Politécnico Grancolombiano

PSICOLOGIA
SISTEMAS DE SELECCIÓN
ARTICULO CIENTÍFICO – Diseño del proceso de selección de la empresa
“Colsubsidio”

Ana Maria Del Pilar López Buitrago

Luisa Maria Reyes Sánchez
Mónica Cuervo Campo
Angela Patricia De La Rosa
Juan Esteban Sara Muñoz

Fecha: 08 de Diciembre 2020

Profesor: Mary Sol Sánchez Garzón

1 Politécnico Grancolombiano
 Articulo científico – Diseño
. Politécnico
Carrera
del proceso
queGrancolombiano
estudia
de selección
o ejerce.
de la empresa “Colsubsidio”

Ana Maria Del

Colombia
Pilar López Buitrago
Luisa Maria Reyes Sánchez
Mónica Cuervo Campo
Angela Patricia De La Rosa
Juan Esteban Sara Muñoz

Resumen— En el presente artículo, se La fase de selección de personal es la fase

dará a conocer los procedimientos que se por medio de la cual la entidad elige entre
utilizan al momento de realizar la los diversos candidatos el más correcto para
selección de personal, desde que se genera usar un cargo. Partiendo de la obligación de
la creación de la vacante, hasta en el contratar a nuevos trabajadores, así sea que
momento que el colaborador se encuentra ha quedado una vacante o se ha realizado
integrado en su grupo de trabajo en la una totalmente nueva, e incluye los expertos
entidad Colsubsidio. más preparados y que logren dar puntos
positivos a la compañía.
La retención del talento humano es una
I. INTRODUCCION
estrategia de conservar a los colaboradores
La gestión del talento se basa principalmente con conocimiento de calidad, buen
en tres pasos su reclutamiento, selección y desempeño, y muy valiosos para la gestión
retención del talento humano. Como parte de la empresa. El clima laboral es uno de los
inicial del proceso tenemos el causales importantes para conseguir la
Reclutamiento. Consiste en las técnicas que satisfacción y rendimiento del trabajador. El
buscan cautivar aspirantes calificados para dejar asumir roles de liderazgo contribuye
emplear determinado cargo dentro de la a que las personas se sientan
entidad. Este suceso inicia después de parte importante de la empresa. 
determinar las obligaciones del equipo de
.
trabajo de la organización por medio de una
debida planeación de personal.

2 Politécnico Grancolombiano
 II. OBJETIVO GENERAL
Diseñar el proceso de selección de la
empresa caja de compensación
“Colsubsidio”, identificando cada uno de los
procedimientos que se deben llevar a cabo
desde el proceso de reclutamiento hasta la
vinculación del candidato, y la adaptación
de éste al puesto de trabajo.
III. OJETIVOS ESPECIFICOS
 Proporcionar las herramientas que
garanticen un proceso altamente
calificado e idóneo
 Elaborar propuesta de mejoramiento
de técnicas de reclutamiento y
selección actuales para lograr un
mejoramiento en el Área.
 Facilitar consejos útiles para las
entrevistas.
IV. EXPLICACIÓN EMPRESA ESCOGIDA
“Caja de compensación Colsubsidio”
Entidad de derecho privado sin ánimo de
lucro, que hace parte al programa de
Subsidio Familiar y al Sistema de Protección
y Seguridad Social en Colombia. Su
incremento ha sido marcado tanto por el
reconocimiento de los individuos como
3 Politécnico Grancolombiano
seres íntegros con obligaciones activas,
diversos y autónomos, como las
modificaciones que se ha presentado en el
Estado de Colombia en el incremento del
servicio social.
La gestión de esta entidad, la desarrolla por
medio de la entrega de subsidios y la
Prestación de funciones sociales, las cuales
aportan al aumento de la sociedad de
Colombia.
La entrega de auxilios o ayudas está
contemplada en la administración que hace
la entidad en los medios aportados por las
compañías para el cuidado de los pobladores
que por ley son beneficiarias del auxilio
monetario y de los fondos de custodia social
nacidos del 4% como son el subsidio de casa
de interés social, el régimen subsidiado de
salud, el cuidado integral a los infantes y el
fondo para la solidaridad de impulso al
trabajo y defensa al cesante. Por igual,
administra vía acuerdos y contratos, bienes
con el propósito de programas de desarrollo
y responsabilidad social contribuidos por
entes territoriales y organizaciones
nacionales e de todo el planeta.
V. MISION
 “Generar oportunidades para el cierre de
brechas sociales”
VII. PERFIL ORGANIZACIONAL
Para Colsubsidio, es importante las Colsubsidio es una corporación sin ánimo de
oportunidades que ellos pueden generar en lucro, gestionada por criterios de
el cierre de brechas; quiere decir la fractura sostenibilidad social, economía y ambiental.
de una sociedad, a lo mejor conocido como Siendo así financiada con las contribuciones
desigualdad social. Se habla de que empresariales y las entradas por venta de
Colsubsidio quiere que todas las servicios. Administrando recursos y
características que tienen como caja de prestando servicios en el marco del auxilio
compensación, puedan ser brindadas de familiar, protección, seguridad y
manera equitativa a todas las personas que responsabilidad social.
lo necesiten, siendo afiliados a la misma.
VIII. FUNCIONAMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS

VI. VISION Inicialmente, Colsubsidio define y diseña los

lugares de trabajo, con funciones y

“Ser la empresa social de los responsabilidades para ejercer el mismo,

colombianos” previniendo las necesidades las necesidades

del personal a mediano y largo plazo.
Como se mencionaba con anterioridad, para
Continuando así con el proceso de
Colsubsidio siempre será importante que sus
reclutamiento, el cual son procesos que
afiliados tengan los mejores beneficios y
buscan atraer a los candidatos más
también posibilidades de crecimiento, por
competentes para dicha labor.
ende, cada día piensan de qué manera
Posteriormente se realiza la selección del
pueden implementan nuevas estrategias y
personal, generando un análisis de cada
oportunidades de mejoramiento, para que de
persona que se presentó y escoger al más
esta manera los colombianos prefieran a esta
idóneo para llegar a este paso, se realizan las
entidad como caja de compensación familiar
pruebas tanto psicotécnicas como las del
y adicionalmente, una empresa en la que
cargo directamente.
confiar.

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Para Colsubsidio, lo más importante de la
corporación son sus empleados, quiere decir
que sus trabajadores deben estar bien para
que sus clientes o usuarios se sientan de
mejor manera posible, por ende, Colsubsidio
tiene para sus colaboradores los mejores
beneficios y posibilidades de crecimiento
dentro de la misma.
Cada día se evalúa al trabajador midiendo su
desempeño en pro de mejoramiento de la
compañía, y de acuerdo a esto se da una
motivación; aunque a partir de los 3 meses
de antigüedad del empleado se otorgan
beneficios para ellos como, auxilio de gafas,
auxilio educativo y adicional.
También se crean actividades de integración
para que al transcurso de los días el clima
laboral sea cada vez mejor.
IX. METODOS DE RECLUTAMIENTO
1. Análisis de la hoja de vida: Este es el
paso principal y fundamental para
iniciar el reclutamiento, porque
identificamos los aspectos básicos
que necesitamos conocer para
clasificar al candidato en las
diferentes vacantes, por medio de
este se conoce datos personales,
académicos y labores.
5 Politécnico Grancolombiano
2. La entrevista de selección: Este es el
método por el cual se valida si el
aspirante aplica a la vacante y si
cumple los criterios exigidos, tales
como, la experiencia, la actitud, las
competencias, el perfil
organizacional y entre otros.
3. Fuentes de reclutamiento: Existen
algunas como las redes sociales,
LinkedIn, el empleo, CompuTrabajo,
y otras, las cuales permiten de forma
gratuita a los aspirantes a conocer
información sobre la empresa, la
vacante y poder postular su HV para
que sea conocida y valorada por la
reclutadora.
4. Pruebas de capacidades: dentro del
proceso de selección hay diversidad
de pruebas de personalidad, técnicas,
psicotécnicas y centros de valoración
referente al cargo o de diferentes
técnicas grupales, con el objetivo de
complementar el proceso e
identificar si las personas cumplen
las competencias solicitadas y
conocer si su personalidad es acorde
a los valores y políticas
organizacionales.
5. Entrevista con el jefe: Esta ayuda a
la persona experta en selección a ser
 más asertiva con la selección, puesto fijo
ofrece
que aporta indicando desde el hacer * Auxilio de transporte
mos?
y saber si la persona en realidad *Prestaciones legales vigentes.
cumple con las competencias que se
requieren en el cargo, de esta forma Se realiza con una duración de 5 a 7

se puede garantizar un entrenamiento días, de acuerdo a petición del

optimo en la persona que sea Formac servicio.

seleccionada a futuro. ión * Auxilio de Transporte: $5.000 si es

presencial cada viernes semana
vencida

X. ANALISIS PUESTO DE TRABAJO Laboran 47 horas a la semana de la

siguiente manera:
*6 meses de experiencia en Call Horario
De lunes a viernes de 8:00am a
Center (Certificado laboral que lo s
8:00pm turnos rotativos de 8 horas/
respalde)
sábados de 9:00am a 3:00am
*Edad: 18 años, preferiblemente
mayores de 20
*Nivel de Formación Académica:
Mínimo Bachiller, no se ha
¿Qué establecido restricción con otro tipo
necesit de formación.
as? *Aprobar el proceso de Selección: XI. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Roll play, entrevista, PDA, pruebas

básicas, exámenes médicos,
Para la compañía Colsubsidio el Proceso de
documentación.
Selección se valora una lista de probables
(para teletrabajo debe contar con pc
postulantes por medio de pruebas,
solo por la formación ya que Emergia
entrevistas, etcétera. El proceso incluye las
le asignará un pc cuando firme
ocupaciones en relación a la programación
contrato)
de estas ocupaciones y el ingreso de los
resultados después de ejecutarlas.
¿Qué te *Salario: Básico - Contrato a término
6 Politécnico Grancolombiano
El ingreso de cualquier nuevo trabajador a la
caja es cualquier proceso que principalmente
consume cualquier extenso tiempo, debido a
que necesita de bastante trabajo manual y la
coordinación de diferentes personas en todo
el proceso. Por este motivo es normal tener
retrasos en la fecha de ingreso del empleado
o en la asignación del puesto de trabajo. El
proceso ayuda a la unión de los nuevos
empleados en la caja, preparándolos de
manera tal que logren hacer sus
funcionalidades de manera idónea a partir
del primer día.
XII. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
La Caja de Compensación Familiar
Colsubsidio maneja las dos clases de
reclutamiento:
1. RECLUTAMIENTO INTERNO:
Fortalece el plan carrera: La compañía
dedica monumentales esfuerzos para hacer
ocupaciones que motiven a sus empleados
para mejorar la productividad y el
fortalecimiento del equipo de trabajo. Es un
plan sustentable en la época, que ni siquiera
solo beneficiará a sus trabajadores, sino que
7 Politécnico Grancolombiano
logrará una más grande productividad para
la compañía.
2. RECLUTAMIENTO EXTERNO:
La caja de Compensación también maneja
este tipo de reclutamiento a través de
empresas temporales que ponen a su servicio
la contratación de personal, basándose en el
objetivo de adquirir personal que aporte
nuevos conocimientos y perspectivas; la
incorporación de trabajadores nuevos,
comprometido a cumplir las jornadas de
labor, puede tener un efecto saludable sobre
el resto del personal.
XIII. FASES DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
1. Descripción de puestos: se establecen los
objetivos, funciones y responsabilidades del
puesto de trabajo, describiendo la misión
perseguida de acuerdo a la estrategia
organizacional de la compañía, así como las
competencias que requiere el personal que
llevará a cabo estas funciones, incluyendo
los requisitos y perfil académico.
2. Información del perfil de puestos: está
contenida en la explicación de puestos, el
perfil del puesto valora la inteligencia y las
capacidades primordiales para realizar las
funcionalidades y labores que corresponden
a éste.
3.Averiguación de candidatos: como ya se
sabe; hay 2 tipos de reclutamiento de
personal: el reclutamiento externo que busca
el ingenio fuera de la compañía y el interno
que ejecuta una averiguación en ella, usando
diferentes fuentes para cada tipo de
reclutamiento, se tiene:
1. Fuentes de reclutamiento externo:
son esas que ni siquiera pertenecen a la
organización, entre sus virtudes se hallan
que se puede entrar a una gigantesca
proporción de ingenio, fomentando la
competitividad y la pluralidad.
2. Fuentes de reclutamiento interno: El
reclutamiento interno se basa en cubrir
cualquier puesto vacante re ubicando a
cualquier empleado que ya pertenece a la
compañía por medio de cualquier proceso de
selección interno.
 Dinámicas de conjunto: son
pruebas de selección grupales en las
que se cita a diversos candidatos a la
vez y se les expone una situación
concreta.
 Pruebas de entendimiento: Se
plantean ejercicios que evalúan la
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formación, la velocidad,
capacidades, conocimientos y
aptitudes que tiene el candidato
respecto al puesto vacante.
 Pruebas psicotécnicas: además se
conocen como examen de sabiduría
y son cuestionarios con respuestas de
selección múltiple que se hacen con
tiempos límite seleccionando una de
las posibilidades planteadas.
5. Selección y Contratación: Una vez
escogido al candidato correcto, la zona
solicitante informa al área de recursos
humanos o atracción del ingenio para que
continúe con el proceso de selección.
6. Incorporación: Esta es la etapa por
medio de la cual se hace la presentación de
la organización al nuevo empleado, para que
éste conozca su táctica, cultura
organizacional y valores corporativos; así
como las funcionalidades de su puesto de
trabajo.
7. Formación: Esta es la última parte del
proceso de selección, en esta etapa,
mediante la formación se mejoran las
capacidades y competencias del nuevo
empleado para que logre realizar las
funcionalidades de su puesto de trabajo de
forma integral. Por medio del proceso de
capacitación se moldean los conocimientos
y pensamientos del empleado, lo cual
conduce a cualquier manejo de calidad.
XIV. PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN
DE CANDIDATOS
1.1 Proceso de preselección de candidatos
Este proceso consiste en filtrar los
candidatos reclutados, eliminando los
aspirantes que no se ajustan al perfil del
puesto mediante la documentación
recopilada. Existen tres grupos de donde se
toma información para llevar a cabo el
proceso de preselección, estos son:
3. Excluyentes: se clasifican en
revisión y verificación de
cumplimiento de los requisitos para
el puesto de trabajo, realización de
pruebas de conocimiento, pruebas
psicotécnicas y entrevista de trabajo.
4. Valorables: se basan en la
experiencia laboral y trayectoria
profesional del aspirante o candidato,
su formación académica, edad,
razones de la rotación laboral en
otras empresas, entre otros.
5. Indicativos:
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1.2. Proceso de selección de candidatos
Este proceso consiste en la elección del
aspirante o candidato entre el grupo de
seleccionados en el proceso de
reclutamiento que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al puesto de
trabajo requerido y que además cuente con
la destreza o aptitud de incrementar la
eficacia y pueda optimizar el desempeño de
sus funciones.
La selección de personal se enmarca como
un proceso de comparación y decisión, que
tiene en cuenta, por una parte, los requisitos
para llevar a cabo el puesto de trabajo, y por
otro, la comparación entre diferentes
características de los candidatos.
 Selección como un proceso de
comparación: comparación entre
dos ítems: Los requisitos del puesto
vacante y el perfil de las
características de los candidatos; en
este último se tienen en cuenta
aspectos a evaluar tales como:
experiencia, formación,
personalidad, entre otros.
 Selección como un proceso de
decisión: Una vez se lleva a cabo el
 proceso de comparación, se puede
determinar o llegar a la conclusión
de que varios candidatos coincidan
con características similares para
ocupar el puesto vacante. En ésta
fase del proceso de selección, se
debe decidir entonces cuál es el
candidato idóneo para cubrir las
necesidades del cargo y que pueda
aportar a la empresa capacidades
eficientes para optimizar
desempeño de sus funciones. Esta
decisión debe tomarse en conjunto
entre el área de recursos humanos o
de atracción del talento de la
empresa y el área que realiza la
requisición del puesto de trabajo.
XV. INCORPORACIÓN Y
ADAPTACIÓN DE PERSONAL
Después de los procesos de selección de
personal, se continua con la unión a la
compañía del nuevo integrante de la misma.
Su finalidad es acompañar al colaborador en
su proceso de unión, ayudándolo a conocer
su departamento y su papel en la compañía y
a comprender los procesos y rutinas de
trabajo.
10 Politécnico Grancolombiano
Los planes de acogida son diseñados por los
causantes de RR-HH de las empresas, en los
cuales llevan a cabo unos pasos para de esta
manera darle como tal al nuevo integrante
de la empresa, una “inducción”.
En primera instancia, se realiza la
bienvenida, en donde se realiza una breve
inducción de la empresa, indicándole
aspectos importantes de la compañía;
el quienes realizan este proceso son las
personas encargadas del talento humano,
quien le da a conocer las actividades
importantes de la empresa a la cual se
encuentra prestando su servicio.
Como siguiente paso, está la entrega de un
folleto de bienvenida, la cual, es una
herramienta que permite la acogida e
informa al empleado de cómo se desarrollará
su incorporación y de los beneficios que
adquiere al ser colaborador de la entidad,
para que de esta manera se motive para ser
mejor cada día.
Y por último, se realiza la presentación del
nuevo integrante, en este paso es cuando el
nuevo colaborador conoce a los compañeros
de trabajo que tiene asignados y quienes van
a estar para apoyarlo cada vez que él lo
requiera, para que de esta manera su labor como aptitud que debe tener el profesional a
sea más amena. cargo (psicólogo), con ética profesional,
reclutando toda la información a través de la
Colsubsidio pasado los 30 días de haber entrevista y pruebas realizadas.
firmado contrato con ellos, realizan una Y determinando internamente en la
evaluación, para de esta manera validar si compañía el perfil del cargo para la vacante
finalmente la persona contratada está a seleccionar, con el objetivo de dejar
haciendo la labor correspondiente y de la claridad y enfoque desde inicios del proceso
mejor manera. La evaluación es bastante a los posibles candidatos.
valiosa, pues posibilita detectar los esfuerzos
con las que está el trabajador y mejorar el
proyecto de acogida en el futuro. Se debería
realizar a partir del área de Recursos
Humanos, junto con el supervisor inmediato
del empleado, que además debería hacer una
valoración del trabajador y de todo el
proceso

XVI. CONCLUSIONES

Para concluir este proyecto investigativo, se

logró diseñar el procedimiento de selección
para el puesto de trabajo de Call Center para XVII. BIBLIOGRAFIAS
la empresa caja de Compensación  Chiavenato, I. (2007).
Colsubsidio, aplicando el respectivo
Administración de Recursos
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  Preselección de candidatos. (2020).

Retrieved 8 December 2020, from

https://administracion-de-rr-

hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin

-de-candidatos.html

 Preselección de candidatos. (2020).

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https://administracion-de-rr-

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