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UPN 2019-1

CÓDIGO DE CURSO: PSOR1401

INTELIGENT PARTNER
PERÚ
Selección de Personal

Docente
Lip Marin de Salazar, Tania Carmela

Integrantes
 Chumbes Panana,
Esthefany
 Paredes Mori, Zaira
 Rodriguez Saez,
Almendra
 Salas Perez, Betzabhet
 Soldevilla Rivera,
Génesis
ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. DESARROLLO

2.1. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

2.2. ¿CÓMO HA PROYECTADO SU PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH ESA

ORGANIZACIÓN?

2.3. ALTERNATIVAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS

3. CONCLUSIÓN

4. BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN

El presente informe describe la importancia del proceso de planeación del talento humano en

la empresa consultora Inteligent Partner Perú (I-Partner), esto incluye la visión, misión,

valores, políticas, plana directiva, clientes principales, competidores, sector al que pertenece,

número de trabajadores, fecha de fundación y otras informaciones relevantes de la

organización.

En la primera parte del informe se explica de dónde nace esta empresa y las necesidades por

la cual se pasó a crear I-Partner. Asimismo, la descripción de sus funciones principales y a

quiénes va destinada su trabajo. También, se detalla cada una de las planas directivas y cómo

éstas se relacionan entre sí. Por otra parte, se mostrará los principales competidores de dicha

consultora, algunas políticas y sanciones. Además, cómo es que se arma todo el plan

estratégico de RR.HH. y lo que se busca brindar al trabajador y al cliente, recalcando lo cuan

importantes son ellos para una buena dirección hacia el futuro de la empresa. Finalizando

con un análisis y las respectivas conclusiones.

Existen en el Perú una infinidad de empresas, tanto como pequeñas, medianas y grandes;

éstas, en su mayoría, se ven obligadas a contratar otras empresas, que se encarguen del

adecuado monitoreo y filtraje de información del personal que es seleccionado para una

pronta entrevista de trabajo, ahorrándoles tiempo valioso para ellos. Empresas conocidas

como consultoras, con un service que el cliente terceriza, mandando postulantes que mandan

su currículo vitae y así iniciar la evaluación de dichas personas, generando un reporte de cada

uno de ellos. Sin embargo, “más del 50% de empresas, entre pequeñas y medianas, retroceden

de estrato o salen del mercado y solo el 6.6% de las pequeñas logran crecer, al mejorar de

estrato. Esta estadística muestra una necesidad importante de las empresas por mejorar sus
competencias” (Lossio, 2016). Ya que se encuentran en un entorno de mayores competencias,

pero de igual manera, mayores oportunidades de crecimiento, hace que los gerentes y

empresarios busquen adquirir nuevos conocimientos y habilidades en sus trabajadores, para

así tener una mejor plana laboral de colaboradores con un óptimo desempeño, por lo que el

negocio de la consultoría hoy en día está generando mayores demandas en países como el

nuestro. “Al existir más opciones laborales en el mercado, las empresas se ven obligadas a

contar con una gestión de Recursos Humanos más competitiva, para captar y retener talento”

(Rivera, 2013, p. 12).

LA CONSULTORA I-PARTNER

La empresa de Consultoría I-Partner, es una PYME, por lo que cuenta con no más de 50

trabajadores en su plana organizacional, pero con proyecciones a ser una Gran Empresa.

Teniendo 8 años en el mercado ha alcanzado a posicionarse como una de las empresas

consultoras con más cartera comercial que otras consultoras. Ésta, nace de la necesidad de

poder cubrir o minimizar los riesgos al momento de realizar contrataciones con el personal,

siendo estos Especialistas en Riesgos de Contratación y Filtros de Seguridad, viendo aspectos

como las referencias laborales telefónicas, verificaciones domiciliarias, verificaciones

académicas y reportes de riesgos. Cuentan con un subservice que el cliente terceriza de

empresas como Ripley, Atento, Graña y Montero, Grupo Tawa, Scotiabank, Grupo Intercorp,

Sedapal, etc). Siendo así una empresa del sector terciario, por ser de servicios, encargada de

brindar beneficios a otras empresas que lo necesiten. Ellos detectan riesgos desde un gerente

hasta el personal de limpieza de una organización, estos son: riesgos laborales, riesgos

personales y riesgos de contratación, toda esa información se adjunta en un reporte y se le


remite al cliente. También se realizan servicios para auditorías internas de cada empresa.

Centrándose sólo en el filtrado de información, ya que depende de la empresa que requiere

de sus servicios, contratar al personal, puesto que ellos sólo se encargarán de dar información

exterior a RR.HH. de antecedentes y situación actual de los postulantes a evaluar.

Los principales competidores de I-Partner son, MK Consulting Perú, RIS Consulting y

EULEN Consulting, la cual trabaja directamente con GCS (empresa de centro de atención

telefónica). Siendo ésta última la competencia más fuerte para ellos en el mercado. Sin

embargo, no existe mucha competencia, ya que MK Consulting y RIS Consulting están 2

años en el mercado y por ello no tienen mucha cartera comercial.

Su plana directiva está conformada por la Gerencia General, Gerencia Legal, Asistente de

marketing, Asistente Legal, Auxiliares Legales, Operativos Legales. Luego se encuentra el

área administrativa, conformada por el Área de Cobranza, Área de Facturación, Área de

Asistencia, Área de Ventas, Área Operativa, Área de Sistemas, Área de Operaciones y otros

Operativos. I-Partner, trata de no cambiar mucho el personal, no cuentan mucho con personal

externo porque con su personal fijo existe una confianza y un buen vínculo entre trabajadores,

puesto que hay un principio claro del service, de lo que buscan, de lo que hacen.

“La misión, los propósitos y la visión son los fundamentos que sustentan e inspiran la acción

transformadora en las organizaciones modernas” (Alvarado, 2001, p. 286).

 La misión de la Consultora I-Partner, es:

Reducir el riesgo de sus clientes a la más mínima expresión.

 Su visión:

Lograr una experiencia de servicio de cero riesgos, liderando así el mercado.


 Sus valores:

 Integridad: Hacer siempre lo correcto, ser honrado, responsable, respetuoso.

 Innovación: Introduce novedades como la utilización de la prueba del

polígrafo.

 Excelencia: Más de 600 clientes satisfechos, más de 1’230,540 solicitudes

atendidas y relaciones con 80 partners globales.

 Servicio al cliente: Calidad y rapidez en los servicios prestados a sus clientes.

 Puntualidad: Reaccionan a tiempo cuando hay riesgos en la postulación.

 Formalidad

 Compromiso: Brindan información certera.

 Trabajo en equipo

 Sus objetivos organizacionales son:

 Detectar los riesgos que puedan presentarse en una empresa al momento de

la contratación de personal, verificando si la información brindada por el

postulante es apta y verídica, para luego realizar un informe que se le

proporcionará a la empresa.

 Apoyar en la toma de decisiones y brindar seguridad en todas tus

contrataciones, con información fácil de entender y consultar.

 Brindar una solución de seguridad y anticipación de Riesgos Laborales y

Operacionales, dirigiendo sus servicios principalmente a las áreas de

Recursos Humanos, Seguridad y Salud Ocupacional, Marketing, Créditos y

Cobranzas Marketing.
¿CÓMO HA PROYECTADO SU PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH ESA

ORGANIZACIÓN?

La Planificación Estratégica se conceptualiza como un sistema gerencial mediante el cual

quienes toman las decisiones en una organización obtienen, procesan y analizan la

información pertinente interna y externa, con el fin de evaluar la situación presente de una

empresa, así como su nivel de competitividad, con el propósito de anticipar y decidir sobre

el direccionamiento de la institución hacia el futuro. (Leal de Valor, Bolívar de Muñoz y

Castillo, 2011, p.181). Y, como I-Partner está llegando cada vez a más empresas y

haciéndose conocida en el medio por su nivel de competencia con otras consultoras;

comentan que su proyección es dejar de ser una PYME y ser una empresa normal a grande,

o estándar para obtener los beneficios que esta conlleva como las vacaciones completas,

gratificación, utilidades, etc. Y así poder crear nuevas áreas para desempeñar funciones

específicas. Invocando y creando un óptimo nivel de operaciones, crear más áreas

específicas, abastecer de más personal en el área de Marketing, ya que solo tienen a una sola

persona encargada y no se da abasto para todo el trabajo que requiere dicha área; I-Partner

cuenta con sus mismos internos, porque la empresa prefiere no contratar a gente nueva, sino

capacitar a sus propios trabajadores para cubrir áreas ya existentes.

ALTERNATIVAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos vela por dar adecuadas capacitaciones, buscando un entorno laboral

agradable para el personal, realizando actividades como fiestas, recreaciones como por

ejemplo el dar clases todos los viernes, de CrossFit, para que interactúen todas las áreas de

la empresa.

La alternativa que corresponde al plan estratégico de esta empresa sería la de expansión, ya

que, con el paso del tiempo estarían incorporando más áreas y puestos, generando a futuro
más contrataciones. Además, capacitando a su personal interno para así llegar a sus objetivos

y dejar de ser una PYME. Esto causaría una brecha negativa, debido a que, al tener pocos

trabajadores se tendría que buscar más personal que cumplan con el perfil de puesto

requerido e invertir en capacitaciones.

CONCLUSIÓN

En síntesis, la importancia de tener un buen plan estratégico del talento humano,

adecuadamente diseñado e implementado hará que todos los trabajadores se vean enfocados

a cumplir con la misión establecida por la organización y así poder aproximarnos cada vez

más a la visión que se quiere alcanzar.


BIBLIOGRAFÍA

 Leal de Valor, D.Y., Bolívar de Muñoz, M.E., Castillo, C.O. (octubre, 2011). La

Planificación Estratégica como proceso de integración de un equipo de salud.

Enfermería Global, (24). Recuperado de

http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1695-61412011000400015

 Alvarado, T.E., (julio-diciembre, 2001). Metodología para elaborar un plan

estratégico y rediseño organizacional de una unidad de producción agropecuaria.

Revista Mexicana de Agronegocios, (9). Recuperado de

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=14100903

 Lossio, D. (2016). Plan de negocio para una consultora de pequeñas y medianas

empresas en el Perú (Tesis de Máster en Dirección de Empresas). Universidad de

Piura. Programa de Alta Dirección. Lima, Perú.

 Rivera, M., (junio, 2013). De relaciones industriales a gestión y desarrollo humano.

La evolución de la gestión de Recursos Humanos en el Perú. Revista Tiempo de

Opinión, (12). Recuperado de

https://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/06/11/tiempo_de_opinion_makaly_riv

era.pdf