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Humana
De todos los test proyectivos, tal vez no exista uno con mayor libertad proyectiva
con el test del dibujo libre.
El test del dibujo libre es usualmente utilizado para evaluar la personalidad del
sujeto y su situación actual. El marco teórico de preferencia es el psicoanálisis
aunque en mi opinión, muchas técnicas gestálticas pueden ser utilizadas para
ahondar en la exploración y convertir el test en una dinámica terapéutica.
La instrucción que se le imparte al evaluado es: “dibuje lo que usted desee”. Esto
permite que el paciente ofrezca menos defensas ya que la indicación es lo
suficientemente abierta como para intentar hacer un “dibujo correcto”. Posterior a
ello se le pide al evaluado que escriba una historia al reverso de la hoja
relacionado al dibujo.
EVALUACIÓN DE ESTRUCTURA:
· Evaluación de trazos
Evaluación de forma
o o Coherencia: Evalúa si los elementos dibujados tienen una relación lógica entre
sí. Esto puede indicar organicidad y psicoticismo en caso de falta de coherencia.
o · Aspectos formales
o Indicadores de conflicto
· Zonas conflictivas
· Análisis de la historia
CONCLUSIÓN:
· Considero que la prueba, permite ser considera como una prueba anexa a una
batería más amplia de test proyectivos como también en formato individual
La validez de los test se refiere al grado en que estos miden lo que realmente quieren
medir (Kelley, 1927) [1]. Al grado en que la puntuación de una medición representa la
variable a la que está destinada.
Y es que no basta con que un test posea fiabilidad. Es preciso que también sea pertinente.
Es decir, que proporcione informaciones útiles para la decisión que haya que adoptar.
En el contexto de la selección de personas, esta utilidad puede definirse de dos modos
distintos:
Según se verifique que las informaciones obtenidas correspondan a las
características requeridas para el puesto, definidas mediante el correspondiente
análisis de puestos, o
procediendo a la verificación experimental de la capacidad predictiva de dichas
técnicas.
La validez de los test y de los procedimientos de evaluación en selección de personal se
establece con relación a un propósito específico. Así, una prueba puede no ser válida para
diferentes propósitos. Por ejemplo, un test utilizado para medir la competencia técnica
puede no ser válido para estimar la capacidad liderazgo.
Tipos de Validez de los Test
Normalmente suelen distinguirse varios tipos de validez.
Validez Predictiva
La validez predictiva relaciona los test con criterio que pretende predecir; por ejemplo, el
desempeño laboral o el éxito de la formación, criterios ambos clave en la selección de
personal.
Este concepto de validez predictiva se aplica a cualquier otro procedimiento de selección
de personal, no solo a los test. Por ejemplo, entrevistas, pruebas profesionales,
simulaciones, referencias o exámenes de conocimientos.
Se trata de comparar los resultados del pronóstico con la realidad del rendimiento
obtenido en un criterio, previendo un intervalo de tiempo entre la recogida de las
informaciones predictivas y la recogida de informaciones criterio.
Validez de Contenido
Corresponde al grado en que una técnica de evaluación muestrea el ámbito de los
comportamientos para los que se desea establecer una predicción. Se relaciona por tanto
estrechamente con el análisis del puesto, suponiendo que:
Se describa con claridad el rendimiento profesional.
Los objetivos de la técnica de evaluación se formulen correctamente.
Se realice adecuadamente el muestreo del campo profesional.
El procedimiento a seguir para mostrar el grado de validez de contenido sería:
Un análisis de trabajo que permita precisar los conocimientos, aptitudes,
capacidades o comportamientos esenciales que se puedan describir y cuantificar y
que estén relacionados con la tarea profesional.
La elaboración del test, procurando que se corresponda con los resultados del
análisis de trabajo.
Evaluación de la pertinencia del test en relación con la actividad profesional en
cuestión. Esta evaluación se realiza mediante el juicio de varios expertos que son
consultados al respecto.
Validez de Constructo
Representa la capacidad de un test para medir la variable que debe juzga; y de hacerlo de
acuerdo con un modelo teórico existente. Interesa siempre que haya de interpretarse una
prueba como medida de una cualidad o atributo que no esté claramente definida.
Existirían así dos categorías de evaluación:
Las que se bastan a sí mismas, porque resulta fácil definir el campo que abarcan.
Las pruebas destinadas a medir una cualidad (inteligencia, aptitud numérica,…) o
incluso un rasgo de personalidad. Aquí, el objeto de la medición es una noción
abstracta relacionada con una teoría psicológica y definida por ella.
Existen tres métodos para medir la validez de constructo:
En primer lugar, la verificación de que la técnica de evaluación da unos resultados
que guardan correlación con los obtenidos mediante técnicas más
experimentadas que saben bien lo que miden.
Un segundo método es el análisis factorial. Mediante este procedimiento, se aísla y
definen los factores que dan cuenta de las relaciones que existen entre las
variables de medida.
El procedimiento «multirrasgos-multimétodos», que consiste en mostrar que test
diferentes, que midan el mismo factor o el mismo concepto, guardan correlación
entre sí, pero no con test que midan otros rasgos o factores, aun cuando estos
últimos utilicen los mismos métodos.
Validez Concurrente
Fundamentalmente consiste en administrar la prueba a un grupo de sujetos, al tiempo
que se obtienen medidas acerca de su rendimiento en el puesto de trabajo.
La validez vendría dada por la correlación entre ambas puntuaciones. Este procedimiento
tiene la ventaja de proporcionar resultados inmediatos, pero presenta algunos
inconvenientes:
La población sobre la que se ha reunido la información no es representativa de lo
que sería un grupo de candidatos. Esto es así porque no se ha realizado una criba
previa en el proceso de selección. Por otra parte, es probable que las personas
que no tuvieran un nivel de rendimiento satisfactorio hayan abandonado el
puesto.
Los candidatos sometidos a pruebas de evaluación se sienten más motivados que
aquellos a quienes se les pide que se presten para realizar una investigación.
Las diferencias detectadas entre los individuos pueden deberse a los
conocimientos adquiridos con la experiencia profesional.
Fiabilidad