UNIDAD II: Derecho Colectivo del Trabajo

Fuerzas Laborales al interior de la empresa.

Formación de un Sindicato

Rosa L. Pinto Rojas

Derecho Laboral
28/07/2022

INTRODUCCIÓN
La palabra sindicato (organización de trabajadores en defensa de sus intereses
económicos y laborales) viene del griego (syndikos), es decir (ikos) relacionada a
una asociación de trabajadores, (syn) para hacer justicia y (dikein) en común.

El derecho colectivo del trabajo se asienta en tres pilares: la sindicalización, la

negociación colectiva y la huelga, esto es un derecho que hace referencia
exclusivamente a los grupos sociales que tiene como objeto garantizar la defensa
de los derechos laborales de grupos de trabajadores.

Según el artículo 345 del Código Laboral vigente en Chile nos indica que la huelga
es un derecho que debe ser ejercicio colectivamente por los trabajadores.

En base a todo lo expuesto se expondrá las características de una negociación

colectiva cuya base principal es el dialogo entre las partes, sus objetivos
principales y mecanismos a ser utilizados, bajo las normas legales y actuales en
Chile, se hará un recorrido con un mapa conceptual donde visualmente deja más
en claro dicho concepto.

Luego se presentará el derecho a huelga de los y las trabajadores/as y sus

conceptos.

Finalmente este trabajo tratará la formación de Organizaciones Sindicales en sus

generalidades, materias contenidas en la Ley 20.940 Ley que moderniza el
Sistema de Relaciones Laborales y en el Código del Trabajo de propiedad de la
Dirección del Trabajo, en su Libro III Título I, Capítulo I al XI, de las organizaciones
Sindicales.
 MAPA CONCEPTUAL NEGOCIACION COLECTIVA

NEGOCIACION COLECTIVA

Definición

Procedimiento a través del cual uno o más empleadores se

relacionan con una o más organizaciones sindicales, de manera de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado

Normas Generales

 Trabajador podrá contraer contrato colectivo de trabajo con el mismo empleador.

 Empresas deben tener según su tamaño a lo menos 6 meses inicio de actividades.
 Los trabajadores gozarán de fuero por un tiempo determinado.
 El contrato individual de trabajo no podrá disminuir las remuneraciones, beneficios derechos que correspondan al
trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo.
 Es por tiempo determinado (entre 2 a 4 años).
 Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales
de los trabajadores

Materias de negociación No son Materias de negociación

 Remuneraciones.  materias que restrinjan o limiten la facultad del

 Beneficios en especie o en dinero. empleador, de organizar, o dirigir y administrar
 Condiciones comunes de trabajo. la empresa y aquellas ajenas a la misma

Ámbito de Aplicación

Pueden negociar No pueden negociar

 Empresas del sector privado  Empresas del Estado que se relacionen directamente con el
 Empresas con aporte estatal, Gobierno.
participación y representación.  Empresas públicas o privadas cuyos presupuestos provengan
en más de un 50% del Estado
ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
 DERECHO LEGAL DE HUELGA

La libertad sindical es el principio matriz o fundamento rector del Derecho

Colectivo del Trabajo. Se ha definido como “el derecho que asiste a los
trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse
su propia normativa sin intervención de terceros y, especialmente, el derecho al
ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la
defensa de los intereses que le son propios, en particular, la negociación colectiva
y la huelga”51. Se extrae de esta definición una faz orgánica y una faz funcional
de la libertad sindical. La primera consiste principalmente en el derecho de
sindicación, y la segunda se materializaría mediante el ejercicio de los derechos
de negociación colectiva y de huelga
Como sostiene la doctrina, para el Derecho Colectivo del Trabajo, el sindicato, la
negociación colectiva y la huelga son los tres pilares indispensables e
interdependientes sobre los cuales descansa la libertad sindical, ocupando cierto
protagonismo la huelga, por ser el medio a través del cual se efectiviza la
autotutela sindical. Esto significa que en un ordenamiento jurídico laboral pueden
faltar normas sobre regulación del sindicato o de la negociación colectiva, pero
habiendo una efectiva consagración del derecho a huelga, es posible un eficaz
ejercicio de los derechos colectivos. Ello, por cuanto una característica de la
actuación colectiva materializada en la huelga es su capacidad para crear derecho
o sancionar la aplicación del mismo y la huelga puede establecer reglas entre las
partes y sancionar su incumplimiento por parte del empleado.
El art. 19 Nº 19º inc. 1º CPR asegura a todas las personas: “El derecho de
sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será
siempre voluntaria”. Por su parte, su inciso segundo estatuye que: “Las
organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que
determine la ley”.
La segunda parte del inc. 1º art. 19 Nº 19º CPR que dice “la afiliación sindical será
siempre voluntaria”, garantiza la libertad sindical negativa, como derecho de los
trabajadores a desafiliarse de los sindicatos y a no pertenecer a sindicato alguno.

El art. 19 Nº 19º inc. 3º CPR, reconoce la autonomía colectiva de las

organizaciones sindicales al establecer que la ley contemplará los mecanismos
que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Agrega que las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidista.

Esta norma debe armonizarse con lo dispuesto en el art. 1º inc. 3º CPR, sobre
autonomía de los cuerpos intermedios para cumplir sus propios fines específicos,
lo cual –como vimos- es plenamente aplicable a los sindicatos, en cuantos grupos
intermedios.

La regulación que hace la Constitución Política de la libertad sindical hay que

ponerla en relación con lo dispuesto en el art. 60 Nº 4 CPR, señalando que sólo en
virtud de una ley se puede regular las materias básicas relativas al régimen
jurídico sindical. Y teniendo especialmente presente además, la así llamada
“garantía de las garantías”, vale decir, que este régimen legal que regule o limite
aquella libertad no puede afectar este derecho en su esencia, ni imponer
condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio, según el art. 19 Nº
26º CPR.

Enseguida, cabría engrosar el contenido concreto del derecho a la libertad sindical

previsto expresamente por la Constitución por dos vías:

1.- Por lo dispuesto en el art. 5º CPR, en orden a que los órganos del
Estado deben respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana y que se encuentran consagrados en la Constitución y en los
tratados internacionales ratificados y vigentes en Chile.

En este sentido, en lo que toca al derecho de libertad sindical son

importantes, entre otros, los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, en cuantos
acuerdos internacionales específicamente referidos al derecho de libertad sindical
y ya incorporados a nuestro ordenamiento jurídico interno.
 2.- Por la vía de la ley que desarrolle el derecho fundamental
correspondiente, en cuanto es perfectamente admisible que las organizaciones
sindicales puedan recibir del legislador más facultades y derechos que engrosan el
núcleo esencial del art. 19 Nº19 CPR y que no contradigan el texto constitucional.
De manera que, en definitiva, la garantía constitucional resulta integrada no sólo
por su contenido esencial, sino también por esos derechos o facultades básicas
que las normas crean y pueden alterar o suprimir, por no afectar el contenido
esencial del derecho

FORMACIÓN DE UN SINDICATO

GENERALIDADES
A nivel mundial, por décadas se sostenía la tesis de que los Sindicatos para este
siglo no existirían, pero hoy en día se ha visto una revitalización de ellos, esto a
consecuencia de que los nuevos movimientos sindicales han sido capaces de
superar su condición de fragmentación y de transformarse en actores claves en la
formulación de políticas redistributivas, usando estrategias y formas de
organización ya no enfocadas meramente en la negociación colectiva; ejemplos
como el sucedido en Estados Unidos con el desarrollo de campañas como la de
“Fightfor$15” (“Lucha por los $15”) gracias a la cual se ha logrado aumentar el
salario mínimo en diversos estados de dicho país, dan cuenta de esta
revitalización.
En Chile, entre 2011 y 2018, también se han notado estos cambios, sin embargo
la pandemia, Covid-19 y todas sus variantes, han sacado a la luz las precarias
condiciones de trabajadores y trabajadoras y el poco reconocimiento de las
organizaciones sindicales; a pesar de esto la filiación a los sindicatos hoy tiene los
niveles más altos en nuestro País, en el 2019, según datos de la Dirección del
Trabajo el 17,1% equivalente a 1.193.104 trabajadores y trabajadoras estaban
afiliadas a un sindicato, sin embargo no más del 20 % de los y las afiliados/as
habían negociado colectivamente. 
Nuestro código laboral no señala explícitamente una definición de Sindicato y la
OIT tampoco hace definición al concepto propiamente tal, pero nos entrega uno de
sus principios fundamentales que dice “El derecho de trabajadores y empleadores
a crear sus propias organizaciones y a afiliarse a ellas es parte integral de una
sociedad libre y abierta…”. En general y de acuerdo a lo estudiado, podríamos
definir Sindicato como aquella agrupación de trabajadores organizados que tiene
como finalidad defender los intereses financieros, profesionales y sociales
vinculados con su actividad laboral, centro de producción o al empleador con el
que se encuentren relacionados a través de un contrato. La Ley 20.940 es la que
regula a los Sindicatos.
El Código del Trabajo en su Libro III de las organizaciones Sindicales Titulo 1
Capitulo 1 en su art. 216 establece los tipos de sindicatos que los y las
trabajadores/as puede constituir. Estas figuras son las siguientes:
1. Sindicato de Empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma
empresa.
2. Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos.
3. Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno.
4. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en
períodos cíclicos o intermitentes.
En el mismo libro y capitulo en el art. 220 se establecen los fines principales que
tienen las organizaciones sindicales, que están en concordancia con los Tratados
Internacionales, en general podemos decir que son para proteger los derechos y
promover los intereses de sus miembros en lo que respecta al salario, las
prestaciones y las condiciones de trabajo.
En el libro III, Título I Capitulo II, el Código Laboral en sus art. 221, 222, 223,
224,225,226,227,228,229 y 230 entrega las formalidades necesarias para formar
un sindicato que en general se debe conformar en una asamblea, requiere de una
cantidad mínima de afiliados/as y debe tener la presencia de un ministro de fe que
puede ser un funcionario de la DT, un Notario, un Oficial del Registro Civil o un
funcionario de la Administración del Estado que hubiese sido designado por la DT.
Para conformar un sindicato debe crearse Estatutos y debe contener en general
la regulación de los requisitos de afiliación y desafiliación, los derechos y
obligaciones de los socios y los requisitos para ser elegido director sindical, este
estatuto debe ser leído y aprobado en la asamblea de conformación del sindicato y
debe ser entregado a la Dirección del Trabajo con la finalidad de obtener la
personalidad jurídica de la organización; estas materias están contenidas y
reguladas en el código del Trabajo en el libro III, capitulo III, art. 231, 232 y 233.
Una materia importante al respecto que también esta normada en el código del
trabajo en el libro III, capitulo IX, art. 289, 290, 291, 292, 293, 294,294 bis, son las
prácticas antisindicales, las prácticas antisindicales son un mecanismo de tutela
de la libertad sindical, entiéndase por libertad sindical Gamonal (2002), como
“aquel derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y
defender sus intereses comunes” (p. 60). Caamaño y Ugarte (2010), entienden por
libertad sindical “El derecho que asiste a los trabajadores para construir
organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin
intervención de terceros y, especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad
sindical por medio de aquellas acciones tendentes a la defensa y promoción de
los intereses que le son propios, en particular, la negociación colectiva y el
derecho a huelga” (p.15). En el código laboral podemos revisar en los artículos
antes descritos, cuales son los actos considerados como prácticas antisindicales
del empleador y los actos antisindicales de los y las trabajadores/as, además las
sanciones que se emanan de estas.
Finalmente su disolución está normada en el código laboral en el libro III, título I,
capitulo X, en las disposiciones que van desde el artículo 295 hasta el 298. La
disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría
absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la
anticipación establecida en su estatuto, por incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos
necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo
de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización.

BIBLIOGRAFIA

OHL. 2016. Informe Anual de Huelgas Laborales 2015. Santiago, Chile: Observatorio de

Huelgas Laborales (OHL) / COES.
Dirección del Trabajo. Recuperada de https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-
95516_recurso_1.pdf
Organización Internacional del Trabajo. Recuperada de https://www.ilo.org/global/lang--
es/index.htm

Etimología de sindicato: http://etimologias.dechile.net/?sindicato