Psic.

Institucional y de las organizaciones | Ruibal María Belén

Lunes, 23 de agosto 2021

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL Y DE LAS ORGANIZACIONES

El psicólogo que se dedica al análisis institucional no es un psicólogo que pertenezca a la

institución. Tiene cierta similitud con la clínica porque le permite tener objetividad. Es
importante esto porque le permite descubrir lo que ocurre.

También tiene mucha relación con ética y deontología profesional. La ética siempre nos
atraviesa en todo nuestro quehacer profesional ya que tenemos un marco teórico en el cual
nos respaldamos para trabajar e intervenir. El marco conceptual permite elaborar una
estrategia de intervención. El marco conceptual es lo que nos permite mantenernos en
nuestro lugar con una estrategia establecida.

EL CAMPO DE COHERENCIA DEL ANÁLISIS INSTITUCIONAL

Rene Lourau – Capítulo I

La intervención es un acto mediante el cual el psicólogo establece cierto tipo de relación que
puede inducir a una dinámica (por su carácter terapéutico). Es un procedimiento clínico
aplicado a comunidades practicas (grupos, organizaciones, instituciones)

Se encuentra asociada a las prácticas de formación (el rol del consultor y el rol de formador a
la vez). La intervención se distingue entonces de la formación.

La Visión de Mundo para Lourau es como sistemas sociales regidos por leyes y reglas donde los
Disfuncionamientos, son errores por crisis y descomposturas, y el orden seria lo normal y el
desorden lo patológico.

¿Cómo se entrama una intervención?

Partimos de la premisa de pensar que no hay empresas u organizaciones sin problemas.

Cuando las soluciones intentadas fracasan, se pide ayuda. Lourau presenta que la intervención
es un derrotero clínico que va a hacer actuar al mismo tiempo que ciertos procedimientos, una
forma de presencia para asumir y tratar los procesos sociales buscando su evolución. Es el
cambio de lo imaginario. Es el cambio de lo profundo: analizarlo a la luz de los procesos
sociales para tender a su evolución, a su crecimiento.

Acto fundador: Es una expresión de demanda.

Demanda: siempre será ambigua de expectativas o necesidades del cliente/ debe ser
diferenciada de ENCARGO (que es la formulación contractual)

Si la demanda es bien formulada y enunciada se puede ver modificada a lo largo de la

intervención.

El contrato será cuestionado periódicamente y modificado o renegociado cuando así se crea

necesario y conveniente. También se determinarán las modalidades de pago y honorarios. En
estos puntos Lourau también coincide con Bleger para pautar el contrato metodológico.

1. Elaborar contrato metodológico: conjunto de reglas prácticas que rigen entre los
intervinientes y clientes, deben ser explicitas

2. Determinar modalidades de indemnización, cubrir gastos, duración de las

prestaciones.
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3. Redacción de un contrato jurídico:

a. formaliza la demanda (la traduce a encargo)

b. Cronología de la intervención, condición de pago.

¿Cómo se desarrolla la intervención?

Análisis de situación (fase de observación y familiarización; es de diagnóstico)

 Observación (técnicas encuestas: entrevistas y cuestionarios, análisis de documentos,

etc.)

 Familiarización con el medio:

 actividad de la empresa
 organización / estructura (Organigrama)
 Problemas

Objetivo:
a. Poner a la luz procesos informales que actúan clandestinamente
b. Analizar disfunciones de la comunicación
c. Ver roles de personas clave que hacen algo que no es su responsabilidad
(análisis de roles formales e informales)
d. Y también es importante la importancia de “trabajar en un equipo de
intervinientes” para que la organización no lo fagocite al o los intervinientes.
e. Presencia y roles intervinientes se irán modulando, cada cierto tiempo revisar
en qué lugar se está parado para seguir.
f. Se revelarán las contradicciones entre las distintas políticas de la organización.
E
g. El objetivo de la intervención será la autogestión (autoadministración).

Observación y familiarización con el medio:

Naturaleza y actividades de la institución

Organización y estructuras

Instancias de poder

Problemas tal como se presentan

Aprendizaje del medio: cuestionarios, entrevistas, archivos, organigramas.

El reporte escrito tiene el riesgo del diagnóstico médico

Siempre se devuelve información a todos.

Esperar reacciones de huida, sospechas de intromisión.

El analista siempre será autónomo.

No existen dos intervenciones iguales

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Efecto: sacar a la luz procesos informales, que existen debajo de las estructuras:

Zonas de poder y contrapoder, territorios, comunicaciones coartadas.

Toda metodología es un DISPOSITIVO ANALIZADOR

Provocan desenmascaramiento y toma de conciencia.

Presencia y roles: Puede haber sesiones de formación o sensibilización en cuanto a temas

determinados (comportamientos, formas de realizar tareas)

De etapa en etapa se repasan los proyectos iniciales: los cambios, mejoras, el clima laboral y
sus fluctuaciones a partir del análisis. ¿Esto se nota? ¿Por quienes?

El análisis institucional tomará en cuenta las relaciones de fuerza socioeconómicas y la lógica

de dominación que atraviesan y estructuran los microsistemas.

Los problemas siempre son coloreados por las historias personales, pero también hay marcos
institucionales para eso.

La trama más profunda de la organización son los valores, ideologías, políticas.

El fin de la intervención

El fin de la intervención será dada por convención mutua o por decisión unilateral. La
intervención debe ser limitada en el tiempo (para que no sea parasitismo). Sin embargo, una
intervención termina cuando los procesos de cambio han podido emerger del encuentro
mediador o provocador. El interventor/consultor, educa, enseña a pensar y problematizar,
tiene un rol terapéutico en la medida en que es demandado y gobierna su propio trabajo e
impulsa a la autogestión.

Consecuencias científicas de la intervención

Puede haber problemas jurídicos y prácticos (si no están en el contrato)

Las instituciones pueden sentirse dueñas de la información y no permitir su divulgación

Los nombres deben ser cambiados, así como los legares.

Todo el material es protocolar.

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Rene Lourau en el campo de la coherencia del análisis institucional hace una descripción de la
importancia de los aportes del psicoanálisis y del análisis de la implicancia es decir de como el
terapeuta o el psicólogo institucional se va constituyendo la mirada de análisis institución y los
aportes de las distintas corrientes para después poder llegar a un abordaje de un análisis
multidisciplinario. Lourau hace referencia al psicoanálisis en relación a la transferencia y la
contratransferencia vinculado a los aspectos concientes e inconscientes que transcurren en
una institución, aquello manifiesto, aquello que se comunica y aquello que esta implícito que
no se dice, pero esta.

¿Por qué es tan importante tener en cuenta los roles en una institución? para que estén claras
las tareas que debe desarrollar cada uno. La reacomodación en las tareas y como la personas
se van adaptando a ellas forma parte de una de las tareas del psicólogo institucional.
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Lo que se tiene en cuenta es la realidad sociocultural y económica de la institución.

La investigación siempre es acción. Es muy importante establecer un encuadra por eso hay que
pensar una estrategia de intervención. Puede pasar que en función de un conflicto vinculado a
la transferencia y contratransferencia tal vez algún conflicto se disipe y surja otro que puede
ser el real o no. A veces, las mismas personas que demandan la intervención no tienen muy
claro exactamente el problema y otras a veces lo tienen claro y acepten la intervención, pero
ofrezcan resistencia al trabajo por eso hay que ser muy precioso con la intervención y el marco
conceptual.

Cuando hablamos de implicaciones hablamos del investigador con su objeto de investigación,

como se implica, como se compromete. Las implicaciones en la institución

La comunicación es lo que muchas veces dificulta el trabajo.

La historia de la institución también hace a la institución en sí misma, más allá de que hayan
pasado años y haya cambiado en muchos aspectos como su rubro, entre otras cosas.

Cuando hay interacción de personas aparece el orden para poder convivir, organizarse, para la
administración de tareas, etc. orden como distribución y organización. Pero, también surge el
desorden.

Es muy importante poder observar cómo es la implicación de las personas en el campo

institucional porque esto nos permite ver como las personas de alguna forma están
comprometidas

EL ANÁLISIS INSTITUCIONAL: ORIGEN GRUPAL Y DESARROLLOS

Ida Butelman

Intervención: Indagación y acercamiento al núcleo de una actividad conflictiva. Debe haber un

convocante que de poder al psicólogo de intervenir/intermediar.

Ética del psicólogo: Evita alianzas.

3 niveles de análisis:

1. Discurso situacional del análisis: lo que sucede dentro de sectores conflictivos

mientras le psicólogo está trabajando.

2. Microcontexto o contexto institucional: lo que sucede en el exogrupo, esté o no

comprometido.

3. Macrocontexto: el afuera institucional. Representado por el discurso social (referente

político, económico, filosófico de la institución)

El psicólogo debe organizar estos tres niveles, organizar el campo. Esto se realiza a través del
análisis del proyecto de una institución: Ver si se fue realizando, en relación al macrocontexto.

Objeto de la intervención y el objeto de análisis:

Intervención: Institución en conflicto. Aparecen dos discursos: manifiesto y latente.

El objeto puede ser relaciones laborales, rendimiento, normativas.

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Modalidad de intervención: de acuerdo a la corriente.

-Indagación de mitos

-Conflicto como síntoma o estructurante de la institución: la hostilidad dificulta la

comprensión. No le ocurre algo a la institución, sino que es un aspecto de su estructura.

Hay encubrimientos, silencios. Las instituciones se parecen por sus conflictos. Negarlos es
negar la institución.

-La demanda: Si se toma como problema y se resuelve, va a volver a aparecer.

Orígenes grupales del Análisis Institucional:

Comienza con el estudio del grupo, primario y secundario.

Kurt Lewin: realidad irreductible a quienes lo conforman. Sistema de interdependencia y de

fuerzas en equilibrio entre los miembros del grupo y los elementos del campo: finalidades,
normas, etc.

Teoría moderna de los sistemas (Buckley): Grupo es una estructura donde el proceso tiende a
mantenerla, pero puede cambiarla, considerando el No Equilibrio del sistema.

Influencia americana:

Sociología y psicología social de EE UU.

Kurt Lewin (Dinámica de grupo)

Georges Mead (Interaccionismo simbólico) Objeto y símbolo

Pichón Riviére se ve influenciado, así como Bleger, Ulloa.

Influencia inglesa:

Bion: Hipótesis que lleva a escuchar bajo los discursos manifiestos, un discurso grupal
inconsciente: supuestos básicos de dependencia, de ataque fuga, de emparejamiento.

Integra con ellos la teoría de la dinámica de grupo lewiniana

Elliot Jaques: Socioanálisis basado en Lewin.

Influencia francesa:

Movimiento institucionalista del 68. Economía, salud, política.

Didier Anzieu: modelo conceptual.

Consideran el conductismo social americano: (individuo en sociedad y en grupo);

Psicoanalíticamente, las fantasías inconcientes sin individuales resuenan más en unos que en
otros, logrando un desequilibrio que lleva a la búsqueda de información.

Siguen esta línea: Gerard Mendel (sociopsicoanálisis) Rene Kaes (aparato psíquico grupal)

Sociología: Renée Lourau (análisis institucional)

Lo importante que plantea Butelman es que siempre esos aportes surgen desde la práctica.

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Butelman habla de las influencias de las distintas corrientes para el análisis institucional. Es
algo que se ha ido construyendo en el quehacer, en la acción, en el trabajo. Cuando se habla
de influencias se habla también de dispositivos, de instrumentos que, de alguna manera,
generan un cambio.

El análisis institucional nace y se desarrolla en una multi dimensión, es decir, en varias

corrientes y aportes. Esto permite elaborar una teoría de análisis para poder intervenir y
realizar lo que se llama el análisis organización e institucional con lo aportes del psicoanálisis,
del socio análisis, de la pedagogía de las instituciones, de la psicopedagogía y otras áreas.

El psicólogo tiene que evitar establecer alianzas ya sea desde el grupo que sufre o desde el
otro grupo que tiene el poder que podrían ser, por ejemplo, los directivos.

Para que el psicólogo pueda realizar una intervención tiene que ser convocado y ser
reconocido como tal.

También se tiene en cuenta el afuera o lo externo de la institución que inevitablemente

atraviesa todo el quehacer institucional y establece nuevas lógicas y dinámicas de trabajo. Es
muy importante pensar el objeto de intervención y el objeto de análisis.

Es muy importante tener en cuenta los mitos de la institución

Hay que pensar si el conflicto es un síntoma o si es un estructurante de la instituciones. Es

decir, si la institución se sostiene mediante el conflicto.

Hay que tener en cuanta como se establecen los silencios, que lugar ocupan, las rivalidades, los
rumores, las ansiedades persecutorias.

Cuando se niegan los conflictos, de alguna manera, también es negar la institución. El conflicto
es una carencia, una falta, por eso surge. También es una oportunidad para crecer y generar
un cambio, fundamentalmente, en la comunicación. A veces, surgen porque las personas no
saben cómo continuar frente a lo nuevo, entonces, surge como un pedido de ayuda para que
alguien venga y ayude.

Diferentes enfoques que permiten configurar como se llega al estudio o al análisis institucional

Lo importante que plantea Butelman es que siempre esos aportes surgen desde la práctica.

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Martes, 30 de agosto 2021

GRUPOS, ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES

Lapassade Georges – Capítulo V

El psicólogo institucional va a tratar de entender y analizar dese un marco conceptual y teórico

la lógica y conformación de grupos con la dinámica entendiendo parte de la historia de la
institución con las personas que interactúan en ella.

Lo que plantea Lapassade es que los grupos se conforman en relación a una dialéctica que
tiene que ver con un inacabamiento, es decir, con un vinculo que nunca termina y que
justamente los grupo se forman como contrapartida a la serie. Las personas dispuestas en
serie, por ejemplo, una persona al lado de la otra, sería lo opuesto al grupo. El grupo
conformaría una totalización nunca acabada porque cada integrante del grupo va a formar
parte y va a conformar esa totalización que se va a ir reactualizando por eso habla de una
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dialéctica que nunca termina. Una Gestalt. La conformación del grupo está en permanente
tensión entre la serialización y la totalización, es decir entre la dispersión y la conformación del
grupo como unidad (Gestalt). Esa tensión hace que el vinculo se afiance y se consolide como
grupo.

Cada persona forma parte del grupo e integra ese grupo con las característica que tiene, por
eso se habla de Gestalt, y hace que ese grupo sea como es.

Todo el tiempo aparecen cosas nuevas que van reactualizando al grupo, por eso habla de
dialéctica.

En el grupo hay una relación, aunque esa relación no esté conformada formalmente, es decir,
se conforma el grupo y esas personas van articulando ese grupo en la relación de ese grupo en
particular. En esta conformación se van componiendo los roles.

Lapassade dice que se realiza un juramente porque esto le dará firmeza y constancia al grupo.
Es el poder de cada uno sobre los otros y de los otros sobre cada uno. Por eso dialéctica y
dinámica. Este juramente le va a dar un estatuto de permanencia. El juramento sería un
acuerdo inconciente. Siempre aparecen cosas nuevas y sobre eso se trataba y se trata de
entender la dinámica que hacer que ese grupo sea de una forma y no de otra.

El grupo forma un centenar y cada uno es un número que forma parte de ese grupo.

En esta dialéctica se va actualizando porque todo el tiempo suceden cosas e incluso se

actualiza en función del contexto actual.

Lapassade dirá que el grupo es acción, es praxis. No es ontología. No es el ser. Sino que el
grupo se hace en la práctica.

Los roles en relación al grupo cambian en función de la necesidad porque el grupo persigue
fines comunes donde todos acuerdan y buscan lo mismo.

El grupo pasa de la cantidad a la calidad. Es una creación continua porque las personas se
ordenan por necesidad para lograr un fin. El grupo siempre es activo, por eso es praxis y no
ontología. Se crea y se hace desde la acción, se refuerza y se afianza desde la acción y también
se afianza en esa tensión en ese temor frente al volver a la seriación que seria uno al lado del
otro, pero sin conformar un grupo cuando no hay objetivos en común.

Lapassade va a decir “el grupo es acción” y en función de que se establece el juramento va a

organizarse y va a pasar a ser una organización y va a actuar conforme al terror. El terror surge
como miedo a dejar de formar parte del grupo ya sea por la desviación porque de alguna
manera el grupo en ese terror se consolida y quedan eliminados todos aquellos que no
cumplen con el juramento, o que se desvían. Y este es el temor peramente a dejar de
conformar el grupo y volver a la seriación. Este desviamiento puede ser cualquier cosa que no
articule con el juramento establecido que hace que ese grupo sea.

El terror estructura y organiza a la institución porque la institución va a delimitar los roles en

función de la participación y del hacer.

La intervención va a estar siempre en el análisis de la dialéctica nunca acabada y que es

movimiento. Este movimiento seria contrario a la serialización y a la burocracia porque de
lagua manera la burocracia se entiende como fijeza institucional porque una burocracia
delimita una institución en términos fijos con roles bien definidos desde afuera, con el campo
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definido y no tiene en cuenta la relación con el afuera. La integración como contrapartida de la

dispersión y de la desviación. La actividad instituyente es diferente a lo instituido porque todo
el tiempo reactualiza. Lo instituyente es lo que viene de afuera. La burocracia, muchas, veces
lo que impide es poder avanzar y actualizar porque es algo estanco, por eso habla de la historia
y de la fijeza institucional y de las características ligadas a lo histórico. La burocracia seria lo
instituido.

Mas allá de lo conciente hay algo desde lo inconsciente que hace que uno articule con el otro y
se vaya organizando en función de los roles, las tareas y las necesidades.

Una vez que el grupo se organiza en la acción, a medida que va haciendo se va siendo, y se va
estableciendo el juramento, a su vez, de este grupo pasa la organización y de ahí a la
institución. En cuanto pasa la insti necesita de una jerarquía formal, es decir, alguien que dirija.
Puede que esta autoridad se de por consenso y puede que no. Esto tiene que ver con dos
cuestiones por un lado las características de la institución y también con las características de
como circula la centralización vinculada al poder. Entonces, cada miembro va tratando de
organizarse en este guro para poder sobrevivir o seguir formando parte y de alguna manera
aparece la impotencia de los miembros donde el poder aparece centralizado y ejerce cierta
hostilidad frente a estos miembros que no pueden organizarse de otra forma que no sea con
estas características.

Lo que plantea Lapassade que es importante es tener en cuenta como se organizan estos
grupos, que ocurre con el juramento, con los roles dentro de los grupos, con la burocracia, con
ese estado de tensión inerte de la burocracia y el grupo con respecto al ser. El grupo se va
acomodando para sobrevivir como grupo y ese estado de tensión se van estableciendo
acuerdos. Puede aparecer la impotencia frente a no poder hacer nada en relación a la
dinámica.

Lapassade plantea que es importante estudiar la dialéctica de grupo institucional para pensar
estrategias de como abordar los grupos en función de la institución. Muchas veces, el cambio
de paradigma y los cambios que se avecinan en la sociedad también general cambios en los
grupos y en las instituciones. La historia de la institución y la conformación vinculada al lugar
donde se crea también tienen que ver.

El grupo puede ser dependiente porque quien tiene el pode imparte las reglas, los estados
anímicos, los valores de la institución, entonces el grupo depende siempre de quien da las
ordenes y hay que acomodarse en torno a eso. Independiente puede ser considerando estas
características también en función de tener una línea de acción constante justamente por
fuera de lo que quien imparte la autoridad o centralice el poder lleve a cabo.

Es muy importante tener en cuenta que el grupo tiene que ver con una creación continua y
con un tipo de juramento porque esto nos permite entender las dinámicas y acuerdos entre las
personas. Y también permite entender que muchas veces ofrecen resistencia al cambio por
miedo a lo nuevo, a lo desconocido. Cuando alguien interviene implica poner en palabras y un
compromiso y la queja aparece para no cambiar, la comodidad esta puesta en la queja
constante como muletilla para que todo siga de la misma forma. Entonces, me quejo, pero no
hago nada.

Bleger plantea que, a veces, los cambios no son tan sencillos y no siempre se puede conformar
a las personas. La idea de la psicología institucional es entender las dinámicas y ver de que
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forma se articulan y entender algunos aspectos y ver en función de la institución. Entender

implica un cambio.

PSICOHIGIENE
Bleger - Capitulo II

Bleger hace una distinción entre la actividad del psicólogo institucional y del psicólogo que
trabaja dentro de una institución y va a decir que tienen objetivos y miradas diferentes porque
el psicólogo que trabaja dentro de un institución forma parte de una institución y está
comprometido por la institución, Bleger va a decir que depende de la institución y sus
intervenciones no son objetivas porque, además, depende de los requerimientos que le
solicite la institución. En cambio, el psicólogo institucional que va justamente a tratar de
investigar la conflictiva o el síntoma institucional no trabaja para la institución o dentro de la
institución, sino que es un agente externo y cumple el rol de asesor y es totalmente
independiente a la política y a los requerimientos dentro de la institución. Va a tratar de
abordar y tener la mirada para el bienestar de los integrantes de la institución, por eso es la
psicohigiene. Tiene una mirada doble, por un lado, comprende lo que ocurre dentro de la
institución y, por otro lado, trata de modificar con determinados principios aquellos aspectos
que pueden obstaculizar el bienestar de la institución.

El contrato está regido por un marco teórico, por metodología de intervención y con
honorarios claramente establecidos.

Bleger piensa la psicología institucional como una psicología de la investigación y dice que va a
tener varios ítems. Puede ser institucional, comunitaria, social. Lo importante es el marco
teórico en el cual se fundamente y dice que siempre implica una investigación estricta y
riguroso para intentar poner luz a la conflictiva institucional. Esto va a requerir un
conocimiento de la institución para pensar si puede realmente realizar el trabajo de
intervención o investigación porque si no coincide con los valores o la dinámica de la
institución no puede trabajar porque la ética interfiere en el marco conceptual de trabajo.

El motivo de consulta no es un problema sino un síntoma de que algo esta ocurriendo.

Es difícil pensar cuanto tiempo o cuanto va a durar la investigación. Se hace un aproximado,

pero es difícil porque la investigación nunca termina ya que siempre aparecen cuestiones
nuevas. Aun así, se establece un estimativo.

Los objetivos del psicólogo institucional van a ser diferentes a los de la institución porque su
mirada busca observar y analizar la dinámica y la estructura institucional, las estrategias de
trabajo, las tareas que se realizan con las características y los perfiles, el compromiso entre las
personas. El psicólogo instituciona es un agente externo o un asesor porque le permite tener la
distancia optima para poder observar objetivamente lo que ocurre en la institución. La tica le
va a permitir evitar las alianza y poder tener la distancia precisa para seguir de acuerdo a su
plan de investigación que es independiente de lo que el directo o alguien de la institución le
solicite más allá de un diagnóstico. Delinear el contrato y el encuadra le permiten la
objetividad que necesita para poder realizar las estrategias de investigación, la observación,
pautar las entrevistas, las encuestas, en que tiempo y de que forma lo va a llevar a cabo. Sin
embargo, el psicólogo institucional no es neutro, es decir, tiene cierta implicancia que es lo
que le va a permitir intervenir y llevar a cabo la investigación, pero no tiene que estar
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demasiado incluido porque eso le impide poder trabajar. Cuando esta demasiado
comprometido o se incluye demasiado en la institución esto le quita la distancia optima y
compromete su tarea. Si algo de esto ocurre tiene que trabajar con un equipo y poder
expresarlo para revertir la situación y redireccionar la intervención. El psicólogo tiene una
actitud clínica y fundamentalmente busca la salud y generar vínculos sanos y gratificantes
por eso pasa a la psicohigiene. A veces, no puede dar respuesta a determinados grupos que
viven determinado malestar, sin embargo, en estas estrategias de intervención cuando obtiene
un diagnostico y tiene que pensar en la devolución y en el informe intentara poner en palabras
y pensar una estrategia desde la dinámica grupal y dar comprensión a la conflictiva hace que
las personas tomen conciencia y modifiquen su irada respecto de los otros y la de ellos mismos
dentro de la institución.

Los grupo pueden ofrecer determinadas resistencias porque no saben para quien trabaja el
psicólogo institucional. Por eso, el marco de intervención le da legitimidad y, a su vez, le da el
rol de asesor como agente externo de la institución. Es decir, el psicólogo no viene a trabajar
para quedar bien con el directivo sino para la institución, para que las personas que integran la
institución logren un mayor bienestar o al menos estar de una manera más tranquila que al
principio. De manera tranquila porque a veces las personas que viven determinada conflictiva
la siguen padeciendo, pero no es la misma mirada al principio que al final de la intervención.
Cada sector se relaciona con el otro e inevitablemente van formando una relación que va
generando un dinámica institucional. Todo lo que hace a la dinámica institucional queda
estrictamente detallado y analizado con las referencias bibliográficas. En todo el proceso de
investigación siguen aconteciendo diferentes situaciones dentro de la institución. Bleger dice
que el psicólogo institucional no debe participar de determinada ideología o militancia porque
esto puede comprometer su labor, sino que debe manejarse desde el encuadre evitando
contaminar la tarea. A veces, se producen asambleas o jornadas en las que se invita a que el
psicólogo institucional participe y, en ocasiones, participar de estos eventos puede ser
contraproducente porque compromete su mirada y su labor.

Es importante conocer los objetos de la institución porque es lo que apuntan los grupos en la
institución, como se satisfacen estos objetivos, como se conforma el organigrama con los roles
y las funciones y, de alguna manera, al intervenir acepta los objetivos y los medios con los
cuales se maneja la institución, aunque no intervenga en ellos.

El psicólogo institucional estudia las normas que rigen la institución, no participa en la

conformación de reglas y normas, pero si analiza como se ejecutan, si se tienen en cuenta, que
pasa cuando no se cumplen, como interactúan estas reglas dentro de las características de las
personas, como se ponen en práctica. Bleger plantea que el encuadre puede actualizarse o
interrumpirse si algo de este contrato no se cumple.

Muchas veces ocurre que el psicólogo instituciona descubre determinadas cuestiones que no
estaba pensado que surgieran ya se acerca de la historia de la institución, de los roles o
conflictivas pasada que no se resolvieron y que generan conflicto en la realidad. Entonces,
puede pasar que los directivos digan que solo quieren trabajar el momento actual y que no les
interesa lo que paso. Pero, en realidad, lo que ocurre actualmente tiene relación con aquello
anterior que no se pudo decir y que surge a través del síntoma en la realidad. Por eso, el tema
de la información es clave y debe pensarse todo el tiempo en función del abordaje. Regirse por
el marco conceptual invita todo el tiempo a estar uno enmarcado y poder trabajar, aunque
determinados aspectos vayan modificándose.
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Bleger también plantea el trabajo dentro del hospital. El rol del psicólogo institucional aquí.
Dice que el hospital como institución resulta más clara porque es más conocida para el
psicólogo y también para la sociedad (se conocen cuáles son los roles, las funciones, los
objetivos, etc.) Incluso, en relación a la ideología y los objetivos del hospital. Es más fácil poder
trabajar y pensar determinadas estrategias para el trabajo dentro del hospital. Cuando se
trabaja en una empresa, su dinámica es más difícil y conflictiva porque las empresas se
conforman en función de sus necesidades, en función de objetivo para el cual trabajan y de la
relación que tienen con la comunidad. Y, entender esta dinámica es más difícil en comparación
a la del hospital que es algo a lo que uno tiene más acceso. En cambio, en la empresa la
investigación es más exhaustiva en relación a la utilizad que cumple, a los bienes, incluso a los
objetivos mismos. El fin del psicólogo institucional no es que la empresa obtenga mayor
productividad, sino que su fin es trabajar en la psicohigiene, es decir, evitar conflictos mayores,
accidentes, malestar. Generar el bienestar en las personas, poder articular o generar
estrategias para poner en palabras determinados conflictos y que las personas puedan trabajar
en armonía. Bleger dice que si bien a veces, no se encuentran soluciones a las conflictivas lo
que se busca es un espacio para poder hablar e interactuar.

Muchas veces, el psicólogo institucional realizando intervenciones descubre un montón de

aspectos dentro de la dinámica, dentro de la dialéctica, de los roles de situaciones de poder y
de abuso de poder, de cómo circula lo instituido y lo instituyente y de aquellos de acuerdo en
torno a no hablar o decir determinadas cosas vinculadas a los directivos y a otros que ejercen
determinado poder, aunque no tengan una autoridad legal. Entonces, muchas veces surge
frente a la ética que cosas pueden decirse en función de esto sin generar mayor conflicto y
para que cosas hay que generar algún tipo de estrategias para generar un cambio. La ética
lleva a pensar la tarea, lleva a no formar alianza con el director o los dueños de la institución,
por eso es un agente externo. Trabaja en buscar un bien común.

Pensar estrategias de solución que puedan convocar y beneficiar a todos y que surjan también
de las personas, que genere más compromiso. En las devoluciones la idea es que las personas
piensen estrategias.

Bleger dice que a veces no se puede cambiar la dinámica, pero si establecer espacios donde las
personas puedan hablar de aquello que les pasa y esto ya genera un cambio y tener otra
mirada sobre aquello que acontece.

El psicólogo en la institución parte del encuadre tiene que ver con el trabajo grupal porque
dentro de las instituciones existen grupos que se manejan entre sí y articuladamente con otros
grupos (por ejemplo, el grupo de administrativos, el grupo de comunicación, etc.)

RESUMEN LAPASSADE Y BLEGER

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LA INTERVENCION INSTITUCIONAL
Rene Lourau

Lourau empieza a hablar de que es intervenir. Muchas veces, la intervención tiene que ver con
una forma de abordaje y una intromisión. A veces, se toma como apoyo y en algunos puntos se
piensa como una intrusión, como un mecanismo regulador que ejerce determinada cohersión
o represión
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Hace una distinción entre el rol de intervención y el de formador. Si bien los dos tiene como
objetivo el cambio vinculado a aspectos de aprendizaje y educación, de que la institución
funcione mejor, la idea del rol de intervención no es formar a las personas. La intervención es
clínica y social y trata sobre los procesos que ocurren dentro de las instituciones sociales,
intervenir implica una demanda y un contrato y también implica investigar sobre un aparato
de conocimiento, sobre una situación. Muchas veces se toma como intervención las
problemáticas vinculadas a las relaciones humanas que, de hecho, de alguna manera lo son.
Investiga no solo para abordar sino también para generar y cambio y una mirada diferente.
Aunque ese cambio y la intervención sean parciales. La intervención unca termina y siempre
hay que pensar en el marco conceptual o científico y luego en ese análisis y en las
consecuencias científicas de la intervención.

Hay que distinguir la temporalidad y la historia de la institución, el acontecer que siempre es

irreversible pero que genera algún efecto en la comunidad. Lo instituyente que es lo nuevo,
distinto a lo que ya está, cómo se constituye la institución, como se relacionan las diferentes
esferas. Lourau dice que pensar en un contrato, en una estrategia de intervención, es una
difícil tarea porque no es tan fácil poder planificar y pautar el tiempo de intervención
justamente porque la intervención nunca termina porque siempre aparecen cosas nuevas. Esta
forma de intervención finaliza cuando ambas partes acuerdan que se termine o cuando una de
ellas desiste de la intervención por el motivo que fuera. Hay que entablar un trayecto de
trabajo, pensar en las formas de resistencia al cambio, el análisis, las relaciones de fuerza socio
económicas que rigen a la institución desde todo punto de vista, lo psico dinámico que ejerce
presión, esa energía que se dispone a determinada tarea.

A veces no pueden ocurrir grandes cambios porque a veces la institución los objetivos para los
cuales fue creada tienen una forma de ser y en la actualidad con las características y relaciones
vinculadas al medio establecer un cambio radical podría generar conflictos mayores. Por
ejemplo, hay empresas que tienen la política de tener horarios rotativos. Esto puede generar
malestar en algunos porque les dificulta poder organizarse con los horarios de sus hijos o
sentir que no tienen un lugar de pertenencia por el hecho de siempre estar cambiando. Sin
embargo, el hecho de que todos tengan un horario fijos también generaría conflicto en torno a
quien va a la mañana, a la tarde o la noche ya que siempre hay horarios que son más pedidos
que otros. Por eso, también se evalúan determinados costo-beneficio en relación a los cambios
que puedan suscitarse como posibles vinculados a los conflictos que generan algún tipo de
intervención.

Pueden darse intervenciones breves, aunque sean parciales modifican algo en las relaciones
entre las personas. Siempre hay que tener en claro los objetivos de la intervención y también
poder familiarizarse con las estrategias de intervención. Por eso, la intervención siempre es
clínica, aunque los procesos sean sociales por la dinámica de grupos, por como circula la
información, incluso cuando la información está asociada al poder, quien tiene la información
tiene el poder. Es importante tener un registro documentado.

Es importante conocer las profesiones, los estilos, los roles vinculados al ejercicio. Más allá de
lo establecido en cada grupo, el rol formal y qué relación tiene ese rol formal con el rol que se
ejecuta y si esto, de alguna manera, se cumple en todos los sectores o si es algo de un sector
nada más y los acuerdos y alianzas que se establecen en función de ello. Si es coherente con la
dinámica de la institución o si no lo es con lo esperable para el rol.
 Psic. Institucional y de las organizaciones | Ruibal María Belén

Siempre la intervención es generar un cambio y cuando se realiza una devolución también

esto debe estar estrictamente detallado. El marco conceptual es muy importante porque, por
un lado, lo respalda a uno desde la intervención y, por otro lado, le da una lógica formal de
trabajo que permite documentar toda la tarea para que quede establecida sobre aquello que
se realizo y poder tomar para futuros trabajos, retomar, si es que se interrumpe, desde donde
se dejo o bien cerrar esa intervención.

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Lunes, 6 de septiembre 2021

PSICOLOGÍA SOCIAL DE LAS ORGANIZACION

Josep M. Peiró – capítulo 6

Siempre se estudia la dinámica que acontece en os grupos y la conformación de grupos

primarios y secundarios. Hay una ilusión compartida que hace que los grupos se conforme. En
los grupos se forman determinadas alianzas y nos sede algo en pos de ese grupo y según sean
esos grupos (no todos son democráticos) puede que hasta se llegue al extremo de que la
persona pierdas sus propias características individuales en relación a la identidad grupal. Esto
se planta un poco Peiró. Es importante tener en cuenta la psicología social para comprender el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. La teoría se realiza en tanto la
actividad. Es implicación. Es importante estudiar el comportamiento social de las personas
porque permite establecer la teoría de las organizaciones en relación a obtener el
conocimiento del funcionamiento de las organizaciones y permite ahondar en estar interacción
social en la difícil articulación entre lo global y lo colectivo. Permite estudiar la conducta en las
organizaciones desde la psicología social.

Estudiar las organizaciones permite conocer la organización desde el aspecto social y

comprender los procesos psicosociales. En relación a las organizaciones la conducta individual
se modifica. Una persona puede tener determinadas características, pero en función del rol y
de la cultura organizacional y en articulación con otros dentro de la organización ese rol o
conducta se modifica.

Conocer la historia de la organización permite una investigación, una exploración en relación a

la organización y las características propias de los orles dentro de la organización además de la
interacción en esta compleja relación psicosocial entre lo individual y lo colectivo. Esta
investigación implica una investigación planificada. Implica comprender como se relaciona la
organización con la práctica profesional. Entender la historia en relación al rol y a las
características de la organización es importante para ver si funciono a lo largo del tiempo, si
cambio algo, más allá de las relaciones formales vinculadas a los roles estratégicos para cada
función también están las relaciones informales que se van formando en relación a los
acuerdos. Los roles, aunque sean formales, tienen una delimitación espacial, un aspecto
temporal que hace a lo cotidiano.

Las organizaciones tienen una relación constante entre el adentro y el afuera (in put – out put)
y esto implica siempre una transacción entre la organización y el ambiente en función de la
demanda, de las necesidades, de la respuesta, de como el ambiente se abastece.

Peiró hace una diferenciación entre las ciencias de lo natural y a las ciencias de lo artificial. va a
decir que las organizaciones están estructuradas de manera artificial para generar un
producto, un resultado y que las personas se adaptan al medio generando formas y
 Psic. Institucional y de las organizaciones | Ruibal María Belén

comportamiento para poder organizarse de manera individual y colectiva dentro de este

campo artificial. Plantea la diferencia con lo artificial porque esta estructurado y planificado
con anticipación. Si bien las relación con las personas son de manera natural hay determinadas
pautas que permiten comprender las diferencias entre estas interacciones que son complejas
con los fines que están establecidos característicos de la organización. Por eso, lo piensa desde
la constitución artificial porque como ya está creado se sale de la estructural natural en
función de poder crear esos productos que son artificiales. Dice que entender los
comportamiento de las personas implica entender el contexto donde se desarrolla.

Lo formal esta reglado y vinculado a la tarea y en relación a esa tarea cada uno cumple una
determinada característica que, a su vez, esto también tiene que ver con las características del
grupo.

La socialización dentro de la organización implica un conocimiento, un aprendizaje en relación

a la organización, conocimiento de la dinámica. Los procesos de socialización tienen que ver
con el conocimiento y el acatamiento del rol dentro del espacio organización.

Es importante conocer los aspectos de la organización y conocer la cultura organizacional, que

elementos están integrados por esa cultura, cuales son los sistemas de creencias. Esta cultura
implica mecanismos básicos. Como se organizan para que ocurra determinada dinámica o
aspecto relevante para ellos, como fundamentan determinados roles. La cultura organizacional
orienta la conducta de las personas, permite inferir determinadas conductas esperables. En
relación a las políticas y las practicas que ocurren dentro d las organizaciones como las
actividades las personas se articulan en relación a la organización, como piensa la política
organizacional las distintas acciones en función del rol, quien asume determinado rol en
función a la tarea, como se realizan los ingresos, los egresos, las evaluaciones de desempeño,
los ascensos, los cambios en las tareas y como afectan estos cambios a los diferentes roles,
como se dan las jubilaciones, como se valoran los puestos y la calidad de vida dentro del
ámbito laboral, como se establecen y se sostienen estas relaciones dentro del ámbito laboral.
Todo esto implica un funcionamiento que podría ser adecuado para que funcione la
organización eficazmente de acuerdo a la política.

En determinados puestos jerárquicos se espera que quien ocupe el presente determinadas

características. Por ejemplo, que sea autoritario.

La experiencia hay que hacerla en las organizaciones y no en los laboratorios.

En relación a los roles del experto en la investigación organizaciones, Peiró plantea que el
experto tiene que cumplir múltiples roles en relación a los cambio tecnológicos también,
planificar e intervenir en relación a las adaptaciones vinculadas a estos cambios. El experto es
un investigador que aprende y genera aprendizaje en la organización. Cuando uno escucha al
otro también permite que este otro tome conciencia de los roles y de lo que ocurre dentro de
la organización. El experto es un interventor, es un colaborador eficaz, solamente con escuchar
ya es una forma de intervenir. Colabora para la contribución de distintos profesional con
diferentes roles, modelos teóricos y estrategias de intervención. La distintas miradas de otros
profesional permite enriquecer con diferentes modelos teóricos las estrategias de
intervención. Es muy importante comprender la dinámica para resolver los problemas de la
organización siempre entendiendo el contexto con la cultura, el clima, los objetivos de la
organización teniendo en cuenta los límites.

TEORIAS FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACIÓN

 Psic. Institucional y de las organizaciones | Ruibal María Belén

William C. Howell – Capitulo II

Howell plantea, como primera teoría, la teoría clásica. Esta teoría clásica habla de cómo se
estructura la organización y dice que las organizaciones piensan anticipadamente el
organigrama y de acuerdo a este organigrama con determinadas tareas y funciones q deben
cumplir las personas en los roles. Estas tareas están creadas y anticipadas mediante una
planificación, por eso, organización. Resalta la burocracia. El problema de la burocracia es que
deja de la lado la subjetividad y particularidad de cada persona que forma parte del grupo
laboral; no tiene en cuenta a las personas, solo el fin. La burocracia tiene algo que puede ser
positivo es que esta pautado de ante mano para cumplir determinado objetivo, ordenan el
trabajo y cada persona debe ser idónea para su tarea. El problema es la rigidez vinculado a
este aspecto como, por ejemplo, la experiencia requerida para ocupar un rol. Muchas veces,
no se tiene en cuenta el contexto donde esta inmersa. En muchos aspectos determinadas
características quedan por fuera o antiguas y no pueden dar respuesta frente a las necesidades
en el contexto actual porque carecen de flexibilidad. La burocracia no considera las relaciones
informales que se dan dentro de las organizaciones, su reglamento es muy frio y distinta.
Garantiza la formalidad del puesto, pero impide la articulación con el contexto.

En función del contexto y de la teoría tecnológica las organizaciones han tenido que cambiar y
adquirir determinadas aptitudes vinculadas a la estructura y a la tecnología que ha ido
modificando el campo laboral porque sino se extingue. Lo burocrático está más instalado en
las organizaciones públicas. Las privadas se han adaptado con mayor facilidad a la teoría
tecnológica. Lo tecnológico viene a insertarse para cumplir los objetivos. Las maquinarias han
absorbido algunos puestos de trabajo, pero también han abierto otros, esto hace a una
redistribución. La sociedad se ha diversificado y muchas organizaciones se han constituidos
como grandes empresas, se han hecho hibridas, y algunas, así como se han centralizado,
buscan la descentración. La sociedad va cambiando y las demandas también.

Otra de las teorías planteada es la teoría de la toma de decisiones que plantea en función de
como se toma las decisiones: si es respecto a lo económico, a la mayor operatividad, a la
satisfacción que genera cuando la gente toma decisiones (el efecto que produce poder
decidir). Para tomar una decisión hay que estar informado. La toma de decisiones es compleja
en función de cómo circula la información porque no siempre circula la información precisa y
aun así las personas toman decisiones. Esta teoría busca conocer y evitar más que predecir.
Dice que es importante evitar más que predecir para evitar que surjan determinados conflictos
y trabajar la prevención primaria. Es decir, en función de poder observar y pensar en relación a
las decisiones vinculadas al rol, a las expectativas o a la operatividad. Muchas veces, esta toma
de decisiones tiene que ver con los lugares que se ocupa, entonces, se espera que en
determinados puestos se tomen determinadas decisiones. Esto, quizás, lleva a una toma de
decisión que la persona desde otro lugar o contexto no esté tan convencida y esto puede
generar un conflicto en el rol.

En las teorías en relación a la motivación y a la satisfacción el foco esta puesto más en lo

individual. En la teoría de la motivación lo que se intenta estudiar es que es lo que motiva a la
persona a trabajar en ese puesto con esas características y circunstancias. La motivación es
estrictamente individual. Comprender este aspecto y que es lo que motiva a cada uno es la
clave para que las organizaciones avancen o generen los cambios para los individuos.

En relación a la teoría sobre la dirección, sobre los directivos si son autoritarios o

democráticos, más allá de su perfil, es importante saber que se espera de cada directivo.
 Psic. Institucional y de las organizaciones | Ruibal María Belén

Determinadas características de la personalidad responderían mejor a los roles directivos,

como liderazgo. Sin embargo, no tiene que ver con esto, puede influir el carisma o la empatía,
pero no es suficiente. Los roles jerárquicos vinculados a la organización tienen determinadas
expectativas o cumplen con determinad perfil.