SEMANA 2 FACTORES RELACIONADOS CON

EL CLIMA LABORAL

Maestría en psicología de las organizaciones y del

trabajo

Presentado por:
Kelly Maricela Mora Sánchez
Tercer Cuatrimestre

Docente:
Ivan David Jojoa Arcos

Asignatura:
Programas De Desarrollo y Bienestar
NRC 50605

Corporación universitaria minuto de Dios

Modalidad Virtual
Bogotá - Colombia
2024
 CLIMA LABORAL

Introducción

El clima laboral en una empresa es fundamental para el bienestar de los empleados y el éxito
organizacional. Un ambiente laboral positivo fomenta la productividad, la satisfacción del
personal y la retención de talento.

El clima laboral positivo es esencial para el éxito a largo plazo de una empresa, y los
departamentos de recursos humanos juegan un papel central en su creación y mantenimiento.

Caso 1 AIREFREIS S. A. S

AIREFREIS S. A. S es una empresa creada en el año 1998, especializada en mantenimiento,

instalación y reparación de aires acondicionados y de sistemas de refrigeración industrial y
cuartos fríos.

Brinda un servicio especializado en esta área, tanto industrial como comercial para los
hogares y las empresas; con personal capacitado y última tecnología, garantiza el trabajo,
generando en los clientes confianza y satisfacción en la optimización de sus equipos.
Además, cuenta con el respaldo de grandes marcas que ayudan a garantizar la calidad de
los servicios.

Está a la vanguardia con las últimas tendencias en sistemas de refrigeración y climatización,

ofrece a cada uno de los clientes un servicio de calidad para su aire acondicionado. Tiene
gran variedad de equipos, como sistemas de tecnología inverter, los cuales están intervenidos
por sistemas electrónicos que controlan la potencia del sistema.

El departamento de recursos humanos ha detectado que tiene grandes problemas internos

generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio y decide
investigar qué pasa, por lo que propone a la dirección general de la empresa realizar una
encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen
que se marchen para así intentar dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima
de las empresas de la competencia y muchos de sus buenos trabajadores se han ido a trabajar
con sus competidores.

La dirección, a priori, da un margen total para realizar la investigación y presentarles el

informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones
laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con distintos aspectos a evaluar en cada
uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento
de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los
resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos
a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de
forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una
pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar
preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad
para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99 % del personal en
plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos
principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de
desarrollo profesional, se trata de un tema económico, ya que consideran que sus salarios
están muy por debajo del sector, además perciben una comunicación interna caótica y escasa
motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a la dirección y esta se enfada al ver los resultados
y comenta a recursos humanos que no realizará cambios y que las personas inconformes con
la dinámica laboral pueden renunciar. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron
públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos
quedó desacreditado y el ambiente aún empeoró entre los trabajadores además de no mejorar
la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Identifique ¿qué aspectos han generado que la dinámica de clima organizacional no

funcione y por qué?

En el caso de AIREFREIS S. A. S., varios aspectos han contribuido a que la dinámica del
clima organizacional no funcione adecuadamente:

Falta de reconocimiento de los problemas: La dirección no reconoce los resultados de la

encuesta de clima laboral, mostrando una actitud de desinterés hacia las preocupaciones de
los empleados. Esta falta de reconocimiento impide abordar los problemas subyacentes y
encontrar soluciones efectivas.

Falta de compromiso con el bienestar del personal: La dirección no está dispuesta a

realizar cambios para mejorar el ambiente laboral, lo que indica una falta de compromiso con
el bienestar y la satisfacción de los empleados. Esta actitud desalienta a los trabajadores y
contribuye a un clima organizacional negativo.

Falta de transparencia y comunicación interna deficiente: La decisión de no hacer

públicos los resultados de la encuesta y la falta de comunicación sobre las acciones que se
tomarán para abordar los problemas revelados generan desconfianza y frustración entre los
empleados. La falta de transparencia mina la credibilidad del departamento de recursos
humanos y socava los esfuerzos por mejorar el clima laboral.

Desigualdad salarial y falta de oportunidades de desarrollo profesional: Los resultados

de la encuesta muestran que los empleados se sienten insatisfechos con sus salarios y
perciben una falta de oportunidades de desarrollo profesional. Estos factores son motivos
significativos de insatisfacción laboral y pueden llevar a una alta rotación de personal.

La falta de reconocimiento y acción por parte de la dirección, junto con la falta de

transparencia, comunicación deficiente, desigualdad salarial y falta de oportunidades de
desarrollo profesional, han contribuido a crear un ambiente laboral negativo en AIREFREIS
S. A. S. Estos problemas han socavado los esfuerzos del departamento de recursos humanos
para mejorar el clima organizacional y han llevado a una alta rotación de personal.

Analice: ¿es posible que una parte de la encuesta de clima laboral no se haya realizado
bien?

Sí, es posible que una parte de la encuesta de clima laboral no se haya realizado
correctamente, lo que podría haber influido en los resultados negativos y en la falta de acción
por parte de la dirección. Algunos aspectos que podrían haber contribuido a este problema
incluyen:

Falta de representatividad: Aunque se logró una alta tasa de participación del 99% del
personal en plantilla, es importante considerar si todos los grupos y niveles jerárquicos dentro
de la empresa estuvieron representados de manera equitativa en la encuesta. Si ciertos grupos
o departamentos no participaron significativamente, los resultados podrían no reflejar la
totalidad de las preocupaciones y perspectivas de los empleados.

Sesgo en las preguntas: Si las preguntas formuladas en la encuesta estaban sesgadas o no

abordaban adecuadamente las preocupaciones y desafíos reales de los empleados, los
resultados podrían no ser representativos de la situación laboral en la empresa. Por ejemplo,
si las preguntas estaban formuladas de manera ambigua o tendenciosa, los empleados podrían
haber respondido de manera sesgada, lo que afectaría la validez de los resultados.

Interpretación errónea de los datos: Es posible que el departamento de recursos humanos

haya interpretado incorrectamente los datos recopilados en la encuesta o que haya pasado por
alto ciertos patrones o tendencias importantes. Una interpretación errónea de los datos podría
haber llevado a conclusiones inexactas sobre las principales preocupaciones de los
empleados y las áreas que requieren atención prioritaria.

Falta de seguimiento adecuado: Si bien se recopilaron datos a través de la encuesta, es

esencial realizar un seguimiento adecuado para comprender mejor las razones detrás de las
respuestas de los empleados y para identificar posibles soluciones. Esto implica realizar
entrevistas adicionales, grupos focales o análisis más detallados de los datos para obtener una
comprensión más completa de la situación laboral en la empresa.

Es posible que una parte de la encuesta de clima laboral no se haya realizado correctamente,
lo que podría haber contribuido a la falta de acción por parte de la dirección y al
empeoramiento del ambiente laboral en la empresa. Es crucial identificar y abordar cualquier
deficiencia en el proceso de recopilación y análisis de datos para mejorar la efectividad de
futuras iniciativas de mejora del clima laboral.

Responda ¿por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Basándonos en el escenario proporcionado, parece que la dirección de AIREFREIS S. A. S.

ha optado por no realizar cambios a pesar de los resultados negativos de la encuesta de clima
laboral por varias razones:

Falta de compromiso con el bienestar de los empleados: La dirección puede no considerar

prioritario abordar las preocupaciones de los empleados sobre el desarrollo profesional, los
salarios bajos y la comunicación interna deficiente. Esta falta de compromiso con el bienestar
de los empleados puede ser indicativa de una cultura organizacional que prioriza los intereses
de la dirección sobre los del personal.

Resistencia al cambio: La dirección puede estar cómoda con el estado actual de la empresa
y resistirse a realizar cambios significativos en respuesta a los problemas identificados en la
encuesta de clima laboral. Esta resistencia al cambio puede estar arraigada en la
complacencia o en el temor a perturbar el status quo.

Falta de percepción sobre la importancia del clima laboral: La dirección puede

subestimar el impacto que un clima laboral negativo puede tener en la productividad, la moral
de los empleados y la retención de talento. Pueden no reconocer que abordar las
preocupaciones de los empleados podría mejorar significativamente la eficacia y la
competitividad de la empresa a largo plazo.

Priorización de intereses financieros sobre el bienestar de los empleados: La dirección

puede estar más preocupada por mantener los costos bajos, incluidos los salarios, que por
garantizar la satisfacción y la retención de los empleados. Esta mentalidad centrada en los
costos puede impedir que la dirección esté dispuesta a realizar inversiones significativas en
mejorar el ambiente laboral.

La dirección puede no pretender cambiar nada debido a una combinación de falta de

compromiso con el bienestar de los empleados, resistencia al cambio, subestimación de la
importancia del clima laboral y priorización de intereses financieros sobre el bienestar de los
empleados. Esta falta de acción por parte de la dirección podría perpetuar un ambiente laboral
negativo y empeorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
¿Cuál considera que debe ser el plan de mejoramiento planteado por el departamento
de recursos humanos teniendo en cuenta los antecedentes del caso?

Dado el contexto descrito, el departamento de recursos humanos debe formular un plan de

mejoramiento que aborde los problemas identificados en la encuesta de clima laboral y que
también considere la falta de respuesta por parte de la dirección. Aquí hay algunas acciones
que podrían incluirse en el plan de mejoramiento:

Diálogo con la dirección: A pesar de la respuesta negativa inicial de la dirección, el

departamento de recursos humanos debe continuar dialogando con los altos directivos para
explicar la importancia de abordar las preocupaciones de los empleados y los posibles
impactos negativos de no hacerlo. Esto podría implicar presentar evidencia adicional sobre
cómo mejorar el clima laboral puede contribuir al éxito general de la empresa.

Desarrollo de propuestas concretas: El departamento de recursos humanos debe elaborar

propuestas concretas para abordar las principales preocupaciones de los empleados, como las
oportunidades de desarrollo profesional y los salarios bajos. Estas propuestas deben ser
realistas y específicas, y podrían incluir iniciativas como programas de capacitación y
desarrollo, revisiones salariales y mejoras en los canales de comunicación interna.

Promoción de la transparencia y la comunicación: Es importante promover una mayor

transparencia y comunicación dentro de la empresa para abordar las percepciones de
comunicación interna caótica. El departamento de recursos humanos podría proponer la
implementación de reuniones regulares con los empleados para informarles sobre los planes
y decisiones de la empresa, así como la creación de canales de retroalimentación para que los
empleados puedan expresar sus preocupaciones de manera abierta y constructiva.

Fomento de la motivación y el compromiso: El departamento de recursos humanos puede

desarrollar estrategias para fomentar la motivación y el compromiso de los empleados, a
pesar de la falta de respuesta de la dirección. Esto podría incluir programas de reconocimiento
y recompensa, actividades de team building y oportunidades para que los empleados
participen en la toma de decisiones que afectan su trabajo y su entorno laboral.

Seguimiento y evaluación: Es importante realizar un seguimiento continuo de las iniciativas

implementadas y evaluar su efectividad en la mejora del clima laboral y la retención de
empleados. El departamento de recursos humanos debe estar preparado para ajustar y adaptar
el plan de mejoramiento según sea necesario en función de los resultados obtenidos y las
necesidades cambiantes de la empresa.

El plan de mejoramiento del departamento de recursos humanos debe enfocarse en abordar

las preocupaciones de los empleados identificadas en la encuesta de clima laboral, promover
una mayor transparencia y comunicación, fomentar la motivación y el compromiso de los
empleados, y realizar un seguimiento y evaluación continuos de las iniciativas
implementadas. A pesar de la falta de respuesta de la dirección, es importante que el
departamento de recursos humanos continúe trabajando para mejorar el ambiente laboral y
la satisfacción de los empleados en la medida de lo posible.
Desarrollo
Identificación del Problema:

El problema principal en el caso de AIREFREIS S. A. S. es la alta rotación de personal, que

está afectando negativamente el clima laboral y la estabilidad organizacional. La dirección
de la empresa muestra una falta de compromiso y apatía hacia las preocupaciones y
necesidades de los empleados, lo que está generando descontento, desmotivación y una
cultura organizacional tóxica.

Contexto y Relevancia:

AIREFREIS S. A. S. es una empresa especializada en el mantenimiento, instalación y

reparación de sistemas de refrigeración y aire acondicionado. Este tipo de servicio es esencial
tanto para el sector industrial como para el comercial, lo que hace que la empresa tenga un
papel crucial en la satisfacción de las necesidades de sus clientes. Sin embargo, la alta
rotación de personal y el clima laboral negativo pueden afectar la calidad del servicio y la
reputación de la empresa, lo que a su vez puede conducir a la pérdida de clientes y a un
impacto financiero negativo.

Objetivos del Análisis:

Comprender las causas subyacentes de la alta rotación de personal en AIREFREIS S. A. S.

Evaluar el impacto de la falta de compromiso de la dirección en el clima laboral y la
estabilidad organizacional. Identificar posibles soluciones y estrategias para abordar el
problema y mejorar el ambiente laboral en la empresa.

Aplicación de Conocimientos Teóricos:

Para entender y resolver el problema, es útil aplicar conceptos teóricos relacionados con la
gestión del talento humano, la motivación laboral y el liderazgo organizacional. Por ejemplo,
teorías como la teoría de las necesidades de Maslow y la teoría de la motivación de Herzberg
pueden ayudar a identificar las necesidades y motivaciones subyacentes de los empleados.
Además, los principios de liderazgo transformacional y la gestión participativa puede
proporcionar pautas sobre cómo mejorar la comunicación y la relación entre la dirección y
los empleados.

Articulación de Ideas y Argumentos:

Es evidente que la dirección de AIREFREIS S. A. S. está fallando en reconocer y abordar las

preocupaciones legítimas de sus empleados. Esta falta de compromiso y liderazgo efectivo
está socavando la moral y la productividad de los empleados, lo que a su vez está
contribuyendo a la alta rotación de personal. Para resolver este problema, es crucial que la
dirección reconozca la importancia del capital humano y se comprometa a mejorar el clima
laboral mediante la implementación de políticas y prácticas que fomenten el desarrollo
profesional, la equidad salarial y una comunicación abierta y transparente dentro de la
empresa. De lo contrario, AIREFREIS S. A. S. corre el riesgo de perder talento valioso, dañar
su reputación y enfrentar desafíos aún mayores en el futuro.

Conclusiones
En conclusión, el caso de AIREFREIS S. A. S. refleja la importancia crítica de abordar los
problemas internos de una empresa, particularmente aquellos relacionados con el clima
laboral y la satisfacción de los empleados. La falta de respuesta por parte de la dirección ante
los hallazgos de la encuesta de clima laboral ha exacerbado la situación, resultando en una
mayor rotación de personal y un ambiente laboral negativo. Para revertir esta tendencia, es
fundamental que la dirección reconozca y actúe sobre las preocupaciones de los empleados,
implementando medidas concretas para mejorar las oportunidades de desarrollo profesional,
los salarios y la comunicación interna.

Bibliografía

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