Psicología de las Organizaciones:

Borrador 1

Tommy Wittke1

Introducción

El actual escenario mundial ha puesto de relieve la importancia de las

Organizaciones en la vida de los sujetos (Mintzberg, 1991), así como su papel
en la economía.

Lo cambios operados en las Organizaciones, tanto en la introducción de

tecnologías tangibles e intangibles en el proceso de producción, así como en la
relación con los diferentes actores con la que ésta se vincula, señala la
necesidad analizar su papel no sólo en la producción material, sino que
sustancialmente en la producción de órdenes simbólicos.

El presente artículo, constituye un borrador para la construcción de una

Psicología de las Organizaciones que aborde efectivamente la materialidad
subjetiva de las Organizaciones, así como su relevancia en el capitalismo
contemporáneo y se constituya en una herramienta para desarrollar procesos
de Análisis Organizacional desde una perspectiva psicológica.

Este proyecto para la construcción de una Psicología de las Organizaciones se

inscribe en la elaboración conceptual colectiva del Equipo Docente del Área de
Psicología del Trabajo y sus Organizaciones de la Facultad de Psicología de la
Universidad de la República y pretende ser un aporte innovador a la reflexión
en este campo.

1
Lic. en Psicología egresado de la Universidad de la República. Profesor Agregado del Área de
Psicología del Trabajo y sus Organizaciones de la Facultad de Psicología y Profesor Adjunto del Curso de
Psicología Laboral de la Carrera de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho, UDELAR. Consultor
en Organización y Capital Humano. E-mail: tommyw@psico.edu.uy.

1
 Organización del trabajo
en el capitalismo industrial y post-industrial

Como señalan Stecher, Godoy y Díaz (2005) en la modernidad las sociedades

se caracterizaron en un plano económico por la producción industrial, en lo
político por el Estado nacional y la centralidad de los partidos, en un plano
cultural por la idea de comunidad nacional, en el ámbito social por la noción de
clases sociales y por la de un individuo que posee una identidad estable, que
cumple roles específicos que contribuyen al orden y progreso social.

“La idea de „organización‟ parece haber sido central en estas sociedades. Había
que organizar las actividades de las distintas esferas sociales buscando
maximizar la eficiencia y la productividad. Modernizar la sociedad exigía
planificar, gestionar activa y racionalmente las prácticas sociales. La expansión
de diversos mecanismos de formalización, convencionalización, estandarización,
clasificación y disciplinamiento apuntaban a ese objetivo fundamental del Estado-
nación de construir un orden, un entorno predecible regular y estable que
posibilitara el desarrollo de la sociedad. (Wagner 1997, Bauman 2003).”2

Estos autores resaltan que en la sociedad industrial -como sociedad de

instituciones-, la escuela, la familia, el poder judicial, la industria, los sindicatos,
los partidos políticos, la universidad, etc., generaban reglas y orientaciones, a
partir de las cuales los sujetos construían sentidos de sí mismos. El papel que las
instituciones ocupaban, dio lugar a una sociedad altamente normativizada.

En las sociedades disciplinarias, como señala Deleuze (1991), el proyecto ideal

consistía en la organización de grandes lugares de encierro. Esto es
especialmente visible en la fábrica, que tenía como finalidad concentrar, repartir
en el espacio, ordenar en el tiempo, componer en el espacio-tiempo una fuerza
productiva cuyo efecto debe ser superior a la suma de las fuerzas elementales.

2
Stecher, A., Godoy, L. y Díaz, X. (2005): Relaciones de producción y relaciones de género en un mundo
en transformación. En Trabajo y Subjetividad, entre lo existente y lo necesario. Buenos Aires, Paidós.

2
Los estudios de Foucault de estas sociedades, ponen de relieve que para
alcanzar este ideal, las disciplinas y el disciplinamiento, cumplen un rol central.

“El auge de este tipo societal a partir de la segunda posguerra, debe considerarse
en estrecha relación con la consolidación del capitalismo nacional organizado y la
apuesta por un desarrollo económico permanente basado en el crecimiento de la
industria y el consumo nacional de productos estandarizados que operaba como
uno de los mecanismos de integración social.”3

Los ejes sobe los que se estructura este orden social, es la primacía de las
dimensiones económicas-productivas y políticas. Las dimensiones culturales
quedan subordinadas, como señalan Stecher, Godoy y Díaz (2005), a las
tendencias homogeneizadoras. “La dimensión de autonomía personal queda
restringida y regulada...por aquellas categorías e instituciones sociales,
fundamentalmente políticas y económicas que determinan los roles -y la
identidad- de cada individuo en la sociedad.”4

“En estas sociedades, el trabajo adquirió un lugar gravitante. En efecto, el

capitalismo industrial consolidó una nueva relación laboral, la relación salarial,
que consistió en comprometer la disponibilidad y las pericias de las personas en
el largo plazo, otorgando un carácter duradero al vínculo del empleo en oposición
a una concepción del asalariado como alquiler de un individuo para realizar una
tarea puntual (Robert Castel 1997). Ello implicó “fijar al trabajador a su tarea y
después mantenerlo en ella con un abanico de ventajas sociales”. El contrato de
trabajo se transformó entonces en el medio para superar la fragilidad de la
relación personalizada de subordinación del contrato de alquiler propio de la
sociedad pre industrial. Dicho contrato “albergaba un estatuto (colectivo), en
virtud del sometimiento de ese contrato a un orden público (heterónomo y
colectivo)”, el cual “inscribía al trabajador en regímenes generales, convenciones
colectivas, regulaciones públicas del derecho del trabajo y de la protección

3
Ibidem 2.
4
Ibidem 2.

3
social”. En este sentido, todo el movimiento que consolidó la sociedad salarial,
generó -dice Castel- un proceso de desindividualización de la relación laboral.”5

Correlativamente, las formas organizacionales de este período se desarrollaron

bajo los conceptos de organización científica del trabajo de Taylor (1913) y de
racionalismo burocrático de Weber (1922).

El desarrollo de la organización científica del trabajo, introducida por Taylor,

convirtió el trabajo en la repetición de movimientos en forma mecánica y
rutinizada, quitándole el valor de ser una forma creativa de la actividad humana.
La fragmentación de las tareas realizadas en el trabajo, la medición de los
movimientos, gestos y posturas del trabajador, implicaron la exclusión de las
capacidades cognitivo-afectivas de los sujetos. Este modelo, articulado y
potenciado con la de la línea de montaje „fordista‟ (Ford 1929), es el característico
de la organización fabril de la sociedad industrial.

Estas formas organizacionales se basaron en la búsqueda de eficiencia y

previsivibilidad, bajo un paradigma que intentaba alcanzar una racionalidad
absoluta. Este disciplinamiento de la fuerza de trabajo, a través de la
internalización del control por parte de los sujetos, es el resultado del fenómeno
del panoptismo, descrito por Foucault, en relación con las sociedades
disciplinarias.

No obstante, en la actualidad asistimos a un proceso de reconversión económico-

político de orden mundial que ha significado profundas transformaciones en las
formas de producción. Este proceso ha significado la aparición de un gran
mercado mundial altamente dinámico y competitivo, que es la expresión visible
del carácter planetario del capitalismo. Este carácter planetario es el resultado de
una mutación del capitalismo que se visualiza en la evolución de los sistemas de
producción, en su expresión económica y en una extensa reconversión subjetiva,
en su expresión social.

5
Ibidem 2.

4
Al decir de Antunes (2005) “el capital desató, entonces, varias
transformaciones en el propio proceso productivo, por medio de la constitución
de las formas de acumulación flexible, del downsizing, de las formas de gestión
organizacional, del avance tecnológico, de los modelos alternativos al binomio
taylorismo-fordismo, entre los que se destaca especialmente el “toyotismo” o el
modelo japonés.”6

Según este autor, estos cambios se originaron en la propia competencia

intercapitalista y como respuesta a la necesidad de controlar las luchas
sociales surgidas del trabajo.

“Oponiéndose al contrapoder que emergía de las luchas sociales, el capital

inició un proceso de reorganización de sus formas de dominación de la
sociedad, no sólo procurando reordenar en términos capitalistas el proceso
productivo, sino buscando gestar un proyecto de recuperación de la hegemonía
en las más diversas formas de sociabilidad.”7

Como señala Antunes (2005), el “toyotismo” se diferencia del modelo

“taylorista- fordista” por:
“a) es una producción más vinculada a la demanda, que busca atender a
las exigencias más individualizadas del mercado consumidor,
diferenciándose de la producción en serie masiva del taylorismo-
fordismo. Por so su producción es variada y bastante heterogénea, al
contrario de la homogeneidad fordista;
b) Se fundamenta en el trabajo obrero en equipo, con multiplicidad de
funciones, rompiendo con el carácter fragmentado típico del fordismo;
c) La producción se estructura en un proceso productivo flexible, que
posibilita al obrero operar simultáneamente varias máquinas (en la
Toyota, un promedio de hasta cinco máquinas), alterándose la
relación hombre/máquina en la cual se basa el taylorismo-fordismo;

6
Antunes, R. (2005): Los Sentidos del Trabajo. Ensayo sobre la afirmación y la negación del trabajo.
Buenos Aires, Herramienta: Taller de Estudios Laborales.
7
Ibidem 6.

5
d) Tiene como principio el just in time, el mejor aprovechamiento posible
del tiempo de producción;
e) Funciona según el sistema kanban, placas o señas de comando para
reposición de piezas y de stock. En el toyotismo, el stock es mínimo
comparado con el fordismo;
f) La empresas del complejo productivo toyotista, inclusive las
tercerizadas, tienen una estructura horizontalizada, al contrario de la
verticalidad fordista. Mientras en la fábrica fordista aproximadamente
75 por ciento de la producción era realizada en su interior, la fábrica
toyotista es responsable solamente del 25 por ciento de la
producción, tendencia que viene intensificándose aún más. Este tipo
de fábrica prioriza lo que es central en su especialidades el proceso
productivo (la llamada “teoría del foco”) y transfiere a “terceros” gran
parte de lo que antes era producido dentro de su espacio productivo.
Esta horizontalización se extiende a las subcontratradas, las
empresas “tercerizadas”, acarreando la expansión de los métodos y
procedimientos en toda la red de abastecedoras. De ese modo,
flexibilización, tercerización, subcontratación, círculos de control de
calidad, control de calidad total, kanban, just in time, kaizen, trabajo
en equipo, eliminación del desperdicio, “gerencia participativa”,
sindicalismo de empresa, entre otros tantos puntos, son conducidos
hacia un espacio ampliado del proceso productivo;
g) Organiza los círculos de control de calidad, constituyendo grupos de
trabajadores que son instigados por el capital a discutir su trabajo y
desempeño, con vistas a mejorar la productividad de la empresa, los
que se convierten en un importante instrumento para que el capital se
apropie del saber intelectual y cognitivo del trabajo, que el fordismo
despreciaba.
h) El toyotismo implantó el “empleo vitalicio” para una porción de los
trabajadores de las grandes empresas (cerca de 25 a 30 por ciento
de la población trabajadora con la exclusión de las mujeres), además
de los beneficios salariales íntimamente vinculados al aumento de la

6
 productividad. El “empleo vitalicio” garantiza al trabajador japonés
que trabaja en las fábricas insertadas en ese modelo la estabilidad
del empleo, siendo que a los 55 años el trabajador es trasladado a
otro puesto menos relevante, en el complejo de actividades
existentes en la empresa.”8

La introducción de este modelo ha significado, en el nivel subjetivo, la

reincorporación de las capacidades cognitivo-afectivas del sujeto al proceso de
trabajo. En consecuencia, el modelo „toyotista‟, requirió de nuevas tecnologías de
gestión de estas capacidades.

Las Organizaciones como dispositivos

de producción de subjetividad

La noción de subjetividad que aquí se utiliza, no hace referencia a un espacio

interior, privado y separado de una supuesta exterioridad, sino que tiene un
carácter colectivo y naturalizado, que tiene una producción social e histórica
determinada. Esta noción de subjetividad es solidaria con la aseveración de Karl
Marx (1888) de que "la esencia humana no es algo abstracto e inmanente a cada
individuo. Es, en realidad, el conjunto de las relaciones sociales."9

Como señalan Deleuze y Guattari (1973) "en verdad, la producción social es tan
sólo la propia producción deseante en condiciones determinadas. Nosotros
decimos que el campo social está inmediatamente recorrido por el deseo, que es
su producto históricamente determinado, y que la líbido no necesita ninguna
mediación ni sublimación, ninguna operación psíquica, ninguna transformación,
para cargar las fuerzas productivas y las relaciones de producción. Sólo hay el
deseo y lo social y nada más."10

8
Ibidem 6.
9
Marx, K. (1888): Tesis sobre Fuerbach. En Marx, K. y Engels, F. Obras Escogidas. Moscú, Progreso, 1955.
10
Deleuze, G. y Guattari, F (1985): El Anti-Edipo - Capitalismo y Esquizofrenia. Barcelona, Paidós Studio.

7
La subjetividad entonces, es el resultado de la conexión del campo social y el
deseo.

En este sentido, las relaciones de fuerzas que constituyen el poder en toda

sociedad -según lo señala Foucault (1989)-, componen diagramas que actúan
como causas inmanentes de agenciamientos concretos (Deleuze 1987) donde se
efectúan estas relaciones. Estos agenciamientos concretos, materializaciones
del diagrama, constituyen dispositivos, que pueden ser definidos como una
manera de hacer funcionar las relaciones de poder.

Foucault, como lo describe Abraham (2000), estudió la constitución de la

subjetividad en un doble aspecto. Por un parte, la implementación de
dispositivos que convierten al individuo en un elemento de estructuras de
sujeción. Por otra parte, “analiza las técnicas de subjetivación que el individuo
aplica sobre sí mismo con la finalidad de convertirse en un hombre libre... las
técnicas de sí del arte de vivir según lo comprendían los antiguos, trabajaban
una sustancia, se inscribían dentro de un determinado tipo de sujeción y
connotaban una teleología.”11

“La sustancia ética para los griegos eran los placeres (afrodisia); para los
cristianos la sustancia ética era el deseo concupiscente como estigma de la
carne; las representaciones (phantasma) para los estoicos; y, según Foucault,
los sentimientos para los modernos. Esta sustancia es la materia prima a
trabajar cuyo producto es la subjetividad señalada por la dimensión teleológica.
Un uso correcto de los placeres nos da el ciudadano libre de la república
ateniense cuyo ideal máximo es el filósofo-rey. Una justa apreciación de las
representaciones y un examen minucioso de nuestras actitudes nos dan al
perfecto patricio romano cuyo ideal máximo es la figura del sabio. Una
vigilancia sin pausas, una auscultación de los más secretos rincones del deseo,
nos da al cristiano, cuyo ideal es el santo.”12

11
Abraham, T. (2000): La Empresa de Vivir. Buenos Aires, Sudamericana.
12
Ibidem 11.

8
En este sentido, Deleuze plantea que “la fórmula mas general de la relación
consigo mismo es el afecto de sí por sí mismo, o la fuerza plegada. La
subjetivación se hace por plegamiento.”13

En consecuencia, el diagrama disciplinario opera como causa inmanente del

dispositivo panóptico y el fenómeno del panoptismo. Es decir, se actualiza, se
integra y se diferencia en su efecto. Por ende, el diagrama disciplinario y el
dispositivo panóptico son correlativos con el desarrollo del modelo de
organización taylorista-fordista. De la misma manera que el diagrama económico
y el dispositivo empresa lo son con el modelo de organización toyotista (Wittke
2005).

En este sentido, las Organizaciones constituyen las formaciones donde se opera

el plegamiento que constituye la subjetividad, es decir, las Organizaciones son las
encargadas de materializar y catalizar el proceso, generando por una parte,
modalidades de sujeción que le son específicas, así como formas de
subjetivación que utilizan los sujetos.

El análisis anterior permite visualizar el papel que la Organización del Trabajo

ha ocupado en los procesos de producción de subjetividad, aún en el modelo
taylorista-fordista, inspirado en la exclusión absoluta de las capacidades
cognitivo-afectivas de los sujetos.

“Como señala Deleuze (1991) el sistema de primas en el salario ya era utilizado

en la fábrica como estímulo a la producción. No obstante, en el período de auge
del taylorismo, se operaba con el supuesto base de un hombre racional-
económico (Homo economicus). Esto suponía que los trabajadores se
comportaban racionalmente y que para aumentar la eficiencia de la producción
sólo bastaban estímulos económicos, condiciones de trabajo objetivas adecuadas
(iluminación, temperatura, etc.) y factores objetivos del propio trabajador
adecuados (salud, energía física, presión arterial, etc.). Sólo luego de las

13
Deleuze, G. (1987): Foucault. Barcelona, Paidós Studio.

9
investigaciones de Mayo (1933) en la Western Electric Company, pudo
constatarse que los trabajadores en el taller conforman un grupo con códigos
propios, los que determinan su actitud hacia el trabajo. En consecuencia, su
rendimiento dependía más de la interrelación afectiva, que producía una „moral
de grupo‟, que de la mejora en las condiciones objetivas de trabajo.”14

En este sentido, se ha señalado (Wittke 2005) que el capitalismo ha introducido

el dispositivo empresa como forma de gestionar estas capacidades cognitivo-
afectivas reintroducidas en el proceso de producción por el modelo toyotista.

Las diferentes formas que adquiere la transferencia de la responsabilidad de la

organización y gestión del proceso de producción, efecto principal del dispositivo
empresa, converge en la autogestión del proceso de trabajo como forma de
sujeción. Correlativamente, las técnicas de subjetivación que el individuo aplica
sobre sí mismo, generan como finalidad la autoestima y el éxito.

Las Organizaciones como productoras

de modalidades de sujeción

En consecuencia, las organizaciones pueden ser consideradas conjuntamente

como formas productoras de riquezas, así como de órdenes simbólicos.
Abraham (2000) definiendo como objeto teórico de investigación a lo
económico, realiza un análisis del management, señalando a la empresa como
institución y posicionándola no sólo en la producción de riquezas, sino en la
creación de valores morales.

Recurrente es el análisis del papel de las Organizaciones como factores que

limitan y constriñen la conducta de los sujetos, generando formas de
comportamiento específicos y alienación.

14
Wittke, T. (2005): La empresa: Nuevos modos de subjetivación en la organización del trabajo. En
Trabajo y Subjetividad, entre lo existente y lo necesario. Buenos Aires, Paidós.

10
En este sentido, las organizaciones constituyen dispositivos donde se
materializan regímenes de afectación recursivos y recurrentes que producen
diversos sentidos. De esta manera generan modalidades de sujeción
específicas.

Como referencia de los cambios ocurridos en las formas de Organización y sus

características centrales se presenta la figura 1, elaborada por Chiavenato
(2002) donde se identifican la Estructura, Cultura y Ambiente Organizacional
predominantes, así como los modos de tratar y administrar a las personas, de
acuerdo al período que se considere. En ésta se visualizan con claridad las
características centrales de los modelos taylorista-fordista y toyotista.

11
Figura 1:
Las tres etapas de las organizaciones durante el siglo XX15

Era de la Era de la Era de la información

industrialización clásica industrialización
neoclásica
Períodos 1900-1950 1950-1990 Después de 1990

Estructura Burocrática, funcional, Mixta, matricial, con Fluida, ágil y flexible;

organizacional piramidal, centralista, énfasis en la totalmente
predominante rígida e inflexible. Énfasis departamentalización por descentralizada. Énfasis
en los órganos productos o servicios o en las redes de equipos
unidades estratégicas de multifuncionales
negocios

Cultura Teoría X. Enfoque en el Transición: enfoque en el Teoría Y. Enfoque en el

organizacional pasado, en las tradiciones presente y en lo real. futuro y en el destino.
predominante y en los valores Énfasis en la adaptación al Énfasis en el cambio y en
conservadores ambiente. Valoración de la la innovación. Valoración
renovación y la del conocimiento y la
revitalización creatividad

Ambiente Estático, previsible, pocos Intensificación y Variable, imprevisible,

organizacional cambios y graduales. aceleración de los cambios turbulento, con grandes e
Pocos desafíos ambientales intensos cambios
ambientales

Las personas elaboran
Modos de tratar a productos inertes y
las personas estáticos. Énfasis en las
normas y en los controles
rígidos
Las personas son recursos Las personas son seres
organizacionales que humanos proactivos e
deben ser administrados. inteligentes que deben ser
Énfasis en los objetivos impulsados. Énfasis en la
organizacionales libertad

Administración Relaciones industriales Administración de recursos Gestión del talento

de personas humanos humano

(Chiavenato 2002)

Modelo Organización del Trabajo

Taylorismo-Fordismo Toyotismo

15
Chiavenato, I. (2002): Gestión del Talento Humano. Bogotá, Mc Graw Hill.

12
Tomando los modelos taylorista-fordista y toyotista -paradigmáticos de la
Organización del Trabajo y matrices de la organización capitalista-, se puede
establecer, entonces, su relación con diferentes modalidades de sujeción, en
un continuo que va desde un polo de disciplinamiento hasta otro de
autogestión, como se muestra en la Figura 2.

Figura 2:
Modelos de Organización del Trabajo y Modalidades de Sujeción

Modelo Organización del Trabajo

Taylorismo-Fordismo Toyotismo

Modalidad de Sujeción

Disciplinamiento Autogestión

En este sentido, las Organizaciones pueden clasificarse por su modalidad de

sujeción privilegiada, permitiendo, de esta manera el análisis de sus distintos
componentes, es decir, Cultura Organizacional, Estilo de Gestión, Modos de
División y Coordinación del Trabajo y Modalidad de Relacionamiento
Interpersonal, entre otros.

Correlativamente, las Organizaciones han desarrollado modalidades y

tecnologías específicas para la gestión de los sujetos, que son concordantes
con la modalidad de sujeción que privilegian. Para visualizar como han
evolucionado estas modalidades de gestión de los sujetos y su relación con los
modelos de Organización del Trabajo, se presenta la figura 3:

13
Figura 3:
Cambios y transformaciones en el área de Recursos Humanos16
Era de la industrialización clásica Era de la industrialización neoclásica Era de la información
(De 1900 a 1950) (De 1950 a 1990) (Después de 1990)
 Comienzo de la industrialización y  Expansión de la industrialización y el  El mercado de servicios sobrepasa el
formación del proletariado mercado de candidatos mercado industrial (bienes
 Transformación de los talleres en  Aumento del tamaño de las fábricas y manufacturados)
fábricas el comercio mundial  Adopción de unidades de negocio para
 Estabilidad, rutina, mantenimiento y  Inicio del dinamismo del ambiente: sustituir las grandes organizaciones
permanencia inestabilidad y cambio  Dinamismo, turbulencia y cambios
 Adopción de estructuras tradicionales y  Adopción de estructuras híbridas y  Adopción de estructuras orgánicas y
departamentalización funcional y nuevas soluciones organizacionales adhocráticas
divisional  Modelos menos mecanicista,  Modelos orgánicos ágiles, flexibles y
 Modelo mecanicista, burocrático. estructuras planas y amplitud de variables
Estructuras altas y gran amplitud de control más reducido  Necesidad de cambio
control  Necesidad de adaptación
 Necesidad de orden y rutina
Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Departamento de Gestión del Talento
Personal Relaciones Recursos Gestión del Humano
Industriales Humanos Talento Humano
Personas vistas como Personas vistas como Recursos Personas vistas como
mano de obra Humanos socias

Las tres etapas de la Gestión del Talento Humano17

Características Relaciones Industriales
Centralización total de las
Formato de Trabajo operaciones en el órgano de
Recursos Humanos
Administración de Recursos Gestión del Talento Humano
Humanos
Responsabilidad de línea y función Descentralización hacia los gerentes
de staff y sus equipos

Nivel de actuación Burocracia operacional Departamentalizada y táctica Focalización global y estratégica en

el negocio
Decisiones originadas en la cúpula Decisiones originadas en la cúpula Decisiones y acciones en el gerente
Autoridad que ordena la de la organización y acciones del área y acciones centralizadas en y su equipo de trabajo
acción centralizadas en el órgano de el órgano de Recursos Humanos
Recursos Humanos
Ejecución de servicios Consultoría interna y prestación de Consultoría interna. Descentralizar y
Tipo de actividad especializados. Centralización y servicios especializados compartir
aislamiento del área
Admisión, desvinculación, control Reclutamiento, selección, Cómo pueden los gerentes y sus
Principales actividades asistencia y puntualidad, legislación capacitación, administración de equipos elegir, entrenar, liderar,
laboral, disciplina, relaciones salarios, beneficios, higiene y motivar, evaluar y compensar a sus
sindicales, orden seguridad, relaciones sindicales participantes
Vigilancia, coerción, coacción, Atraer y mantener los mejores Crear la mejor empresa y la mejor
Misión del área castigos. Aislamiento social de las empleados calidad en el trabajo
personas

(Chiavenato 2002)

Modelo Organización del Trabajo

Taylorismo-Fordismo Toyotismo

Modalidad de Sujeción

Disciplinamiento Autogestión

16
Ibidem 15.
17
Ibidem 15.

14
En este sentido, las Organizaciones pueden clasificarse por su modalidad de
sujeción, materializada principalmente a través de las prácticas de gestión de
los sujetos, es decir las Políticas y Prácticas de Gestión de Recursos Humanos
que se concretizan en las formas de Búsqueda y Selección Recursos
Humanos, Contrato Psicológico, Inducción y Socialización, Capacitación y
Evaluación de Desempeño, entre otras.

En concordancia, es posible analizar, desde esta óptica, las distintas Prácticas

que conformaron la antigua Administración de Personal -propia del modelo
“taylorista-fordista”-, así como la contemporánea, Gestión de Capital Humano18
o Talento Humano19 -propia del modelo “toyotista”-.

Las Organizaciones y las modalidades de subjetivación

No obstante, como se señaló, los individuos, además de estar sometidos a

modalidades de sujeción, aplican técnicas de subjetivación sobre sí mismo con
la finalidad de convertirse en hombres libres.

Estas técnicas, trabajan una sustancia y se inscriben dentro de un determinado

tipo de sujeción, pero además connotan una teleología o finalidad, es decir,
constituye una „interioridad en espera‟, o dicho de otro modo, lo que el sujeto
espera de muy diversos modos, la inmortalidad, la eternidad, la salud, etc.

En función de los modelos de Organización del Trabajo, taylorista-fordista y

toyotista, se pueden establecer las modalidades de subjetivación que les son
correspondientes, en un continuo desde un polo de Identidad-Continuidad
Laboral hasta otro de Autoestima-Éxito, como se muestra en la Figura 4.

18
La noción de Capital Humano refiere a “El conocimiento, las capacidades y las competencias contenidas
en los individuos que son relevantes para la actividad económica”, entendidas como un activo intangible
estratégico para las Organizaciones, parte integrante del Capital Intelectual. OCDE. Cuadernos de
Trabajo Nº 30. Valorizar el Capital Humano. Reto clave parea la Sociedad del Conocimiento. CIDEC,
Fondo Social Europeo, Gobierno Vasco.
19
La noción de Talento Humano puede ser referida al resultado de aplicar Tecnologías de Gestión al
Capital Humano o a las capacidades y competencias que los sujetos aportan en el proceso de trabajo.

15
Figura 4:
Modelos de Organización del Trabajo, Modalidades de Sujeción y Subjetivación

Modelo Organización del Trabajo

Taylorismo-Fordismo Toyotismo

Modalidad de Sujeción

Disciplinamiento Autogestión

Modalidad de Subjetivación

Identidad-Continuidad Laboral Autoestima-Éxito

Correlativamente, las Organizaciones pueden analizarse en función de la

modalidad de subjetivación que privilegian sus integrantes, inscriptos en una
modalidad de sujeción específica. Es decir, lo que los integrantes esperan les
provea y satisfaga la Organización.

Modelo Psicológico de Análisis Organizacional

En conclusión, las Organizaciones analizadas desde su materialidad subjetiva,

constituyen dispositivos que trabajan sobre una sustancia -en la época
contemporánea, los afectos o los sentimientos según lo señala Foucault- y
propician modalidades de sujeción que se correlacionan con modalidades de
subjetivación específicas.

16
Por ello, se afirma que las Organizaciones pueden ser analizadas como
tecnologías o dispositivos que generan regímenes de afectación recursivos
recurrentes que producen sentido.

Para el análisis e intervención Psicológica de las Organizaciones, resulta

relevante describir y transformar los circuitos que producen y mantienen estos
regímenes de afectación, así como la producción de sentido específica que
generan.

En función de los planteos precedentes, se presenta a continuación en la figura

5, un primer borrador para la construcción de un Modelo Psicológico de Análisis
Organizacional, conformado por tres vértices donde se encuentran la sustancia
(afectos) sobre la que trabajan los procesos subjetivos, la modalidad de
sujeción (Disciplinamiento / Autogestión) y la modalidad de subjetivación
(Identidad-Continuidad Laboral / Autoestima-Éxito). Los tres vértices se
encuentran articulados por el Modelo de Organización del Trabajo (Taylorismo-
Fordismo / Toyotismo).

17
Figura 5:

Modelo Psicológico de Análisis Organizacional

18
 Articulando Modelos:
Identidad de las Organizaciones
y Psicológico de Análisis Organizacional

El modelo de Identidad de las Organizaciones20, esquemáticamente establece

que en las organizaciones la Identidad permanece invariante y se materializa a
través de una estructura, que es la forma variable que asume en un aquí y
ahora concreto. Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en tres
Dominios: Relaciones, Propósitos y Capacidades Existentes.

El dominio de las Relaciones puede definirse como la articulación de las

personas entre sí, determinadas por elementos ideológicos (valores),
organizacionales (roles) y libidinales (afectos). El dominio de los Propósitos se
define por las metas, políticas y objetivos, individulaes y colectivos, que
orientan la acción de los integrantes. Y el dominio de las Capacidades
Existentes incluye recursos de diferentes clases, materiales y simbólicos.

Estos dominios tienen una causalidad recíproca y se encuentran

interrelacionados entre sí por medio de procesos. El proceso de adjudicación y
asunción de roles y funciones vincula el dominio de las Relaciones y de los
Propósitos. El proceso de aprendizaje y capacitación vincula el dominio de las
Relaciones y el de las Capacidades Existentes. Y por último, el proceso de
aprovechamiento de los recursos en la organización, es decir la productividad,
relaciona el dominio de los Propósitos y el de las Capacidades Existentes.

Este modelo se presenta gráficamente en la figura 6.

20
Etkin, J. y Schvarstein, L. (1989): Identidad de las Organizaciones. Invariancia y Cambio. Buenos
Aires, Paidós.

19
Figura 6:

Modelo de Identidad de las Organizaciones

(Etkin, J. y Schvarstein, L. 1989)

Este modelo permite un análisis completo de la Identidad y Estructura de las

Organizaciones.

No obstante, como de forma de potenciar en su especificidad ambos modelos,

se propone articular el Modelo de Identidad de las Organizaciones y el Modelo
Psicológico de Análisis Organizacional.

Esta articulación se efectúa en la conjunción del Dominio de las Relaciones del

Modelo de Identidad de las Organizaciones y el Modo de Sujeción del Modelo
Psicológico de Análisis Organizacional. No obstante, se incluyen también los
procesos de adjudicación y asunción de roles y capacitación, así como la
Cultura Organizacional, que en el Modelo de Identidad de las Organizaciones
constituye una capacidad existente. Gráficamente se presenta en la figura 7.

20
Figura 7:

Articulación Modelos
Identidad de las Organizaciones y Psicológico de Análisis Organizacional

21
Aunque ambos modelos han sido elaborados con diferentes
conceptualizaciones y abordan diferentes campos de análisis, su articulación
permite potenciar la especificidad de cada uno. En el caso del Modelo de
Identidad de las Organizaciones, su focalización en el análisis de la Identidad y
la Estructura de la Organización. Para el Modelo Psicológico de Análisis
Organizacional propuesto, su focalización en los procesos de producción
subjetiva en la Organización.

Como se señaló asistimos en la actualidad, en el proceso de reconversión

planetaria del capitalismo, a una evolución de los sistemas de producción, en
su expresión económica y a una extensa reconversión subjetiva, en su
expresión social. En consecuencia, esta era se caracteriza por acentuar el rol
de las Organizaciones en la producción de subjetividad, las que requieren
necesariamente ajustar los procesos de sujeción y subjetivación operantes en
éstas, reforzando así su papel en la producción de órdenes simbólicos. De allí
la necesidad de profundizar en Modelos que nos permitan el análisis de estos
cambios.

22
 Bibliografía

Abraham, T. (2000): La Empresa de Vivir. Buenos Aires, Sudamericana.

Antunes, R. (2005): Los Sentidos del Trabajo. Ensayo sobre la afirmación y la

negación del trabajo. Buenos Aires, Herramienta: Taller de Estudios Laborales.

Aubert, N. y Gaulejac, V. (1993): El coste de la excelencia. Barcelona, Paidós.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá, Mc Graw Hill.

De Brasi, J. (1990): Subjetividad, Grupalidad e Identificaciones - Apuntes

Metagrupales. Buenos Aires, Búsqueda-Grupo Cero.

Deleuze, G. (1987): Foucault. Barcelona, Paidós Studio.

--------------- (1991): Posdata sobre las sociedades de control.

Deleuze, G. y Guattari, F. (1985): El Anti-Edipo – Capitalismo y Esquizofrenia.

Barcelona, Paidós Studio.

------------------------------------ (1998): Mil Mesetas - Capitalismo y Esquizofrenia.

Valencia, Pre-Textos.

Etkin, J. y Schvarstein, L. (1990): Identidad de las Organizaciones. Invariancia y

Cambio. Buenos Aires, Paidós.

Flores, F. (1989): Inventando la empresa del siglo XXI. Dolmen, Santiago de

Chile.

-------------- (1994): Creando organizaciones para el futuro. Dolmen, Santiago de

Chile.

23
Foucault, M. (1989): Vigilar y Castigar. México, Siglo XXI.

---------------- (1994): Hermenéutica del sujeto. Madrid, De la Piqueta.

---------------- (1990): Tecnologías del yo. Barcelona, Paidós.

Gofee, R. et. al. (1998): El Carácter Organizacional. Granica, Barcelona.

Guattari, F. (1995): Cartografías del deseo. Buenos Aires, la marca.

Hart, C.W.M. (1992): Los experimentos de Hawthorne; en Investigaciones sobre

Servicios de Salud: una antología, Washington, D.C.: OPS. Publicado por primera
vez en The Canadian Journal of Economics and Political Science 9:150-163,
1942. Toronto.

Marx, K. (1888): Tesis sobre Fuerbach. En Marx, K. y Engels, F. Obras

Escogidas. Moscú, Progreso, 1955.

Mayo, E. (1977): Problemas sociales de una civilización industrial. Bueno Aires,

Nueva Visión.

Mintzberg, H. (1991): Mintzberg y la Dirección. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

Neffa, J. (1990): El proceso de trabajo y la economía de tiempo. Contribución al

análisis crítico de K. Marx, F.W. Taylor y H. Ford. Buenos Aires, Humanitas.

Schein, E. (1966): Psicología de la Organización. Prentice - Hall Int.

Schvarstein, L. (1998): Diseño de Organizaciones. Tensiones y paradojas.

Buenos Aires, Paidós.

24
Schvarstein, L. (2000): La evaluación del desempeño. Una perspectiva
políticamente incorrecta. En Psicología y Organización del Trabajo. Montevideo,
Facultad de Psicología/Multiplicidades.

Schvarstein, L. (2002): Consideraciones preliminares para pensar la práctica del

análisis organizacional en contextos específicos. En Psicología y Organización
del Trabajo III. Montevideo, Facultad de Psicología/Psicolibros.

Schvarstein, L. (2003): Dis-empoverment: el problema de la inversión de la

demanda en capacitación. En La Práctica Multidisciplinaria en la Organización
del Trabajo. Montevideo, UDELAR/Psicolibros.

Schvarstein, L. (2004): La relación dialéctica grupo-equipo en la gestión de los

equipos de trabajo. En Psicología y Organización del Trabajo V. Montevideo,
UDELAR/Psicolibros.

Stecher, A., Godoy, L. y Díaz, X. (2005): Relaciones de producción y relaciones

de género en un mundo en transformación. En Trabajo y Subjetividad, entre lo
existente y lo necesario. Buenos Aires, Paidós.

Weber, M. (1944): Economía y Sociedad. México, Fondo de Cultura Económica.

Wittke, T. (1998): La empresa en la producción de lo social. En IV Jornadas de

Psicología Universitaria. Montevideo, Facultad de Psicología de la Universidad de
la República.

------------ (2000): Nuevas Condiciones de Trabajo: Formaciones Subjetivas,

Capitalismo y Reconversión. En Psicología y Organización del Trabajo.
Montevideo, Multiplicidades.

------------ (2001): Producción del Consumo y Psicopatología del Trabajo. En

Psicología y Organización del Trabajo II. Montevideo, Psicolibros.

25
------------ (2003): La organización de la crisis. En la Práctica Multidisciplinaria
en la Organización del Trabajo. Montevideo, Psicolibros.

------------ (2003): Fortalecimiento de la Gestión: Horizonte Estratégico para la

Intervención Psicológica en PYMES. En VI Jornadas de Psicología
Universitaria. Montevideo, Psicolibros.

------------- (2005): La empresa: nuevos modos de subjetivación en la organización

del trabajo. En Trabajo y Subjetividad, entre lo existente y lo necesario. Buenos
Aires, Paidós.

Wittke, T. et al. (2004): Estrategia y Gestión en Micro y Pequeñas Empresas. En

Psicología y Organización del Trabajo V. Montevideo, Narciso-Psicolibros.

26