmente adoptada observa los principios de razonabilidad
y proporcionalidad con relación a la motivación de hechos, ya que una
incoherencia sustancial entre lo considerado relevante para que se adopte
la medida y la decisión tomada, convierte a esta última también en una
manifestación de arbitrariedad [...]”. (STC Exp. Nº 0090-2004-AA/TC, STC
045-2004-AI/TC, entre otras)
➢ “[...] El principio de razonabilidad o proporcionalidad es
consustancial al Estado Social y Democrático de Derecho, y está
configurado expresamente en el último párrafo del artículo 200º el
principio de proporcionalidad, y como tal, constituye un auténtico principio
general del Derecho [...]”. (STC Exp. Nº 02250-2007-PA/TC, STC Exp. Nº
2192-2004-AA /TC, entre otras)
➢ “[...] El principio de proporcionalidad constituye un test o canon
de valoración para evaluar actos estatales que inciden sobre derechos
subjetivos (constitucionales o simplemente legales). Se trata de una
técnica a partir de la cual el juzgador puede evaluar si la intromisión estatal
en el ámbito de los derechos resulta, o no, excesiva [...]”. (STC Exp. Nº
0760-2004- AA/TC, STC EXP.N.° 2192-2004-AA /TC) “No obstante lo
señalado en el fundamento anterior, este Tribunal considera que el
despido del demandante viola el derecho constitucional al debido proceso
sustantivo debido a que la Municipalidad emplazada al momento de
imponerle la sanción lo hizo en contravención de los principios de
razonabilidad y proporcionalidad, toda vez que no tuvo en cuenta lo
establecido en el artículo 83° de su propio Reglamento Interno de Trabajo,
el que señala que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o
escrita, suspensión en sus labores o despido, se aplicarán en función de

22
la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los
antecedentes disciplinarios del trabajador [...]”. (STC Exp. Nº 03169-2006-
PA/TC) f.j.14
➢ “[...] La razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la
justicia y está en la esencia misma del Estado constitucional de derecho.
Se expresa como un mecanismo de control o interdicción de la
arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las
decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios de
racionalidad y que no sean arbitrarias. Como lo ha sostenido este
Colegiado, esto “implica encontrar justificación lógica en los hechos,
conductas y circunstancias que motivan todo acto discrecional de los
poderes públicos [...]”. (STC Exp. Nº 00535-2009-PA /TC)
➢ “[...] El examen de proporcionalidad en sentido estricto o
ponderación, proyectado al análisis del trato diferenciado, consiste en una
comparación entre el grado de realización u optimización del fin
constitucional y la intensidad de la intervención en la igualdad. La
comparación de estas dos variables ha de efectuarse según la
denominada ley de ponderación.
Conforme a ésta: “Cuanto mayor es el grado de la no satisfacción
o de la afectación de un principio, tanto mayor tiene que ser la importancia
de la satisfacción del otro [...]”. (STC Exp. Nº 0035-2010-PI/TC)
➢ “[...] los principios de razonabilidad y proporcionalidad al
momento de imponer la sanción de despido se aplicarán teniendo
presente la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y
los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos otro
[...]”. (STC Exp. Nº 00606-2010-PA/TC)
➢ “[...] De ahí que este Colegiado haya señalado, en anteriores
pronunciamientos, que el derecho al debido proceso en su faz sustantiva
“se relaciona con todos los estándares de justicia como son la
razonabilidad y proporcionalidad que toda decisión judicial debe suponer
[...]”. (STC Exp. Nº 3433-2013-AA/TC)

23
 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Definición
El principio de continuidad establece que si el trabajador continúa
laborando por un plazo mayor al periodo máximo de contratación laboral
que establece la Ley (05 años), este alcanza la protección contra el
despido laboral y no puede ser despedido sino por causas establecidas
por Ley.
- Criterios Jurisprudenciales
➢ “[...] El principio de continuidad opera como un límite a la
contratación laboral por tiempo determinado. Por ello, este Tribunal, en la
STC 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la
contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración
determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente
cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de
naturaleza temporal o accidental [...]”. (STC Exp. Nº 5382-2011-PA /TC,
STC Exp. Nº 4389-2009-PA /TC)
➢ “[...] Y es que, como resultado de ese carácter excepcional, la
ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales
para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos,
utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación
laboral por tiempo indeterminado[...]”. (STC Exp. Nº 5382-2011-PA /TC)
➢ “[...] En el presente caso, no se advierte de autos que las partes
hayan celebrado un contrato de trabajo a plazo fijo sujeto a modalidad ni
ningún otro tipo de contrato, por lo que debe concluirse que las partes no
suscribieron un contrato por escrito, habiéndose configurado, por tanto,
una relación laboral de naturaleza indeterminada. Lo cual incluso no ha
sido desvirtuado en autos por la municipalidad emplazada. Asimismo, ha
quedado acreditado en autos que el demandante percibía una
remuneración por el trabajo efectivamente realizado, conforme se advierte
de las boletas de pago [...]”. (STC Exp. Nº 4131-2012-PA /TC)
➢ “[...] La Corte Suprema de Justicia de la República ha
manifestado que el principio de continuidad es aquella regla “en virtud de
la cual el contrato de trabajo se considera como uno de duración indefinida

24
resistente a las circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal
carácter por lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a
la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar que determinadas
circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su terminación
como en el caso de los despidos violatorios de los derechos
constitucionales, cuya sanción al importar la reconstitución jurídica de la
relación de trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido, determinada
no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al empleo, sino
también a que se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido
económico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que
duró su cese de facto pues de no acarrear ninguna consecuencia
constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan
indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se verían perjudicados
por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales,
sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación [...]”.
(Casación Nº 960-2006-Lima)

25
 CAPÍTULO I

LOS TRATADOS INTERNACIONALES

Con relación a las fuentes genéricas del Derecho Internacional, los

especialistas consideran que las principales son, en este orden lógico, los
tratados, la costumbre internacional, los principios generales y las resoluciones
de las organizaciones internacionales. Nosotros vamos a ocuparnos
centralmente de los tratados.

Las fuentes específicas del Derecho Internacional del Trabajo se

encuentran en los tratados sobre Derechos Humanos, con particular énfasis en
los que se refieren a derechos económicos, sociales y culturales y, dentro de
ellos, particularmente los laborales. Estos últimos son los convenios
internacionales del trabajo. También debemos comprender las resoluciones
emitidas por la Organización Internacional del Trabajo.

Asimismo, la Convención de Viena sobre Derecho de los Tratados de

1969, formula la siguiente definición: “se entiende por tratado un acuerdo
internacional celebrado por escrito entre Estados y regido por el Derecho
Internacional, ya consté en un instrumento único o en dos o más instrumentos
conexos y cualquiera que sea su denominación particular” (literal a de su artículo
2). En coincidencia, la doctrina del Derecho Internacional ha señalado que son
cuatro los elementos esenciales para identificar un tratado: (i) es un acuerdo
escrito; (ii) es celebrado entre sujetos internacionales; (iii) crea derechos y
obligaciones; y, (iv) estos están regidos por el Derecho Internacional. Desde el
momento en que los calificamos de esenciales, queremos decir que para la
existencia de un tratado es indispensable la presencia simultánea de estos
cuatro elementos. Así, si el acuerdo no fuera escrito, o no fuera celebrado entre
sujetos de Derecho Internacional sino, por ejemplo, entre un sujeto de Derecho
Internacional y otro que no lo fuera, o no creara derechos y obligaciones, sino
que consistiera en un mero pacto de caballeros, o los derechos y obligaciones
creados no se rigieran por el Derecho Internacional sino por el Derecho interno,
no estaríamos ante un verdadero tratado, regido por dicha Convención de Viena.

La referida Convención de Viena de 1969 regula los tratados celebrados

entre Estados. Fue complementada por otra Convención de Viena, de 1986, que

26
se ocupa de los tratados celebrados entre Estados y organizaciones
internacionales o entre organizaciones internacionales. El contenido de ambas
convenciones, fuera del alcance indicado, relativo a los sujetos que celebran los
tratados y sus capacidades, es idéntico. Los tratados constitutivos de
organizaciones internacionales, así como los propiciados por ellas, están
previstos en el artículo 5 común de dichas convenciones.

Los tratados entre Estados y los Derechos Humano

La cuestión de los Derechos Humanos no se aborda solo en los tratados

nacidos en el seno de las organizaciones internacionales, también se encuentra
presente en los tratados celebrados entre Estados. La preocupación inicial de
estos se dirigió hacia el asunto de la migración de trabajadores. Se establecieron
regulaciones bilaterales al respecto, especialmente encaminadas a mantener en
el país de destino las condiciones alcanzadas en el de origen.

La segunda preocupación se relaciona con la integración económica. El

propósito en este caso fue la armonización de las legislaciones nacionales para
evitar la competencia indebida entre los Estados por el lado de las ventajas
laborales que algunos reconocen y otros no. Los Estados que buscan su
integración económica, por ejemplo en la Comunidad Andina, se preocupan
porque los tratados ratificados por ellos sean los mismos.

Estos procesos se han intensificado con la globalización. Desde las

décadas de los 80 y los 90, cuando se constituye la Organización Mundial del
Comercio, se debatió hasta qué punto debía imponerse a los Estados que
tuvieran una legislación laboral uniforme, para que no hubiera competencia
desleal entre un Estado y otro que tuvieran legislaciones laborales diversamente
protectoras. La cuestión de la llamada “cláusula social” fue muy controvertida.
En este debate, los países subdesarrollados no querían que hubiera un
mecanismo de control y de sanción a los Estados que no respetan los derechos
laborales y los países desarrollados sí. La objeción de los primeros a las
cláusulas sociales va por el lado de que los países desarrollados las promueven
para proteger sus mercados, sabiendo que los Estados subdesarrollados no
podrían cumplir con los derechos que se les exigiera y, por tanto, sus productos

27
no podrían ingresar al mercado de aquellos. Desde esta perspectiva, se utiliza a
los derechos laborales como una excusa.

Pero hay otro camino que tienen los países desarrollados para exigir la
conformidad con ciertos estándares laborales y es el unilateral de los sistemas
generalizados de preferencias, o el plurilateral de los tratados de libre comercio.
En ambos casos, se requiere a las contrapartes el cumplimiento de sus
ordenamientos laborales y en los Estados democráticos debería realizarse
acciones intensivas de difusión de la legislación a través de los medios masivos
de comunicación, que permitan que los usuarios se enteren efectivamente de la
existencia y contenido de aquella.

El ajuste de estos a las normas internacionales fundamentales. En el

ámbito de la Organización Internacional del Trabajo ocurrió una polarización
similar a la producida en la Organización Mundial del Comercio, al discutirse
hasta dónde podía llegarse con el establecimiento de reglas de control y sanción
económicos a los países que no cumplan ciertos estándares laborales.
Resultado de este debate fue la Declaración relativa a los principios y Derechos
Fundamentales en el trabajo, de 1998.

La Declaración ha definido el núcleo esencial de los derechos laborales al

señalar que “todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos (sobre principios y Derechos Fundamentales en el trabajo), tienen un
compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar,
promover y hacer realidad de buena fe y de conformidad con la Constitución (de
la Organización) los principios relativos a los Derechos Fundamentales que son
objeto de esos convenios, es decir: (i) la libertad de asociación y la libertad
sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; (ii) la
eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; (iii) la abolición
efectiva del trabajo infantil; y, (iv) la eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación”.

Pero ni en la Declaración ni en otro instrumento se ha previsto la

aplicación de sanciones económicas a los Estados que incumplan con dichos
principios y derechos. La Declaración señala en su punto quinto, en estrecha
relación con el debate reseñado, que: “las normas del trabajo no deberían

28
utilizarse con fines comerciales proteccionistas y que nada en la presente
Declaración y su seguimiento podrá invocarse ni utilizarse de otro modo con
dichos fines; además, no debería en modo alguno ponerse en cuestión la ventaja
comparativa de cualquier país sobre la base de la presente Declaración y su
seguimiento”.

Este debate se ha intensificado a propósito del fenómeno de la

globalización, pero en verdad se encuentra en el origen del Derecho
Internacional del Trabajo. ¿Por qué se fijó en 1919 la jornada máxima de trabajo
en ocho horas diarias? Porque si un Estado establecía una jornada máxima de
ocho horas diarias y otro de doce, este obtendría ventajas comerciales en
comparación con el primero. Sería ingenuo pensar que tras dicho reconocimiento
está solo una conciencia progresista mundial sobre la dignidad de las personas
y no intereses económicos concretos.

TRATADOS INTERNACIONALES

 Los referentes internacionales. Tratados Internacionales relevantes

en el ámbito de la ONU y OIT:
Al margen de las normas comunitarias, el Estado español se
encuentra
vinculado por otros muchos compromisos internacionales y esto es
algo que en ocasiones parece olvidarse por el legislador y en ocasiones
por los propios órganos judiciales, aunque afortunadamente estos últimos
cada vez más vuelven la vista hacia esas obligaciones derivadas de los
Tratados Internacionales.
Es cierto que los mismos, en general y a diferencia de los Tratados
de la UE, no implican una cesión de soberanía en términos amplios, que
ya se analizó que era posible conforme al art. 93 CE, sino que se firman
como Tratados Internacionales en el marco de los arts. 95 y 96 CE.
Por lo tanto, son Tratados que no contienen estipulaciones
contrarias a la CE y cuya eficacia es la contemplada en el art. 96.
Se aprecia así que dichos Tratados tienen una eficacia
infraconstitucional, pues no prevalecen frente a la CE (art. 95 CE), pero sí
parece que supralegal, en cuanto que sí que prevalecerían sobre la

29
 legislación ordinaria estatal (art. 96 CE), lo que se confirma en el Proyecto
de Ley de Tratados y otros Acuerdos
Internacionales, actualmente en tramitación parlamentaria (BOCG
de 5 de
noviembre de 2013, concretamente en sus artículos 29 y
siguientes, especialmente art. 32, que han pasado a ser art. 28 y
siguientes y
especialmente 31, de la redacción aprobada por la Comisión
correspondiente del Congreso de los Diputados, con competencia
legislativa plena y por tanto remitida ya al Senado y publicada en el DOCG
de 4 de julio de 2014).
Sobre esa eficacia aplicativa volveré, pero lo que me interesa
resaltar ahora son los Tratados más importantes que contienen normativa
laboral y que han sido firmados y ratificados por el Estado español por lo
que le vinculan. En este sentido existen Tratados de ámbito global –
mundial o supraeuropeo y otros propios del ámbito europeo – no de la
Unión Europea que es un ámbito más reducido -, pero me centraré, en
primer lugar, en los que se han suscrito en el ámbito de la Organización
de Naciones Unidad y en la aplicación de las normas de la OIT.
 La Declaración Universal de Derechos Humanos.
Esta declaración se aprobó por la Asamblea de la ONU el 10 de
diciembre de 1948.
Como tal, propiamente no es un Tratado Internacional, sino que
consiste en una declaración programática que fija la protección deseable
de los derechos humanos que todos los Estados miembros de la ONU
deberían garantizar.
Su importancia radica en varios aspectos, pudiendo destacarse
entre ellos los siguientes:
- La lista de derechos que se enuncian como una
obligación moral y política universal, haber sido el origen y
fundamento de los Tratados Internacionales en la materia
promovidos por la ONU, y el valor interpretativo que las
legislaciones internas le puedan dar, como ocurre en el Estado
español por obra del art. 10.2 CE.

30
 Propiamente no establece, pues, obligaciones jurídicas exigibles
por los ciudadanos sino compromisos morales de los Estados. Desde ese
punto de vista su exigibilidad directa ante los órganos judiciales internos
no existe, pero es elemento interpretativo esencial de los derechos
reconocidos por las constituciones y leyes internas y, en nuestro caso, de
los derechos reconocidos en la CE.

En la declaración existen numerosos derechos que impactan en el

ámbito laboral, más allá del impacto genérico de todos los derechos
humanos y de la proclamación de la libertad e igualdad de todos los
ciudadanos.

Es destacable que se cite expresamente la libertad sindical que,

además de que queda incluida dentro del reconocimiento genérico de la
libertad de asociación pacífica y reunión (art. 20), se reconoce
específicamente en el art. 23.4, reconociendo el derecho a fundar
sindicatos y a afiliarse a los mismos.

Existe también, lo que es destacable por la fecha de la Declaración

y su carácter general y universal, un reconocimiento específico del
derecho a la seguridad social que se establece como derecho de toda
persona como miembro de la sociedad y en el marco del derecho a la
satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales
indispensables a la dignidad y el libre desarrollo de la personalidad (art.
22).
Este reconocimiento avanzado del derecho a la seguridad social se
completa con reconocimiento de otros derechos, como el del derecho a
un nivel de vida adecuado, a la asistencia médica y, expresamente, a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudedad, vejez u
otros casos de pérdida de los medios de subsistencia de cualquier
persona por circunstancias
independientes de su voluntad (art. 25).
Derechos específicamente laborales se reconocen también en el
art. 23, que alude concretamente al derecho al trabajo, a la libre elección
de trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo, a la no discriminación salarial,
31
 declarándose el derecho a salario igual por trabajo igual, a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que asegure al trabajador y a su
familia una existencia digna y que, en su caso, será completada por
cualesquiera otros medios de protección social. Además, el art. 24
reconoce el derecho al descanso, al tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a las vacaciones periódicas
pagadas.
Puede verse, pues, que el concepto de trabajo decente, de trabajo
con derechos, está ya presente en esta Declaración, aunque a falta de
algunos derechos que lo complementan y, sobre todo, puede apreciarse
como el concepto de un trabajo decente se vincula al derecho a la
dignidad y al libre desarrollo de la personalidad.
Es sin duda una declaración moderna y avanzada, que sigue
fijando unos objetivos no alcanzados en muchas sociedades, pero que
tiene el problema de que su vinculación es más moral que jurídica, aunque
no es desdeñable la dimensión hermenéutica, interpretativa, que tiene en
materia de derechos humanos, a la que luego me referiré al estudiar la
aplicación por los órganos judiciales españoles de los Tratados
Internacionales.
 El Pacto internacional sobre derechos civiles y políticos.
La falta de eficacia jurídica vinculante de la Declaración Universal de
Derechos Humanos (DHUD), intentó solventarse mediante la elaboración
de Tratados Internacionales que recogiesen, pero ya con carácter
vinculante para los Estados, los derechos reconocidos en la DUDH.
Estos Tratados, lógicamente, en la medida que pretendían tener un
carácter vinculante, contaban, a su vez, con órganos aplicativos de los
derechos reconocidos en los mismos.
En todo caso, debe tenerse presente que, como ocurre en general en
numerosos aspectos del Derecho Internacional, la vinculación real de
esos Tratados es difícilmente exigible en el ámbito internacional, ante la
imposibilidad que, salvo casos extremos, existe para imponer el
cumplimiento mediante medios coactivos o de fuerza, a diferencia de lo
que ocurre con ciertos tratados económicos que sí cuentan con
previsiones sancionatorias en esa dimensión económica o de comercio.

32
El cumplimiento quedará, así, muy condicionado por la propia disposición
de los Estados al mismo y al respeto de las decisiones de los órganos
aplicativos y, sobre todo, a la propia actuación de los órganos internos de
cada Estado, especialmente los judiciales, cuyo comportamiento en los
Estados de Derecho debería ajustarse a los compromisos internacionales
válidamente aceptados por el Estado en el que actúan.
Al efecto de concretar con carácter vinculante en el ámbito internacional
los derechos fundamentales, han sido varios los tratados suscritos pero
los más generales son los dos Pactos aprobados por la Asamblea General
de la ONU en diciembre de 1966 y abiertos a la firma y ratificación de los
Estados, al efecto de conferirles plena eficacia jurídica.
El primero de estos Pactos, es el Pacto internacional sobre derechos
civiles y políticos (PIDCP).
Se aprobó el 16 de diciembre de 1966 y fue ratificado por España el 17
de abril de 1977 (BOE 30 de abril de 1977), quedando así incorporado a
nuestro ordenamiento (96 CE), además de que goza de la eficacia
interpretativa general que le es propia conforme al art. 10.2 CE.
El PIDCP reconoce diversos derechos laborales y obliga a los Estados a
respetar los derechos reconocidos y a adoptar las medidas necesarias
para hacerlos efectivos, además de posibilitar acciones (recurso efectivo)
de las personas por violación de esos derechos ante las autoridades
competentes de
cada Estado.
Los derechos reconocidos con más directa aplicación en el ámbito laboral
son los siguientes:
- la prohibición de trabajo forzoso, esclavitud y servidumbre (art.
8),
- el reconocimiento del derecho a fundar sindicatos y afiliarse a
los mismos (art. 22.1)
- y el reconocimiento del derecho genérico a la igualdad
prohibiendo la discriminación por los motivos más habituales –
raza, sexo, opiniones, etc. - (art. 26).

33
El escaso contenido social y laboral se explica por la existencia de otro
Pacto dedicado a esos derechos, adoptado en la misma sesión de la
Asamblea General y al que luego me referiré.
Este Pacto, además de su escaso contenido laboral, en su origen
solamente preveía reclamaciones entre Estados, que se resolvían por el
Comité de Derechos Humanos creado por el propio Pacto.
En todo caso esencialmente, este comité asume sobre todo funciones de
buenos oficios y además limitadas pues se requiere agotamiento previo
de las vías internas de cada Estado y una declaración expresa del Estado
que presenta reclamación de que acepta la competencia del comité
también en las quejas que se dirijan contra él.
La posibilidad de que los particulares denunciasen ante este Comité las
violaciones al PIDCP, no se contemplaba en el propio Pacto, pero sí en el
Protocolo Facultativo que la Asamblea adoptó en la misma sesión y día
que el Pacto y que requería la ratificación por diez Estados miembros del
Pacto.
Esas ratificaciones se consiguieron el 23 de marzo de 1976 por lo que en
esa fecha entró en vigor.
Hoy son aproximadamente 35 Estados los que han ratificado el protocolo
facultativo, entre ellos España, aunque con la reserva de que no se acepta
la competencia del Comité de Derechos Humanos cuando la queja ya
haya sido estudiada por otra instancia internacional. La ratificación por
España se produjo el 25 de enero de 1985, por instrumento de 17 de
enero, publicado en el BOE
del 2 de abril de 1985.
Conforme al Pacto facultativo los particulares pueden presentar sus
quejas ante ese Comité tras agotar los recursos internos y el Comité debe
examinar si el asunto está sometido a otra instancia internacional, en cuyo
caso no se tramita. El comité comunica la queja al Estado, que dispone
de 6 meses para presentar explicaciones, alegaciones y en su caso
comunicar las medidas
adoptadas.
La única consecuencia de la queja es que el Comité presenta sus
observaciones al Estado y a quien haya hecho la queja e incluye sus

34
 actuaciones en el informe anual que presenta (arts. 5 y 6 del Protocolo
facultativo).
La importancia de estas observaciones radica en la censura moral que
pueden representar para el Estado y, lógicamente, en la atención que le
presten las autoridades y órganos judiciales del Estado en cuestión, en
concreto en España en atención a los arts. 10 y 96 CE.
Se reafirma, pues, cuanto se dijo.
En efecto, como se ve, la vía de exigencia coactiva del cumplimiento del
Pacto en el ámbito internacional es casi inexistente; su cumplimiento
queda a expensas de la buena voluntad del Estado o, sobre todo, a lo que
los órganos internos asuman al respecto, pero en este sentido hay que
tener en cuenta que la vía ante los mismos, en principio, ya se agotó, pues
es una de las exigencias para poder solicitar la tutela del órgano aplicativo
de este Pacto.
Si en el ámbito interno se hubiese producido una sentencia judicial firme,
en España no están claras las vías o formas en que debería darse
cumplimiento a lo resuelto por el Comité y tampoco es claro si quedaría
sin efecto la sentencia firme que no se ajustase a esa resolución
internacional. Al respecto me remito a lo que diré de las sentencias del
TEDH en relación con las que ya se ha
planteado el problema.
Por otro lado, también me remito a lo que luego expondré sobre esta
aplicación por los propios órganos aplicativos de los Tratados en cuanto
a la tardanza de la tutela que deparan, no sólo por la lentitud de su propio
procedimiento, sino por la tardanza que puede implicar la exigencia de
agotamiento previo de las vías de reclamación en el Estado afectado, lo
que supone, sin duda, agotar los recursos posibles en el mismo entre los
que, por ejemplo, en el Estado español puede estar incluso el agotamiento
del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
 El Pacto internacional sobre derechos económicos, sociales y
culturales.
El insuficiente contenido social del Pacto anterior se explica porque
muchos Estados no querían ratificar un Pacto que contuviese amplios
derechos sociales por lo que, para facilitar los procesos de firma y

35
ratificación, esos derechos se diferenciaron y se incluyeron en este otro
Pacto.
El Pacto internacional sobre derechos económicos, sociales y
culturales (PIDESC), se adoptó por la Asamblea General de la ONU el 16
de diciembre de 1966 y entró en vigor el 3 de enero de 1976 al obtener
las ratificaciones necesarias.
España ratificó el Pacto el 17 de abril de 1977 (BOE 30 de abril).
Como dato curioso debe señalarse que es un Pacto al igual que el
anterior ampliamente ratificado, aunque bastante incumplido.
En este Pacto sí se encuentra un amplio elenco de derechos
laborales, además de que muchos de los genéricamente reconocidos
tienen también aplicación laboral. Entre los específicamente laborales
pueden destacarse los siguientes:
- El art. 6 reconoce el derecho a trabajar, que comprende el
derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, exigiendo a los
Estados adoptar medidas para garantizar este derecho entre las que
deben figurar: la orientación y formación técnico profesional, la
preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena
y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y
económicas fundamentales de la persona humana.
- El art. 7 reconoce el derecho al trabajo decente, exigiendo que se
establezcan condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que al
menos garanticen los siguientes derechos:
 Una remuneración que proporcione como mínimo a todos
los trabajadores un salario equitativo e igual por trabajo de
igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular
se exige asegurar a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo
igual; además esa remuneración debe garantizar
condiciones de existencia dignas para ellos y para sus
familias.

36
  La seguridad y la higiene en el trabajo; sobre ella el art. 12
obliga a los Estados a adoptar medidas para mejorar en
todos sus aspectos la higiene en el trabajo.
 La Igualdad de oportunidad para todos de ser promovidos,
dentro de su trabajo, a la categoría superior que les
corresponda, sin más consideraciones que los factores de
tiempo de servicio y capacidad.
 El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación
razonable de las horas de trabajo y las vacaciones
periódicas pagadas, así como la remuneración de los días
festivos.
- El art. 8 reconoce ampliamente la libertad sindical en su vertiente
individual y colectiva y el derecho de huelga, en concreto mediante la
enumeración de los siguientes derechos:
 El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse
al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos
de la organización correspondiente, para promover y
proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán
imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho
que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o
del orden público, o para la protección de los derechos y
libertades ajenos.
 El derecho de los sindicatos a formar federaciones o
confederaciones nacionales y el de éstas a fundar
organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las
mismas.
 El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin
otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean
necesarias en una sociedad democrática en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección
de los derechos y libertades ajenos.
 El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes
de cada país. Puede verse en todo caso la admisión de
37
 ciertas limitaciones en estos derechos que, en ningún caso,
para los Estados firmantes del mismo, podrán llevar a
incumplir las previsiones del Convenio de la OIT de 1948
sobre libertad sindical.
- El art. 9 reconoce el derecho de toda persona a la seguridad
social, incluso al seguro social, aunque no se especifica más este derecho
que, curiosamente, queda más definido en los Pactos más genéricos.
- El art. 10 reconoce el derecho de las madres trabajadoras a un
periodo de licencia razonable antes y después del parto, con
remuneración o prestaciones adecuadas de seguridad social. Además,
establece la prohibición de empleo de niños y adolescentes en trabajos
con riesgo o nocivos y la exigencia de límites de edad para el acceso al
trabajo de los menores.
 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y sus normas.
Según Vladimir (1967), manifiesta, “ Me referiré muy brevemente a
la Organización Internacional de Trabajo, pero no por ser de importancia
menor; al contrario, la OIT tiene una gran importancia que crece en
momentos de retroceso legislativo y desregulación. Si hago una
referencia menor a la OIT es porque su funcionamiento, sus normas y la
aplicación de las mismas es más conocida y habitual en el ámbito laboral.
La OIT se creó en 1919 en el marco de la Sociedad de Naciones y
en 1946 se configuró como una agencia de la ONU para realizar el
programa previsto en la Declaración de Filadelfia adoptada por la
Conferencia Internacional el 10 de mayo de 1944.
Se rige por una Constitución aprobada en 1919 y enmendada en
diversas ocasiones.
A efectos de este análisis lo relevante es reseñar que de la OIT
emanan dos tipos de instrumentos jurídicos, los convenios y las
recomendaciones, pero ambos de muy escasa coactividad para los
Estados miembros.
Conforme al art. 19 de la Constitución de la OIT, cuando se adopta
un convenio, las únicas obligaciones de los Estados miembros son las de
someterlo a ratificación de la autoridad u órgano competente en su Estado
en el plazo de un año (excepcionalmente no más tarde de 18 meses)

38
desde que finalice la conferencia en que se adoptó, informando de las
gestiones realizadas y en su caso ratificando el convenio o, en caso
contrario, sin más obligación que la de informar periódicamente de las
dificultades que impiden o retrasan la ratificación y de las medidas que el
Estado está adoptando al respecto de lo previsto en el convenio.
Las obligaciones que derivan de una recomendación son las
mismas, pero en este caso no se somete a la autoridad competente para
su ratificación, sino para que la ponga en práctica mediante la legislación
nacional o las medidas que considere pertinentes; los plazos para ello y
las obligaciones de información son las mismas analizadas.
La diferencia está, pues, en que la recomendación requiere que la
autoridad nacional la instrumente a través de sus propias disposiciones y
por tanto propiamente no obliga ni está sujeta a ratificación.
El convenio, por el contrario, una vez ratificado sí que obliga y
normalmente puede aplicarse aún sin desarrollo legislativo interno
posterior. En cuanto a los convenios ratificados, los Estados deben
presentar una memoria anual, que además deben poner en conocimiento
de las organizaciones sindicales y empresariales representativas (arts. 22
y 23 de la Constitución OIT).
Existe una comisión de expertos que realiza un análisis técnico de
estas memorias para comprobar el grado de cumplimiento de los
convenios. Esta comisión presenta un informe que se analiza en la
siguiente Conferencia Internacional por la Comisión Tripartita de
aplicación de normas de la Conferencia, que puede seleccionar los
aspectos importantes a debatir y formular recomendaciones.
Cabe la posibilidad de que las organizaciones representativas de
trabajadores y empresarios presenten quejas por incumplimientos de los
convenios, pero las mismas sólo conducen, normalmente, a que se invite
al Estado a hacer una declaración al respecto. La queja puede hacerse
pública si el Estado no responde o no lo hace satisfactoriamente (arts. 24
y 25 Constitución OIT).
Caben también reclamaciones entre Estados o presentadas por los
delegados en la Conferencia, que pueden remitirse a una comisión de

39
encuesta que presenta un informe, con recomendación de las medidas a
adoptar y plazos al respecto (art. 28 Constitución OIT).
La obligación de los Estados es contestar si aceptan o no las
recomendaciones y, en su caso, pueden someter la cuestión al Tribunal
Internacional de Justicia, lo que desde luego no es habitual. Si no se
aceptan ni se somete la cuestión al Tribunal Internacional de Justicia o si
no se cumplen las recomendaciones o la decisión del Tribunal, el Consejo
de Administración somete la cuestión a la Conferencia OIT para que
adopte, literalmente: “las medidas que estime convenientes para obtener
el cumplimiento de dichas recomendaciones”. No se concretan las
mismas y no parecen existir medios de coacción claros para que los
Estados cumplan esas recomendaciones.
Como órgano aplicativo más específico existe en la OIT también el
Comité de Libertad Sindical, creado en 1951. Su función es examinar las
quejas que se le presenten en materia de libertad sindical,
fundamentalmente Convenios OIT 87 y 98, pudiendo ese comité recibir la
queja con independencia de que el Estado no haya ratificado esos
convenios, y formular un informe con recomendaciones, a través del
Consejo de Administración, solicitándose posteriormente información a
los Gobiernos afectados del cumplimiento de las citadas
recomendaciones.
Las quejas pueden ser presentadas por organizaciones de
trabajadores, de empresarios o por Gobiernos, nunca por particulares. Es
una vía más específica, pero como se ve también con escasa coactividad,
aunque su censura moral es importante y puede, desde luego, servir para
que al amparo de sus interpretaciones los órganos internos de cada
Estado resuelvan conforme a las mismas.
Esta importancia se demuestra por la batalla que desde sectores
empresariales y algunos gubernamentales representados en la OIT se
está librando para que este Comité no resuelva quejas en materia de
huelga, lo que hasta ahora sí venía haciendo entendiendo que el uso de
medidas de presión es consustancial con el derecho de libertad sindical,
pese a la inexistencia de un convenio específico en la materia. De todo lo

40
dicho puede apreciarse que la importancia fundamental de la OIT en
nuestro Estado viene a través de la ratificación de sus convenios, que en
consecuencia se integran en el ordenamiento interno y tienen la
eficacia que les es propia conforme al art. 96 CE; también de la recepción
a través de la legislación interna de las Recomendaciones aprobadas por
la Conferencia; y, finalmente, de la eficacia interpretativa que unos y otras
pudieran tener al amparo del art. 10.2 CE – en los términos que se verán
posteriormente – y del valor que los órganos judiciales internos concedan
a las decisiones del Comité de Libertad Sindical, existiendo buenos
análisis de la aplicación judicial en el Estado español de los Convenios y
Recomendaciones de la OIT5.
En cuanto al grado de ratificación por España de los convenios de
la OIT, puede señalarse que tiene ratificados los 8 convenios que la OIT
considera fundamentales (22, sobre trabajo forzoso; 87, sobre libertad
sindical; 98, sobre derecho de sindicación y negociación colectiva; 100,
sobre igualdad de remuneración; 105, sobre abolición del trabajo forzoso;
111, sobre la discriminación en el empleo y ocupación; 138, sobre edad
mínima; y 182, sobre erradicación de las peores formas de trabajo
infantil)” (pág. 49, 50, 51 y 52).

41
 CONCLUSIONES

 En materia de tratamiento de datos personales en el ámbito laboral,

estamos plenamente de acuerdo en que debe aplicarse esta doctrina
enunciada, pero para que ella se refleje efectivamente en los derechos de
los trabajadores, se requiere introducir una regulación legal especial, dado
que la automatización incorporada por las nuevas tecnologías al
tratamiento de datos, en forma imperceptible atentan en contra de la
expectativa de intimidad que acompaña al trabajador en el acto de entrega
de sus datos personales al empleador, ya que posibilitan la creación de
perfiles completos sobre su persona, por el entrecruzamiento de la
información, la que puede ser utilizada para fines diversos.
 El tratamiento de datos personales de los trabajadores debería estar
protegido por medidas de orden técnico y organizativo, establecidas por
el empleador, garantizándose la restricción de acceso a terceros y
protegiéndolos de pérdidas o adulteraciones (Principio de seguridad).
 La OIT es un elemento clave para la promoción de una gobernanza eficaz
de la migración laboral, así como para la protección de los derechos de
los trabajadores migrantes, la promoción del diálogo social y de las
empresas sostenibles y la respuesta a las necesidades de los mercados
de trabajo. Los últimos debates mundiales sobre migración y desarrollo
han afirmado la importancia de la migración y la movilidad laboral y el
papel de los trabajadores migrantes como actores de innovación y cambio
para el desarrollo.

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 FUENTE BIBLIOGRÁFICA

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Perú. Constitución Política Del Perú 1993, 1–136.

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o Dr. Vladimir, V. F. (1967). CONSTITUCIÓN, TRATADOS

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o General, A., Unidas, N., Miembros, E., & Unidas, N. (2017). Editorial:

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o Montoya Obregón, L. M. (2019). Los principios del derecho del trabajo

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43