Nombre: Montserrat Hernandez Palacios

Matrícula: 440268756
Campus: Universidad del Valle de México
La intervención profesional organizacional se basa en el supuesto de que los problemas de una
empresa no son sólo el resultado de las características individuales de sus integrantes, sino
también de la forma en que estos se relacionan entre sí.

Este tipo de intervención se lleva a cabo a través de diferentes técnicas, tales como:

- Dinámica de grupo: Es un conjunto de métodos que tienen como objetivo ayudar a los miembros
de un grupo a comprender la forma en que se relacionan entre sí y optimizar sus interacciones.

- Psicodrama: Es una técnica que utiliza el juego de roles para explorar las emociones y
experiencias de los miembros de un grupo.

- Diagnóstico organizacional: Es un proceso mediante el cual se identifican los principales

problemas de una empresa y se realiza un diagnóstico del clima organizacional.

El interventor profesional organizacional es un profesional que está capacitado para ayudar a las
organizaciones a optimizar sus procesos sociales. El interventor utiliza una variedad de técnicas,
que incluyen dinámicas de grupo, resolución de conflictos y resolución de problemas, para ayudar
a las organizaciones a identificar y superar los obstáculos a su eficacia.

El interventor profesional organizacional suele ser un psicólogo o sociólogo que tiene capacitación
especializada en comportamiento organizacional. El interviniente también puede ser un consultor
empresarial o un experto en gestión que tenga una amplia experiencia en el trabajo con
organizaciones. Es un proceso que es llevado a cabo por profesionales capacitados con el fin de
ayudar a los miembros de una empresa a mejorar sus relaciones interpersonales y, en
consecuencia, el desempeño general de la organización.

Este tipo de intervención se basa en el supuesto de que la calidad de las relaciones dentro de una
empresa tiene un impacto directo en su eficiencia y productividad. Por lo tanto, el objetivo de la
intervención organizacional es ayudar a los miembros de la empresa a identificar los obstáculos
que les impiden trabajar juntos de manera efectiva y tomar medidas para mejorar la calidad de sus
relaciones.

La intervención suele llevarse a cabo a través de una serie de reuniones y talleres en los que se
anima a los miembros de la empresa a compartir sus experiencias ya trabajar juntos para
encontrar soluciones a los problemas a los que se enfrentan. Además, la intervención también
puede incluir el uso de técnicas como juegos de rol y simulaciones, con el fin de ayudar a los
miembros de la empresa a comprender y aprender de sus propias experiencias.

Cliente. La organización que decide realizar un programa de DO y contrata a un consultor para tal
fin.

Sistema. Es el conjunto de elementos interrelacionados que trabajan juntos para lograr un objetivo
común. El sistema puede ser abierto o cerrado.

Sistema abierto. Es la organización considerada como un sistema en interacción con su entorno. La

organización debe ser capaz de adaptarse a los cambios que se producen en el entorno para
sobrevivir.
Sistema cerrado. La organización se considera como un sistema aislado del entorno. Los cambios
que se producen en el entorno no afectan a la organización.

Diagnóstico organizacional. Es el conjunto de técnicas y métodos utilizados para recopilar

información sobre la organización. Es el primer paso en una intervención de DO.

Investigación para la Acción. Es una metodología de investigación que se utiliza en el DO. Se basa
en una espiral de cuatro fases: planificación, acción, observación y reflexión.

Proceso. Es el conjunto de actividades que se llevan a cabo para lograr un determinado resultado.

Consulta de procesos. Es una técnica utilizada en el DO que consiste en ayudar al cliente a

identificar y comprender los procesos que se están dando en la organización y que están
bloqueando su efectividad.

Reunión de confrontación. Es una técnica utilizada en el DO que consiste en reunir a un grupo de

personas que tienen un conflicto para intentar solucionarlo.

Manejo del estrés. Es una técnica utilizada en el DO que consiste en ayudar a las personas a
identificar las fuentes de estrés en su trabajo y tomar medidas para reducirlo.

El modelo de liderazgo de Fiedler se basa en el concepto de relaciones líder-miembro, estructura

de tareas y orientación personal del líder.

Según Fiedler, la capacidad del líder para liderar se basa en la personalidad del líder. La
personalidad del líder se basa en su necesidad de poder, su necesidad de afiliaciones con otras
personas y su autoexpresión. La capacidad del líder para liderar también se basa en su capacidad
para motivar y energizar a las personas. La capacidad de liderazgo del líder también se basa en su
capacidad para ser decisivo y tomar acción. El modelo de liderazgo de Fiedler se basa en la
personalidad del líder. La personalidad del líder se basa en su necesidad de poder, su necesidad de
afiliaciones con otras personas y su autoexpresión. La capacidad del líder para liderar también se
basa en su capacidad para motivar y energizar a las personas. La capacidad de liderazgo del líder
también se basa en su capacidad para ser decisivo y tomar acción.

La necesidad de poder del líder:

La necesidad de poder del líder se basa en su necesidad de sentirse en control de su entorno y su

necesidad de sentirse poderoso. La necesidad de poder del líder se basa en su necesidad de
sentirse en control de su entorno y su necesidad de sentirse poderoso.

Necesidad de afiliaciones del líder:

La necesidad de afiliación del líder se basa en su necesidad de sentirse conectado con otras
personas y su necesidad de sentir que pertenece. La necesidad de afiliación del líder se basa en su
necesidad de sentirse conectado con otras personas y su necesidad de sentir que pertenece.
Autoexpresión del líder:

La autoexpresión del líder se basa en su necesidad de expresarse y su necesidad de ser creativo. La

autoexpresión del líder se basa en su necesidad de expresarse y su necesidad de ser creativo.

Capacidad del líder para motivar:

La capacidad del líder para motivar se basa en su capacidad para inspirar y energizar a las
personas. La capacidad del líder para motivar se basa en su capacidad para inspirar y energizar a
las personas.

La capacidad del líder para ser decisivo:

La capacidad de decisión del líder se basa en su capacidad para tomar decisiones y emprender
acciones. La capacidad de decisión del líder se basa en su capacidad para tomar decisiones y
emprender acciones.

El liderazgo transaccional es un tipo de liderazgo en el que el líder y los seguidores intercambian

beneficios definidos por acciones definidas. Este tipo de líder establece expectativas claras de lo
que se debe hacer y otorga recompensas o castigos en función de si se cumplen estas
expectativas. El liderazgo transaccional a menudo se contrasta con el liderazgo transformacional,
que es un tipo de liderazgo en el que el líder inspira y motiva a los seguidores a lograr más de lo
que hubieran creído posible.

Una ventaja del liderazgo transaccional es que puede ser muy efectivo para lograr que los
seguidores cumplan objetivos específicos. Esto se debe a que el líder tiene muy claro lo que se
debe hacer y brinda recompensas o castigos tangibles por cumplir con estos objetivos. Esto puede
ser especialmente efectivo en situaciones en las que se necesitan resultados rápidos o en las que
los seguidores no están muy motivados.

Una desventaja del liderazgo transaccional es que puede conducir a una falta de creatividad e
innovación. Esto se debe a que el líder se enfoca en lograr que los seguidores cumplan con
objetivos específicos y es posible que no esté abierto a nuevas ideas. Esto puede limitar la
capacidad del grupo para adaptarse a circunstancias cambiantes o para aprovechar nuevas
oportunidades.

Un líder transformacional es alguien que motiva e inspira a las personas no solo a hacer su mejor
trabajo, sino también a ser lo mejor que pueden ser. Los líderes transformacionales suelen ser
visionarios y pueden ver el potencial de las personas y las situaciones. Son capaces de crear una
visión compartida e inspirar a otros a trabajar en dos de ella. Los líderes transformacionales
también pueden motivar a las personas apelando a sus necesidades de nivel superior, como su
necesidad de autorrealización.

Algunas de las características clave de los líderes transformacionales incluyen:

• Tienen una visión clara y pueden articularla de una manera que inspire a otros.

• Les apasiona su visión y creen en ella de todo corazón.

• Son capaces de generar confianza y una buena relación con los demás rápidamente.