Manual de La Organización Mdo-Ihb-22

Manual de la Organización
Integradora Hortícola del Bajío S. de R.L. de C.V.

Agrícola Oliveros S.P.R. de R.L.
Recursos Humanos
2021
Integradora Hortícola del Bajío S. de R.L. de C.V./ Agrícola Oliveros
S.P.R. de R.L.
UE2019008745 Manual de la Organización UP20001064
Índice
1. Objetivo del manual............................................................................................................................................... 2
2. Alcance.................................................................................................................................................................. 2
3. Normas generales................................................................................................................................................. 2
4. Marco jurídico........................................................................................................................................................ 3
5. Atribuciones........................................................................................................................................................... 3
6. Antecedentes históricos......................................................................................................................................... 4
7. Misión, visión y valores de la empresa.................................................................................................................. 5
Misión.......................................................................................................................................................................... 5
Visión........................................................................................................................................................................... 5
Valores......................................................................................................................................................................... 5
8. Estructura organizacional (Organigrama)..............................................................................................................6
9. Procedimiento general de reclutamiento, selección y contratación de personal...................................................6
10. Procedimiento general de capacitación.................................................................................................................6
11. Procedimiento general de elaboración de nomina................................................................................................6
12. Descripción de perfil de puesto............................................................................................................................. 6
13. Política de No discriminación y acoso sexual........................................................................................................7
14. Política de No represalias.................................................................................................................................... 10
15. Procesos aplicables a situaciones y procesos de hostigamiento sexual.............................................................11
16. Política de quejas, denuncias y derecho a réplica y apelaciones........................................................................13
17. Política de Libertad de asociación....................................................................................................................... 15
18. Política para resolver problemas en la organización...........................................................................................16
19. Política reportes y quejas en general.................................................................................................................. 17
20. Referencias a documentos.................................................................................................................................. 18
21. Anexos................................................................................................................................................................. 18
22. Lista de distribución............................................................................................................................................. 18
23. Definiciones......................................................................................................................................................... 19
Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

S.P.R. de R.L.
1. Objetivo del manual

El manual tiene como objetivo definir y proporcionar la información necesaria y
suficiente de cómo está conformada la empresa Integradora Hortícola del Bajío S.
de R.L. de C.V y sus filiales, así como establecer y fijar la estructura y la forma de
operación de los diferentes departamentos, de las personas que lo componen para
estandarizar de la manera de lo posible y dejar claras las responsabilidades y
funciones de cada uno. con el propósito de dar a conocer en toda la organización
las directrices, objetivos, funciones, actividades y los niveles de responsabilidad en
la misma.
2. Alcance
Este Manual aplica a todas las actividades relacionadas con el personal que
labora en esta empresa, así como de las actividades y políticas que existen.
3. Normas generales
3.1 La revisión periódica de este manual se hará cuando menos una vez al año, no
obstante, se revisará en caso de que exista algún cambio significativo en el proceso
u operación a la que se refiere y que afecte de manera importante la funcionalidad
de este, independientemente del período de tiempo.
3.2 La revisión y autorización del manual la realizarán los mismos puestos que
hicieron las revisiones originales, salvo que no exista esta función, se llevará a cabo
por un puesto similar o superior.
3.3 Este manual es de uso exclusivo de Integradora Hortícola del Bajío S. de R.L. de
C.V Su exhibición a personas ajenas a la empresa está prohibida, salvo que exista
una autorización escrita por parte de la Dirección y que esta sea comunicada a la
Gerencia de Recursos Humanos.
3.4 El presente manual es propiedad de la Empresa, por lo que será confidencial y

para uso interno, exclusivo de los responsables de Recursos Humanos, quienes son
responsables del uso que se le dé sea objetivo, ético y profesional.

S.P.R. de R.L.
3.5 El Gerente de Recursos Humanos es responsable de la capacitación del personal

para la ejecución correcta de este manual.
4. Marco jurídico
En el presente manual se mencionan las diferentes disposiciones jurídicas que dan
origen a la organización en las que se establece su creación y atribuciones mismas que
regulan su funcionamiento.
Las diferentes leyes, códigos y decretos de las que se basan y se regula el buen
funcionamiento de la organización son las siguientes:
a) Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos

b) Ley federal de trabajo, IMSS, ISR
c) Códigos reglamento del IMSS, Ley del ISR, etc.
d) Decretos del seguro social, SAT, etc.
e) Documentos normativos (manuales, procedimientos, etc.)
f) Y las demás disposiciones de manera análoga
5. Atribuciones
Para dar cumplimiento al marco jurídico en el funcionamiento y operación en las
actividades que realiza la empresa, cumplimos con todas las atribuciones de acuerdo a
la autoridad y hacemos uso de las atribuciones que confiere las leyes para alcanzar
nuestras metas y objetivos y cumplir en todo momento en el marco regulatorio que
debemos observar.

S.P.R. de R.L.
6. Antecedentes históricos
Somos un grupo empresarial especializado en cultivo de jitomates gourmet, mejor
conocidos como jitomates o tomates cherry.
Agrícola Oliveros y sus dependencias, Integradora Hortícola del Bajío y Huerto Santa
Adela, forman un grupo empresarial emergente en el ámbito de la agricultura protegida,
es decir, en invernaderos.
Hace aproximadamente 65 años, Familia Oliveros adquieren 50 hectáreas en la

comunidad de Gasca, practicando la agricultura tradicional a cielo abierto.
Manteniéndose así hasta el año de 2002, donde las nuevas generaciones emprenden
en el ámbito de la agricultura protegida y cultivo gourmet.
Desde aquel entonces hasta el día de hoy la comunidad de Gasca y Empresa

crecemos juntos.
Integradora Hortícola del Bajío, y sus filiales, forman un grupo empresarial emergente
en el ámbito de la agricultura protegida.
Además, como complemento en el presente manual la empresa está en busca de las

diferentes certificaciones vigentes que contribuyen a generar un ambiente de confianza
entre nuestros colaboradores y clientes, como garantía de que se está cumpliendo en
forma cabal con las diferentes normativas que rige el país.

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7. Misión, visión y valores de la empresa
Misión
Producir, empacar y vender con rentabilidad, productos hortícolas que cumplan los
estándares internacionales de calidad, optimizando nuestros recursos y generando un
impacto positivo a la sociedad.
La misión de la empresa nos inspira a dar nuestro mejor esfuerzo cada día, porque
define el propósito que tenemos como equipo. ¡Siéntete orgulloso de formar parte de
IHBI
Visión
Multiplicar nuestro modelo de negocio para producir, empacar y comercializar

productos hortícolas que permita aprovechar el crecimiento de los mercados, a la vez
que generamos oportunidades de desarrollo para nuestros colaboradores.
La visión de la empresa nos recuerda cómo queremos ser o desempeñarnos en los

próximos años. ¡Tu talento permitirá que juntos la hagamos realidad!
Valores
Honestidad: Decir la verdad y ser transparente en todo lo que hacemos para generar
confianza.
Respeto: Aceptar y valorar a los demás, cumplir los acuerdos y las reglas para tener
una vida en armonía con cada parte de la empresa.
Compromiso: Cumplir con entusiasmo nuestros deberes y obligaciones en tiempo y

forma.
Lealtad: Aceptar, ser fiel y defender los intereses y causas de la empresa.
Liderazgo: Hacer correctamente cada actividad e influir para lograr las metas de
rentabilidad y servicio.

S.P.R. de R.L.
Trabajo en equipo: comunicar y cooperar con cada compañero para logar los deseos
y objetivos de cada parte de la empresa.
Creatividad: desarrollar, generar y realizar ideas. Aportar soluciones que superen lo

que actualmente tenemos.
Empatía: Ponerme en los zapatos de los demás, ser empático para proponer ideas y
mejoras que ayuden a un mejor ambiente laboral y cumplimiento de actividades.
Nuestros valores reflejan la forma en la que nos comportamos en IHB. Te invitamos a

cumplir con todos y colaborar para que todos juntos lo hagamos.
8. Estructura organizacional (Organigrama)

Revisar documento “Organigrama institucional (OI-IHB-22)”.
9. Procedimiento general de reclutamiento, selección y

contratación de personal
Revisar documento “Procedimiento general de reclutamiento, selección y contratación
de personal (PRSC-IHB-22)”.
10. Procedimiento general de capacitación

Revisar documento “Procedimiento general de capacitación (PCAP-IHB-22)”.
11. Procedimiento general de elaboración de nómina

Revisar documento “Procedimiento general de elaboración de nómina (PNOM-IHB-
22)”.
12. Descripción de perfil de puesto

Revisar documento “Descripción de perfil de puestos (DPP-IHB-22)”.

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13. Política de No discriminación y acoso sexual

En la organización nos regimos por las leyes y normas aplicantes al establecimiento,
es por esto que estamos a favor de los derechos e integración de todas las personas,
haciendo nuestros los términos y definiciones oficiales sobre el termino discriminación e
igualdad, los cuales se señalan en esta política.
La discriminación es una práctica cotidiana que consiste en dar un trato desfavorable

o de desprecio inmerecido a determinada persona o grupo, que a veces no percibimos,
pero que en algún momento la hemos causado o recibido.

Hay grupos humanos que son víctimas de la discriminación todos los días por alguna
de sus características físicas o su forma de vida. El origen étnico o nacional, el sexo, la
edad, la discapacidad, la condición social o económica, la condición de salud, el
embarazo, la lengua, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil
y otras diferencias pueden ser motivo de distinción, exclusión o restricción de derechos.

Los efectos de la discriminación en la vida de las personas son negativos y tienen
que ver con la pérdida de derechos y la desigualdad para acceder a ellos; lo cual puede
orillar al aislamiento, a vivir violencia e incluso, en casos extremos, a perder la vida.

Para efectos de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, se
entenderá por esta cualquier situación que niegue o impida el acceso en igualdad a
cualquier derecho, pero no siempre un trato diferenciado será considerado
discriminación.

Por ello, debe quedar claro que, para efectos jurídicos, la discriminación ocurre
solamente cuando hay una conducta que demuestre distinción, exclusión o restricción,
a causa de alguna característica propia de la persona que tenga como consecuencia
anular o impedir el ejercicio de un derecho.

Es importante mencionar que las personas con discapacidad, personas adultas,
niñas, niños, jóvenes, personas indígenas, con VIH, no heterosexuales, con identidad
de género distinta a su sexo de nacimiento, personas migrantes, refugiadas, entre
otras, son más propensas a vivir algún acto de discriminación, ya que existen creencias
falsas en relación a temerle o rechazar las diferencias. No obstante, debemos estar
conscientes de que las personas en lo único que somos iguales, es en que somos
diferentes.
En la organización entendemos por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza

sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la
que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su

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situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo

intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.
El acoso sexual puede manifestarse -entre otros- por medio de los siguientes
comportamientos:
Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
a) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación

actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.
b) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o
futura de empleo o de estudio de quien la reciba.
c) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o
explícita, condición para el empleo o de estudio.
Todo empleador o jefe estará obligado a:
a) Adoptar las medidas que prevengan, desalienten y sancionen las conductas de

acoso sexual.
b) Proteger la intimidad de las personas denunciantes o víctimas, debiendo
mantener en reserva las actuaciones que se cumplan, así como la identidad del
o la víctima y de quienes sean convocados a prestar testimonio en las
investigaciones.
c) Instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física del o la víctima,
y su contención desde la denuncia, durante las investigaciones y una vez que
éstas culminen adoptar acciones acordes a la decisión emitida.
d) Comunicar y difundir a los supervisores, representantes, trabajadores/as,
clientes y proveedores, así como al personal docente y no docente y a los
alumnos/as la existencia de una política institucional consecuente contra el
acoso sexual.
El trabajador(a) afectado puede optar por realizar la denuncia en el ámbito de su

empresa u organismo del Estado o ante la Inspección General del Trabajo y de la
Seguridad Social. En caso que el trabajador/a opte por realizar la denuncia en el ámbito
de la empresa o entidad pública, podrá optar por realizar la denuncia ante el organismo
bipartito en caso que el mismo exista, o ante la propia dirección.
En caso que se realice ante la propia dirección de la empresa o entidad pública, se

deberá disponer la instrucción de una investigación administrativa o sumario según las
características de la denuncia.

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El empleador o jerarca, de considerar que dentro de la empresa u organismo estatal

no están dadas las condiciones para asumir las obligaciones que le impone esta ley,
deberá remitir la misma a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social,
en un plazo no mayor de los cinco días de recibida la denuncia.
En caso que el jefe disponga la instrucción de investigación administrativa o sumario

según corresponda, contra la resolución que se dicte por el organismo corresponderán
los recursos o acciones judiciales pertinentes según la normativa vigente.
En caso que el empleador sea del ámbito privado y asumiera la realización de

investigación interna, deberá cumplir con las obligaciones impuestas por esta ley; la
investigación deberá constar por escrito, ser llevada en reserva, garantizando a ambas
partes ser oídas y fundamentar sus dichos y su resolución deberá emitirse en un plazo
no mayor de treinta días.

S.P.R. de R.L.
14. Política de No represalias

Integradora Hortícola del Bajío (IHB) considera que una represalia es cualquier
evento cuya intención sea la de ‘castigar’ a alguien por acciones con las que no se está
de acuerdo. Las represalias pueden ser obra de compañeros y directivos de todos los
niveles.
Las represalias y el acoso pueden incluir, entre otros, el abuso verbal y/o no verbal,
acciones adversas relacionadas con el trabajo como el despido, la degradación, el
cambio de tareas, la negación de una bonificación, etc.
Informar de buena fe también puede percibirse, en algunos casos, como una

represalia. Esto no se tolera y puede comportar consecuencias disciplinarias muy
graves para la persona que hace la falsa acusación.
Cómo informar Si siente que sufre represalias, le recomendamos que se ponga en

contacto e informe de ello al departamento de Recursos Humanos para su queja,
documentando los eventos con el mayor grado de detalle posible. De forma alternativa,
la Gerencia de recursos humanos IHB, poseen las herramientas para ayudarle con su
problema.
Investigación Los ejemplos o sospechas de represalia contra cualquier persona que

haya informado de buena fe sobre una conducta impropia, estarán sujetos a revisión
con el objetivo de que los responsables de IHB emprendan una investigación.
En IHB entendemos que libertad de asociación es un derecho fundamental de toda la

gente, en el mundo de las relaciones laborales, la libertad de asociación es el derecho
que tienen trabajadores y patrones a organizarse y defender de manera colectiva sus
propios derechos e intereses, este incluye el derecho a no ser discriminados o
amenazados por su decisión de afiliarse o formar a un sindicato o por sus actividades
sindicales pasadas o actuales.
Toda persona declarada culpable de acciones de represalia o de cualquier otro tipo

de consecuencias, quedará sujeto a medidas disciplinarias entre las que se incluye, en
casos muy graves, el despido.

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15. Procesos aplicables a situaciones y procesos de

hostigamiento sexual.
Dignidad y Defensa de la Persona: La persona humana y el respeto de su dignidad
son el fin supremo de la sociedad y del Estado.
Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad.
Los actos de hostigamiento dañan la dignidad de la persona.
Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas

afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.
Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene el derecho de ejercer sus

actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo,
formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental
estimulando su desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son
contrarios a este principio.
Es obligación del Estado, proteger la salud y el desarrollo de la libre personalidad.
Igualdad de oportunidades sin discriminación: Toda persona, debe ser tratada de

forma igual y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral, con acceso equitativo a
los recursos productivos y empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este
principio cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, edad, raza, condición
social, o cualquier tipo de diferenciación.
Confidencialidad: Toda acción debe realizarse bajo el principio de reserva total, en

la expresa prohibición de no brindar o difundir información durante el procedimiento de
investigación hasta su conclusión, que implica el derecho a la confidencialidad y a la
inviolabilidad.
Debido proceso: Tanto el(la) agresor(a) como la persona afectada deben de gozar
de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el
derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y mostrar pruebas, a obtener una
decisión motivada y fundada en derecho, a solicitar medidas de protección y todos
aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido constitucionalmente de
dicho derecho.

S.P.R. de R.L.
Integralidad: Especialmente en la atención de los casos de hostigamiento sexual,

debiendo analizarse desde un plano, social, psicológico y de género.
Protección de la persona afectada durante la investigación: Según la naturaleza

de la queja, podrá insistirse en que el(la) funcionario(a) facultado(a) le dé la opción de:
• Trasladar de lugar de trabajo a la parte acusada (especialmente si algún acto de

venganza pareciera probable).
• Ausentarse con goce de sueldo mientras la queja/denuncia esté investigándose (sólo
en casos severos).
• Recibir terapia (con gastos a cargo de la dependencia, entidad o sindicato, de
acuerdo con las condiciones generales de trabajo).
• Dejar de trabajar con la persona acusada.

S.P.R. de R.L.
16. Política de quejas, denuncias y derecho a réplica y

apelaciones.
En IHB nuestros colaboradores son el capital más importante, por tal motivo, la
presente política indica el proceso y los canales para atender cualquier queja o
denuncia por discriminación, acoso, y/o hostigamiento sexual o no sexual.
1. La parte denunciante (pudiendo ser el afectado o un tercero) señala los hechos

ante alguno de los diferentes canales con los que cuenta la empresa como: El
representante de la oficina de atención al trabajador, recursos humanos o en el
buzón de quejas. Una vez realiza la denuncia se le explica el proceso que
seguirá la denuncia y de desearlo el denunciante, se canaliza a atención
psicológica externa para acompañamiento.
La queja o reclamo debe de contener la siguiente información:
 Motivo preciso de la misma indicando de la manera más clara posible los

hechos incluidos los siguientes datos: fecha, hora, lugar, personas
involucradas (señalado y testigos) de ser posibles.
 Generales del denunciante para contactarlo e informarle el resultado de la
investigación y las acciones a llevarse a cabo derivadas del mismo.
 El denunciante puede indicar el deseo de permanecer en el anonimato,
siendo respetado en cada momento del proceso.
2. Recursos humanos da seguimiento a la queja a través de una investigación

donde se entrevista al denunciante, al afectado, testigos y señalado a puerta
cerrada en el plazo más breve.
3. Al momento de entrevistar al señalado se le informa sobre la denuncia o queja

de que se le señala, dándole el derecho a réplica en ese momento. En caso de
que desee presentar alguna evidencia se recibe como parte de las pruebas
recabadas para el análisis de la información, dejando asentado por actas.
4. Se analizan las evidencias recabadas por el departamento de RH y las

presentadas por las partes involucradas para elaborar una respuesta formal para
el denunciante y/o afectado y al señalado, informando las razones por las que se
llega a la resolución, esta no podrá exceder los 30 días hábiles.
5. En caso de demostrarse que existió algún acto de hostigamiento, acoso,

agresión o discriminación (Sexual o no sexual), el departamento de recursos
humanos determina la sanción correspondiente basándose en el diagrama de

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flujo de sanciones de la empresa, comunicándose de manera escrita al señalado

y al afectado.
6. En caso de que exista alguna inconformidad por alguna de las partes

involucradas, la oficina de atención al trabajador mediará entre la empresa y el
trabajador, revisando nuevamente el caso y las evidencias con el comité de
recursos humanos. En caso de que el conflicto no pueda ser resuelto dentro de
la empresa, el denunciante puede acudir a las dependencias jurídicas y/o
gubernamentales correspondientes que crea necesarias.
Junta Local de Conciliación y Derechos Humanos del Estado

Arbitraje de Celaya INSMUJER de Guanajuato secretaria del
Municipio de Celaya Trabajo y Previsión Social
461 613 1742 461 159 00 28 461 159 43 70 473 73 30732
461 159 02 45 461 159 02 45

S.P.R. de R.L.
17. Política de Libertad de asociación

La compañía reconoce el derecho de los trabajadores a constituir asociaciones en la
forma que estimen conveniente, sin autorización previa y sin más restricciones que las
que impone la Ley, para la promoción y defensa de sus intereses económicos,
culturales, sociales y deportivos.
La compañía no actúa ni actuará en contra de los trabajadores que deseen ejercer,

participar o no participar en una organización de trabajadores, se compromete a
respetar el derecho de los trabajadores de asociarse, organizarse y unirse, en forma
legal y pacífica, la compañía no interferirá con la libertad de asociación, ni con la
libertad de asociación de los trabajadores, ya sea controlándolos o favoreciendo a una
organización por sobre otra. En ese sentido, la compañía garantiza la igualdad de trato
de todas las organizaciones entre ellas y en relación con la empresa.
La compañía cumplirá con todas las leyes y regulaciones relativas a la libertad de

asociación, los trabajadores tienen el derecho a elegir a sus representantes y a
conducir sus actividades sin intervención o injerencia de la compañía.
18. Política para resolver problemas en la organización

S.P.R. de R.L.
En IHB resolvemos las problemáticas o conflictos a través de la comunicación y la

participación de los involucrados, si la problemática es reportada por el supervisor o
jefe de área se manda llamar a la persona involucrada para que dé opinión del mismo y
por medio de la comunicación interpersonal llegar a un arreglo favorable a ello, si la
problemática incluye alguna cuestión donde se deba de realizar alguna amonestación o
llamada de atención verbal, suspensión o recisión de contrato tendrá que participar
recursos humanos para que tome las recomendaciones pertinentes en estos casos.
En la organización se deberá buscar de resolver los problemas informalmente con su

superior y/o con los colegas implicados en el problema, según corresponda. Esta forma
de proceder tiene ventajas para todos los interesados, sobre todo cuando existe una
relación de trabajo estrecha entre colegas o entre el superior y el funcionario
considerado. Esto también permite que los problemas se resuelvan de manera rápida y
en el nivel en que se han originado.
Si un problema no puede resolverse por medio de la comunicación con el superior o a

través del diálogo con los colegas, hay que tratar de resolver el asunto por medio de los
procedimientos, políticas y normativas de la empresa en el consejo de Recursos
Humanos, sólo en caso de que los procedimientos informales no hayan permitido
resolver el problema planteado o que los procedimientos informales no sean
apropiados para resolver el problema específico considerado.

S.P.R. de R.L.
19. Política reportes y quejas

En IHB nuestros colaboradores son el capital más importante, por tal motivo, la
presente política indica el proceso y los canales para atender cualquier queja, reclamo,
observación o denuncia en general.
La queja, reclamo, observación o denuncia en general será ingresada por los

diferentes canales de la empresa como son el buzón de sugerencias ubicado en el
comedor, la oficina de atención al trabajador, el departamento de recursos humanos,
en estos canales se dará seguimiento a dicha queja, se deberá hablar con el
responsable en el más breve plazo posible, analizar el caso, hacer las consultas y
verificaciones internas respectivas, escuchar al denunciante y elaborar una respuesta
formal al denunciante.
El plazo para el envío de la respuesta no podrá exceder de 30 días hábiles, se dará

derecho de réplica al señalado o caso señalado tratando de llegar a una resolución de
la queja, esta se dejará por escrito si el señalado lo desea, todo dentro del tiempo
estipulado.
Dicha queja o reclamo, para cualquier canal de comunicación que se utilice, deberá
contener la siguiente información:
a) el motivo preciso de la misma, especificando de la mejor manera posible los

hechos en que se funda;
b) el momento en que se han producido dichos hechos, con indicación de fecha y
hora, de ser posible;
c) la determinación del lugar donde se ha producido el hecho que ha motivado la
queja, especificando en lo posible área o departamento;
d) de ser posible, las personas involucradas;
e) la identificación del denunciante o parte interesado(a), con indicación de nombre
completo y la información necesaria que permita su contacto para la respuesta
respectiva (números telefónicos de contacto, con la existencia del buzón de
quejas, la oficina de atención al trabajador y RH podrán recibir quejas de forma
anónima, brindándole al trabajador un clima de confianza en la denuncia de la
queja.

S.P.R. de R.L.
20. Referencias a documentos

20.1 Organigrama institucional (OI-IHB-22)
20.2 Procedimiento general de reclutamiento, selección y contratación de
personal (PRSC-IHB-22)
20.3 Procedimiento general de capacitación (PCAP-IHB-22)
20.4 Procedimiento general de elaboración de nómina (PNOM-IHB-22)
20.5 Descripción de perfil de puesto (DPP-IHB-22)
21. Anexos
N/A
22. Lista de distribución

 Dirección
 Gerencias de áreas
 Jefes/Lideres de áreas
 Coordinador/Supervisor
 Personal con Mando (administrativos/operativos)
 Personal sin Mando (administrativos/operativos)

S.P.R. de R.L.
23. Definiciones
IMSS: Instituto Mexicano del Seguro Social
ISR: Impuesto Sobre la Renta
SAT: Servicio de Administración Tributaria
Documentos normativos: Es un documento donde se describe las funciones,

objetivos, características y responsabilidades de cada cargo que se desarrolla en una
organización.
Manual de organización: Documento que contiene información detallada referente al

directorio administrativo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y
funciones de las unidades administrativas que integran la empresa, señalando los
niveles jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y
coordinación, asimismo, contiene organigramas que describen en forma gráfica la
estructura de organización.
Revisión Fecha Comentarios Autorizó
22 Agosto Se une con procedimientos del

2021 departamento de Recursos Humanos Emilio Cardona Sá nchez

Manual de La Organización Mdo-Ihb-22

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Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

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1. Objetivo del manual

3.4 El presente manual es propiedad de la Empresa, por lo que será confidencial y

Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

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3.5 El Gerente de Recursos Humanos es responsable de la capacitación del personal

a) Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos

Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

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Hace aproximadamente 65 años, Familia Oliveros adquieren 50 hectáreas en la

Desde aquel entonces hasta el día de hoy la comunidad de Gasca y Empresa

Además, como complemento en el presente manual la empresa está en busca de las

Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

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7. Misión, visión y valores de la empresa

Multiplicar nuestro modelo de negocio para producir, empacar y comercializar

La visión de la empresa nos recuerda cómo queremos ser o desempeñarnos en los

Compromiso: Cumplir con entusiasmo nuestros deberes y obligaciones en tiempo y

Lealtad: Aceptar, ser fiel y defender los intereses y causas de la empresa.

Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

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Creatividad: desarrollar, generar y realizar ideas. Aportar soluciones que superen lo

Nuestros valores reflejan la forma en la que nos comportamos en IHB. Te invitamos a

8. Estructura organizacional (Organigrama)

9. Procedimiento general de reclutamiento, selección y

10. Procedimiento general de capacitación

11. Procedimiento general de elaboración de nómina

12. Descripción de perfil de puesto

Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

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13. Política de No discriminación y acoso sexual

La discriminación es una práctica cotidiana que consiste en dar un trato desfavorable

En la organización entendemos por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza

Versión: 2 Revisión: 2022 Código: MDO-IHB-22 Recursos Humanos

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situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo

Requerimientos de favores sexuales que impliquen:

a) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación

Todo empleador o jefe estará obligado a:

a) Adoptar las medidas que prevengan, desalienten y sancionen las conductas de

El trabajador(a) afectado puede optar por realizar la denuncia en el ámbito de su

En caso que se realice ante la propia dirección de la empresa o entidad pública, se

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