EXPERIMENTO

#ExperimentosRecruHack
Si descargaste esta guía es porque probablemente eres reclutador IT o estás en
camino a convertirte en uno. ¡Me alegra mucho que estés aquí!

Mi nombre es Valentina Cestari, y soy una reclutadora IT con ganas de cambiar la

forma en que se hace selección.

Es por ello que me encanta hacer experimentos, medir sus resultados, y utilizar los
datos para analizar qué estrategias funcionan mejor a la hora de reclutar,
seleccionar y contratar talento tecnológico.

Quiero compartir el resultado de estos experimentos contigo para que puedas crear
tu propia opinión sobre ellos, y por supuesto, para que te animes también a
experimentar, pues esa es una habilidad clave para ser un gran tech recruiter.

¿De qué se trata este experimento?

Decidí estructurar dos mensajes de contacto, de esos que puedes enviar a
candidatos IT en LinkedIn, para ofrecerles una propuesta de trabajo.

Ambos mensajes tienen una estructura diferente: uno de ellos es bastante

conservador, no revela mucha información y está redactado pensando en la filosofía
tradicional de recursos humanos (el candidato debe primero demostrar su valía
para el puesto). El segundo mensaje, por el contrario, ofrece muchos detalles de la
propuesta laboral y está redactado pensando en la filosofía RecruHack, "ofrecer
antes que exigir" (mira este video si quieres conocer un poco más meter link).

El objetivo del experimento es poder analizar qué tipo de mensaje hace que
contesten más candidatos. Es decir, cuál estructura de mensaje es más efectiva
para mejorar la tasa de respuesta.

En resumen, queremos comprobar si funciona mejor:

A) Ofrecer pocos detalles de la propuesta al candidato en el primer contacto a través

de LinkedIn, mientras que uso la filosofía tradicional de recursos humanos.
B) Ofrecer detalles de la propuesta al candidato en el primer contacto a través de
LinkedIn, mientras que uso la filosofía RecruHack (mira el video para entender de
qué se trata).

El experimento se realizó a una muestra al azar de una búsqueda real, y el mensaje

se envió en total a 120 personas (60 personas por mensaje respectivamente). Se
utilizó la funcionalidad InMail de LinkedIn, que permite escribir un mensaje
acompañado de un asunto.

Los resultados se obtuvieron con la herramienta de reportes nativa de LinkedIn

Recruiter.
Mensaje #1
Conservador - Ofreciendo pocos detalles.
Filosofía tradicional de Recursos Humanos.

Asunto del mensaje: Propuesta Laboral para Startup Norteamericana

Características del mensaje:

- Asunto bastante claro.

- No indica el nombre de la empresa/startup.

- Indica que la empresa es norteamericana, pero no está claro si es una empresa

estadounidense o canadiense, o que tiene operación en ambos territorios.

- Hace referencia a que se busca a alguien con la experiencia de Ismael ("perfil como
el tuyo").

- Establece de primera mano los requisitos para optar por la vacante: inglés
avanzado, experiencia con Java y Spring.

- Indica que todos los requisitos son excluyentes.

- Describe el objetivo de la empresa de forma genérica.

- Indica la oferta vagamente como la "oportunidad de tener alto impacto".

-La llamada a la acción requiere que el candidato envíe su CV y su disponibilidad.

¿Cómo crees que será la respuesta de los candidatos a este mensaje?

Ya lo verás al final. Mientras tanto, veamos el segundo mensaje.
Mensaje #2
Ofreciendo detalles de la propuesta.
Filosofía RecruHack: ofrecer antes que exigir.
Asunto del mensaje: Luciano, esto podría ser para ti

NCIAL
CONFIDE

NCIAL
CONFIDE

Características del mensaje:

- Asunto que despierta interés.

-Comienza con lo que la empresa ofrece y los beneficios que el candidato puede
recibir al trabajar con ellos.

- Se ofrecen detalles de la dinámica de trabajo, modalidad, dedicación y alcance del

rol, aun sin mencionar específicamente el salario respectivo, por ejemplo. Aunque sí
se hace referencia a que este está alineado con niveles salariales en Estados Unidos.

- Indica el nombre de la empresa/startup y que esta es estadounidense.

- Hace referencia a que se busca a alguien experimentado con desarrollo en Java.

- Invita al candidato a dar el siguiente paso si tiene interés y refuerza que la llamada
se centrará en discutir cómo la propuesta le agregará valor a su carrera.

- Finaliza un llamado a la acción abierto, que llevará a agendar una llamada o a

responder preguntas adicionales.

Ahora bien... ¿Cuál mensaje obtuvo mayor tasa de respuesta?

Resultados

Mensaje #1

Tasa de respuesta: 34%

Mensaje #2

CIAL
CONFIDEN

Tasa de respuesta: 83%

CIAL
CONFIDEN

Más de la mitad de
los mensajes
enviados con el
formato 1, fueron
rechazados.

¿Cómo podemos explicar esto?

El mensaje #2 contiene
elementos más efectivos:
1. El asunto
Si bien el asunto de un mensaje InMail no parece ser lo más importante, dependiendo
de cómo esté escrito, puede generar interés o no en nuestro candidato, y lo primero
que debemos procurar es que haga click en el mensaje que le enviamos. Recuerda
que los candidatos IT reciben cientos de mensajes por semana. Un asunto original te
puede hacer destacar entre todos ellos. Hablarle directamente al candidato, es clave.

Propuesta laboral para una Startup Norteamericana.

Luciano, esto podría ser para ti.

2. El nombre de la empresa
Ocultar el nombre de la empresa a los candidatos en un primer contacto, es una
práctica común, cuando la compañía quiere mantener su nombre confidencial o
están buscando reemplazar a algún empleado. Sin embargo, si no hay razones
importantes para omitir el nombre de la empresa, entonces menciónalo. Los
candidatos quieren saber para quién estarán trabajando y es común que busquen
opiniones en internet antes de aceptar cualquier entrevista. Después de todo, quieren
saber si valdrá la pena la inversión de su tiempo, o también saber si ya han aplicado a
esa empresa en el pasado.
Omitir el nombre de la empresa sin algún motivo importante.

Mencionar el nombre de la empresa.

3. Coherencia
El mensaje #1 inicia siendo un mensaje donde se contacta al candidato para ofrecerle
una propuesta laboral, pero termina transformándose en una exigencia de requisitos
(casi como si quisiera mas bien espantarlo) y en una petición adicional al candidato:
"envíame tu CV y disponibilidad". Es importante cuidar el tono con el que nos
comunicamos con los candidatos. Si ya le escribiste a una persona porque viste su
perfil de LinkedIn y te pareció que podía ser complementario a lo que buscas, es
porque ya leíste los detalles de su experiencia, educación y más. El perfil de LinkedIn
es un CV y de hecho, puede ser descargado en formato PDF. Por lo tanto, pedir
nuevamente un CV puede ser percibido como que no prestaste atención a su perfil. A
menos que se justifique (que tenga un perfil muy incompleto), pedir un CV es
redundante, y sobre todo si consideramos que los candidatos IT son candidatos
pasivos. Es decir, la mayoría de ellos no tendrá un CV actualizado y listo para enviar,
por lo que eso puede hacer que abandonen el proceso.

Pedir un CV adicional cuando no es necesario.

Descargar el perfil de LinkedIn como CV en formato PDF.

El mensaje #2 contiene
elementos más efectivos:
4. Flexibilidad
En el mensaje #1 se hace referencia a que los requisitos son excluyentes, lo cual
nuevamente, es una práctica común de la filosofía tradicional de recursos humanos:
evaluar al candidato tanto como sea posible para que este tenga que demostrar que
es apto para un puesto. En RecruHack, la filosofía es lo opuesto, primero ofrecer valor
antes que exigir. De esta forma, hay mayor flexibilidad y se le deja saber al candidato
que no hay "candidato ideal" sino personas con experiencia complementaria, que
pueden aportar valor desde su lugar y que hay habilidades que pueden ser
aprendidas. Es decir, que si hay alguna habilidad que aun no tiene, eso no lo dejaría
fuera del proceso.

Rigidez en la forma de vender la propuesta.

Flexibilidad para no espantar a los candidatos.

5. Un correcto llamado a la acción

El llamado a la acción es un concepto de ventas, y si lo piensas bien, un reclutador se
parece mucho a un vendedor. La diferencia es que el reclutador vende ofertas
laborales en vez de productos o servicios. El llamado a la acción es esa invitación que
se le hace a un cliente para que ejecute la acción de deseamos. Por ejemplo,
seguramente habrás visto algún informercial en la televisión. Al finalizar el anuncio,
siempre hay una persona que dice "Llama ya!", y de esa forma, invita a los clientes a
llamar para efectuar la compra.

En reclutamiento pasa lo mismo. En un mensaje de contacto tenemos que incentivar

al candidato a que ejecute la acción de coordinar una llamada o seguir al próximo
paso. Mientras más pasos y obstáculos le pongamos al candidato para ejecutar la
acción, más probabilidad habrá de que abandone el proceso. Por ejemplo, en el
mensaje #1, se le pide al candidato que envíe un CV y que indique su disponibilidad de
tiempo, lo cual representa un esfuerzo adicional y además, probablemente el
coordinar una llamada de esa forma tomará un par de mensajes, con demoras entre
respuestas. Si quieres ser más efectivo e inmediato para garantizar que tu candidato
avance, puedes utilizar enlaces de calendario para automatizar el proceso. De esa
forma el candidato solo tiene que hacer un click y fácilmente estará moviéndose al
siguiente paso.

Proceso complicado para avanzar a la entrevista.

Llamado a la acción fácil de ejecutar.

 Si te gustó este experimento, te invitamos
a mirar las clases gratuitas en nuestro canal
de Youtube:

@recruhack

¿Te gustaría aprender más sobre perfiles IT?

¡Te esperamos en
RecruHack Academy!