El análisis de un programa de evaluación de desempeño

A Daniel Martínez, gerente de proyecto de una nueva planta generadora que construía
Inmobiliaria González de Guanajuato, lo llamaron a la oficina del vicepresidente para
hablar de ciertas quejas relacionadas con el programa de evaluación del desempeño de
la compañía. A fin de determinar si se justificaban o no las quejas de ingenieros,
técnicos y mecánicos de banco, se pidió a Daniel exponer una crítica del sistema actual
de evaluación. En el sistema se utilizaban ocho dimensiones, que se suponían asociadas
con un buen desempeño. La escala de calificación era de 1 a 7, en la que 7 era la
calificación asignada al máximo nivel de rendimiento. Se tomó a los tres ingenieros con
máxima calificación en el grupo de Alberto como puntos de referencia para los fines de
discusión. Las calificaciones se presentan en el anexo 1. José, el vicepresidente, deseaba
una crítica de Daniel sobre la calidad del programa total de evaluación del desempeño.
Le interesaba saber si las dimensiones del desempeño eran significativas para los
ingenieros, técnicos y mecánicos. Se utilizaban las mismas dimensiones para cada
grupo. Una de las quejas más airadas y frecuentes tenía que ver con la pertinencia de
algunas de las dimensiones. A continuación se ilustran algunas de las quejas recibidas
de los empleados:
Mecánico de banco: Las dimensiones para evaluación no significan nada porque no
tengo control sobre algunas de ellas. Yo nunca he tratado con los clientes. ¿Por qué me
califican en esta dimensión?
Técnico: A todos los califican más o menos como promedio y por eso el sistema de
calificación es un fracaso.
Técnico: Las dimensiones de evaluación son un misterio para todos nosotros. ¿Qué
significa contabilidad? ¿Cuál es un ejemplo de la habilidad para resolver problemas?
Ingeniero: Mi supervisor nunca me suministra retroalimentación sobre mis proyectos.
Tengo que imaginar cómo ando. No tengo idea de cómo y hacia dónde voy en la
compañía.
Ingeniero: La evaluación del desempeño nunca abarca el largo plazo. Sólo se enfoca a
resultados de corto plazo o a los de ayer. No me gusta esta preferencia.
Ingeniero: La verdad es que mi supervisor no sabe usar el programa de evaluación.
Únicamente lo utiliza para ejercer un control más estricto sobre mis actividades. ¿No
sería mejor usarlo para ayudarme a lograr mejoras?
Daniel no se sorprendió al oír esta clase de quejas, porque a él también le disgustaba el
programa de evaluación del desempeño. Le dijo a José que la mayoría de los
comentarios eran muy atinados. Tildó al sistema actual de poco confiable, inexacto y
nada informativo. El sistema actual de calificación presentaba algunas fallas que se
podían eliminar. Con base en lo que parecía una interminable lista de quejas, sugirió que
un comité de supervisores y subordinados realizaran una nueva evaluación del sistema.
José deseaba algo de tiempo para pensar en las posibles soluciones a las crecientes
reacciones negativas al sistema.