PROGRAMA DE MAESTRIA EN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SISTEMA DE RETENCIÓN DE PERSONAS – PRODUCTO

INTEGRADOR

AUTORES:

Grupo 4:
CHÁVEZ DELGADO, Rafael
ESQUIVEL MACO, Mayra Victoria
TORRES SÁNCHEZ, José Adolfo
VALDIVIA PORTILLA, Sergio Raúl
VARGAS BERNAL, Jans Jeyson

DOCENTE:
Mg. OMAR ALFREDO ROJAS SIPIRAN 

TRUJILLO – PERÚ

2022
I. SELECCIÓN DE LA EMPRESA

La empresa SOPHIA HUMAN S.A.C con RUC 20603376014, se encuentra ubicada en

Calle Bartolomé de las Casas 336, Santa Patricia III Etapa, La Molina, Lima.
La empresa es un equipo multidisciplinario, especializado en ofrecer soluciones
integrales y personalizadas basadas en gestión por procesos, implementación de
tecnología y gestión humana.
Sophia Human nace de una ideología de confianza a largo plazo, desde el año 2017 se
embarca en ese objetivo, generando lazos de éxito en común con sus clientes de los
sectores minería, industria, educación, servicios, telecomunicaciones, finanzas, salud,
entre otros.
El compromiso de la empresa es acompañar a sus socios estratégicos en cada desafío
empresarial, aportándoles valor y resultados objetivos, alineados a su estrategia
organizacional de corto, mediano y largo plazo.

1.1. Misión
Satisfacer las necesidades y superar las expectativas de nuestros clientes, a
través del análisis exhaustivo de sus necesidades, y su transformación en
soluciones integrales y a medida, basadas en gestión humana, procesos y
tecnología.

1.2. Visión
Ser una firma reconocida inclusiva a nivel nacional e internacional, aportando
conocimientos y experiencia en gestión humana, para seguir brindando servicios
de calidad a nuestros clientes.

1.3. Lineamientos de políticas (Valores)

 Confianza
 Compromiso
 Puntualidad
 Respeto
 Comunicación
 Trabajo en equipo

1.4. Organigrama
 Gerente General

Asesor legal externo

Contador externo

Gerente de Administración Gerente de Recursos Humanos Gerente Comercial Gerente de Operaciones Gerente de Tecnología

Administradora Psicologo Asesor postventa Asistente de operaciones Desarrollador de página web

Área de Bienestar Social Asesor comercial Capacitador

1.5. Definición de población

La población para este proyecto académico consta de 25 colaboradores de la

Empresa Sophia Human, que son los siguientes:

Tabla 1
COLABORADORES SOPHIA HUMAN
1 Gerente General
1 Gerente de Administración
1 Gerente de Recursos Humanos
1 Gerente Comercial
Tabla 2 1 Gerente de Operaciones
Población:1 Colaboradores de Sophia Human
Gerente de Tecnología
Edades1 Género
Administradora Total Por
Mujeres Hombres Edad
1 Psicólogo
18 - 27 años
1 6
Asistente 1
de Recursos 7
28 - 37 años Humanos
13 1 14
1
38 - 47 años Asesor
3 Post Venta
0 3
1 Asesor Comercial
48 - 57 años 0 1 1
1 Asistente de Operaciones
Total 22 3 25
1 Desarrollador de página web
6
Fuente: Datos Trabajadora
obtenidos de Social
la empresa SOPHIA
HUMAN. 1 Capacitador
3 Practicante de Trabajo Social
2 Practicante de Administración

Gráfico 1

Colaboradores de Sophia Human

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
 18 - 27 años 28 - 37 años 38 - 47 años 48 - 57 años

Género Mujeres Género Hombres

Fuente: Datos obtenidos de la empresa SOPHIA HUMAN.

II. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2.1. Misión:
Desarrollar una adecuada gestión del talento humano en la incorporación, el
desarrollo, la estabilidad y permanencia de colaboradores idóneos para satisfacer
los requerimientos de nuestros distintos clientes.

2.2. Visión:
Ser parte integral del asesoramiento confiable de la alta gerencia y del logro de
los objetivos de Sophia Human, mediante la gestión eficaz del capital humano
para lograr los más altos niveles de clima, satisfacción y calidad de vida laboral
para nuestros clientes.
III. PROCESOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

En Sophia Human utilizamos 8 fases para el proceso de Headhunting:

a) Solicitud al cliente:
A través de nuestro documento de requerimiento de personal se solicita la
información sobre el puesto de trabajo y el perfil del posible ocupante (las
competencias deseadas, la formación requerida, el rango salarial, la experiencia
laboral, funciones a realizar y el área y sede donde se desempeñará).

b) Convocatoria:
Se publica el flyer del perfil de puesto, elaborado por el área de tecnología y
desarrollo web, en nuestras redes corporativas de Sophia Human en Facebook,
LinkedIn, Instagram, además la convocatoria se comparte en grupos de bolsa
laboral de WhatsApp y Facebook. Así mismo se hace una búsqueda exhaustiva
en redes sociales y nuestra base de datos.

c) Evaluación Curricular:
Se realiza el filtro curricular, es decir se elige a los candidatos de acuerdo a los
criterios del perfil del puesto, considerando también las referencias laborales y los
soft skills de cada postulante. Aproximadamente se selecciona entre 6 a 8
candidatos.

d) Entrevista y Evaluación psicolaboral:

Se programa la entrevista virtual con los posibles candidatos para la posición,
consiste en realizar preguntas de acuerdo al perfil y se emplea nuestro formato
de calificación de entrevista para la evaluación de cada candidato. Así mismo,
después de la entrevista, se le envía la evaluación psicolaboral para ser
completada a través de un link del formulario de Google. drive.

e) Long List:
Es la lista de cinco candidatos que pasaron la entrevista y evaluación
psicolaboral, se entrega al cliente y este selecciona a los candidatos más idóneos
para el perfil y que se adapten a la cultura de la empresa.
 f) Presentación de la Terna:
Se realiza la presentación de los tres candidatos seleccionados al cliente, se
desarrolla la entrevista, virtual o presencial, a cargo del representante del área de
Recursos Humanos, Jefatura Inmediata o Gerencia General. A veces se realiza 2
entrevistas, la primera virtual y la segunda presencial. Luego de concluida la
entrevista, junto con el cliente se selecciona al candidato más apto para cubrir la
posición.

g) Elaboración del informe final:

Se elabora el informe psicolaboral del candidato seleccionado por el cliente. Este
documento se envía al correo corporativo de la empresa cliente junto con el C.V.
documentado del postulante con todos los requisitos solicitados.

h) Seguimiento:
Se realiza el acompañamiento al candidato durante su incorporación dentro de la
empresa cliente para conseguir la mejor adaptación posible al puesto por ambas
partes, se desarrolla a corto y largo plazo, se mantiene una fluida comunicación a
través de llamadas telefónicas.

IV. CONTRIBUCIÓN A LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para los consultores y expertos en Recursos Humanos, el talento es la característica de

aquellas personas cuyas capacidades se encuentran comprometidas a hacer cosas que
mejoren los resultados de la organización. Así, un profesional con talento es aquel
empleado comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en su organización. De esta manera, las capacidades, el compromiso y la
acción son los tres ejes vertebradores que configuran el talento.

La gestión del talento implica identificar las capacidades de los empleados de la propia
compañía y las capacidades que se necesitan con el objetivo de crear estrategias y
programas para atraer y retener dicho talento.

4.1. Estrategia de Gestión del Talento Humano:

a. Elaborar la descripción del puesto con sus respectivas competencias.
Sophia Human debe implementar la elaboración de los perfiles de puestos
de sus colaboradores. Debe incluir el nombre del puesto, identificación del
puesto, misión del puesto, perfil del puesto, funciones, escolaridad,
conocimientos requeridos, habilidades, actitudes y valores, competencias
experiencia laboral.
b. Contratar a las personas adecuadas para determinados puestos.
En Sophia Human no se realizaban exámenes psicológicos, se llegó a
implementar en junio de este año, los cuales han ayudado a mejorar el nivel
de contratación y atracción del talento. El punto de partida es tener
identificadas las lagunas que tiene la empresa cliente en relación a algunas
habilidades estratégicas y atraer el talento que las compense.

c. Implementar un proceso de retroalimentación y el proceso de evaluación de

desempeño.
Actualmente Sophia Human no cuenta con el proceso de retroalimentación,
por lo cual se plantea el siguiente como parte del proceso el uso del
feedback basado en múltiples fuentes que proporcionará información útil,
estableciendo un punto de referencia en términos de comportamientos y
habilidades y ayuda a mantener el nivel y características del talento
requerido. Esta retroalimentación se llevaría a cabo cada 15 días a través de
una reunión virtual, en primer lugar, la gerente general con los gerentes de
cada área y en segundo lugar cada gerente de área con sus subordinados.
En cuanto a la evaluación de desempeño se debería realizar cada 3 meses
para obtener y conocer los resultados de los colaboradores en cuanto al
cumplimiento de sus funciones, se debe aplicar también La matriz de
Talento Nine Box para conocer el nivel de desempeño y el nivel de potencial
de los colaboradores.

d. Desarrollar una buena estrategia de employer branding.

El employer branding, o la marca de una empresa como empleador, tiene
cada vez más importancia. Sophia Human actualmente presenta deficiencia
en el área de promoción de la marca que corresponde al área de tecnología
que tiene que ver con la administración de redes sociales y recursos
tecnológicos, por esta razón se propone la contratación de personal
adecuado para esta área y que se ajuste al perfil de competencia de este
 puesto, tanto en su desarrollo, como la comunicación y difusión de esta
imagen y acciones.

e. Elaborar programas de desarrollo de talento.

Sophia Human no cuenta con programas de desarrollo de talento de los
colaboradores que este acorde con los objetivos y visión de la organización,
en este sentido se propone diseñar programas y cursos de formación,
charlas y talleres motivacionales, capacitaciones a nivel general y por
departamentos para que les ayuden a desempeñarse mejor en sus áreas de
trabajo.

4.2. Factores de Atracción y Retención del Talento Humano:

a. Ofrecer programas de formación.

Son un gran incentivo motivador y suponen un valor añadido de la empresa
para retener el talento. La formación no solo ayuda en la retención del
talento, sino que también tiene un gran impacto en el día a día del propio
negocio.
- Programas de planeamiento estratégico
- Programa de Auditoria y Normas de control
- Taller de Habilidades sociales
- Taller de Clima Laboral
- Curso de Manejo de programas de equipos Audiovisuales
- Curso de Administración y organización.

b. Garantizar que los colaboradores perciban salarios acordes al puesto y

trabajo que desempeñan.
- Definir la responsabilidad y tareas de cada puesto, puntualizando
cuando el desempeño es deficiente, medio y óptimo.
- Establecer un sistema de horas de trabajo regular y horas extra que
merecen una mejor compensación.
- Establecer salarios competitivos acordes a cada puesto
Las empresas pueden retener el talento de los mejores trabajadores
ofreciendo salarios atractivos. Aunque el salario emocional cada vez cobra
más importancia, el salario sigue siendo un factor determinante.
c. Proporcionar beneficios atractivos.
- Definir un programa de beneficios que incluya salario emocional y
salario en especie para atraer y retener talento.
- Definir en qué casos y bajo que circunstancias se aplicaran los
siguientes beneficios: Flexibilidad horaria, vales de descuento, viajes
de capacitación y otros para que faciliten la vida del colaborador y que
ayuden a que esté más motivado e implicado en la empresa.

d. Elaborar un programa de incentivos.

- Establecer metas que reflejen con claridad el rendimiento y resultados
esperados por departamento y por trabajador, esto debería ser
monitoreado por el jefe inmediato o supervisor.
- Formular indicadores de desempeño para cada área y a través de
estos indicadores se verificará el rendimiento del cada colaborador.
- Definir los incentivos en base a resultados esperados, estos incentivos
pueden ser bonos o viajes turísticos.

e. Fortalecer un buen ambiente de trabajo abierto y transparente.

- Fomentar una cultura empresarial colaborativa y una comunicación
interna transversal y fluida por medio de talleres de sensibilización,
charlas motivacionales y programas de coaching y mentoría.
- Promover un ambiente en el que los colaboradores se sientan
escuchados, integrados y valorados a través de un trato respetuoso
que debe partir desde la gerencia hasta los jefes y de los jefes hacia
los miembros de cada área.
- Promover la integridad y honestidad con el respeto a los
compromisos asumidos.

f. Ofrece oportunidades de crecimiento interno.

La capacidad de promocionar desde dentro a los mejores empleados es una
de las claves para la retención de talento en la empresa.
- Valorar las cualidades y actitudes del colaborador, se debe considerar
competencias como Liderazgo, Habilidades comunicativas,
Habilidades sociales, Eficiencia, etc.
- Contar con una buena estrategia de gestión del talento y con planes
de desarrollo profesional personalizados para los diferentes
colaboradores.
g. Construye un Employer Branding atractivo.
Las empresas con una visión, misión y valores identificados y definidos
construyen y transmiten una cultura empresarial sólida que las diferencia en
su sector. Se tomarán medidas orientadas a fortalecer el área de tecnología
de la empresa encargada de pe promocionar la empresa.
- Realizar el diagnóstico de la situación, tener claro cuál es el negocio
de la empresa, dónde se está actualmente y dónde se desea llegar.
- Analizar a los colaboradores en el entorno colaborativo, esta
información ayudará a descubrir los diversos talentos presentes en la
organización y a definir los potenciales.
- Alinear los objetivos y trabajar conjuntamente en torno a un eje central:
la fijación de la marca de la empresa.
- Análisis de la experiencia de selección y reclutamiento.

h. Convierte las redes sociales en tu gran aliado

Son un canal perfecto para transmitir la imagen de tu empresa, cuidando
muchísimo la presencia de la compañía y la información que se comparte.
Las redes sociales son uno de los primeros lugares que visitan los
candidatos. Por tanto, es una gran oportunidad para reflejar la cultura
empresarial y para buscar el talento que necesitas, tenemos a LinkedIn,
Facebook, Instagram, Twitter, etc.

i. Nombrar a un Talent Acquisition Manager.

Los Gerentes de Adquisición de Talento realizan campañas de Employer
Branding, programan la estrategia y ejecución de todo el proceso de
selección y contratación de candidatos y gestionan el desarrollo de la cultura
corporativa relacionada con el talento.
- Conocer la cultura de la empresa.
- Dinamizar el desarrollo laboral interno.
- Crear una estrategia y plan ejecución de contrataciones.
- Dar a conocer la cultura empresarial a los candidatos.
- Implementar sistemas de seguimiento del proceso de selección.

j. Transmite un liderazgo consciente.

Las empresas que tienen en cuenta las diferencias, motivaciones y
emociones de los empleados se convierten en compañías atractivas para los
 profesionales con más talento. El talento hoy en día necesita ser liderado
por directivos que escuchan y comprenden a sus trabajadores y que se
preocupan por sus equipos de la siguiente manera:
- Fija metas y expectativas.
- Invierte en las personas.
- Potencia el talento.
- La comunicación.
- Escucha activa.
- El entusiasmo y el espíritu de superación.
- Predicar con el ejemplo.

V. POLÍTICA DE COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

Cuando se habla de compensación se refiere a todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo en una organización. Una parte muy importante de la
compensación está conformada por el sueldo, los incentivos y las prestaciones, tanto en
efectivo como en especie. Otro componente importante son las compensaciones no
monetarias como la satisfacción con la ejecución de su trabajo y las condiciones en que
éste se desarrolla.

Una correcta estructuración de la política de compensaciones permite establecer

criterios de asignación de retribuciones, con lo cual se evita la entrega arbitraria de
incentivos. Así, se contribuye al bienestar del personal y a un buen clima laboral, lo que
impacta en la productividad de la empresa.

Desde esta perspectiva, el diseño de una política de compensación en una organización

debe contar con estos seis principios básicos:

- Considerar la cultura organizacional.

- Tener justificación económica.
- Debe haber un claro vínculo entre el desempeño y la compensación.
- Debe ser fácil de entender y calcular.
- Descartar la discrecionalidad.
- Construir un paquete o programa de compensación total.

Puesto clave: ASISTENTE DE RRHH

 Funciones:

Elaborar files de los colaboradores, Generar altas y bajas en T-registro, elaboración de

contratos, declaración PLAME, afiliación AFPNET, procesar información de planilla,
filtros SUNAFIL, manejo de ERP planillas STARSOFT, apoyo en la conciliación y
consolidado de liquidaciones. Gestionar los exámenes médicos y solicitar la activación
del SCTR de cada colaborador.

Indicadores de buena gestión:

- Actualiza y procesa los Files de colaboradores.

- Monitorea a los colaboradores que cumplieron con el periodo de prueba.
- Cubre todas las vacantes demandadas por los clientes.
- Recaba y procesa las Evaluaciones de desempeño de los colaboradores.
- Gestiona el proceso de examen médico de los colaboradores.

INDICADORES DE BUENA GESTIÓN

INDICADORES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SET OCT NOV DIC
Actualiza y x x x x x x x x x x x x
procesa los Files
de
colaboradores.
Monitorea a los x x x x x x x x x x x x
colaboradores
que cumplieron
con el periodo de
prueba.
Cubre todas las x x x x x x x x x x x x
vacantes
demandadas por
los clientes.
Recaba y x x x
procesa las
Evaluaciones de
desempeño de
los
colaboradores.
Gestiona el x x x x x x x x x x x x
proceso de
examen médico
de los
colaboradores.

Compensaciones:
- Sueldo base
- Gratificación garantizada
- Renta variable
- Sistema de incentivos
- Información al colaborador de sus metas y cumplimiento
- Política de incrementos

Beneficios:
- Aguinaldo
- Bonos por cumplimiento de metas
- Seguro médico
- Seguro complementario
- Exámenes preventivos/vacunas
- Convenios de entretenimiento u ocio
- Descuentos corporativos
- Vacaciones
- Permisos
- Asignación familiar
- Préstamos

Desarrollo laboral:
- Gestión y reconocimiento del desempeño
- Desarrollo de competencias
- Capacitación y aprendizaje incluyendo programas de formación
- Oportunidades de carrera
- Gestión de talentos
- Apoyo en gastos de educación/formación

Equilibrio Vida/Trabajo
- Cultura: identidad corporativa
- Medición y mejoramiento del clima
- Actividades dentro de la empresa, como aniversario, navidad, etc
- Actividades fuera de la empresa como recreación, deportes, etc.
- Tiempo libre
- Flexibilidad en los horarios
- Instancias de feedback
- Home office
- Dia administrativo
CONCLUSIONES

En la actualidad hay una gran competencia de las organizaciones buscando atraer capital
humano talentoso y capacitado, de la misma forma la habilidad de las empresas para
retener estos individuos se convierte cada día en un reto de mayor valor, pues de estos
procesos no solo depende el poder contar con talento humano comprometido a largo plazo
con las metas de la organización, sino que son fundamentales para la adquisición y uso del
conocimiento, recurso estratégico fundamental para procesos misionales y generadores de
ventaja competitiva tales como la investigación, el desarrollo y la innovación.
La gestión del talento humano si es una herramienta efectiva para el incremento de la
competitividad de una empresa. Esto se debe a que conlleva mejoras en productividad de
los individuos, una mayor compenetración de los empleados con la organización, un mejor
clima organizacional y una mejora en la satisfacción general de los empleados.

El psicólogo, juega un papel muy importante en el campo de acción del departamento de

recursos humanos para que se logren los objetivos de la empresa y los objetivos de los
empleados, ya que su formación profesional le permite ofrecer a la empresa una serie de
actividades como: investigación y diagnóstico, estudios de puestos, formación y desarrollo,
orientación psicológica, gestión de recursos humanos, seguridad y salud laboral, consultaría
y asesoría, entre otros.

RECOMENDACIONES

La empresa Sophia Human debe garantizar los mejores servicios a sus colaboradores,
como pagos puntuales, línea de carrera, seguro de salud y reconocimiento a los mejores
colaboradores.

El jefe de Sophia Human tiene que establecer entre sus colaboradores un grato clima
laboral, que no haya preferencias por ningún colaborador para que el clima no se vea
afectado, el cual también se debe tener en cuenta que el colaborador debe estar en su área
adecuada, según sus habilidades y conocimientos.

El psicólogo de la organización debe asumir su rol en el sentido que es una pieza clave
dentro de Sophia Human, ya que las funciones de la empresa dependen en gran porcentaje
de sus funciones para poder hacer rentable la empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alles, A. (2008). Desarrollo del talento humano. 2da. Edición. Buenos Aires: Granica.
Alles, A. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. 2da
edición. Buenos Aires: Granica
Chivanieto, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá:
McGRAWHILL INTERAMERICANA.
Figueroa, H. (2014). Estrategias de atracción y retención del talento humano en la industria
minera colombiana. Cerromatoso S.A. Colombia – Articulo Tipo 3, 2014.
Gonzales, D. (2009). Estrategias de retención del personal. Una reflexión sobre su
efectividad y alcances. Revista Universidad EAFIT,45(156),45-72.
Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Decimotercera edición
México, editorial Pearson Pretince Hall
Snell,S. & Bohlander,G. (2013). Administración de recursos humanos. México: Cengage
Learning.
Varela R. (2013). Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones.
México: Pearson.
ANEXOS