Implementación del SGSST para mejorar la satisfacción del colaborador en la

empresa Automóviles S.A.

1. FUNDAMENTACIÓN O JUSTIFICACIÓN DEL TEMA

1.1. Problema de investigación

En un entorno altamente competitivo y globalizado, el activo más beneficioso de una

organización es el recurso humano, puesto que son esenciales para cumplir con los objetivos y

alcanzar el éxito en todo sector (Alveiro y Ramiro, 2016). Por esta razón, es fundamental

gestionar eficazmente al personal y proporcionarle circunstancias de trabajo en materia de

seguridad favorables para que tenga una interacción positiva y directa con el compromiso y

satisfacción laboral en la compañía.

En ese sentido, a nivel internacional, según la encuesta anual de satisfacción al

colaborador realizada por la consultora (Gallup, 2022) se determinó que solo el 14% de los

participantes europeos se encuentran satisfechos en su lugar de labores, en comparación con el

27% en el sur de Asia y 33% en América del norte. Además, en España el nivel descendió en

un 9%, al igual que en Reino Unido; no obstante, Francia con un 6% e Italia con un 4% son los

que menor tasa de satisfacción y compromiso obtuvieron en el último año. Ante esos

resultados, establecieron que las causas más probables que estén estimulando la insatisfacción

laboral son: La baja remuneración, el estrés, el mal clima laboral, condiciones de trabajo y la

inadecuada gestión de las empresas. Por ende, (Chiang et al., 2018) si las emociones en cuanto

a la satisfacción laboral son negativas, pueden dar lugar a una espiral descendente que afecte

negativamente al compromiso de los empleados, la productividad, la rentabilidad y la calidad

de las relaciones con los clientes; derivándose a su vez problemas como el absentismo laboral,

enfermedades ocupacionales, mala calidad de servicio, entre otros.

1
 Sin embargo, según los estudios de Merino et al., (2020); Sanchez y García (2017) y

Abrajan et al., (2009), el elemento más resaltante que afecta a la satisfacción laboral es la

condición de trabajo en componente de salud y seguridad, puesto que el personal se exponen a

contraer algún tipo de enfermedad ocupacional, riesgos, posibles incidentes e incluso

accidentes; ante esto la (OIT, 2020), ha prestado mayor atención en SST, porque según las

investigaciones más recientes, más de 374 millones individuos sufren enfermedades o lesiones

por accidentes laborales, con una pérdida estimada de 4 días labores por causas coherentes con

la SST.

A nivel nacional, todavía existen empresas o microempresas, que no ofrecen buenas

condiciones de trabajo a sus empleados, esto se debe por desconocimiento hacia los beneficios

que esto traería, puesto que, un empleado dedicado y satisfecho es aquel que proporciona a su

empleador un alto grado de rendimiento que es duradero y provechoso para él y para la

organización (Falconi y Romero, 2020). De este modo, en una encuesta nacional realizada por

la consultora Dench (2021) concretó que el 73% de los peruanos no están satisfechos en su

puesto de labores, el 24% quiere renunciar por una mala gestión empresarial, malas

condiciones y clima laboral; el 29% de los peruanos que no están satisfechos tienen una edad

promedio entre los 18 a 35 años, del mismo modo entre los 22 a 35 años, el 17% tiene una

edad de 36 a 55 años y el porcentaje restante tiene más de 55 años ; estas son cifras muy

elevadas que repercuten en las empresas; los factores causantes se deben a las deficiencias en la

organización, no hay una buena comunicación entre los colaboradores-empleador, el lugar de

trabajo no es el adecuado, condiciones inseguras y mal clima laboral; estas causales, reducen el

compromiso de los empleados con las empresas e impacta en el cumplimiento de sus objetivos.

Según ESAN (2018) en el ámbito peruano, cada año se originan 20 mil accidentes de

trabajo, de los cuales 53.14% son accidentes leves, los incapacitantes corresponden el 46.11% y

los accidentes mortales ascienden a un 0.75%. Por lo expuesto en líneas anteriores, en una

2
compañía las condiciones de trabajo deben adaptarse al colaborador para crear sentimientos de

confianza en un contexto de seguridad ocupacional; puesto que, se logra un equilibrio con los

factores de satisfacción laboral y motivación. Cuando no se satisfacen las necesidades de una

persona y se sobrevaloran o descuidan las condiciones de seguridad y habilidades, se habla de

insatisfacción laboral. Cuando esto ocurre, el colaborador reacciona de distintas maneras, como

sentirse infeliz con su empleo que produce un acontecimiento negativo en la satisfacción

laboral; ya que están sometidos a situaciones que repercuten negativamente en su salud del

trabajador (Pérez, 2017).

Cabe precisar que , en la empresa automóviles S.A últimamente ha presentado casos de

absentismo laboral concurrentes a causa de incidentes y accidentes suscitados en el entorno de

trabajo, dado que no tienen implementado un sistema de gestión de seguridad y salud en el

trabajo (SGSST) para mejorar sus condiciones, dadas las deficiencias en este ámbito, el

personal de la organización se encuentra en peligro y, por tanto, está afectando a la satisfacción

del colaborador. A partir de este punto, es donde brota la precisión de efectuar un SGSST para

el cumplimiento de las condiciones necesarias y adecuadas para el trabajo seguro del

colaborador.

En relación con la problemática expuesta, se planea como pregunta: ¿En qué medida la

implementación de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo mejorará la

satisfacción laboral en la empresa Automóviles S.A.?

1.2. Justificación
La investigación posee una justificación teórica, porque se indagará, describirá y

analizarán las elementos y teorías sobre la seguridad y salud en el trabajo (SST) relacionadas

con la satisfacción del colaborador; puesto que, partiendo de sus explicaciones, servirán de

soporte para el contraste de la situación del problema actual, y partiendo de ello generar mayor

3
información que interesará de guía para futuras investigaciones y producir aporte en ellas; el

cual contribuirá al avance del conocimiento científico.

La investigación se justifica de manera práctica, puesto que teniendo en cuenta la

finalidad del proyecto, el resultante obtenido permitirá localizar medios concretos para dar

solución a los inconvenientes de la empresa en un contexto de SGSST; por lo que, al obtener un

mayor alcance y facilidad de información en los aspectos necesarios, permitirá realizar su

implementación siguiendo los pasos establecidos; que finalmente tendrán una repercusión

directa en la satisfacción del colaborador en la empresa Automóviles S.A.

En cuanto a la relevancia social, como principal beneficiado se encuentra al trabajador

ya que; serán favorecidos con la realización de un régimen de SST para su protección personal

de las circunstancias, mejorando su satisfacción laboral.

Del mismo modo, el estudio se justifica metodológicamente porque, se utilizarán

instrumentos y métodos de recolección de data ya existentes, adecuándolo a la realidad de la

empresa, que consientan diagnosticar y evaluar las condiciones de trabajo de los colaboradores

incorporando aspectos de prevención y control en toda la empresa.

1.3. Alcance y limitaciones

1.3.1. Alcance

La indagación por realizar será desarrollada en la empresa Automóviles S.A, que

está situada en la jurisdicción del Tambo en la provincia de Huancayo que pertenece al

departamento de Junín; debido a que, los integrantes de este proyecto cuentan con acceso a

las instalaciones y al personal en esta sede.

4
 La empresa brinda servicios de venta y mantenimiento de vehículos en un

concesionario de la región. Por este motivo, el estudio será realizado de manera global en las

áreas tanto administrativas como operativas de la empresa Automóviles S.A.

1.3.2. Limitaciones

Se identificaron las siguientes dificultades para el desarrollo de las acciones de

investigación en la empresa:

 Escasa información encontrada en correspondencia con el tema SGSST y la satisfacción

laboral, específicamente en el sector automotriz; que son el motivo de la búsqueda.

 Existe insuficiente información acerca de la relación de ambas variables en estudio; ya

que aún no fueron estudiadas en un contexto académico.

 Dificultades en conseguir información de la empresa, puesto que algunos aspectos son

confidenciales; tales como datos de la empresa y del colaborador.

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Realizar la implementación el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo para

mejorar la satisfacción del colaborador en la empresa Automóviles S.A.

2.2. Objetivos específicos

Determinar el índice actual de la satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa

Automóviles S.A.

Determinar el índice de satisfacción laboral después de la implementación de un

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Comparar los índices de satisfacción laboral antes y después de la implementación de

un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

5
3. DESCRIPCIÓN DEL CONTENIDO

3.1. Revisión de la literatura o estado del arte

La investigación de Campos (2021), tuvo como finalidad fundamentar la relación entre

la SGSST con la satisfacción laboral en una distribución dedicada a la extracción de minerales.

El estudio aplicado, tuvo como población al total de colaboradores en planilla que se

encuentran dentro de una actividad minera en la empresa, que en conjunto suman 32

trabajadores. Observando que la muestra y la población eran idénticas, no hubo más diferencias

entre ellas. La técnica para el tratamiento de información fue el cuestionario que fueron

procesadas con la prueba de Spearman. De tal manera, se concluyó que el Mandato de SST si

tiene correlación con la satisfacción laboral. En este caso, se suministró como marco para hacer

el análisis y la verificación de los peligros, al tiempo que se ofrecía formación en materia de

SST.

Chinchay (2021) en su artículo, buscó optimar la satisfacción laboral de un conjunto de

colaboradores de una compañía importadora de Lima. En consecuencia, la investigación realizó

un estudio aplicado, deductivo, teniendo como población 30 empleados de la organización

importadora de la capital de Lima. Como resultado, se ultimó que se adquirió asemejar los

componentes que causaban la baja satisfacción laboral, siendo el principal la poca

remuneración por parte de la empresa, así como el espacio de trabajo reducido; por lo que, se

recomendó anticipar las acciones que proporcionen de solución a los principios más frecuentes

que ocasionen la problemática de la satisfacción laboral.

Rodriguez (2021) en su proyecto planteó instaurar la relación entre la SST y la

satisfacción en el trabajo del Hospital Hipólito Unanue. El diseño fue no experimental y

transversal, además de un nivel explicativo, se utilizó una técnica de recolección como es la

encuesta. Como resultado se ha obtenido que el bienestar y seguridad laboral tiene un efecto

significativo en la satisfacción laboral de los personales del entorno de Servicios Generales del

6
Hospital Hipólito Unanue en un 83%. Así, se destaca que los contextos de seguridad, los

contaminantes medioambientales, el entorno de empleo, las necesidades laborales, la estructura

del trabajo y la organización del trabajo en su conjunto podrían influir en la satisfacción

laboral.

Trauco (2020) en su estudio desarrollado, se propuso implantar un SGSST para prevenir

riesgos laborales que se originen en la compañía con un grado de riesgo y peligro hacia los

colaboradores y externos que se encuentren dentro de la compañía que pueda vulnerar el

desarrollo de sus actividades. Por ello, crearon una cultura de prevención del trabajo,

disminuyendo el absentismo laboral, mejorando la imagen empresarial, beneficiando al

incremento de la productividad del operario, se ultima que el grado de satisfacción se

incrementó rápidamente luego de que se realice SGSST bajo la ley 29783 estando en acuerdo el

72.5%, y 0% en desacuerdo. Se recomendó que mantengan implementado el sistema

destinando una partida presupuestal anualmente para que garantices su cumplimiento; así como

capacitar a los colaboradores en aspectos de prevención.

Boada (2019) en su indagación, tuvo como propósito medir el índice de satisfacción

laboral de los agentes de seguridad de vigilancia en Lima. La investigación es de tipo

descriptiva, de análisis cuantitativo; de corte transversal, los participantes seleccionados fueron

124 con una categoría de edad de 25 a 40 años y se utilizó el cuestionario de opiniones para

recopilar información. Concluyeron que la satisfacción laboral se concierne con la

proactividad, la capacidad de servicio, los conocimientos y la diligencia de trabajo en los

colaboradores. Así mismo, se recomendó a la empresa sensibilizar y capacitar al recurso

humano en el compromiso con el trabajo y que evalúen más indicadores que se relacionen con

la satisfacción para determinar su impacto.

7
 Castillo y Mendoza (2019) en su investigación, tuvo como finalidad demostrar la

propuesta de implantación para la mejora del SGSST, de acuerdo con Ley N°29783 que busca

que la organización sea partícipe de una cultura de prevención y cumpla obligatoriamente con

los requerimientos de la Ley. Para la obtención de data se utilizó una lista de verificación donde

especifica cada lineamiento que comprende la ley, la población fue de 22 trabajadores a los que

se les empleó una encuesta con la intención de establecer su dictamen acerca de la situación

actual en el que trabajan. Se tuvo como resultado una mejoría considerable luego del estudio

del SST incrementándose en un 52%; no fue necesario realizar una gran inversión para su

implementación, pues con la actualización de algunos documentos se puede lograr una mejora

según condiciones de seguridad.

Finalmente, en la investigación de Aspajo (2018), de acuerdo a su situación

problemática planteó como objetivo establecer si existe correspondencia entre la SGSST de la

compañía de reparación de muebles de madera y la satisfacción laboral. Así mismo, indicó que

la satisfacción de los trabajadores depende de la categoría de la gestión de la seguridad, a la que

normalmente no se presta la atención que merece. El tipo de publicación es considerado

descriptivo, no experimental; la población lo constituyeron 45 trabajadores administrativos y

del área de producción. En los resultados del estudio se confirma la suposición planteada que

demuestra que si existe correspondencia entre la SGSST y la satisfacción laboral. Se

recomienda implementar un área específica encargada de la seguridad en la empresa,

implementar planes de acción para que los procesos ineficientes sobre los riesgos y accidentes

no se repitan de nuevo.

3.2. Marco teórico

3.2.1. Seguridad y Salud en el trabajo

8
 De acuerdo a Butrón (2018) es el campo que se ocupa de prevenir los accidentes y

enfermedades ocasionadas por las circunstancias laborales, así como de la promoción y

protección de los colaboradores. Del mismo modo son situaciones y variables que repercuten a

la salud y seguridad de personal, contratantes, visitas y otras personas en la zona del proyecto

(Cespedes y Martinez, 2016).

3.2.1.1. Objetivo de la Seguridad y Salud en el trabajo

El objetivo del SST es mejorar las circunstancias de labores, el medio profesional y la

salud en las labores, promoviendo y conservando así el bienestar psicológico, corporal y social

de todos los colaboradores (Butrón, 2018). Así mismo Routledge (2016) en un entorno

mundial, definió que el objetivo de la SST es garantizar que todos los trabajadores,

independientemente de dónde trabajen, tengan acceso a la salud y la seguridad; donde se debe

priorizar proteger al personal de los riesgos para el bienestar y establecer el cumplimiento de

normas para las futuras necesidades de SST en el ambiente de trabajo.

3.2.2. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo

Reside en la construcción de un procesamiento racional ordenado, enfocado en la

mejoría constante, que envuelve la política, la ordenación, la planeación, la ejecución, la

valoración, la auditoría y las medidas de prosperidad para prever, asemejar, valorar e intervenir

los riesgos relacionados con la salud laboral (Butrón, 2018). Asimismo, Quiñones et al., (2021)

el (SGSST) es la agrupación de partes estructuradas e interconectadas que se esfuerzan por

cumplir el objetivo de prevenir o comprimir la incidencia de enfermedades y accidentes

profesionales, así como cualquier otra amenaza para la integridad de los colaboradores.

También el SGSST es una técnica lógica consistente en una secuencia de procesos que permite

determinar qué debe hacerse, cómo debe hacerse, supervisar los progresos hacia la obtención

9
de los objetivos establecidos, estimar la eficacia de las medidas adoptadas y proponer áreas de

mejoría. El sistema debe ser adaptable a las permutas en el funcionamiento de la distribución y

a los mandatos lógicos (Quessed et al., 2018).

3.2.2.1. Objetivos del SGSST

Para Bedoya (2018) los objetivos que incumben al SGSST corresponden a: Ser

evaluados y revisados periódicamente mínimo 1 vez al año; deben ser comunicados y estar

documentados para el alcance de todos los colaboradores; ser simultáneos con el desempeño de

la normatividad actual; ser coherentes con el plan anual de trabajo; ser apropiados para las

particularidades, el volumen y las acciones económicas de la compañía y la información debe

ser clara, medible, cuantificables y tener metas definidas.

3.2.2.2. Ventajas y limitaciones del SGSST

Ventajas

Actualmente, como se menciona en el libro de la OIT que la orientación de los sistemas de

gestión suministra una sucesión de ventajas significativas para el SGSST, entre las que se

contienen:

Posibilidad de integrar las necesidades de SST en los sistemas corporativos y de

conectar las metas de SST con los objetivos empresariales; la armonización de la normativa

sobre SST con otras obligaciones pertinentes, comprendidas las referentes al medio ambiente y

calidad; la creación de un recuadro lógico para instituir y aplicar una programación de SST que

registre y supervise todos los componentes que requieran acción e inspección; la simplificación

y mejoría de métodos, políticas, operaciones, programas, comunicación e imparciales de

comunicación de consentimiento con un conjunto de normativas de aplicación general; empleo

de las disparidades efectivas en los procedimientos regulados nacionales y culturales; la

10
construcción de un ambiente favorable al desarrollo de una cultura preventiva de salud y

seguridad, así como el suministro de una línea de base de evaluación del rendimiento que pueda

auditarse (OIT, 2011).

Limitaciones

A pesar de la evidente promesa de los SGSST según la OIT (2011) de mejorar la

seguridad y la salud, existen problemas importantes. Varias investigaciones sobre el tema han

cuestionado la eficacia de los SGSST y han identificado una serie de fallos potencialmente

importantes, como:

La exigencia de un control riguroso sobre la elaboración de papeles y búsquedas para

impedir que el sistema se colapse por una excesiva carga administrativa. Si se presta más

atención a las necesidades administrativas de un SGSST que a las personas, el componente

humano podría perder rápidamente su prioridad; deben evitarse las inestabilidades entre los

procesamientos de gestión (calidad, SST y entorno ambiental) para imposibilitar que la

vigilancia se desvíe de las necesidades y desigualdades en las que se centra; estribando del

tamaño de la empresa, los capitales necesarios para desarrollar un SGSST pueden ser

formidables, por lo que debe realizarse una estimación realista del tiempo y el coste de

implantación (OIT, 2011).

3.2.2.3. Proceso de implementación del SGSST

Para la implementación del SGSST sigue un procedimiento de aplicación de la

metodología PHVA con el objetivo final de la mejora continua, el cual se puede describir

brevemente como:

Planear. En consonancia con la estrategia de SST de la organización, la planificación contiene

la determinación de los imparciales y las sistemáticas necesarios para lograr los resultados

(Vallejo et al., 2020). También, Cifuentes (2020) determinó que se debe planificar cómo

11
mejorar la SST, identificando lo que está haciendo incorrectamente y ofrezca soluciones para

estos problemas. Asimismo, el MINTRA (2021) señaló que este proceso incluye las medidas

adoptadas por la organización para determinar las acciones necesarias para controlar los

problemas de SST.

Hacer. Implica llevar a cabo los pasos necesarios para realizar cada procedimiento resultados

(Vallejo et al., 2020). Para Cifuentes (2020) se debe establecer operaciones, controles, medidas

de seguridad, etc.

Verificar. Consiste en seguir y evaluar los procesos en relación con la política, los fines, las

metas y obligaciones legales en materia de SST, entre otros exigencias, y anunciar de los

resultados (Vallejo et al., 2020). Del mismo modo, se debe verificar que los procesos y

actividades adoptados producen los resultados esperados (Cifuentes, 2020). Es procedimiento

que especifica la responsabilidad del empleador de evaluar la aplicabilidad, suficiencia y

adecuación del SGSST para cumplir sus objetivos definidos (MINTRA, 2021).

Actuar. Esta referida a tomar medidas para la mejoría constantemente del rendimiento del

SGSST. (Vallejo et al., 2020). En el caso de Cifuentes (2020) para alcanzar las mayores

ventajas en SST, se aplican medidas de mejora. También, este proceso consiste en los esfuerzos

de la empresa para desarrollar medidas que le consientan lograr mejoras en la gestión de

riesgos y en la SST, teniendo en cuenta los objetivos conseguidos en la fase anterior y los que

prevé adquirir en el periodo actual.

Figura1.
Pasos de implementación SGSST empleando el PHVA

12
Nota: Sistema de gestión de SST por (MINTRA, 2021)

3.2.3. Marco legal. Ley N° 29783

Respecto a la ley, en el mes de agosto de 2011 se aprobó la Ley de SST nº 29783. La

legislación contiene una sucesión de disposiciones destinadas a incentivar una cultura nacional

de previsión de riesgos ocupacionales. El cumplimiento de esta norma es obligatorio para todas

las empresas peruanas que realicen exámenes médicos ocupacionales (Allpas et al., 2016).

La Ley N° 29783 (2016), es la encargada regular el enfoque de SST en el Perú; cuyos

requisitos son establecidos por medio del DS N° 005-2012-TR, y sus revisiones

correspondientes. La legislación se utiliza en todos los fragmentos del patrimonio y los

servicios, incluyendo a todos los personales y trabajadores que se dedican a las entidades

13
privadas a nivel nacional, a los colaboradores y oficiales del sector estatal, a los empleados de

la FAP, del PNP, y a los trabajadores por recuento propio.

La ley tiene como objetivo fomentar una cultura nacional de previsión de riesgos

ocupacionales. Para ello, depende del papel del Estado en la vigilancia y el control, así como

del compromiso de los obreros y sus sindicatos, que, por medio de la plática social, aseguran la

promoción, la extensión y el acatamiento de la legislación nacional en función a la previsión de

riesgos ocupacionales (Ley de SST, 2016).

3.2.3.1. Principios de la Ley 29783

Según la última modificación de ley de SST, se establecen 9 principios que se deben

cumplir a la hora de implementar el sistema, el cual corresponden a los siguiente:

a. Principio de prevención. En la iniciación de prevención el empresario responde la creación

de los medios y las circunstancias que salvaguardan la existencia, la fortaleza y el bienestar de

los empleados y de quienes facilitan servicios o están dentro del trabajo o se ubiquen dentro,

pero no tienen una conexión laboral. Debe considerarse que los aspectos sociales,

ocupacionales y biológicos que varían según el género, incluyendo la extensión de especie en la

valoración y previsión de los riesgos en SST (Ley de SST, 2016).

b. Principio de responsabilidad. De acuerdo con las normativas aplicables, el empresario

asume las repercusiones económicas, jurídicas y de cualquier otro tipo de un enfermedad o

accidente sufrida por un colaborador en el ejercicio de sus funciones o como derivación de

estas (Ley de SST, 2016).

14
c. Principio de cooperación. El Estado, los empresarios y los colaboradores, así como sus

respectivos sindicatos, mantienen una cooperación y disposición permanentes en materia de

SST (Ley de SST, 2016).

d. Principio de información y capacitación. El empresario proporciona a los grupos

sindicales y a los empleados información pertinente, suficiente y formación protectora sobre el

trabajo a ejecutar, focalizar en los posibles riesgos para la integridad y la salud de los

personales y sus familias (Ley de SST, 2016).

e. Principio de gestión integral. Todo empresario fomenta e incorpora la gestión de SST en la

gestión global de la organización (Ley de SST, 2016).

f. Principio de atención integral de la salud. Los personales de la compañía que sufren un

suceso de trabajo o un padecimiento profesional tienen derecho a contribuciones sanitarios

adecuadas hasta su restablecimiento y reivindicación, persiguiendo su reinserción profesional

(Ley de SST, 2016).

g. Principio de consulta y participación. El Estado fomenta los procedimientos de

participación y sugestión de los grupos de empresarios y colaboradores más característicos y de

los agentes sindicales para el amparo de reformas en el ámbito de SST (Ley de SST, 2016).

h. Principios de la primicia de la realidad. Los empresarios, los colaboradores y sus

representantes, así como otras instituciones estatales y privativas comprometidos del

acatamiento de la normativa sobre SST, aportan pesquisa completa y fiable en función al tema.

15
Si hay un conflicto entre las pruebas documentadas y la situación real, las autoridades

preferirán la actualidad. la actualidad de la circunstancia (Ley de SST, 2016).

i. Principio de protección. Los colaboradores tienen el privilegio a que el Estado y sus

personales establezcan contextos de trabajo aceptables que respondan su salud intelectual,

corporal y social, sanas y continuas (Ley de SST, 2016).

3.2.4. Satisfacción laboral

La satisfacción en el trabajo como lo menciona Castellano (2010) se describe como el

resultante de muchas condiciones de los colaboradores hacia sus labores y elementos

particulares (como la organización, el inspector, los compañeros de trabajo, el sueldo, la

impulso, las circunstancias de trabajo, el empleo y la existencia en general). Por ello, la

satisfacción laboral es la condición general de un sujeto hacia su ocupación. En este sentido,

Chiang et al., (2016) es el conjunto de emociones y convicciones que influyen

significativamente en la forma en que los trabajadores ven su entorno de trabajo, ejecutan

actividades y se comportan. Por otro lado, aborda la cuestión que deben afrontar las empresas

para inspirar a los trabajadores a tener una percepción favorable de su entorno de trabajo y a

cumplir con precisión sus tareas cotidianas. Del mismo modo, Nieto, (2016) indica que la

felicidad laboral de los individuos depende en gran medida del grado de satisfacción de sus

deseos y aspiraciones en su empleo y en todos los aspectos asociados a él.

3.2.4.1. Importancia de la satisfacción laboral

Según Robbins y Judge (2009) se exponen algunas de las razones por las que la

satisfacción laboral es tan significativo para las empresas: Está demostrado que los

colaboradores insatisfechos son más propensos al ausentismo en la labor, lo que refleja el

absentismo y rotación; los empleados descontentos faltan más al trabajo. Además, se ha

demostrado que los empleados contentos están más sanos y viven más tiempo. En otras

16
palabras, la vida personal, el rendimiento de un trabajador se ve afectada por la satisfacción

laboral.

De aquí se deriva la importancia de que la satisfacción laboral sea considerada

actualmente como una inversión por parte de las empresas, ya que al invertir en este aspecto se

darían cuenta de que las necesidades de los trabajadores no son siempre económicas, sino más

bien la necesidad de reconocimiento social, optimizar las situaciones del ambiente de labores o

de que se les conceda algún beneficio o prestación adecuada dentro de la empresa (Robbins y

Judge, 2009).

3.2.4.2. Factores determinantes de la satisfacción

Robbins y Judge (2009) consideran que los elementos son desencadenantes del

comportamiento o rendimiento de los empleados, ya que si no tienen la comodidad para

ejecutar su tarea, mostrarán infelicidad laboral; por lo tanto, contar con los siguientes factores

es crucial:

Condiciones laborales adecuadas. Las personas se sienten incómodas e inseguras con sus

condiciones de trabajo. El entorno de trabajo, tanto por el bienestar como por la seguridad,

facilita un buen desempeño en sus funciones laborales, ya que debe tener en cuenta la

temperatura, la luz, el ruido, el espacio, la proximidad, el equipamiento adecuado, y la limpieza

de las instalaciones, con el fin de obtener un lugar seguro para que el trabajador desempeñe sus

responsabilidades y se sienta satisfecho laboralmente (Robbins y Judge, 2009).

Reto hacia la labor. Las personas buscan un trabajo que les ayude a crecer profesional y

personalmente; por ello, buscan un empleo en el que puedan potenciar sus habilidades y

talentos como profesionales asumiendo responsabilidades diversas y recibiendo

retroalimentación sobre el rendimiento en cada tarea. Estas cualidades hacen que el perfil de

trabajo sea una oportunidad para el desarrollo personal del empleado (Robbins y Judge, 2009).

17
Sistema de recompensas justas. Para promover la felicidad de los empleados, los trabajadores

necesitan una estructura retributiva acorde con el mercado, que valore sus conocimientos y

talentos para producir la felicidad de los colaboradores (Robbins y Judge, 2009)..

Colegas que brinden apoyo. Los empleados van al trabajo no sólo para hacer sus tareas

diarias, sino también para satisfacer su necesidad de conexión interpersonal. Por ello, los

compañeros de trabajo suelen ser bastante cordiales y se apoyan mutuamente en sus

responsabilidades. Así pues, en el contacto interpersonal nos encontramos con individuos muy

cercanos a sus compañeros de trabajo y que se ayudan mutuamente en sus responsabilidades, lo

que favorece la prepotencia del colaborador en el trabajo (Robbins y Judge, 2009).

3.2.4.3. Teorías de la satisfacción laboral

Existen múltiples teorías de la satisfacción laboral que empezaron a surgir conforme el

tiempo por múltiples autores, entonces se muestra una pequeña sinopsis de cada una de estas

teorías.

Figura2
Teorías de la satisfacción laboral

18
Fuente: Satisfacción laboral, Lucas y Pujol (2018); Garcia (2010)

De acuerdo con la figura 2, se demuestra la síntesis en una línea del tiempo de las

teorías de la satisfacción laboral, donde se hace referencia de manera sobresaliente a la

presunción de dos factores de Frederick Herzberg, porque a diferencia de los demás, hace

mención que la satisfacción ocupacional tiene dependencia con la seguridad en el trabajo del

colaborador; en ese sentido, se tomarán en cuenta las dimensiones de los dos factores que se

divide en: Satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca.

Satisfacción extrínseca

El enfoque conductista se introduce en el estudio de la motivación a través del estudio

de la motivación extrínseca. El conductismo no niega que la conducta tenga un origen interno,

pero sus defensores sostienen que los factores externos, y no los internos, son los responsables

del comportamiento. Según esta teoría, el dinero, los incentivos y la posibilidad de castigo son

formas de motivación extrínseca en el cumplimiento de SST, y cada una de ellas explica

principalmente por qué los individuos van a trabajar, completan sus tareas escolares y realizan

otras actividades (Nieto, 2016).

19
 El estudio de la motivación intrínseca, por otra parte, constituye una tradición científica

que se ha desarrollado prácticamente en oposición al enfoque conductista a lo largo del tiempo.

Los teóricos afirman que los seres humanos son fundamentalmente activos e "intrínsecamente

impulsados". Explican por qué los individuos participan en acciones específicas en ausencia de

incentivos y castigos externos. Los teóricos de la motivación intrínseca destacan la importancia

de requisitos psicológicos como la competencia y la curiosidad, mientras que los incentivos y

castigos extrínsecos son pequeños (Nieto, 2016).

Satisfacción intrínseca

La conducta impulsada intrínsecamente es una actividad que se realiza sólo por su

propio interés y placer. Numerosas exigencias psicológicas, como la causalidad personal, la

eficacia y la curiosidad, contribuyen a la motivación intrínseca. Los individuos están

intrínsecamente motivados cuando hacen cosas para satisfacer sus demandas de causalidad

personal, eficacia o curiosidad. La satisfacción intrínseca se origina espontáneamente a partir

de las inclinaciones internas y las exigencias psicológicas para fomentar la conducta en

ausencia de incentivos externos en el contexto de SST (Nieto, 2016).

La motivación intrínseca se fundamenta en un conjunto limitado de requisitos

psicológicos que son responsables de iniciar, mantener y retomar la actividad a pesar de la

presencia de incentivos extrínsecos. retomar la actividad en ausencia de factores motivacionales

extrínsecos. Las actividades impulsadas intrínsecamente impulsan a la persona a buscar la

novedad y el desafío, satisfaciendo así las necesidades psicológicas esenciales. La motivación

intrínseca anima al sujeto a esforzarse por conquistar los problemas del medio, mientras que los

logros de obtención de dominio conciben que el individuo se adapte mejor a los retos y a la

curiosidad del entorno (Nieto, 2016).

3.2.5. Relación de la satisfacción laboral y la seguridad en el trabajo

20
 Según Grisales (2020) la SST es uno de los constituyentes que pueden influir en la

satisfacción laboral. Se ha demostrado una correlación sustancial entre estas variables donde el

máximo grado de afectación lo muestran los distintos factores de seguridad y riesgos en un

entorno de trabajo. Se menciona que los trabajadores sienten inconformidad con un nivel

intermedio de repercusiones y afecto en la satisfacción y motivación laboral; reconociendo que

estos resultados son consecuencia del espacio limitado en el que los empleados de la

organización deben desempeñar sus funciones, así como otros factores involucrados.

En este contexto, en una investigación se ha justificado que la SST tienen una gran

repercusión en la satisfacción laboral. Así pues, es evidente que las situaciones de seguridad,

los contaminantes medioambientales, el entorno de labores, las exigencias de labores, la

ordenación del trabajo pueden influir en las inferencias sobre la satisfacción de los trabajadores

(Rodriguez, 2021).

4. METODOLOGÍA DE SOLUCIÓN

4.1. Tipo de investigación

Según Ñaupas et al., (2018) se denomina investigación aplicada a los estudios donde, a partir

de la investigación básica, fundamental o pura observada en las ciencias formales o empíricas,

se formulan preguntas y suposiciones del trabajo para solucionar los inconvenientes de la etapa

productiva de una organización o sociedad. Así mismo, se le conoce también como

investigación tecnológica porque su resultado no es un conocimiento científico puro, sino más

bien un conocimiento tecnológico. Entonces, la presente investigación es aplicada, ya que se

basará en abordar soluciones, buscar mejorar los resultados del problema a partir de la

investigación básica relacionando a la satisfacción del colaborador y su aplicación del SGSST

de acuerdo con la Ley 29783 en beneficio del colaborador.

21
 De acuerdo al enfoque la investigación cuantitativa; refiere a como se efectuará el

tratamiento de datos de la indagación; no sólo da estructura a la información cuando clasifica o

agrupa las unidades de análisis de acuerdo a las condiciones de las variables o cuando se

proporcionan los elementos recolectados en los espacios establecidos, sino también en el

momento que se aplica realizan pruebas de significación, coeficientes, modelos multivariantes

y otros que consienten a los investigadores alcanzar cómo se soportan los distintos grupos

objeto de estudio empleando la medición numérica y la estadística (Cohen y Gomez, 2019). En

ese sentido, el proyecto en estudio es cuantitativo porque la data que se obtienen de las

variables es medibles y cuantificables; se emplea la estadística tanto inferencial como

descriptiva para llegar a una respuesta.

Por su alcance, la investigación explicativa como indica Arias et al., (2021) tiene la

cualidad de crear una relación causal entre variables. Estas relaciones son más profundas y

están mejor organizadas que en los ámbitos anteriores. En este alcance existen variables

independientes (causas) y variables dependientes (efectos), y pueden construirse hipótesis para

demostrar la causalidad. Según alcance, el estudio es explicativo porque se buscan relaciones

de causa y consecuencia entre las variables satisfacción del colaborador y SGSST, de la misma

manera, se buscan explicar los acontecimientos sucedidos y sus consecuencias en la empresa

Automóviles S.A.

Con respecto al diseño experimental, Gallardo (2017) radica en manipular un elemento

o conjunto de personas a definitivas circunstancias, provocaciones o tratamientos (variable

independiente) para estudiar los efectos o respuestas generados (variable dependiente). Entre

los tipos de diseño experimental se encuentra el preexperimental, en donde sólo hay un grupo

denominado "grupo experimental", puede administrarse una preprueba y una posprueba y las

mediciones se recogen como máximo dos veces (Arias et al., 2021). Entonces, el diseño es

22
experimental porque va a existir una manipulación de la variable dependiente (Satisfacción del

colaborador) con un mínimo grado de control en un pretest y posttest, con la finalidad de que se

pueda determinar si el SGSST mejora la satisfacción de los colaboradores en su entorno de

trabajo.

4.2. Población y muestra

La población (o universo) es una agrupación limitada o infinita de componentes con

peculiaridades compartidas a los que se aplican los resultados de la investigación. Sus

cualidades dependerán del tema que se vaya a examinar y de los fines de la investigación

(Gallardo, 2017). De acuerdo con ello, la población a estudiar estará conformada por 80

colaboradores de la organización Automóviles S.A.

La muestra es un subconjunto o porción de población o universo, elegida por numerosos

medios, pero perpetuamente considerando la representatividad del universo. En otras palabras,

una muestra es característica si coincide con las peculiaridades de las personas u objetivos del

universo (Ñaupas et al., 2018)

Para elegir un tamaño de la muestra que sea representativa, este es un factor crucial que

hay que tener en cuenta. Existen varios métodos para establecer el tamaño adecuado de la

muestra, pero los procesos matemático-estadísticos son necesarios para una investigación más

rigurosa (Ñaupas et al., 2018). La fórmula respectiva para el cálculo del tamaño de muestra

corresponde a.

(1)

Donde:

23
Z = Nivel de confianza con el que se trabajará para alcanzar el tamaño de la muestra. Su

equivalencia es de 95% o 1.96 de confianza

P = Probabilidad de éxito (Población con características similares)

Q = Probabilidad de fracaso (Población con pocas características similares)

E = Error considerando un 5%

N = Tamaño de la población

Entonces, aplicando la fórmula para obtener el tamaño de muestra con un total de 80

trabajadores se representaría de la siguiente manera

2
(1.96) ∗0.6∗0.4∗80
x= 2 2
0.05 ∗( 80−1 ) + ( 1.96 ) ∗0.4∗0,6

X = 67

Sustituyendo en la formula, de determina que el tamaño de la muestra estará

conformado por 67 trabajadores de la empresa Automóviles S.A. para el presente estudio.

El muestreo, referenciando a Gallardo (2017) es un enfoque estadístico-matemático que

consiste en seleccionar una muestra (n) de un universo o población (N). Ahorra tiempo, dinero

y esfuerzo al recopilar información sobre las personas, materiales, entre otros. El muestreo se

clasifica en probabilístico y no probabilístico. En este caso, el muestreo probabilístico causal es

un procesamiento en el que el investigador escoge aleatoriamente a las personas de la muestra

basándose en las condiciones de mayor conveniencia, sin ningún juicio o criterio

predeterminado.

El muestreo del estudio es no probabilístico por conveniencia, puesto que el

investigador ha seleccionado a su población y muestra según el alcance de la información que

pueda obtener sin recurrir a la probabilidad.

24
 4.3. Método de solución
El presente proyecto de investigación busca efectuar la implementación del SGSST

como método de solución mejorar la satisfacción del colaborador en la empresa Automóviles

S.A.; los pasos a seguir para conllevar a una aplicación práctica consisten en lo siguiente:

Como primer paso, para conocer el escenario actual del problema en estudio en

términos cuantificables, se realizará una medición previa, donde se procederá en aplicar un

cuestionario inicial y recojo de datos con las fichas de registro en un momento determinado

para conocer a fondo la realidad problemática de los trabajadores en relación con la satisfacción

laboral y SGSST.

Posterior a ello, al ubicar la problemática en la empresa relacionado con la SST, se

reforzará con las herramientas de Ishikawa y Pareto para priorizar las causas más críticas en las

que se tiene que trabajar para eliminarlas o reducirlas que estén afectando a la satisfacción

laboral; seguidamente, se coordinará con el gerente de la empresa para el permiso y apoyo

correspondiente a la implementación, siguiendo el procedimiento de SGSST basado en la ley

29783; una vez obtenido la autorización de la gerencia y colaboración del personal se procederá

con las actividades.

Luego de aplicar todo lo concerniente al SGSST bajo la ley 29783, empleando los

materiales e instrumentos de cálculo que se deberán aprobar antes por el juicio de expertos, se

realizará una segunda medición con el cuestionario y fichas de registro a fin de conocer los

nuevos índices de ambas variables.

Finalmente, con ambos datos obtenidos de una preprueba inicial y post prueba final, se

procesarán por una prueba estadística para realizar las comparaciones de los resultados y

determinar si existen diferencias significativas o si es que no ocurrió ninguna mejoría en la

satisfacción de los colaboradores al implementar un SGSST. Todos los procedimientos se

25
 observarán en el cronograma de actividades juntamente con las fechas en el que se realizarán

cada uno de estas.

Figura3
Diagrama de bloques del método de solución con relación a los objetivos

DIAGNÓSTICO INICIAL DIAGNÓSTICO FINAL DE ANÁLISIS

DE LA SATISFACCIÓN IMPLEMENTACIÓN LA SATISFACCIÓN COMPARATIVO DEL
PRETEST DEL SGSST
POSTEST PRETEST Y POSTTEST

Fuente: Elaboración propia

4.4. Técnica y recopilación de datos

Las técnicas de investigación para, Baena (2017) se convierten en soluciones al "cómo

hacer" y consienten la ejecución del procedimiento en el sector en el que se emplea. Existen

métodos para todas las diligencias humanas que tratan de conseguir determinados propósitos,

aunque en el marco del método científico, las técnicas consisten en acciones reflexivas y

conscientes destinadas a apoyar el método. Para esta investigación se trabajarán con la técnica

de la observación, el análisis documental y la encuesta.

Observación. Para Gallardo (2017) la observación incluye el registro metódico,

permitido y fiable de la conducta o la acción que exhibe el panorama, cualquier situación,

suceso o circunstancia que ocurra en la entorno o en la sociedad, de acuerdo con unos

propósitos de estudio predeterminados. En ese sentido, se observarán las actividades

directamente del colaborador y las condiciones del entorno laboral para el complemento en la

información.

Análisis documental. Es un procedimiento de revisión que se lleva a cabo para adquirir

datos a partir del contenido del documento; en este caso, los documentos deben ser fuentes

primarias y primordiales que permitan al investigador obtener datos y presentar sus

26
conclusiones para finalizar el estudio (Arias et al., 2021). Se empleará el análisis documental

para el recojo de información de primera fuente en referencia a la SST de manera ordenada y

relevante.

Encuesta. Es una técnica que se realiza por medio de un cuestionario; se dirige

únicamente a personas y proporciona información acerca de sus acciones, actitudes u

opiniones. La encuesta puede suministrar resultantes cuantitativos o cualitativos y se basa en

preguntas establecidas con una sucesión lógica y un componente de respuesta paulatino (Arias

et al., 2021). Se empleará esta técnica para recolectar datos de las personas en estudio, y

conocer los índices de satisfacción laboral al inicio y posterior de la implementación del

SGSST.

La recolección de información es un procesamiento que se desarrolla de acuerdo con un

plan preestablecido en el que se detallan los objetivos planteados y los ordenamientos de recojo

de datos, incluido el establecimiento de los principios de investigación, el lugar de aplicación,

el consentimiento informado y el método de aproximación a los sujetos (Bernal, 2016).

El investigador recopila datos mediante el uso de los instrumentos descritos en el

planteamiento, utilizando una amplia gama de metodologías, estrategias y herramientas para

construir los sistemas de información (Gallardo, 2017). Para la recolección de datos se

requerirán de instrumentos como la ficha de registro y el cuestionario.

Ficha de registro. La ficha permite recopilar datos e información de las fuentes

examinadas; las fichas se elaboran y crean en función de la pesquisa que se apetece alcanzar

para la investigación; no existe un modelo coherente (Arias et al., 2021). Se realizarán formatos

de fichas de registro y check list ya validados para la obtención de información, así como para

aplicarlas en la empresa según la normativa de SST.

27
 Cuestionario. Por sus cualidades Fresno (2019), puede utilizarse a gran escala y es un

método alternativo de recopilación de datos primarios. Está diseñado para alcanzar refutaciones

a preguntas anticipadamente esmeradas que abordan el tema de la indagación. Para ello se

emplea un formulario impreso. Existen obligaciones previas fundamentales para su

preparación, como una llamada a la colaboración y la preparación de preguntas claras y

explícitas. En este caso, se realizará un cuestionario siguiendo la Escala de Satisfacción Laboral

CL-SPC validada por Sonia Palma en el periodo 2004; consta de 36 preguntas a escala de

Likert donde 1 (Total acuerdo) al 5 (Total desacuerdo) en referencia a los factores intrínsecos y

extrínsecos para conocer la situación de la satisfacción laboral y; posterior a la implementación

de las mejoras realizadas en relación con los indicadores para el logro de los objetivos, las

mismas serán comprobadas nuevamente con una prueba de confiabilidad para comprobar que

los resultados sean los correctos en cada aplicación.

4.5. Procesamiento de la información

En el procesamiento de la información se cumplen una importante función, ya que

ayudan a determinar la muestra de personas, objetos, animales que hay que investigar, a tabular

los datos empíricos recogidos y a extraer de ellos las conclusiones adecuadas (Fresno, 2019).

Existen 2 maneras de procesar información: La estadística descriptiva y la inferencial.

El objetivo principal de la estadística descriptiva es procesar, resumir y evaluar una

colección de datos derivados de las variables investigadas. Examina una serie de medidas o

estadísticas, como las medidas de tendencia central y las medidas de dispersión, que permiten

comprender el tamaño de las variables investigadas (Ñaupas et al., 2018). En cambio la

estadística inferencial según Ñaupas et al., (2018), es la que ayuda al investigador a determinar

el grado de significatividad de sus hallazgos. En la presente investigación se considerarán

ambos criterios para el procesamiento de la información, en el cual corresponderán al uso de

28
software Excel y el SPSS empleando el coeficiente test-retest para establecer la confiabilidad

del instrumento cuestionario.

5. PLAN DE ACTIVIDADES Y CALENDARIO

5.1. Plan de actividades

29
 DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
CUMPLIMIENTO
ACTIVIDADES RESPONSABLES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6
DE OBJETIVOS
3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Reunión de coordinación y compromiso con los Sol Beatriz Guardia Torres
    1,2,3 y 4
integrantes del grupo y la gerencia Vivian Paola Córdova Laureano

2. Elaboración de instrumentos para la compilación de Sol Beatriz Guardia Torres

    1,2,3 y 4
data y validez Vivian Paola Córdova Laureano

3. Recolección de data con los instrumentos a los Sol Beatriz Guardia Torres
        1,2,3 y 4
trabajadores de la empresa Automóviles S.A (pretest) Vivian Paola Córdova Laureano

4. Análisis de los resultantes alcanzados de la encuesta Sol Beatriz Guardia Torres

  1,2,3 y 4
por medio de la estadística descriptiva. Vivian Paola Córdova Laureano

5. Conformación del comité de trabajo y asignación de Sol Beatriz Guardia Torres

    1,2,3 y 4
responsabilidades Vivian Paola Córdova Laureano

6. Establecer claramente las políticas, objetivos y Sol Beatriz Guardia Torres

    1,2,3 y 4
metas Vivian Paola Córdova Laureano

Sol Beatriz Guardia Torres

7. Implementación del SGSST bajo la ley 29783         1,2,3 y 4
Vivian Paola Córdova Laureano

Sol Beatriz Guardia Torres

8. Capacitación al personal   1,2,3 y 4
Vivian Paola Córdova Laureano

9. Recolección de datos con los instrumentos a los

Sol Beatriz Guardia Torres
trabajadores de la empresa Automóviles S.A (post         1,2,3 y 4
Vivian Paola Córdova Laureano
test)
10. Análisis comparativo de los resultantes alcanzados
Sol Beatriz Guardia Torres
por medio de la estadística inferencial(pretest y post     1,2,3 y 4
Vivian Paola Córdova Laureano
test)

Sol Beatriz Guardia Torres

11. Análisis y discusión de los resultantes obtenidos.     1,2,3 y 4
Vivian Paola Córdova Laureano

Sol Beatriz Guardia Torres

12. Redacción de las conclusiones y recomendaciones.   1,2,3 y 4
Vivian Paola Córdova Laureano

13. Redacción del informe final para la presentación y Sol Beatriz Guardia Torres
    1,2,3 y 4
sustentación (tesis completa) Vivian Paola Córdova Laureano

31
 5.2. Presupuesto

TIPO DE RECURSO RECURSOS DESCRIPCIÓN CANIDAD COSTO UNITARIO (S/.) ORIGEN DEL RECURSO MONTO (S/.)
PERSONAL Personal Asesoría en análisis estadístico (horas) 3 120.00 Recurso propio 360.00

BIENES Equipo Laptop (depreciación por año) 1 200.00 Recurso propio 200.00
Software de modelamiento SPSS (unidad) 1 10.00 Recurso propio 10.00

Materiales Hojas de impresión (paquete de 500 unidades) 2 17.00 Recurso propio 34.00
Libreta de apuntes (unidad) 2 8.90 Recurso propio 17.80
CD-regrabable (unidad) 3 0.80 Recurso propio 2.40
Lapicero de colores (docena) 1 6.00 Recurso propio 6.00
Folder para documentos (unidad) 2 6.20 Recurso propio 12.40
Corrector de lapicero (unidad) 2 2.20 Recurso propio 4.40
Perforador (unidad) 1 6.90 Recurso propio 6.90
Engrapador (unidad) 1 8.00 Recurso propio 8.00
Grapas (caja de 500 unidades) 1 3.90 Recurso propio 3.90

SERVICIOS Movilidad Visita a la empresa para realizar la investigación (viajes) 25 2.00 Recurso propio 50.00
Desplazamiento para realizar la encuesta (viajes) 4 2.00 Recurso propio 8.00

Internet Servicio de internet (meses) 4 49.90 Recurso propio 199.60

Impresión Servicio de impresión 1 35.00 Recurso propio 35.00

Servicio de empastado (unidades) 2 20.00 Recurso propio 40.00

    TOTAL GENERAL       998.4

32
 6. INDICADORES DE LOGRO DE LOS OBJETIVOS

CARACTERÍSTICAS
OBJETIVOS INDICADORES TÉCNICAS INSTRUMENTOS RESPONSABLES
     
Responsabilidades y liderazgo
GENERAL Línea base
IPERC y mapa de riesgos
Realizar la Implementación el Programa anual de SST
Análisis Ficha de registro Sol Beatriz Guardia Torres
SGSST para mejorar la satisfacción Registro interno SST
documental Fichas de Mas del 90% Entre 70% y 90% Menor a 70% Vivian Paola Córdova
del colaborador en la empresa Registro de SST
Observación recolección Laureano
automóviles S.A. Investigación de accidentes, incidentes y
enfermedades
Auditorias
Acciones correctivas y preventivas

ESPECÍFICOS Infraestructura y equipo de trabajo inicial

Ergonomía previo
Cumplimiento de reglamentos de SST
Determinar el índice actual de la
previo Sol Beatriz Guardia Torres
satisfacción laboral en los
Grupo de trabajo inicial Encuesta Cuestionario Mas del 90% Entre 70% y 90% Menor a 70% Vivian Paola Córdova
colaboradores de la empresa
Sinergia laboral inicial Laureano
automóviles S.A.
Calidad de trabajo previo
Motivación inicial
Condiciones laborales inicial

Infraestructura y equipo de trabajo posterior

Ergonomía posterior
Cumplimiento de reglamentos de SST
Determinar el índice de satisfacción
posterior Sol Beatriz Guardia Torres
laboral después de la implementación
Grupo de trabajo posterior Encuesta Cuestionario Mas del 90% Entre 70% y 90% Menor a 70% Vivian Paola Córdova
de un Sistema de Gestión de
Sinergia laboral posterior Laureano
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Calidad de trabajo posterior
Motivación posterior
Condiciones laborales posterior

Comparar los índices de satisfacción

Actividades planeadas
laboral antes y después de la Análisis Ficha de registro Sol Beatriz Guardia Torres
Actividades cumplidas
implementación de un Sistema de documental Fichas de Mas del 90% Entre 70% y 90% Menor a 70% Vivian Paola Córdova
Actividades verificadas
Gestión de Seguridad y Salud en el Observación recolección Laureano
Actividades de mejora continua
Trabajo.

33
 7. BIBLIOGRAFÍA

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38
ANEXOS

Anexo 01. Cuestionario de la variable Satisfacción laboral según SL-SPC

39
40
Anexo 02. Check list SGSST

41
42
43