Módulo 4: El Diagnóstico Institucional, Organizacional y Socio-

comunitario

IN TR ODUCCIÓN AL MÓDULO

Introducción

UN IDAD 4: EL DIAGN ÓSTICO IN STITUCION AL, OR GAN IZACION AL Y SOCIO- COMUN ITAR IO

Introducción a la unidad

Tema 1: Introducción y características generales

Tema 2: Diagnóstico Organizacional

Tema 3: Intervención del psicólogo y el psicopedagogo laboral

Cierre de la unidad

CIER R E DEL MÓDULO

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Tema 1 7

Introducción

En este módulo conoceremos las características generales del Diagnóstico Institucional, Organizacional y Sociocomunitario, conoceremos
algunas particularidades de las empresas familiares. Además  identificaremos  el rol del psicólogo institucional para llevar a cabo el proceso
diagnóstico, especialmente en procesos de gestión del cambio y comunicación efectiva.

Elaboración propia (2020)

Objetivos del módulo

Reconocer las diferentes  estrategias de diagnóstico organizacional, institucional y sociocomunitario. existentes y su

posible implementación.

Identificarse como futuros gestores e impulsores del cambio dentro de las Organizaciones.

Contenidos del módulo

Unidad 4: El Diagnóstico Institucional, Organizacional y Socio-comunitario

4.1 Introducción y características generales.

4.2 Diagnóstico Organizacional.

4.3 Intervención del psicólogo y el psicopedagogo laboral.

Diagnóstico Organizacional

El siguiente video multimedia nos comparte la definición, características y fin del Diagnóstico Organizacional.

Diagnóstico organizacional

Jacqueline Santana. (2017). Diagnóstico Organizacional. Recuperado el 16 de agosto de 2020 de: https://www.youtube.com/watch?v=cSHxdAqUvlE
Tema 2 7

Introducción a la unidad

¿Por qué es importante realizar un buen Diagnóstico Organizacional cuando

intervenimos en una Institución u Organización?

Contenidos de la unidad

1 Introducción y características generales.

2 Diagnóstico Organizacional.

3 Intervención del psicólogo y el psicopedagogo laboral.

Durante el transcurso de la unidad recorreremos los elementos que componen y caracterizan al Diagnóstico Institucional, Organizacional y
Sociocomunitario y haremos una breve caracterización de las Empresas Familiares.

Luego continuaremos identificando cómo interviene el Psicólogo Laboral en esta instancia y entre los lineamientos de trabajo, algunas
sugerencias para el trabajo posterior como la gestión del cambio y la comunicación efectiva.
Es importante mantener un ritmo de lectura constante del material ya que la bibliografía obligatoria y los videos les brindarán marco teórico
para participar en el foro y poder desarrollar la actividad propuesta de armado de un trabajo de investigación para armar una Matriz FODA.

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Tema 3 7

Tema 1: Introducción y características generales

El diagnóstico organizacional es el estudio que se realiza en toda organización

para evaluar su situación en un momento determinado, cuáles son los conflictos,
las potencialidades de cambio y cómo se pueden llevar a cabo de manera de hacer
que esas organizaciones puedan identificarlos.

Cuando hablamos de Análisis institucional, Lidia Fernández (1998) nos dice que es importante comprender nuestro objeto de análisis. Para
ello, comparte un modelo integrado por tres componentes, donde el Estilo Institucional es el mediador entre las condiciones y los resultados.
Fernández define al ESTILO INSTITUCIONAL como:

“Ciertos aspectos o cualidades de la acción institucional que se reiteran a lo largo del tiempo. Configuran una modalidad “característica” que
se percibe de forma directa en el clima, el movimiento de su vida cotidiana, las “maneras” de sus miembros… ”

- Lidia Fernández (1998. P. 46)

Según la autora, es importante situarnos en el presente de la institución y considerar los rasgos que la caracterizan que serán vistos por un
visitante “externo”. 

“Lo que este visitante “ve” es una serie de comportamientos más o menos rutinarios que determinan el movimiento de personas y grupos en
un espacio, a lo largo de un tiempo “dividido” de alguna forma, organizados alrededor de alguna secuencia o programa de acción y

obteniendo, a veces, algunos productos. También verá y oirá gestos, tonos, ritmos en el trabajo de cada persona y en la interacción de varias
o de todas ellas. Una permanencia suficiente le hará presenciar hechos con un sentido semejante. ”

- Lidia Fernández (1998, P. 47)

 En el análisis institucional tenemos que tener en cuenta también las dimensiones
psicoafectivas y sociopolíticas que son ejes de significación que atraviesan todos los
ámbitos institucionales.

Fernández toma también en cuenta el análisis de las instituciones dentro de una determinada comunidad, quienes participan en el
diagnóstico. 

A través del Proyecto “Educación y Trabajo”, comparte una experiencia donde nos muestra
un proceso de Diagnóstico sociocomunitario relacionado con la necesidad de adaptar el
programa a la situación propia de una comunidad de una zona rural de Chubut. (1998, p.
143)

El análisis Institucional según Lidia Fernández

Video multimedia donde Lidia Fernández que describe la importancia del Análisis Institucional, especialmente en la Escuela.
Carlos Meneses. (2017). Lidia Fernández (Entrevista).   Recuperado el 24 de agosto de 2020 de: https://youtu.be/gHjcgeAm_O4
Tema 4 7

Tema 2: Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico organizacional es parte del desarrollo organizacional pues busca un

cambio planificado. Explícita o implícitamente, se toma en cuenta la lógica del
diseño experimental y se definen, como objeto de investigación, las propiedades de
la unidad de análisis.

 Se puede considerar como parte de un proceso caracterizado por 5 etapas:

1 Prediagnóstico

2 Diagnóstico organizacional

3 Planificación estratégica del cambio

4 Intervención profesional

5 Evaluación del cambio

“Consideramos al diagnóstico como un proceso de investigación que supone elementos exploratorios, elementos de explicación descriptiva
taxonómica y elementos de investigación teórica.”

- Muchinik, Eva A. G. de y otros, (1982, P. 86)

Características generales
Para la recopilación de información se consideran, según la etapa correspondiente, si la
misma se hará en un ambiente formal estructurado, no estructurado o en un ambiente
informal y eso definirá el tipo de técnica que se utilice.

La recolección de información se puede realizar a través de diferentes técnicas:

En ambientes informales, a través de información escrita de la organización como documentación, donde el investigador
no genera un estímulo.

En ambientes informales a través de información a través de la observación de las conductas de las personas.

En ambientes informales a través de la información brindada por un observador que es parte de la Organización.

En ambientes formales no estructurados, a través de estímulos sistemáticos no estructurados como las entrevistas
abiertas o algunas técnicas de información no verbal.

En ambientes formales estructurados donde se observan conductas que son el resultado de estímulos sistemáticos
organizados.

Si consideramos la etapa del prediagnóstico el consultor especializado, probablemente recabe, a través de la observación en ambientes
informales, la información para identificar situaciones problemáticas que requieran algún tipo de intervención.

En la etapa de Diagnóstico propiamente dicho el consultor ya se desenvolverá a través de ambientes formales y técnicas como entrevistas y
otras herramientas de gestión que le permitirán, luego, pasar a la siguiente instancia, planificación, donde definirá las estrategias para
intervenir.

Empresas familiares

En las empresas familiares se superponen dos sistemas: familia y empresa.

“La familia constituye un grupo primario, compuesto por roles que en lo formal son fijos, e implican una posición determinada, a la cual están
asociados deberes y derechos.”

- Muchinik (P. 58)

Por otro lado, “el trabajo constituye un grupo secundario que cumple con un objetivos económico productivo” y el rol que cada uno asume
depende de la capacidad individual.

En estas empresas se genera situaciones de conflicto porque se superponen los roles y el

encuadre. Una de las situaciones que se plantea es que no se requiere ser competente para
ser aparte de la empresa ya que se juegan las lealtades  familiares, que aseguran la
permanencia en la misma. En algún punto se genera un cuestionamiento latente y una
acción de protección o privilegio para ocultar sus dificultades.

Press (2011) clasifica tres tipos de crisis que pueden surgir en este tipo de empresas:

1 Crisis imprevisibles

2 Crisis de desarrollo

3 Crisis estructurales

Durante alguna de estas crisis, se realizan las consultas de intervención que apuntan o
bien a solucionar una situación que está mal, a prevenir problemas que podrían surgir en
el futuro, o frente a situaciones puntuales y específicos.

La cultura organizacional de la Empresa

Video multimedia donde se explica qué es la Cultura Organizacional, su importancia y la importancia de la visión del Líder máximo para
definirla.

Cultura organizacional con David Fischman - Aprendizaje animado

David Fischman. (2017). Cultura organizacional con David Fischman - Aprendizaje animado.  Recuperado el 18 de agosto de 2020 de:

https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ&t=20s
Tema 5 7

Tema 3: Intervención del psicólogo y el psicopedagogo laboral

El psicólogo laboral define su intervención a través de la identificación de las metas para

la investigación y participación en una organización. Consisten en descubrir, entre los
que forman parte de la misma, los razonamientos defensivos frente a cuestiones
incómodas, las teorías en uso, las reglas implícitas que limitan los cambios, el grado en
que no consideran como válidas las reflexiones sobre sus acciones, en sí, las rutinas
defensivas que existen y no permiten un aprendizaje doble. 

Luego de definir el encuadre del problema, se ocupará, como primer paso, de entrevistar y observar a los participantes, Para ello deberá
seleccionar preguntas clave relacionadas directamente con las preocupaciones de los clientes.

El objetivo de estos encuentros es:

Lograr información y comprensión

Identificar incoherencias

Verificar inferencias

Escuchar

Como segundo paso, se genera un encuentro de retroalimentación compartiendo el mapa de acción o fotografía de la situación de la
Organización. Para ello es importante definir:

1 Los objetivos de la sesión de retroalimentación.

 2 El proceso de retroalimentación. Para que sea efectivo, es necesario tener en cuenta cuatro aspectos:

Organización del material para que se identifique claramente las variables que generan
acciones funcionales y disfuncionales.

Organización de las variables en un modelo que muestre su evolución e interdependencia.

El modelo debe hacer explicitas las responsabilidades de cada persona involucrada.

El modelo debe presentarse como mapa de acción (Argyris, 2009).

Gestión del cambio

Argyris (2009) propone armar programas de reeducación y cambio que consideren:

Producir datos observables de manera directa y que los involucrados acepten su responsabilidad en la creación de ellos.

Alentar a los directores a que vean que existen brechas entre los razonamientos y las acciones.

Hacer explícitas las reglas que sí o sí tienen que estar presentes para relacionar lo que consideran necesario para la
acción y la acción misma.

Considerar como datos observables las resistencias, frustraciones y otras acciones que pueden servir de ejemplos para
evaluar lo que se aprende.

Producir oportunidades que los acerquen al Modelo de aprendizaje doble.

Comunicación efectiva

En su libro Metamanagement, Kofman (2008) dedica un capítulo a las Conversaciones Públicas y Privadas. Hace mención a tres niveles de
expresión de las personas:

1 La capa reactiva o comuna izquierda que está compuesta por todas aquellas reacciones automáticas, pensamientos y
sentimientos, que aparecen de algún modo a pesar del control voluntario de la persona.

2 La capa cosmética o columna derecha, representada por todo aquello que decimos.

El corazón o verdad profunda.

3
Para poder rediseñar una conversación para que sea más efectiva, tanto en la tarea como en las relaciones interpersonales como en los
valores personales, es útil distinguir las 3 etapas secuenciales:

1 Preparación del contexto, diseñado as preguntas adecuadas.

2 Ejecución o proceso de interacción.

3 Reflexión o “meta-conversación” (Kofman, 2008) posterior a la interacción, donde se revisa la conversación buscando
oportunidades de aprendizaje.
Tema 6 7

Cierre de la unidad

¿Por qué es importante realizar un buen Diagnóstico Organizacional cuando

intervenimos en una Institución u Organización?

El   diagnóstico   es una “foto” o proceso de análisis que nos permite conocer la situación real de una organización o institución en un
momento determinado. Esto nos permitirá identificar   los problemas y oportunidades de mejora, la dinámica interna de la empresa, sus
recursos, procesos, necesidades, entre otros, a fin de diseñar un plan de acción para poder intervenir como Psicólogos Organizacionales.

Conclusión

Comenzamos el recorrido viendo las características del Diagnóstico Institucional, Sociocomunitario y Organizacional. Nos detuvimos más
profundamente en el último, describiendo además la situación especial de las Empresas Familiares. 

Finalizamos el recorrido profundizando sobre el Rol del Psicólogo Laboral, especialmente en estrategias de Gestión de Cambio y
Comunicación Efectiva.

Bibliografía
de referencia
–

Argyris, C. (2009). Conocimiento para la acción. Argentina, Buenos Aires: Ed. Garnica

Fernández, L. M. (1998). El análisis de lo institucional en la escuela. Un aporte a la formación autogestionaria para el uso de los
enfoques institucionales. Argentina, Buenos Aires: Ed. Paidós

Kofman, F. (2008). Metamanagement. La nueva Conciencia de los Negocios.  Tomo 2. Ed. Grito Sagrado. Buenos Aires

Muchinik, Eva A. G. de y otros. (1982) Ensayos sobre Psicología Institucional. Argentina, Buenos Aires: Ed. Belgrano

Press, E. (2011). Empresas de familia. Argentina, Buenos Aires: Ed. Granica

de lectura obligatoria
–

Argyris, C. Conocimiento para la acción Capítulos 2 y 3. PP. 94 - 136

Fernández, L. M. El análisis de lo institucional en la escuela. Un aporte a la formación autogestionaria para el uso de los enfoques
institucionales. Capítulos 6, 7 y 15. PP. 45 - 47, 53 - 59 y 139 - 148

Muchinik, Eva A. G. de y otros. Ensayos sobre Psicología Institucional. PP. 25 - 34, 57 - 62 y 75 - 100

Press, E. Empresas de familia. Capítulo 4. PP. 127 - 141

Kofman, F. Metamanagement. La nueva Conciencia de los Negocios. Tomo 2. Capítulo 9. PP. 39 - 64

Tema 7 7

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