COMPENSACIONES

Y SALARIOS

Presentador por:
Katherine Pulecio Ballen
Ingrid Liseth Mongui Monje NRC: 11310
Ricardo Andrés Cuellar Quijano Merly Constanza Correa Tamayo
 La compensación:
La compensación, se refiere a
todo tipo de remuneración que
reciben los individuos a cambio
de su trabajo. ( según William B.
Werther , Jr Heith ).
 Componentes de las
compensaciones:

• Compensación financiera directa, se compone de:

SALARIOS SUELDOS COMISIONES BONIFICACIONES

 Componentes de las
compensaciones:
• Compensación financiera
indirecta: proporciona a los
empleados planes de seguros, tales
como: de vida, medico, quirúrgico,
dental, de accidentes, etc. Además,
prestaciones obligatorias por la ley
como: seguridad social o
jubilación.
 Componentes de las
compensaciones:

• Indemnización de los
trabajadores: proporcionan un
grado determinado de protección
financiera para los empleados
que incurren en gastos resultantes
de accidentes o enfermedades
relacionadas con el trabajo.
 Componentes de las
compensaciones:

• Compensación no financiera: esta compuesta por el puesto y el

ambiente del puesto.

a) El puesto: consiste en un
grupo de trabajos que se deben
desempeñar en una empresa
para que alcance sus objetivos.
 Componentes de las
compensaciones:
• Compensación no financiera: esta compuesta por el puesto y el
ambiente del puesto.
b). El ambiente del puesto: encontramos aspectos relacionados con:

1. Políticas solidas. 1. Semana laboral comprimida.

2. Supervisión competente. 2. Puesto compartido.
3. Compañeros de trabajo agradables. 3. Compensación flexible.
4. Condiciones cómodas de trabajo. 4. Tele trabajo.
5. Horarios flexibles.
 Bases para determinar la
remuneración:
Existen dos bases para compensar a los empleados:

• Incrementos de tiempo: a la • Tiempo a destajo: este método vincula la

mayoría de los empleados se les compensación directamente con la cantidad de
paga con base al tiempo que le producción que el trabajador produce, un sistema
dedican a su trabajo. de pago por incentivo.
Aspectos de las
retribuciones:
a) Psicosociales.
b) Éticos.
 MÉTODOS DE
COMPENSACIÓN:
1. Método de jerarquización: consiste en clasificar cada puesto en relación con las
demás conforme a algún factor general como la dificultad del puesto.

• Obtener información del puesto.

• Seleccione responsables y puestos a
jerarquizar.
• Seleccione factores compensables.
• Combine las jerarquizaciones.
 MÉTODOS DE
COMPENSACIÓN:

2. Método de clasificación: los puestos se clasifican en grupos, los grupos se conocen

como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son
similares en dificultades.

Maneras de clasificar los métodos:

• Elaborar descripciones de clases.
• Elaborar una serie de reglas de
clasificación.
 MÉTODOS DE
COMPENSACIÓN:
3. Método de puntuación: consiste en identificar varios factores compensables.

Exige las siguientes etapas:

1. Elección de factores de evaluación.
2. Ponderación de los factores de evaluación.
3. Montaje de la escala de puntos.
4. Montaje manual de evaluación de cargos.
5. Evaluación de los cargos mediantes el manual de evaluación.
6. Trazado de la curva salarial.
7. Definición de franjas salariales.
 MÉTODOS DE
COMPENSACIÓN:
4. Método de comparación de factores: consiste en clasificar los puestos de acuerdo
a una serie de factores de habilidades y dificultades.

Aspectos o factores del puesto:

1. Requerimientos mentales:
2. Habilidades.
3. Requerimientos físicos.
4. Responsabilidades.
5. Condiciones de trabajo.
 MÉTODOS DE
COMPENSACIÓN:
4. Método de comparación de factores

Etapas que deben desarrollarse:

1. Elección de los factores de evaluación.
2. Definición del significado de factor evaluado.
3. Elección de los cargos de referencia.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación.
5. Evaluación de factores en los cargos de referencia.
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y evaluación
de factores.
7. Escala comparativa de cargos.
 MÉTODOS DE
COMPENSACIÓN:
5. Método de escalonamiento: consiste en disponer los cargos en orden creciente o
decreciente con relación a algún criterio de comparación.

Existen dos maneras de aplicar este método:

1. Mediante la definición previa de los limites
superior e inferior de escalonamiento.
2. Mediante la definición de los cargos de
referencia (muéstrales) de diversas cantidades
de criterio.
 MÉTODOS DE
COMPENSACIÓN:
6. Método de categorías
predeterminadas: para aplicar este método
es necesario dividir los cargos que van a
compararse en conjuntos de cargos
(categorías predeterminadas) que posea
características comunes.

1. Cargos de trabajo por mes.

2. Cargos de trabajo por horas.
 PLANES DE COMPENSACIÓN

• Plan de incentivos individuales:

mejorar la productividad del trabajador
y la rentabilidad de la empresa.

 Ventaja: no se necesita volver a calcular las

tasas por pieza para cambio de la tasa de pagos.
 Desventajas: se minimiza por el uso de
computadoras, ya que cualquier cambio de
escala de pagos obliga a calcular nuevas tasas de
pago a destajo para cada puesto.
 PLANES DE COMPENSACIÓN

• Plan de incentivos de grupos

(Equipo): tiende a fomentar el
trabajo en equipo y con
frecuencia estimulan a los
compañeros a servir como
consejeros y entrenadores de los
nuevos miembros.
 PLANES DE COMPENSACIÓN

• Planes para la compañía: pueden basar en la productividad, los ahorros en costos, o la

rentabilidad de la organización.

 Participación de utilidades : tiene como resultado la

distribución de un porcentaje predeterminado de las
utilidades de la empresa entre los empleados.

Existen 3 variaciones de los planes de participación:

1. Planes actuales.
2. Planes diferidos.
3. Planes combinados.
 PLANES DE COMPENSACIÓN

• Planes para la compañía:

 Plan de propiedad accionaria para los

empleados (PPAE): los partidarios de este plan
han sugerido que los empleados obtienen un
interés en la empresa y se identifican de manera
mas cercana con ella una relación que incrementa
la motivación.

Los críticos señalan los peligros que los empleados tengan

acciones, ya que estos se sentirían vulnerables si la empresa
llegara a fracasar.
 PLANES DE COMPENSACIÓN

• Planes para la compañía:

 Plan Scanlon: es la participación en las

ganancias en productividad diseñada para vincular
a los empleados con el desempeño de la empresa.

Hay cuatro principios básicos de este

plan:
1. Identidad.
2. Competencia.
3. Participación.
4. Equidad.
 ALTERNATIVAS PARA LA
EVALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o
cualitativas

Los métodos de valuación de puestos :

Métodos no cuantitativos:
•Ranking o comparación de puestos
•Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:
•Por puntos
•Comparación de factores
TENER ENCUENTA

Imagen recuperada de administración de recurso humanos Chiavenato pag. 234

 Remuneración

• La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la

empresa o la sociedad.
• El empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento
económico .
• La empresa, significa primeramente un costo de producción en algunos casos muy
elevado r o en menor medida- de sus necesidades.
• La sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la
población en general, ya que más de dos tercios de la población mundial
 Remuneración con base en la
experiencia

Se paga por el grado, profundidad y tipo de habilidades y conocimiento.

Diferencias entre la remuneración con base en la experiencia (RBE) y la
remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP)
• Prueba de capacidad
• Efecto del cambio del puesto
• Antigüedad y otros factores
• Oportunidades de promoción.
Valor en el Mercado
Esto representa preparar las descripciones de
puesto en forma clara y concisa y luego
comparar lo que se paga en el mercado para
puestos similares.
 Políticas de compensación

• Buscan estandarizar los criterios de

asignación de remuneraciones.
• Alinean el desempeño con el aporte de cada
cargo al negocio, buscando darle coherencia
a las retribuciones
 Políticas salarial

El ser humano empeña parte de si

mismo, de su esfuerzo y de su vida
a cambio de ese elemento
simbólico (el Dinero) e
intercambiable.

Imagen recuperada de capitulo 10 pag.237.

El salario se considera de muy diversas
maneras:
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que
una persona tiene
Para la organizacion .
3. Coloca a una persona dentro de una
jerarquia en la organización

El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones.

Administración de salarios

• Definirse como el conjunto

de normas y procedimientos
tendientes a establecer o
mantener estructuras
de salarios equitativas y
justas en la organización.
 Distinción entre el salario
nominal y el salario real
• El salario nominal presenta el volumen de
dinero asignado en contrato individual por
el cargo ocupado.
• El salario real representa la cantidad de
bienes que el empleado puede adquirir con
aquel volumen de dinero y corresponde al
poder adquisitivo
 Investigación salarial

Un estudio salarial es un método
estándar para averiguar lo que
otras organizaciones pagan por
puestos o categorías de puestos
específicos.
Las grandes organizaciones, en
particular, suelen realizar estudios
para determinar las tasas de
remuneración y prestaciones del
mercado.
 Política salarial de la empresa

Establecer una política salarial conjunto de constituye una

función crucial de la orientaciones, basadas administración
de recursos en estudios y humanos y sirve para brindar apoyo
valoraciones, encaminad al activo.

.* Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión.
* Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los

OBJETIVOS:
empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
* Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento
 Bibliografía

Celedón M. A. V, Picado C. R. A. (2005) Universidad Nacional Autónoma

de Nicaragua Centro Regional de Matagalpa “Mariano Fiallos Gill”, Matagalpa.

Chiavenato, I. (2007). Parte V, Cap. 10 Remuneración (administración de

sueldos y salarios). En I. Chiavenato, Administración de recursos humanos, El
capital humano de las organizaciones. Octava edición (págs. 281-317).
México: Mc Graw Hill Interamericana.