PROCESO DE

SELECCIÓN PARA LA
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
EMPRESA:

Presentado por:
Angie Tatiana Márquez López
Cód. 1811023079
 EMPRESA XYZ
El Grupo XYZ fue fundado en 1997 en Colombia por una prestigiosa multinacional petrolera,
para participar en el diseño de su esquema de seguridad.
El Grupo ha evolucionado e incrementado su presencia en Latinoamérica a lo largo de  22
años de operaciones en ambientes rurales y urbanos. 

En el 2006 se integra la línea de seguridad electrónica y tecnología set al grupo. Hoy, el

grupo XYZ sigue creciendo y expandiendo sus operaciones, con más de 2500
profesionales en seguridad, y relaciones duraderas con nuestros clientes.

En la empresa XYZ implementan el proceso de

selección para todos los cargos teniendo en cuenta
los requerimientos al cargo y los perfiles ofertados
para el mismo.
 ¿QUÉ SON LOS PROCESOS
DE SELECCIÓN?
Los procesos de selección surgen por
la necesidad de la empresa de contar
con un personal idóneo y acorde para
realizar las funciones necesarias para
llevar a cabo satisfactoriamente su
objeto social o el cumplimiento de
sus objetivos económicos y metas
económicas. 

Bajo esta premisa la selección se convierte en el proceso

más importante dentro de la organización puesto que
dependiendo de una buena gestión de selección de
personal la empresa cumple su proyección de
crecimiento. De sus trabajadores depende la
permanencia en el mercado.

Profesionales de gestión del recurso humano. 2016. Etapas de un proceso de selección de personal.
Recuperado de: https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal
 DESCRIPCIÓN DE CARGO
Dirección de talento humano
Objetivo del cargo:

El director del área de talento humano será el encargado de dirigir los departamentos de
dependencia teniendo en cuenta la coordinación de las diferentes áreas de la gestión de
personal: desde el reclutamiento y selección la formación, el bienestar y calidad de vida
laboral y la proyección humana.

Este cargo tiene como misión:

1. Garantizar las condiciones óptimas para el desempeño y desarrollo de las funciones de los trabajadores
2. Crear y desarrollar estrategias y acciones que permitan tener calidad de vida laboral.
3. Formación de nuevo talento para adaptarse al nuevo puesto de trabajo y formación continua para la plantilla
existente.
4. Prevención de riesgos a nivel de salud y bienestar de las personas trabajadoras mediante la observación de
condiciones e implementación de mejoras.
5. Administración de personal y de trámites como contratos, nóminas y otros.
 Formación: Organigrama:
Profesional en Psicología,
Trabajo social o profesiones a
fin con nociones relacionadas Gerencia general
con la legislación, riesgos
laborales, política de
contrataciones y gestión
sindical.
Dirección operativa Dirección de finanzas Dirección de talento
humano

Departamento de
proyección humana
Departamento Departamento de
territorial auditoria

Departamento de SST

Departamento de Departamento de
informática contabilidad

Departamento de
selección y formación
 Competencias: Personas a cargo: 3
1. Capacidad de planificación y 1. Subgerente del departamento de
de organización. proyección humana
2. Negociación. 2. Subgerente del departamento de seguridad
3. Pensamiento estratégico. y salud en el trabajo.
4. Pensamiento analítico. 3. Subgerente del departamento de selección
y formación.

Edad:
Salario:
5. Dirección de equipos y 22 – 35 Años
personas. $ 2’600.000
6. Gestión de proyectos.
7. Gestión de conflictos. Horario:
8. Liderazgo. Experiencia:
Mínima de 2 años en 8:00 AM – 5:00 PM
cargos similares
 RECLUTAMIENTO
Se realizara un reclutamiento externo ofertado así:

Durante este proceso se recolectan hojas de vida de

distintos candidatos y la búsqueda del mismo es
tediosa y exhaustiva. Sin embargo, se empiezan a
tener en cuenta las habilidades, competencias,
experiencia profesional y en general el perfil para una
preselección.
Finalmente se seleccionan
algunas hojas de vida y se
inicia la fase de entrevista
 ENTREVISTA
Entrevista estructurada:
Se entrevistaran a 3 personas
Son aquellas que siguen un orden
preseleccionadas anteriormente y
de preguntas muy estricto con el
se implementaran 2 tipos de
fin de restar libertad de réplica. El
entrevistas con cada persona:
entrevistador, por consiguiente,
planifica las preguntas mediante un
guion preestablecido, secuenciado
y dirigido, cuyas respuestas suelen
ser cerradas o con una respuesta
predeterminada.

Estas se realizara de manera

Entrevista semiestructurada: individual, donde tendrá
Tienen como objeto conocer una problemática varios aspectos a evaluar,
determinada a partir de un guion fortalezas, debilidades,
predeterminado. En este caso, se tiene más valores, proyección
libertad de desarrollo. Es por eso por lo que se personal, metas a corto y
realizan preguntas abiertas con el fin de dar la largo plazo, experiencia en
oportunidad al entrevistado de expresar sus ideas otros trabajos.
y obtener una información más completa y
precisa.  Mayorga. J. (2004). La entrevista cualitativa como técnica de la evaluación de la docencia universitaria.
Recuperado de: https://sites.google.com/site/redacespecializada/home/cmo-elaborar-una-entrevista
 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Luego de realizar las entrevistas y preseleccionar 2 personas, a estas se les aplicara la prueba
psicotécnica wartegg ya que con esta prueba podemos evaluar:
Cuadro 1: Auto concepto. En esta parte se evalúa la manera en la que se percibe
la persona a sí misma de manera consciente e incluso inconsciente.
Cuadro 2: Afectividad. Este aspecto mide el grado de sensibilidad y empatía que
tiene la persona hacia los demás.
Cuadro 3: Ambiciones. Este campo evalúa la tendencia de la persona hacia su
autorrealización y el pretender alcanzar sus metas y objetivos vitales.
Cuadro 4: Contenidos inconscientes. Este campo evalúa la actitud que muestra
ante los conflictos que pueden surgirle ya sea de manera interna o externa.

Cuadro 5: Manejo de energía vital. Este aspecto hace referencia a la manera en

Se analizan las pruebas y teniendo
en cuenta estos resultados se
selecciona 1 persona
Recuperado de:https://www.psicologia-online.com/test-de-wartegg-en-que-consiste-que-mide-e-interpretacion-4081.html
la que la persona maneja sus impulsos, hacia donde dirige su energía vital, como
reacciona ante la adversidad y cual es la técnica que utiliza para alcanzar lo que
desea.
Cuadro 6: Tipo de raciocinio. Este campo es importante para conocer el valor
que da la persona a su propia capacidad intelectual, su capacidad de síntesis y
análisis y si tiende más hacia lo subjetivo o hacia lo objetivo.
Cuadro 7: Actitud interpersonal en el área laboral. Este apartado se refiere a la
actitud y la capacidad de la persona para relacionarse con los demás a nivel
laboral
Cuadro 8: Capacidad para comprometerse con las normas. Es el grado de
compromiso que muestra la persona en cuanto al respeto de las normas y valores
establecidos.
Glove. M. (2018) Test de Wartegg: en qué consiste, qué mide e interpretación.
 REFERENCIAS LABORALES Y
PERSONALES
La persona seleccionada inicia la ultima fase, la indagación y verificación de referencias laborales y
personales.
En esta fase se comunica telefónicamente con 1 o 2 referencias laborales y personales realizando preguntas
donde se describan las competencias y habilidades del candidato si estas corresponden a lo que la hoja de vida
muestra se inicia la fase de contratación y capacitación para el candidato.
GRACIAS