Manual Camex de Recursos Humanos

MANUAL RECURSO HUMANOS
Autor :Luis Enrique Mendez Cabezas
Editado por :
CAMARA PERUANA DE COMERCIO EXTERIOR
Calle German Schreiber 276 Oficina 240 San Isidro
Lima – Perú.
Tele 921 880 908
www.camexperu.org.pe
Primera edición, Septiembre 2020

Tiraje : 10500 ejemplares
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú 2020-06292
ISBN No 978-612-5015-03-7
Se terminó de imprimir en Octubre 2020 en:
JHONNY NET
Ruc: 10423671381
Av. Uruguay 476 Stand 30 - 31
Lima -Perú
MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
ÍNDICE
UNIDAD I 4
1.1. Planificación Estratégica del Talento Humano 4
1.2. Comportamiento Organizacional 26
UNIDAD II. 39
2.1. Reclutamiento, Selección o Inserción Laboral 39
UNIDAD III. 57
3.1. Liderazgo y Toma de Decisiones 57
3.2. Habilidades Personales e Interpersonales 63
UNIDAD IV. 70
4.1. Cultura y Clima Organizacional 70

4.2. Sistema de Compensaciones y Bienestar 77
UNIDAD V. 88
5.1. Desarrollo Integral y Evaluación Personal 88
5.2. Indicadores de Gestión Aplicados a los Recursos Humanos 97
UNIDAD VI. 108

6.1. Salud Ocupacional y Riesgos Laborales bajo los Estándares COVID - 19 108
Ver Video: . 108
UNIDAD VII. 133

7.1. Ética y Responsabilidad Social Empresarial 133
7.2. Gestión de Conflictos y Negociación 156
UNIDAD VIII. 161

8.1. Legislación Laboral 161
INTRODUCCIÓN
El curso “Recursos Humanos” usted encontrará fundamentos prácticos para que

puedan desenvolverse en el ámbito comercial, dirigido a público en general y el
manual de Recursos Humanos se trabajará como una herramienta que está al
alcance de todos nosotros, el cual será de gran ayuda dentro de los negocios para
que puedan mejorar su información y tomar buenas decisiones gerenciales.
Los temas que se presentan en el curso, en sus ocho unidades se hacen de manera
clara, acompañado de casos y videos que explican los distintos temas que se
vienen desarrollando en el presente curso.
En la primera unidad nos habla sobre la planificación estratégica del talento

humano, donde conoceremos sobre los recursos humanos versus el talento
humano, la gestión del talento humano y porque es importante, las funciones y
objetivos de la gestión de recursos humanos, etc.
Para la segunda unidad nos habla sobre el reclutamiento, selección o inserción

laboral, los medios sociales en el reclutamiento de personal, veremos la selección
del personal, las diferencias entre el reclutamiento y selección de personal, el
reclutamiento digital e innovación, etc
En la tercera unidad nos habla sobre el liderazgo y la toma de decisiones, para lo

cual estudiaremos sobre las características del liderazgo, el rol del líder en las
organizaciones, y cuales son las competencias que debe tener los líderes en
tiempos actuales.
Para la cuarta unidad nos habla sobre la cultura y clima organizacional, veremos
sobre la evaluación constante para un mejor clima, herramientas para mejorar el
clima laboral, tipos de compensación, beneficios de la compensación, equilibrio de
la compensación, etc
Dentro de la quinta unidad conoceremos sobre el desarrollo integral y evaluación
personal, conoceremos para que sirve, el método de evaluación, el enfoque para
evaluar el desempeño de los colaboradores, las etapas en la gestión de
desempeño, parámetros para la evaluación, etc
Para la sexta unidad estudiaremos sobre la salud ocupacional y riesgos laborales

bajo los estándares del covid-19, conoceremos sobre la pandemia, el impacto en el
mundo del trabajo, porque es importante la seguridad en el trabajo, el seguro
complementario de trabajo y riesgo, etc.
Luego pasaremos a la séptima unidad donde conoceremos sobre la ética y

responsabilidad social empresarial, los beneficios de la responsabilidad social, el
contexto actual creando valor, la generación de alianzas, la nueva ética para el
desarrollo sostenible, etc.
Por último, pero no menos importante la octava unidad en la cual revisaremos sobre
legislación laboral, establecimiento de horarios escalonados y la suspensión
perfecta de labores.
Lo importante del curso, es compartir las experiencias de nuestros docentes y usted

logre de una manera sencilla la aplicación de los Recursos Humanos y pueda
utilizarlo en su negocio.
Esperando que el presente curso sea de su agrado y que la información vertida

ayudará a dominar y comprender los Recursos Humanos
Atentamente, el autor
UNIDAD I
1.1. Planificación Estratégica del Talento Humano

Ver Video: https://bit.ly/3dkbsDR https://bit.ly/3jsntqR
Figura 01
Logo Camex
Fuente: Cámara Peruana de Comercio Exterior
Una manera de planear los recursos utilizándolos de manera eficiente es mediante

el uso de la planificación estratégica del talento humano, de esta forma podremos
maximizar el alcance de los objetivos corporativos.
Figura 02
Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex
La Gestión de Recursos Humanos se basa en reglas, normas y políticas operativas,

cuya aplicación puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos de la
corporación y contribuir eficazmente a la productividad de la empresa.
Se enfoca en los pagos, generar las vacaciones, otorgar un buen beneficio
beneficio; requerimientos y alguna queja que pueda tener el colaborador.
La Gestión del Talento Humano conlleva a la utilización de estrategias unificadas y

diseñadas que permiten un uso óptimo y equilibrado del capital humano logrando
así el cumplimiento de los objetivo organizacionales, gracias a un buen desarrollo
cultura organizacional
La gestión de talento humano se enfoca en la optimización máxima del talento
humano que posee la empresa , teniendo como enfoque principal el desarrollo
profesional de ellos .Su prioridad es el desarrollo de sus empleados.
Por otra parte el buen manejo de esta, permite posicionar de manera más
estratégica a los colaboradores en puestos que exploten al máximo su potencial a
base también de entrenamientos , coaching , etc.
La gestión de recursos humanos tiene como objetivo y priorización la comunicación

de todas las políticas y la implementación de los valores organizacionales en los
colaboradores.
Es de suma importancia el análisis de los ejemplares de líderes que se maneja en

la organización, los medios de comunicación existentes, la dirección que está
tomando la relación entre la Dirección y empleados , sin perder de vista el bienestar
del colaborador y su grado de aceptación hacia la empresa.
Figura 03
Una de sus principales funciones se encarga de implantar políticas, pautas de

comportamiento que deben seguir los empleados y la actuación de ellos frente a
varios escenarios.
La gestión de recursos humanos es el puente entre los principales valores de la
corporación y sus empleados.
La gestión de recursos humanos involucra un número indeterminado de áreas
dentro de la empresa.
Tienen por principal objetivo alineamiento de los propósitos de la empresa con los
objetivos del personal que labora en ella, priorizando siempre que la empresa
consiga sus objetivos mientras se garantiza el bienestar en todos los aspectos de
sus los trabajadores .
Es una herramienta muy importante y estratégica para llevar un buen análisis de la

situación que presenta la empresa o persona actualmente,basándose en sus
Debilidad, Fortaleza y en las Oportunidad y Amenaza que puede encontrar en su
entorno.
Figura 4
Figura 5
Figura 6
Linkedin es un consolidador de redes profesionales de manera que, cuando

permites conectar a alguien que conoces y dicha invitación es aceptada, tienes
acceso a los contactos de este profesional logrando poder interactuar con ellos .
Esta función es de suma importancia debido a que puedes ingresar a muchos
sectores, áreas funcionales, empresas e incluso, qué cargos tienen, los contactos
de aquellos conocidos que ahora forman parte de tu red.
El objetivo de esta plataforma es crear relaciones estratégicas que logren una mejor
oportunidad para sus participantes.
Figura 7

Toma decisiones estratégicas sobre el negocio que permitan a las organizaciones
estar capacitados para cualquier cambio en el mercado y brindando un el mejor
nivel de servicio posible, permitiendo generar una gran diferencia ante la
competencia.
Son aquellos individuos u organizaciones que adquieren productos o los servicios

de una organización en específico.
La organización enfoca toda su atención en apagar y llegar a la satisfacción de las

necesidades de sus clientes. Cuyas adquisiciones pueden ser de manera frecuente
, fortuitos o recientes.
Proveedores.
Venden a la empresa su producto o servicio para que esta empiece su producción
de su actividad empresarial de manera habitual. La correlación entre la empresa y
los proveedores debe ser complementaria ya que estos últimos pueden hacer que la
empresa marque la diferencia incluso en temas de calidad.
Entorno social.
Engloba a la sociedad en general, desde las empresas que forman parte de su
entorno o incluso la misma competencia , los medios de comunicación (cuya
actuación es de suma importancia) y los organismos públicos prevalecientes en su
medio.
El cliente interno de una empresa son aquellos que permanecen a esta o están
dentro de ella estando vinculados por medio de una ligación de trabajo propiamente
dicho.
Todo organismo debe procurar que en sus colaboradores exista la obtención de
resultados, una cultura empresarial estratégica que permita una calidad eficaz con
mayor ética. Por otra parte también lograr la participación de ellos en el desarrollo y
logros de la empresa.
Figura 8
Existen 3 tipos de Clientes internos
Ejecutivos.
Poseen un vínculo muy íntimo con el cliente externo. Ellos determinan el bien o
servicio que se ofrece y cuál es su mercado objetivo.
Comercial.
Son aquellos que tienen una relación correlativa con grupos diferenciados de
trabajadores, permitiéndoles tener un enfoque estratégico y real de la calidad.
Operativo.
Se enfocan en la producción de productos o resultados finales, son la base de una

empresa ya que sin ellos no sería posible el resultado final sea servicio o producto.
Se considera aquella identidad que adquiere o posee aquellos miembros que se

identifican con la organización como un todo, logrando superar la idea o percepción
de que esta es solo un tipo de trabajo o campo de conocimientos profesionales.
Este comportamiento se logra solo con la participación activa de la organización y

con un compromiso de responsabilidad gerencial cuya función es motivar, capacitar
y retención del mejor personal.
Figura 9
Se da a entender que la calidad de servicio se enfoca en la diferenciación entre dos

variables: el valor percibido por parte de los clientes y sus estándares y las
expectativas que este se había forjado con la propuesta de valor hecha por la
empresa la cual adquirió un compromiso en un modo y tiempo establecido.
Toda área de recursos humanos debe lograr tener una Inteligencia Emocional como
modelo de gestión del talento debido que solo esta puede lograr conseguir un mejor
rendimiento del colaborador y el servicio que este presta lo cual sería clave
fundamental para tener una ventaja competitiva a nivel de empresa.
Para ello con este indicador la empresa podrá tener la motivación en sus
colaboradores con varias oportunidades para ofrecer tales con la posibilidad de
realizar carrera dentro de la organización, permitiendo que participen en cambios
estratégicos de ciertos procedimientos entre otros y todo esto gracias a un buen
manejo de la Inteligencia Emocional.
El primer cliente que debe estar satisfecho es el cliente interno
Figura 10

La transformación digital ha cambiado para siempre los Recursos Humanos y los
demás departamentos de las organizaciones. Este será el hilo conductor de las
tendencias en RRHH.
Las empresas más concientizadas apostarán por la gestión del cambio y la gestión
del talento.
Trabajo en equipos transversales
Diversific mación de la plantilla
Gestión del empleado
Transparencia
Figura 11
Cliente Interno:
La relación con otras áreas es la de compartir información que permita la alineación

de objetivos.
Beneficios:
Capacitaciones constantes
Línea de Carrera
Utilidades
Viáticos
Acceso a productos de la línea con descuento.
Descuentos corporativos
Cliente Externo:
El servicio de atención al consumidor de Coca-Cola tiene grandes resultados en
consecuencia a un sistema concentrado de llamadas,cuyo trabajo se basa en
recoger y consolidar datos como generador de información al sistema. Por otro lado
logran obtener mayor alcance en la atención de las demandas en línea.
En una empresa inmobiliaria:
La hora de término de labores es 6:30 pm , el Gerente de proyectos cita a reunión

para las áreas involucradas a las 7:00 pm.
Estas reuniones son realizadas una vez por semana.
Cuando un integrante del equipo solicita algún tipo de permiso, este le es negado
por el Gerente de proyectos, indicado la sobre carga de trabajo.
¿Cómo percibe el cliente interno esta situación?
Cliente Interno:
Claramente hay un descontento en el cliente interno.
Siente desmotivación
No se encuentra de acuerdo con las labores a realizar.
No encuentra beneficios
Cliente Interno:
La relación con otras áreas es la de compartir información que permita la alineación

de objetivos.
Beneficios:
Capacitaciones constantes
Línea de Carrera
Utilidades
Viáticos
Acceso a productos de la línea con descuento.
Descuentos corporativos
Empresa de Arroz
Un cliente compra una bolsa de arroz en un supermercado.

Cuando abre la bolsa encuentra que ésta tenía gusanos, aún cuando ésta no se
encontraba vencida.
El cliente escribe por redes sociales a la empresa, envía fotos.
La empresa le responde al día siguiente desde el área de Calidad, indicando que vía
courier harían el cambio de la bolsa directamente de fábrica.
¿Cuál es la percepción del cliente externo?
Autoevaluación
Figura 12
Autoevaluación
1. Es la mejor herramienta fundamental para un buen análisis enfocados en la de

la situación actual de una organización es:
a) Calidad
b) Cliente Interno
c) Cliente externo
d)FODA
2. Las empresas que escuchan son las que obtendrán un aumento en ingresos y
productividad:
a) F
b) V
3. Es el objetivo principal de una buena gestión de recursos humanos :
a) Reclutar más empleados.
b) Alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de las personas que trabajan
en ella.
c) Mejorar las condiciones de trabajo
4. Su fundamento es el potencial de los colaboradores:
a) Inteligencia emocional
b) Cliente interno
c) Cliente externo
d) Gestión del Talento Humano
5. Según la satisfacción de los empleados, será la satisfacción del cliente externo:
a) F
b) V
6. Se encarga de las políticas, normas para el cumplimiento de los objetivos de la

organización y contribuyen a la productividad de la empresa :
a) Gestión del Talento Humano
b) Gestión de Recursos Humanos
7. Tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados:
a) Gestión del Talento Humano
b) Gestión de Recursos Humanos
8. Indica lo que no pertenece al FODA:
a) Debilidad
b) Amenazas
c) Fortalezas
d) Cambios
9. No es una tendencia de RRHH:
a) Estrategias de marketing para los RR. HH.
b) Gestión del empleado
c) Transparencia
d) Integridad
1.2. Comportamiento Organizacional
Ver Video: https://bit.ly/3s1b8xT https://bit.ly/3qtl42U https://bit.ly/3ar9i3s
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Figura 13
¿Qué es la conducta Organizacional?
Es el estudio que observa la impresión de los individuos, grupos y estructuras frente

al proceder que se debe general dentro de las organizaciones.
Figura 14
El comportamiento organizacional se enfoca en el análisis de las múltiples variables

que intervienen en el desarrollo habitual de los colaboradores y las funciones que
estos realizan .
Figura 15

Describir : Cómo actúan las personas frente a diversas situaciones.
Comprender: Saber cual es la causa fundamental de dicho comportamiento.
Predecir: Es determinar el comportamiento que tendrán determinados empleados en

posibles situaciones.
Controlar: El comportamiento.
Las posibles cambiantes del comportamiento organizacional se enfoca en 3 niveles:

entidad , grupal e individual.
Nivel Individual considera los siguientes principios:
Cada persona tiene necesidades y objetivos diferentes los cuales buscan

satisfacerlas siempre.
Se posee una capacidad muy limitada de respuesta frente a casos diferentes .
El ser humano constantemente divisa y determina.
Las personas tienden a pensar en el porvenir y opta si cambia o sigue con el
comportamiento que maneja actualmente.
Nivel grupal está segmentado en grupos formales, integrados por equipos de
mando, de tarea y temporales, y grupos informales, conformado por grupos de
interés y amistad.
Nivel entidad estima a las compañías o sociedad como conjunto, de diferentes

objetivos diferenciados pero metas homologadas o similares.
Es la investigación del proceder estructural o de la entidad consolida una gran

número de conocimientos que se relacionan con el comportamiento de los sujetos
de forma individual o grupal en las organizaciones.
Mediante la realización de este estudio se puede dar a conocer el comportamiento

de los individuos frente a la entidad así mismo otorga comprender la ligazón
interpersonales en las interacciones de las personas.asqd
La finalidad es que esto otorga a la empresa la toma decisiones que den como
resultado una óptima utilización de cada personal y el talento que este posee.
Figura 17
El trabajo en equipo es la colaboración de diferentes personas cuyas habilidades

son complementarias para llegar a un objetivo en común.
Debe poseer reuniones cuyos debates sean abiertos permitiendo la participación de

cada integrante frente al problema.
El trabajo y los cambios de ello es discutible,cada participante tiene resposabilidad
de si mismo de la misma forma por el equipo
El desempeño se mide de forma directa,basándose en resultados
Innovación debe ser parte fundamental debido a que con esto se hace los procesos
más cortos pero mejor resultado.
Figura 18

La motivación en los colaboradores es de suma importancia debido a que este
permite un desarrollo óptimo del colaborador en su puesto de trabajo y los
resultados que puede generar.
Es lo que permite al colaborador adaptarse a cambios que se pueda generar sea de
manera prevista o espontánea.
La percepción moldea el proceder de un individuo, por ello crucial que controlemos
nuestra percepción de los elementos o circunstancias de una forma imparcial y no
permitir un pensamiento intrínseco .
Es un conglomerado de principios, metas, convicciones,responsabilidades entre

otros, que influyen el actuar de la entidad y este es plasmado en sus es compartido
por todos sus proletarios.
¿Quién determina la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional es producto de la filiación y concepción de los creadores

de de un negocio. Su perspectiva del mundo impactará en los valores de la entidad,
teniendo como base las convicciones de cada fundador.
UNIDAD II.
2.1. Reclutamiento, Selección o Inserción Laboral
Ver Video: https://bit.ly/3jVVt0f https://bit.ly/3qwfFYT https://bit.ly/3gAxH6
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INSERCIÓN LABORAL
Figura 19
Reclutamiento de Personal
El reclutamiento de personal tiene por base un conglomerado de procesos que

atraen a talentos humanos potenciales para ocupar un puesto o cargo en específico
dentro de la entidad.
Figura 20
Directorios académicos.
Hoy en día la tecnología y la globalización como las redes sociales son una fuente
inagotable de talentos,es una estrategia de costos mínimos en comparación de
otros medios de captación de personal.
Linkedin constituye una eficaz herramienta de atracción de talento externo.

Figura 21
Es el curso que sigue el futuro colaborador para obtener el vínculo laboral .
Para obtener el puesto se tiene en cuenta las cualidades, los discernimientos,las
competencias o la veteranía del postulante.
En los procesos de reclutamiento y selección para agilizar la búsqueda de
candidatos, la preselección y la comunicación.
Figura 22
Video entrevistas
Applicant Tracking System (ATS)
Figura 23
Formularios virtuales
Esta técnica generalmente empieza con una entrevista telefónica,

Pre-screening,es la primera interacción que se tiene con el candidato para poder
obtener una visión de las habilidades que este posee, sabiendo así si este es el
indicado para el puesto o al menos tiene los indicadores necesarios para continuar
el proceso.
Figura 24
El pre-screeining en la selección de personal
El análisis big data nace para resolver este tipo de problemas al tratarse de una
moderna técnica de procesamiento de la información masiva, que la analiza y extrae
el conocimiento pertinente que deseemos.
El análisis big data nos permite procesar una gran cantidad de CV provenientes de
las redes sociales, para después ofrecernos datos objetivos acerca de los perfiles
que mejor se adapten a nuestro puesto o que mejor proyección tengan en nuestra
empresa.
La Inteligencia Artificial cumple la misma función que las demás herramientas o que
un proceso tradicional de reclutamiento a través del uso de internet consiguiendo
optimizar no solo a nivel económico sino también tiempo y personal.
Figura 25
Inteligencia artificial
La realidad virtual es otra herramienta que está entrando poco a poco en el ámbito
de los RRHH. Se trata de un recurso de gran ayuda para el proceso de selección, ya
que podremos utilizar un entorno de realidad virtual a modo de simulador del puesto
vacante.
La Tecnología RV será posible generar escenarios de simulación ideales para
probar a los candidatos en un contexto real y auténtico.
De esta manera, obtendremos información de gran valor que no conseguimos a
través de una entrevista ortodoxa
Los colaboradores empezarán a trabajar bajo un mindset ágil. Esto se debe a que
se verán influenciados por las aplicaciones que utilizan para su organización
metodologías ágiles.
Figura 26
Innovación en reclutamiento y selección

Otra forma de recurrir a tus fuentes internas para reclutar talento es a través de las
recomendaciones de tus colaboradores. Muchas veces, para mantener su
credibilidad y brindar una oportunidad a un conocido, te referirán a un talento apto.
Figura 27
Bonus- Programas de referidos
La marca empleadora ha sido un instrumento destacado para el posicionamiento de

la imagen corporativa, el mejoramiento de las relaciones internas, y la promoción de
la empresa como un buen espacio para trabajar.
Se promueve a los colaboradores a ser embajadores de la marca.
Figura 28
Marca empleadora
El Talent Marketing es una “estrategia de marketing digital para cautivar y preservar

la ligazón con empleados y empleadores potenciales”. Los especialistas en
selección de personal y gestión de Recursos Humanos vienen optimizando la
atracción de talento con estrategias como el User Experience (UX) , el embudo de
conversión, y el Inbound Marketing.
La metodología Inbound Recruiting, se utilizan herramientas para perfilar al

candidato ideal y diseñar una experiencia de reclutamiento
El User Experience (UX), o Experiencia del Candidato, ha impactado la manera de

las empresas de tratar a los postulantes. Empresas como Deloitte ó Ernst & Young,
en sus estudios globales sobre Gestión de Recursos Humanos y atracción de
talento, mencionan la Experiencia del candidato y la Experiencia del empleado
dentro de las tendencias más importantes en el 2019.
Figura 29
Experiencia del candidato
Una de las vías principales de transferencia de conocimiento es precisamente la

consecución de la inserción laboral de los graduados universitarios.
Figura 30
Inserción laboral

Es un organismo de la Organización de las Naciones Unidas.
Su principal objetivo es impactar en todas la personas la UNICEF y la defensa de
los derechos de los niños, suplir sus necesidades básicas y contribuir a su
desarrollo.
Figura 31
Inserción laboral
Facebook ofrece a sus empleados comida gratis, atención médica en el lugar de

trabajo y muchos otros beneficios que la hacen el lugar perfecto para trabajar.
UNIDAD III.
3.1. Liderazgo y Toma de Decisiones

Ver Video https://bit.ly/3jZ8iH4 https://bit.ly/37ozVUL https://bit.ly/3lpFS9r
Figura 31
Liderazgo y toma de decisiones
El liderazgo es la idoneidad que posee una persona de predominar, estimular, de

ordenar y direccionar ciertas operaciones llegar a cumplir con los objetivos
establecidos en tiempo y forma. La importancia del liderazgo recae sobre la
capacidad para saber guiar y dirigir a la organización.
Tener una visión precisa de los acontecimientos que puedan darse .

Innovar los procesos o acciones para generar acciones diferentes.
El beneficio debe ser de manera equitativa para todos.
Tener bien en claro los objetivos a llegar.
Transmitir correctamente lo que se quiere obtener.
Un líder es capaz de instaurar un buen diálogo y mejorar la interacción entre sus

miembros para obtener resultados óptimos y cumplirlos en tiempo y forma.
Figura 32
Liderazgo y toma de decisiones

Convivimos con el conflicto, y en realidad ese no es el problema. La cuestión es
cómo nos enfrentamos a él y cómo lo resolvemos.
El principal reto tiende a tener un líder en momentos de aprietos, es convertir de las

múltiples variantes de amenaza, problemas, dificultades y obstáculos en una fuente
de oportunidades para la entidad. Una vez logrado esto más que un impedimento
estos se convertirán en impulsos o bases.
“Si estás pasando por un infierno, sigue adelante” (Winston Churchill)
Figura 33
Líder en enfrentarse alguna crisis
Figura 34
Líder en enfrentarse alguna crisis
Figura 35
Competencia debe tener los lideres
¿Cómo afecta la coyuntura actual el funcionamiento de las empresas?
¿Estaban preparadas las empresas para asumir el teletrabajo?
¿Cómo afecta la nueva forma de laborar a las organizaciones?
¿Es posible promover el aprendizaje frente a la nueva realidad?
¿Es posible la evolución de las empresas?
¿Qué tipo de empresas no podrían laborar de acuerdo a la coyuntura?
3.2. Habilidades Personales e Interpersonales
Ver Video https://bit.ly/3qyhGUv https://bit.ly/2YLQCFA
Figura 36 6
Habilidades personales e interpersonales
Las habilidades interpersonales es el conglomerado de proceder y costumbres

óptimos para una buena interacción, y obtener como resultado la transmisión de lo
que queremos decir y que este sea recibida de manera correcta.
Figura 37
Habilidades personales e interpersonales

Pueden ser trascendentales o triviales.
Pueden ser grato o desagradables
Puede dar mejores resultados solo en un individuo y no a todo el grupo

Figura 38
Habilidades interpersonales

Figura 37
Comunicador
Habilidades personales
Se piensa de manera global
Integridad y honestidad profesional.
Se tiene claro que no todo resultado será positivo.
Se debe mantener la asertividad , respeto dentro tus objetivos.
Tomar decisiones más apegadas a la realidad.
Poseer una mente abierta a diferentes puntos de vista y ser accesible ante los
demás.
Capacidad de transmisión de experiencias, competencias entre otros.
Habilidades interpersonales
Liderazgo, poder para impactar en el actuar del equipo y obteniendo como resultado
el cumplimiento de los objetivos.
Desarrollo del trabajo en equipo, es la capacidad para juntar diferentes fortalezas y

llegar a un objetivo en común.
Figura 38
Relaciones interpersonales

UNIDAD IV.
4.1. Cultura y Clima Organizacional

Ver Videro https://bit.ly/2ZnIoDt https://bit.ly/2M5mt0Q https://bit.ly/3jXTEzH
https://bit.ly/2Nyb9KT https://bit.ly/2Dbzx0a
Clima Laboral
El clima laboral hace referencia al contexto o entorno donde llevamos a cabo

nuestro trabajo .
Se debe tener en cuenta que la calidad de esta tiene gran impacto en los resultados
finales y en la satisfacción de todos los miembros del equipo .
La gente feliz es más productiva, vende mejor y son mucho más creativos.
Figura 39
Comunicador
La Cultura Organizacional es el conglomerado de impresiones,sensaciones,

posturas entre otros que existe en las entidades.
La cultura es estable y ha sido difundida por los demás participantes de las
entidades o creadores de las mismas. El clima no es estable o homologada dentro
de la
Motivación
Interés, colaboración, comunicación, confianza mutua y cohesión entre compañeros,

superiores, clientes, proveedores internos y externos de la organización.
Estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, desconfianza y con el
tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación,
inconformidad.
El feedback es de suma importancia porque influye mucho en el clima laboral y el

resultado que este puede otorgar ,debe ser una parte fundamental de la
organización, entre jefes y empleados de esta.
Los resultados que se puede obtener del feedback ayuda en la toma de decisiones
más estratégicas y optimas.
Figura 40
Comunicador

|
Figura 41
Casos prácticos
Una organización que brinda servicios tiene grandes problemas internos generados
por un alto nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio. El área de RRHH
decide investigar qué pasa, para ello propone a Gerencia realizar una encuesta
laboral:
- Condiciones laborales
- Desarrollo profesional
- Ambiente laboral
Los colaboradores participan llenando unas encuestas anónimas, se garantiza la
confidencialidad y se consigue que el 99% de la planilla participe.
Resultados
- Bajo salario
- Crecimiento profesional
- Escasa motivación
- Comunicación interna escasa
Preguntas Clave:
1.¿Qué falló aquí?
2.¿Puede solucionarse esta situación?
3.¿cuál es el Rol de RRHH frente a esta situación?
4.¿Por qué la Dirección no asumió el cambio que se requiere frente a esta
situación?
5.¿Cuál es el principal problema en esta situación?
6.¿Cuál será el futuro de esta Organización?
Figura 42
Casos prácticos
1. Es un componente tangible en el clima laboral:
a) Comunicación
b) Salario
c) Liderazgo
d) Motivación
4.2. Sistema de Compensaciones y Bienestar
Ver Video http://bit.ly/Sistema_de_Compensaciones_Bienestar
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una entidad forma parte

de una buena diligencia también un punto estratégico de los Recursos Humanos; ya
que esta analiza los principios y métodos para lograr que la recompensa total que
recibe el colaborador por un adecuado trabajo.
Figura 43
Sistema de compensación
Figura 44
Sistema compensacional
Figura 45
Objetivo:
Premiar el Alto Rendimiento:
Figura 46
Criterios SMART

Figura 47
Gráfico
Figura 48

Figura 49

Figura 50
Figura 51
Beneficios de la compensación
Figura 52
Equilibrio en Compensación
Figura 53
Equilibrio en compensación
Retribución Variable
Evolución de los Planes de Compensación

Figura 54
Figura 55
Figura 56
Modelo de Compensacion total

Figura 57
Modelo total reward
Figura 58
Modelo total reward

Figura 59
Motivación el dia de hoy

UNIDAD V.
5.1. Desarrollo Integral y Evaluación Personal

Ver Video https://bit.ly/31AmEWD
Figura 60
Desarrollo integral
Evaluación de personal
Figura 61
Evaluación de personal
Figura 62
Enfoque para la evaluación

Figura 63
Evaluación de desempeño
Figura 64
Herramientas
5.2. Indicadores de Gestión Aplicados a los Recursos Humanos
Ver Video: https://bit.ly/3hJoeeM
Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no

se puede dirigir y por lo tanto no se puede mejorar.
Figura 65
Indicadores de la Gestión
Los indicadores clave o KPI's por sus siglas en inglés (key performance indicators)
son métricas que permiten calcular y cuantificar el rentabilidad en base a metas y
propósitos determinados que tienen las actividades que realizan para operaciones
de una entidad.
Mediciones que permiten identificar el nivel de:
Avance
Progreso
Logro
Conclusión
Determina si un plan, un procedimiento o una entidad está siendo rentable, llegando
a cumplir con sus objetivos planteados.
Figura 66
1)Establecen cálculos enfocados desde la partida

2)Definir el efecto esperado
3)Evaluar el progreso
4)Evaluar el producto
5)Determinar variación de resultado
Figura 67
Indicadores de gestión

El Capital Humano de entidad es el activo intangible que otorga más valor agregado
en la organización
UNIDAD VI.
6.1. Salud Ocupacional y Riesgos Laborales bajo los Estándares COVID - 19
Ver Video: .
https://bit.ly/2YIMtCl
Figura 68
Salud Ocupacional y Riesgos Laborales bajo los Estándares COVID - 19

Enero de 2020: Se dio un brote de una nueva enfermedad coronavirus en Hubei
(China).
11 de marzo de 2020: la OMS declaró el brote del coronavirus COVID-19 como una
pandemia que afectaba a más de un país.
Impacto en el mundo del trabajo
Mayor desempleo y el subempleo.
Condiciones de SST y de trabajo inadecuadas.
Acceso reducido a la protección social.
La prevención y mitigación de COVID-19 en los lugares de trabajo requiere

procesos eficaces de evaluación y gestión de riesgos.
(Resolución Ministerial No. 239-2020-MINSA y sus modificatorias).
Figura 69

La enfermedad de la covid-19 se incorporó una relación de enfermedades
profesionales de los servidores de la salud en el país, de acuerdo con el Proyecto
de ley 5098/2020-CR.
Resolución Ministerial 048-2008-Minsa
La enfermedad de la covid-19 se incorporó al listado de enfermedades profesionales

de los servidores de la salud en el país, de acuerdo con el Proyecto de ley
5098/2020-CR.
Resolución Ministerial 048-2008-Minsa
Figura 70

Figura 71

Figura 72

UNIDAD VII.
7.1. Ética y Responsabilidad Social Empresarial

Ver Video: http://bit.ly/Ética_y_Responsabilidad_Social_Empresarial
Ética empresarial hace referencia al conglomerado de principios que la organización

determina como exclusivos y al conjunto de normativas y principios que regulan la
actividad empresarial.
Figura 73
ÉTICA Y RESPONSABILIDAD

La responsabilidad social, es un objetivo que toda empresa debe plantearse debido
a que no solo dan a conocerse por una buena imagen sino también ayudan con el
crecimiento de la sociedad tanto en lo económico como en ético.
Figura 74
ÉTICA Y RESPONSABILIDAD

Figura 75
Responsabilidad Social Empresarial

Figura 76
Generación de alianzas
Figura 77
Responsabilidad social y Ética en tiempos de Coronavirus

Figura 78
Afrontando la pandemia
Escenario Perú
Figura 79
Empresas enmarcadas en RSC

Figura 80
Agenda 2030 para el desarrollo sostenible

Figura 81
agenda para el 2030
Figura 82
Agenda para 2030

Figura 83
Autoevaluación
a)Principios y valores
b) Valores y cuidados
c) Cualidades y valores
d) N/A
7.2. Gestión de Conflictos y Negociación

Ver Video http://bit.ly/_estión_de_Conflictos_y_Negociación_
UNIDAD VIII.
8.1. Legislación Laboral

Ver Video http://bit.ly/_Legislación_Laboral_
Figura 79
Legislación laboral

La Legislación laboral engloba a todo un conjunto de leyes y normas cuyo objetivo
es regularizar las actividades laborales, respetando los derechos del trabajador,
como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador.
Figura 84
Legislación laboral

Figura 85
trabajadores en la empresa

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MANUAL RECURSO HUMANOS

Autor :Luis Enrique Mendez Cabezas

Primera edición, Septiembre 2020

Se terminó de imprimir en Octubre 2020 en:

4.1. Cultura y Clima Organizacional 70

UNIDAD VI. 108

UNIDAD VII. 133

UNIDAD VIII. 161

El curso “Recursos Humanos” usted encontrará fundamentos prácticos para que

En la primera unidad nos habla sobre la planificación estratégica del talento

Para la segunda unidad nos habla sobre el reclutamiento, selección o inserción

En la tercera unidad nos habla sobre el liderazgo y la toma de decisiones, para lo

Para la sexta unidad estudiaremos sobre la salud ocupacional y riesgos laborales

Luego pasaremos a la séptima unidad donde conoceremos sobre la ética y

Lo importante del curso, es compartir las experiencias de nuestros docentes y usted

Esperando que el presente curso sea de su agrado y que la información vertida

1.1. Planificación Estratégica del Talento Humano

Fuente: Cámara Peruana de Comercio Exterior

Una manera de planear los recursos utilizándolos de manera eficiente es mediante

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

La Gestión de Recursos Humanos se basa en reglas, normas y políticas operativas,

La Gestión del Talento Humano conlleva a la utilización de estrategias unificadas y

La gestión de recursos humanos tiene como objetivo y priorización la comunicación

Es de suma importancia el análisis de los ejemplares de líderes que se maneja en

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

Una de sus principales funciones se encarga de implantar políticas, pautas de

Es una herramienta muy importante y estratégica para llevar un buen análisis de la

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

Linkedin es un consolidador de redes profesionales de manera que, cuando

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

Son aquellos individuos u organizaciones que adquieren productos o los servicios

La organización enfoca toda su atención en apagar y llegar a la satisfacción de las

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

Existen 3 tipos de Clientes internos

Se enfocan en la producción de productos o resultados finales, son la base de una

Se considera aquella identidad que adquiere o posee aquellos miembros que se

Este comportamiento se logra solo con la participación activa de la organización y

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

Se da a entender que la calidad de servicio se enfoca en la diferenciación entre dos

El primer cliente que debe estar satisfecho es el cliente interno

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

Trabajo en equipos transversales

Diversific mación de la plantilla

Gestión del empleado

La relación con otras áreas es la de compartir información que permita la alineación

En una empresa inmobiliaria:

La hora de término de labores es 6:30 pm , el Gerente de proyectos cita a reunión

Claramente hay un descontento en el cliente interno.

La relación con otras áreas es la de compartir información que permita la alineación

Un cliente compra una bolsa de arroz en un supermercado.

Fuente: Curso Recursos Humanos - Camex

1. Es la mejor herramienta fundamental para un buen análisis enfocados en la de

3. Es el objetivo principal de una buena gestión de recursos humanos :

a) Reclutar más empleados.

c) Mejorar las condiciones de trabajo

4. Su fundamento es el potencial de los colaboradores:

d) Gestión del Talento Humano

5. Según la satisfacción de los empleados, será la satisfacción del cliente externo:

6. Se encarga de las políticas, normas para el cumplimiento de los objetivos de la

b) Gestión de Recursos Humanos

7. Tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados:

a) Gestión del Talento Humano

b) Gestión de Recursos Humanos