S.E.P. S.E.S. D.G.E.S.T.

Instituto Tecnológico de Aguascalientes

Ingeniería industrial

Materia:

Relaciones industriales

Tarea:

Curva salarial

Alumnos:

Manuel Alejandro Almaraz Lopez

Bryan Antonio Hernández Martínez

Maestro:

Juan de Jesús Olmos Díaz

Realizado el 20 de mayo del 2022

Para entregar el 22 de mayo del 2022

Indice
Capitulo 1

Marco teorico ................................................................................................................................................... 3

Investigación sobre las funciones del departamento de relaciones Industriales en las organizaciones ......... 4
Introducción.................................................................................................................................................. 4
Desarrollo...................................................................................................................................................... 5
Preguntas RH .................................................................................................................................................. 16
Estructura organizacional ............................................................................................................................... 22
Capitulo 2

Marco teorico……………………………………………………………………………………………………………………………………………31
vacantes……………………………………………………………………………………………………………………………………………………32
REPORTE DE ENTREVISA……………………………………………………………………………………………………………………………33

Capitulo 3

Marco teorico……………………………………………………………………………………………………………………………………………34

Plan de capacitacion………………………………………………………………………………………………………………………………….37

Diagrma de flujo………………………………………………………………………………………………………………………………………47

Capacitacion…………………………………………………………………………………………………………………………………………….48

Capitulo 4

Marco teorico…………………………………………………………………………………………………………………………………………..67

Modelo apreciacion de desempeño………………………………………………………………………………………………………….68

Curva salarial…………………………………………………………………………………………………………………………………………….79
Capitulo 1
Marco teorico

Relación: Correspondencia o conexión que hay entre dos o más cosas.

Empresa: organización o institución dedicada a actividades que buscan el beneficio económico o comercial

Objetivo: Una meta es un resultado deseado que una persona o un sistema imagina, planea y se
compromete a lograr: un punto final deseado personalmente en una organización en algún desarrollo
asumido

Comunicación: es la acción consciente de intercambiar información entre dos o más participantes con el fin
de transmitir o recibir información u opiniones distintas

Industria: es una actividad cuyo propósito es transformar las materias primas en productos elaborados,
semielaborados o super elaborados, utilizando una fuente de energía

Organización: son sistemas administrativos creados para lograr metas u objetivos con el apoyo de las propias
personas, o con apoyo del talento humano, los recursos disponibles, entre otras

Talento: como aptitud, es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad.Está vinculada a la aptitud
o la inteligencia. Se trata de la capacidad para ejercer una cierta ocupación o para desempeñar una actividad.
El talento suele estar asociado a la habilidad innata y a la creación

Gestión: es asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un proceso, esto puede ser empresarial o
personal, lo que incluye: La preocupación por la disposición de los recursos y estructuras necesarias para
que tenga lugar en el comercio. La coordinación de sus actividades y sus semejantes

Personal: Se define como la media de personas, remuneradas y no remuneradas, que han contribuido
mediante la aportación de su trabajo

Trabajador: es la persona física que con la edad legal mínima presta servicios retribuidos subordinados a
otra persona, a una empresa o institución. Si su edad es menor a la legal establecida, puede considerarse
trabajo infantil y puede ser ilegal a menos que tenga, en ciertos casos, permiso de sus padres o tutores

Adiestramiento: es el acto de enseñar a los animales respuestas específicas a condiciones o estímulos

específicos. La capacitación puede tener fines tales como compañía, detección, protección y
entretenimiento
 Investigación sobre las funciones del departamento
de relaciones Industriales en las organizaciones

Introducción

Las Relaciones Industriales también tiene su propia historia; pero su desarrollo no siempre ha
sido uniforme y constante debido a las frecuentes y no siempre favorables cambios de la
legislación en materia laboral.
Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más
eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la
empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles. Estas se desarrollan con el objetivo de
alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.
Y como ya nos podemos imaginar esta particular materia enfocada a las normas juega un papel
importante pues no permite principalmente canalizar de manera racional y efectivamente los
recursos humanos dentro de una empresa u organización. Tiene como objetivo reclutar,
seleccionar y clasificar el personal, está encargada del adiestramiento y el mejoramiento de los
trabajadores.
Desarrollo

Implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales.

En consecuencia, los administradores de todos los niveles deben interesarse en la ARH.
Básicamente, todo administrador hace que se logren cosas a través de los esfuerzos de otros; esto
requiere de una administración eficaz de los recursos humanos.
Se concibe que el factor humano lo formen las personas dotadas de habilidades, capacidades,
destrezas y conocimientos, es decir, competencias necesarias para desarrollar las tareas de la
organización.
Se asegura que la gestión de las Relaciones Industriales constituye hoy la prioridad fundamental
para lograr el nivel de competitividad que se requiere en las empresas e instituciones.
No se duda que la implicación de las personas y todo el entramado de las relaciones humanas
que se establecen en el seno de las empresas e instituciones constituyen un elemento decisivo
para su renovación y mejora.
Por lo que hoy no sólo las Relaciones Industriales deben atender reclamaciones y fomentar la
armonía, sino que tienen objetivos corporativos, como ser responsables del desempeño de los
trabajadores; funcionales, manteniendo un nivel adecuado del Departamento de Relaciones
Industriales a las necesidades de la organización; sociales, respondiendo con ética y socialmente
a los problemas que enfrente la empresa con las comunidades; y, personales, apoyando la
aspiraciones de cada una de las personas que integran la organización. Lo que implicaría entre
las principales funciones de las Relaciones Industriales:

• La planeación, organización, reclutamiento y selección del personal

• El desarrollo de los trabajadores

• Las remuneraciones, beneficios y servicios

• La seguridad e higiene

• Las relaciones laborales, comunitarias y con trabajadores; y

• La investigación en personal.
 La principal diferencia entre estos dos tipos son los diversos mecanismos con los que los
conflictos se gestionan y la manera en la que se implementan cambios., los empleados del
sindicato suelen estar protegidos por un conjunto detallado de los procedimientos previstos en
el contrato de trabajo, y por lo tanto estas obras en un entorno sindicalizado requieren un buen
conocimiento del mercado de trabajo en general y el convenio colectivo en vigor, en lospuestos
de trabajo no sindicalizados las relaciones industriales pueden tener la capacidad de
implementar fácilmente nuevos programas, incluyendo la gestión del rendimiento y de los
programas de reconocimiento y de conservación.

Las relaciones industriales en general, están en una oficina, pero en algunas empresas, estos
fondos pueden ser colocados cerca de o en el piso de producción. La proximidad al trabajo le
sirve al coordinador de relaciones industriales en vivo y en directo al tener contacto y
mantenerse ocupado con el trabajo, los empleados y gerentes.

La relación industrial permite principalmente canalizar de manera racional y efectivamente

los recursos humanos dentro de una empresa u organización. Tiene como objetivo reclutar,
seleccionar y clasificar el personal, está encargada del adiestramiento y el mejoramiento de
los trabajadores. Esta disciplina cumple con funciones y objetivos que sirven para el
desarrollo eficaz de cualquier industria.

Los objetivos que cumplen las relaciones industriales activan la funcionalidad de las empresas e
industrias, son los siguientes:

• Objetivos funcionales
• Objetivos en la sociedad
• Objetivos corporativos
• Objetivos personales
•

Con el avance tecnológico y la globalización en los negocios las relaciones industriales se han
convertido en un pilar fundamental para el desarrollo y la productividad de las empresas, las
funciones que desempeña esta ocupación son:
• El control de personal: esta etapa se encarga de analizar y calcular el desempeño y el
grado de los objetivos que está alcanzando la organización, se observan los planes para
determinar los errores y buscar alternativas de corrección.
• La negociación colectiva: se trata de los acuerdos de condiciones de trabajo y salarios
entre los trabajadores, solo se toma en cuenta si los obreros han cumplido un mínimo de
un año laboral.
 • El movimiento interno de personal: para que una empresa pueda desempeñar funciones
de forma productiva debe adecuarse a nuevos cambios y condiciones, para brindar
garantía y seguridad a sus empleados y a la sociedad.
• Las comunicaciones internas: es el proceso de comunicación que permite mantener
informados a los trabajadores de todo lo que ocurre en la empresa, esto accede a que
los
jefes puedan tomar decisiones seguras.
• La administración de remuneraciones: el dinero que los trabajadores reciben no sólo
tiene valor económico, sino que representa el desempeño de producción que aportan a
la
empresa.
• La evaluación de personal: los empleados están expuestos a constantes evaluaciones de
manera informal o formal para determinar la capacidad de potencial que puedan
desarrollar en su área de trabajo.
• Capacitación de personal: se toma en cuenta las necesidades de la empresa para escoger
las destrezas y actitudes del contribuyente.
• La seguridad industrial: la tarea trata de evitar accidentes que coloquen en riesgo
la salud física o mental de los empleados, esto colabora con el desarrollo del trabajo
diario del personal.
• Selección de personal: por medio de unos pasos se lleva a cabo la selección de
candidatos que pueden llegar a ser contratados para los cargos que estén postulados y
vacantes, este paso se logra después del reclutamiento de personas.
• Reclutamiento de personal: se trata de relacionar a los candidatos con la organización,
las funciones y responsabilidades que debe cumplir cada vacante.
Es importante tener en cuenta que las personas que desempeñan el trabajo de relaciones
industriales son los que forman parte del personal de Recursos Humanos en una empresa, su
misión es tomar decisiones que sean propicias para los empleados y para la producción efectiva
de la organización, con esto se evalúa lo vital que es esta disciplina en todas las organizaciones y
para el avance del potencial económico en un país.

Funciones de las relaciones industriales

En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones,
actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnúmero de funciones muyvariadas.

El reclutamiento de personal
Es el proceso de identificar e interpretar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en
una organización. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidad que incluye cada
 vacante

La selección de personal
El proceso de selección de personal consiste en una secuencia de pesos que se emplean paradecidir
que candidato debe ser contratados una vez que se dispone de un grupo obtenidos mediante el
reclutamiento

La segunda industrial
La misión es reducir al mínimo cualquier tipo de riesgos que atente contra la salud e integridad
física y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales
para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal.
La capacitación de personal
La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una
empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidad es y actitudes de la
colaboración.
La evaluación de personal
Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre
evaluados con ciertas continuidad sea formal o informalmente.
La administración de remuneraciones
El dinero que los empleados reciben por sus servicios es de importancia para ellos no solamente
por su valor económico sino por lo que el pago representa en términos de status y reconocimiento
por parte de la organización. El pago de salario debe ser equitativo, tanto en términos del
desempeño del empleado como en términos de lo que otros trabajadores están recibiendo por su
desempeño.

Las comunicaciones internas

Conceptos de comunicación.
Es un proceso mediante el cual los conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y
aceptados por otros.
En una organización la comunicación es la fuente de energía que la mueve, sin información los
administradores no pueden tomar decisiones efectivas.

El movimiento interno del personal

Para que una organización pueda permanecer viable, adaptarse a nuevas condiciones y servir con
efectividad a sus miembros y a la sociedad, a los empleados que se encuentran en ella debe
exigírseles que hagan cambios y ajustes.
 La negociación colectiva
Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y
demás circunstancias concernientes a la relación entre trabajador y empleadores en una
organización.

El control de personal
El control es el proceso de revisar y medir el desempeño con el objetivo de determinar el grado
hasta el cual se están logrando los planes y objetivos de la organización.
 Pasos para la definición de la estructura organizacional:

1. Identificar y clasificar las actividades que se tiene que realizar en la empresa

2. agrupamos estas actividades

3. a cada grupo de actividades le asignamos un lugar con la autoridad correspondiente para

supervisar y tomar decisiones

4. coordinamos vertical y horizontalmente la estructura resultante

 Tres partes principales están directamente involucrados en las relaciones laborales:

• Los patrones: Los patrones tienen ciertos derechos labores, tienen el derecho de
contratary despedir a los empleados. La administración también puede afectar a los
intereses de los trabajadores por ejercer su derecho a trasladarse, cerrar o fusionar la
fábrica o de
introducir cambios tecnológicos.

• Empleados: Los trabajadores tratan de mejorar los términos y condiciones de su empleo.

Que el intercambio de puntos de vista con la administración y expresar sus quejas.
También quieren compartir los poderes de toma de decisiones gerenciales. Los trabajadores
en general se unen para formar sindicatos en contra de la gestión y obtener elapoyo de estos
sindicatos.
 • Gobierno: El gobierno central y estatal influye y regula las relaciones de trabajo a través
de leyes, reglamentos, acuerdos. También incluye los terceros y los tribunales laborales
y
tribunal.

OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES.

• Promover el desarrollo de la empresa y fomentar las relaciones cordiales empresa –

trabajador.

• Apoyar y fomentar las acciones dirigidas al desarrollo de técnicas y sistemas

encaminadas a proporcionar el personal idóneo a cada una de las funciones y actividades
que se ejecutan dentro de la empresa.

• Programar y desarrollar acciones tendientes a proporcionar capacitación y adiestramiento

al personal empleado en la empresa.
Conclusiones

CONCLUSIÓN DE BRYAN ANTONIO HERNÁNDEZ MARTÍNEZ

Lo que yo puedo concluir de esta actividad de un investigación acerca lo que es las relaciones
industriales, que es y como se relaciona con relaciones industriales y en si las relaciones
industriales ayuda a el buen manejo de recursos humanos de las empresas ya que así se puede
llevar acabo el buen trabajo y la armonía que pueda ser.
El fin de este trabajo es ayudar a entender mucho mejor lo que es relaciones industriales y así no
dificultándonos durante todo el semestres.

Conclusion: Manuel Alejandro Almaraz Lopez

Las relaciones industriales permite principalmente canalizar de manera racional yefectivamente
los recursos humanos dentro de una empresa u organización.

Como ingenieros industriales buscamos siempre la mejora constante y el saber optimizar nuestros
recursos garantiza eso. Es por eso que las relaciones industriales son importantes ennuestra área.
 Conclusión de Jairo Josué Martínez Méndez

A través de este trabajo que hemos realizado mis compañeros y yo, puedo definir las relaciones
laborales como un conjunto de reglas, procedimientos y recomendaciones que ayudan a lograr
los objetivos de la empresa al mismo tiempo que logran su misión y logro Rendimiento y
funcionalidad más efectivos para la máxima satisfacción y eficiencia.

Conclusión personal
Víctor Hugo Ramirez Campos
Podemos concluir que las relaciones industriales parece que no pero son esenciales para una mejor
comunicación organizacional y tenemos pues, toda una gama de funciones que los departamentos
de recursos humanos y relaciones laborales tienen que conducir a feliz término para que, tanto
empresa como empleados y sindicatos queden satisfechos y con ganas de cumplir sus
responsabilidades y deberes encomendados, todo esto parte de lo un ingeniero industrial debe
lograr.

CONCLUSION Adrián:

En conclusión, las relaciones industriales son ejecutadas con un vínculo entre la administración
de la empresa y los trabajadores. Como disciplina las relaciones industriales tienen la convicción
de que uno de los principales aspectos positivos que una empresa puede tener son las personas
que trabajan en ella.

Por lo tanto, para que una organización tenga éxito en el mundo de los negocios, es necesario que
la parte directiva mantenga una relación de armonía con los empleados.

Conclusion Sebastian:

Como conclusión personal, podemos decir que esta actividad nos sirvió mucho para conocer
cómo es que se desarrollan las relaciones industriales, su manera de organización, y cómo es la
parte de buscar y contratar personal para una empresa

Conclusión Jenny De la fuente:

Esta actividad me ayudo para comprender mejor el tema al estar indagando en diversas fuentes
de informacion, se cumplió el objetivo que era comprender el tema.
 Preguntas RH
1.¿Cuál es el contexto de la gestión del talento humano?

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas
trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.

Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individúales. Crecer en la vida y tener
éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente

de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y
estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.

2.Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales

la relación entre personas y organización, no siempre es una relación de cooperación y mucho menos satisfactoria. Muchas veces, la relación se
hace tensa y conflictiva debido a que la consecución de los objetivos de una de las partes impide o trunca el logro de los objetivos de la otra. El
conflicto que existe entre los objetivos que la organización pretende alcanzar y los objetivos individuales de cada uno de los integrantes es ya
muy antiguo, los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre son compatibles. Para que la organización pueda alcanzar
eficientemente sus objetivos, tiende a provocar en los individuos un profundo sentimiento de frustración, fracaso, conflicto y una corta
perspectiva temporal de permanencia en la organización. Como si las personas fueran desechables.

Esto se debe a las exigencias que las organizaciones le imponen a las personas, midiendo su desempeño y confinándolas a tareas aisladas,
especializadas, repetitivas y carentes de oportunidades para la manifestación de sentimientos de independencia, responsabilidad y confianza en
ellos mismos. La frustración generada transforma a las personas en apáticas y sin interés por su trabajo.

Casi siempre, los objetivos organizacionales se contraponen a los individuales de las personas: la reducción de costos va en contra de mejores
salarios, el aumento de las ganancias entra en conflicto con mejores beneficios sociales, la productividad no “se lleva” con el esfuerzo saludable,
el orden no funciona con la libertad, la coordinación no se da con la autonomía y lo que es bueno para una de las partes, no siempre es bueno
para la otra. Es ahí donde está el conflicto y el antagonismo de intereses.

Si una de las partes obtiene ventaja, la otra generalmente queda insatisfecha, en el caso de que la solución adoptada sea del de tipo ganar-
perder.
3.¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socias?

Significa que a los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como
recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus
actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la acción de la organización. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio
físico en la contabilidad de la organización. Son recursos de la organización, lo que significa “cosificar” a las personas.

4.De dos definiciones del talento humano

La combinación de las características o cualidades de una persona que implican una serie de conocimientos y compromisos se identifican con la
definición del talento humano. En otras palabras se trata de la capacidad de las personas de comprender de manera inteligente la manera de
resolver un determinado problema mediante una serie de habilidades, destrezas y experiencias.

Se puede definir el talento humano como aquella fuerza humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento
empresarial y en la productividad de cualquier organización. Los gestores del talento humano tratarán, en todo momento, de desarrollar e
incorporar a su empresa a aquellos trabajadores que se considera que tienen más talento y que se espera que lleven a cabo un mejor desempeño
de sus funciones

5.¿Cuáles son los procesos de la gestión del talento humano?

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.

Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.
Al encontrar trabajadores que no están satisfechos con el empleo actual, y además del empleo están insatisfechos con la remuneración, con el
ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, se ha convertido en una preocupación para muchos Gerentes, teniendo en
consideración los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán más con el paso del tiempo.

Es justo decir que, la gestión del talento humano se puede entender como una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que
influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones.

6.Procesos de Gestión del Talento Humano:

Plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes:

En la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del
desempeño)

En la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas
basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la
organización.

En primer lugar, hay que señalar que la Gestión Humana está relacionada con funciones del líder del área, pues se refiere a las políticas y
prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas, a saber

•Análisis y descripción de cargos

•Diseño de cargos

•Reclutamiento y selección de personal

•Contratación de candidatos seleccionados

•Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

• Administración de cargos y salarios

•Incentivos salariales y beneficios sociales

•Evaluación del desempeño de los empleados

•Comunicación con los empleados

•Capacitación y desarrollo del personal

•Desarrollo organizacional

•Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

•Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

7.¿Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento humano?

Entre los objetivos principales de la gestión del talento humano, gestión del capital humano o gestión de recursos humanos, como también se le
conoce, están:

-Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.

-Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.

-Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de manera óptima.

-Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores.

-Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.

8.¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

Es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que trabaje en el área de su
desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, méritos,
capacitación, procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y
ordenar. En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.
9.¿Cuál es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de línea?

El papel de los especialistas en RH es principalmente encargarse de las políticas de recursos humanos, brindar asesoría y apoyo, brindar
consultoría interna de recursos humanos, servicios, orientación y encargarse de la estrategia de recursos humanos, establecida.

El papel de los gerentes de línea es encargarse de su equipo de personas, así como tomar decisiones sobre los subordinados, cumplir las metas
de RH, encargarse de la táctica y las operaciones

10. ¿Qué significa centralización y descentralización en ARH?¿Cuales son las ventajas y las desventajas de cada una?

términos que se refieren a dos modelos de administración y control de la autoridad, que se contraponen

La centralización indica la acción de concentrar la autoridad, es decir, la toma de decisiones recae o se centraliza sobre una persona o grupo en
específico de individuos, a fin de optimizar el sistema de trabajo de una organización o administración de una empresa.

La descentralización es la acción de transferir o delegar la autoridad a otras jerarquías, es decir, otros departamentos o unidades de una
organización o gobierno pueden tomar decisiones y generar mayores beneficios. Se puede, incluso, tener un sistema descentralizado de
educación.

¿Cuales son las ventajas y las desventajas de cada una?

Ventajas de la centralización

•Quienes tienen el poder y la autoridad de tomar decisiones tienen una visión amplia de la empresa o gobierno.

•Posibilita que la toma de decisiones sea uniforme a nivel general, lo que facilita la aplicación de métodos y políticas de trabajo.

•Se evita realizar un mismo trabajo más de una vez por problemas o falta de comunicación.

•Quienes tienen mayor autoridad deben contar con una preparación especializada y que corresponda a sus obligaciones. Es decir, implica mayor
capacitación y conocimientos.
Desventajas de la centralización

•Suele haber demoras en la comunicación u orientaciones por la distancia que existe entre las autoridades y demás subordinados.

•Los jefes o autoridades suelen estar recargados de trabajo debido al gran número de tareas que deben atender.

•Limita el desarrollo de las subdivisiones y se reduce la motivación de los empleados.

• Muchas veces las autoridades desconocen las problemáticas de los demás departamentos que dirige.

Ventajas de la descentralización

• Se incrementa la capacitación de las jerarquías inferiores.

•Los jefes de departamento son los que toman las decisiones directamente, por lo que se hace un mejor aprovechamiento y uso del tiempo.

•Se puede tener mayor control en ciertos temas laborales o gubernamentales.

•Se incrementa la capacitación del personal subordinado. Desventajas de la descentralización

•En ocasiones las decisiones de los departamentos u organizaciones no están alineadas según los términos generales que los rigen.

•Puede haber pérdida de tiempo y dinero en el caso de que dos o más personas, sin saberlo, trabajen en una misma tarea que puede ser resuelta
por uno solo.

•No se toman en cuenta los conocimientos de los especialistas porque pertenecen al departamento central de la empresa u organización.

•Puede ocurrir, que los departamentos no cuenten con los equipos apropiados para el desarrollo de sus tareas por falta de capacitación.
Estructura organizacional
Misión:

Conviértase en el mejor taller de carrocería y pintura de automóviles mediante el desarrollo e implementación de

un sistema de calidad que logre los objetivos establecidos.
Visión:

Lograr que el taller de carrocería y pintura sea la mejor opción del público y que requiera el servicio especializado
en reparación automotriz, generando altas expectativas en los resultados, y de esta manera ser un negocio capaz
de brindarle la confianza y el trato accesible con precios que se ajustena la economía del cliente.
Puesto: Gerente
Depende de: ninguno
Subordinados: Asistente y Administrador
Función básica: supervisar todas las áreas para saber las necesidades y problemas que hay en elnegocio, así como
ver que todo este en orden y forma.
Responsabilidades:
1. Llevar un control administrativo del negocio
2. Establecer buenas relaciones a todos los niveles para poder saber que pasa en las diferentesáreas del
negocio y así ofrecer un buen servicio
3. Tomar decisiones de manera eficaz a los diferentes problemas que se presentan.
4. Es necesario que mantenga una línea directa de comunicación con sus colaboradores paraestar
bien informado
5. Lograr ventajas competitivas para estar en un rango competitivo con otros negocios de sumisma
índole.
Características requeridas: Ser una persona segura de si misma y que de seriedad a su trabajo, asícomo tener
buena comunicación con sus colaboradores para llegar a los objetivos previstos.

Puesto: Asistente
Depende de: Gerente
Subordinados: Jefe de taller, controlista, Asesores de servicio, y valuador de siniestro
Función básica: ayudar al gerente a hacer un mejor uso de su tiempo, gestionar su carga de trabajoy asegurarse
de que su oficina funcione sin problemas.
Responsabilidades:
1. Atención de visitas
2. Atención telefónica
3. Organizar reuniones
4. Organizar agenda
5. Llevar organización de archivo
Características requeridas: Debe ser un buen comunicador oral y verbal. Tener buenas habilidadesinterpersonales,
capacidad de trabajar en equipo, organizador y gestor del tiempo.

Puesto: Administrador
Depende de: Gerente
Subordinados: jefe de taller, controlista, Asesores de servicio, y valuador de siniestro
 Función básica: comprenden el control, el liderazgo y la dirección de una entidad, incluyendo la tomade
decisiones relativas a la adquisición, distribución y control de los recursos humanos, financieros, físicos e
intangibles.
Responsabilidades:
1. Apoyar al gerente en toma de decisiones
2. Administración de recursos del negocio ( ya sean económicos, humanos, etc.).
3. Llevar el control del papeleo.
4. Tomar las decisiones con respecto a su cargo y responsabilidad que se le asigne
5. Preparar y ordenar la documentación e información relacionada con el pago de impuestos queserá
enviada al despacho de contadores que maneja la contabilidad de la empresa
Características requeridas: Debe ser una persona de buen carácter y con disposición, ya que tieneque lograr
una buena relación con los gerentes, proveedores, clientes, empleados y autoridades pues en algunas ocasiones
será intermediario.

Puesto: jefe de Taller

Depende de: Gerente
Subordinados: Mecánicos, Chofer Y Lavador.
Función básica: Supervisar el área de taller, supervisar a los mecánicos, al chofer y al lavador.Responsabilidades:
6. Supervisar el área de taller.
7. Tomar decisiones en el área de taller.
8. Supervisar a los mecánicos que hayan hecho bien el trabajo.
9. Supervisar al chofer.
10. Supervisar el lavado de los carros.

Características requeridas: Ser una persona con principios y ética que haga bien su trabajo y quesea
responsable. Que como supervisor de taller lleve un resperto a los mecanicos, al chofer y al lavador de carros.

Puesto: Mecanicos
Depende de: Jefe de Taller
Subordinados: Chofer y Lavador
Función básica: Reparación de los vehículos.
Responsabilidades:
1. Revisar los vehículos.
2. Reparar los vehículos.
Características requeridas: Ser una persona con principios y ética que haga bien su trabajo y quesea
responsable.

Puesto: Chofer
Depende de: Jefe de Taller
Subordinados: Lavador
Función básica: Manejar los vehículos
Responsabilidades:
1. Mover los vehículos listos.
Características requeridas: Ser una persona con principios y ética que haga bien su trabajo y quesea
responsable. Que sepa manejar bien y con responsabilidad.

Puesto: Lavador Aldo de la Fuente

Depende de: jefe de taller, mecánicos y chofer

Subordinados: ninguno
Función básica: supervisar el buen cuidado de la pintura y verificar que no se encuentre ningúndetalle en ella
teniendo en cuenta que material utilizar para un acabado pulcro.
Responsabilidades:
1.- Corroborar que el automóvil no tenga desperfectos en pintura
2.-Utilizar jabón, cepillos y esponja correctos según el tipo de automóvil3.-
Corroborar limpieza por dentro y por fuera del automóvil
4.-Utilizar aromatizante
5.-Aplicar producto para el limpiado de llantas
Características requeridas: Ser una persona muy detallista en cuanto a el trabajo a realizar, así comouna buena
puntualidad en el trabajo, activo, esmerado con el trabajo.

Puesto: Controlista
Depende de: gerente, asistente y administrador

Subordinados: ninguno.

Función básica: controlar que los procesos de hojalatería y pintura se realicen de forma correcta.
Responsabilidades:
1. Controlar y verificar los procesos de hojalatería.
 2. Cuidar que el trabajo de pintura se haya ejecutado de la mejor forma.
Características requeridas
Debe ser una persona responsable, con carisma, receptiva y con habilidad de mando.

Puesto: Asesores de servicio

Depende de: gerente, asistente y administrador.

Subordinados: ninguno.

Función básica: Brindar asistencia sobre el servicio.

Responsabilidades:
Responsable de la relación con los clientes en el departamento de servicios, encargado de analizar las
inquietudes, comentarios, preguntas, dudas y asesoramiento de los clientes dirigidos al técnico,para que este
pueda diagnosticar de manera correcta los problemas
Características requeridas:
Debe ser una persona, con carisma, receptiva y amable.

Puesto: Valuadores de siniestros

Depende de: Gerente Subordinados:

Ninguno.

Función básica: Evaluar las situaciones peligrosas que se presentan en el trabajoResponsabilidades:

11. Realizar Valuación.
12. Realizar cotizaciones.
13. Solicitud de piezas a planta.
14. Seguimiento con aseguradoras de siniestros
Características requeridas: Ser una persona con principios y ética que haga bien su trabajo y que sea responsable.
Que como Valuador de siniestros realice su trabajo de manera rápida y adecuada

Puesto: Pintura
Depende de: Gerente y Contratistas externos
Subordinados: Ninguno
Función básica: Pintar los vehículos.
Responsabilidades:
3. Revisar que los vehículos estén en óptimas condiciones para pintarse
4. Preparar la pintura
5. Pintar los vehículos
Características requeridas: Ser una persona con principios y ética que haga bien su trabajo y quesea
responsable, tener experiencia, aprovechar la mayor cantidad de pintura

Puesto: Hojalatería
Depende de: Gerente y Contratistas externos
Subordinados: Ninguno
Función básica: Sacar los golpes y daños de los vehículos
Responsabilidades:
2. Identificar si el golpe es necesario cambiar la pieza o repararla
3. Sacar los golpes de los autos
4. Empastar los autos
5. Lijar los autos
Características requeridas: Ser una persona con principios y ética que haga bien su trabajo y quesea
responsable. Que sepa manejar las herramientas necesarias para reemplazar pizas o empastarlas y repararlas si
es necesario.
Capitulo 2

Marco teorico

Vacante: La vacante de trabajo es un puesto laboral sin ocupar, por lo que la empresa u organización se encuentra en
búsqueda de una persona a quien delegar ese cargo.

Puesto: Un puesto de trabajo es el cúmulo de tareas y responsabilidades que asume un trabajador dentro de una empresa.
Su cumplimiento se recompensará por medio de un salario

Experiencia: se refiere a eventos conscientes en general, más específicamente a percepciones, o al conocimiento práctico y
la familiaridad que producen estos procesos conscientes

Reporte: es un informe o una noticia. Este tipo de documento (que puede ser impreso, digital, audiovisual, etc.) pretende
transmitir una información, aunque puede tener diversos objetivos. Existen reportes divulgativos, persuasivos y de otros
tipos.

Entrevista: Un reporte es un informe o una noticia. Este tipo de documento (que puede ser impreso, digital, audiovisual, etc.)
pretende transmitir una información, aunque puede tener diversos objetivos. Existen reportes divulgativos, persuasivos y de
otros tipos.

Corriculum: conjunto de conocimientos y experiencias, laborales y académicas, que un individuo posee, en cuyo caso se
denomina curriculum vitae

Requisitos: es una circunstancia o condición necesaria para algo. Puede emplearse en muy diversos ámbitos

Habilidades: son poderes que un agente tiene para realizar varias acciones. Incluyen habilidades comunes, como caminar, y
habilidades raras, como hacer un salto doble hacia atrás

Competencias: son las capacidades humanas que constan de diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter
y valores de manera integral en las distintas interacciones que tienen las personas para la vida en los ámbitos personal, social
y laboral

Salario: es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo
determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado

Trabajo: es la actividad que las personas realizan ya sea como deber o actividad dependiente de la profesión, necesidades y
deseos de una comunidad más amplia. Alternativamente, el trabajo puede verse como la actividad humana que contribuye
hacia los bienes y servicios dentro de una economía
Vacantes

Vacante - Hojalatero

Edad: 25 – 30 años
Se busca vacante de hojalatero que tenga experiencia en:
• Hojalatera unidades siniestradas
• Armado de piezas
• Solicitud de refacciones
• Pulido y detallar las unidades
• Conocimiento en aplicación y preparación de pintura automotriz
• detallado de piezas por medio de pastas catalizadas (empastado).
• Resanes
• Aplicación de monocapa, bicapa y tricapa.
• Pulido y detallado
• Elaboración de presupuestos (de hojalatería y de pintura)

Tipo de puesto: Tiempo completo, Por tiempo

indeterminado Salario: 2500 semanales

Ofrecemos:
• Seguro social
• Prestaciones de ley
• Buen ambiente laboral
Horario:

• Turno de 8 horas
Experiencia:

2 años como experiencia mínima

- Horario de lunes a viernes de 8am a 4pm y sábado de 8am a 2pm.

Cualquier interesado mandar su información al siguiente correo.
mani.almarazzzzz@gmail.com
Vacante - área de Pintura

Solicita.
Vacante para área de pintura
automotriz Edad de 25 – 35 años.
1 año de experiencia en ramo automotriz: Preparación de Pintura, Pulido,
Hojalatería. Actividad y/o Función del Puesto:
• Alizar mezcla de manera automatizada de acuerdo con una fórmula
predeterminada.
• Limpie, granalle, pele, lije, elimine la corrosión, rellene las abolladuras o prepare
los artículos para la aplicación de pintura.
• Enmascare las áreas con cinta adhesiva, imanes o grasa para omitir la pintura
• Pintar elementos más pequeños y aplicar retoques con métodos de pincel.
Tipo de puesto: Tiempo completo, Por tiempo indeterminado

Salario: $2,200.00 a la semana

Ofrecemos:
• Prestaciones de Ley
• Equipo de seguridad
• Buen ambiente laboral
• Seguro Social

Horario de lunes a viernes de 8am a 4pm y sábado de 8am a

2pm. Cualquier interesado mandar su información al siguiente
correo Mani.almarazzzzz@gmail.com
Supervisor área de taller automotriz

Forma parte de nuestro equipo de trabajo:

Generales:
Edad: Mayor de 25
anos Sexo: Masculino
Estado Civil: Indistinto
• Escolaridad Ing. Terminada; Mecánica, Industrial, afín

Actividades:
• Administración de presupuestos.
• Planes de acción para prevenir auxilios en ruta, mantenimientos correctivos y
preventivos.

• Asegurar el cumplimiento de los estándares de calidad e indicadores del

departamento.
• Elaborar requisiciones de servicio y refacciones
• Elaborar planes de trabajo diario, semanal, quincenal y mensual.

Requisitos:
• Disponibilidad de horario
• Disponibilidad de viajar cuando sea requerido (ocasional)
• Experiencia comprobable en manejo de personal mecánico automotriz
• Manejo unidad estándar

Conocimientos en:
• Manejo de Excel
• Manejo de personal

•
 • Mecánica Automotriz Diesel y Refrigeración Automotriz (Deseable)
Sueldo: 14000 mensual.

Habilidades:
Liderazgo
• Resolución de problemas
• Trabajo en equipo
• Proactivo

Horario de trabajo de Lunes a Viernes de 8:00 a 18:00 hrs con 1 hora de comida y
Sábados de 8:00 a 13:30 hrs
Cualquier interesado mandar su CV al siguiente
correo mani.almarazzzzz@gmail.com
Vacante – Asistente de contratista interno.

Vacante para asistente de contratista interno

Edad de 20 – 30 años.

Requisitos:

• Tener disposición
• Ser responsable
• Saber el manejo básico de la computadora de paquete Office
• Ser un buen comunicador verbal
• Capacidad de trabajar en equipo
• Tener concluida la preparatoria

Actividades:

• Ayudar al gerente a la organización de archivos.

• Contestar las llamadas
• Gestionar el trabajo del gerente
• Llevar la agenda
• Llevar organización de archivo

Sueldo:
$10, 000 AL MES

Horario:

8 pm – 1 pm

Ofrecemos:

• Prestaciones de Ley
• Seguro social
• Buen ambiente laboral

TODAS AQUELLAS PERSONAS INTERESADAS DEBERAN DE ENTREGAR CURRÍCULUM

VITAE al correo bryanjeff320@gmail.com antes del día 3 de Marzo de 2022.
Vacante – Asesor de ventas

Vacante para asesor de ventas

Edad de 20 – 30 años.

Requisitos:
• Tener disposición
• Ser responsable
• Tener experiencia con clientes
• Paciencia y amabilidad
• Saber el manejo básico de la computadora y paquete office
• Capacidad de trabajar en equipo
• Tener concluida la preparatoria

Actividades:
• Atencion al cliente
• Tomar pedidor y registros
• Buscar nuevos clientes
• Calcular costos
• Saber facturación

Sueldo:
$14,000 AL MES

Horario:
8 pm – 1 pm

Ofrecemos:

• Prestaciones de Ley
• Seguro social
• Buen ambiente laboral
• Uniforme
• Comisiones

TODAS AQUELLAS PERSONAS INTERESADAS DEBERAN DE ENTREGAR CURRÍCULUM

VITAE al correo bryanjeff320@gmail.com antes del 3 de Marzo de 2022.
 REPORTE DE ENTREVISTA

El negocio de Taller y hojalatería para el mejoramiento

del negocio se publicaron las vacantes de hojalatería,
área de pintura, supervisor en área de taller automotriz,
asistente de contratista interno y asesor de ventas. Se
recibieron por medio de correo electrónico el Curriculum
Vitae de Braulio Cesar Alvarado Losoya para el puesto
de asistente de contratista interno y él Curriculum Vitae
de Emmanuel ReyesReyes para área de pintura.
Se decidió que se entrevistara a Emmanuel Reyes
Reyes para el área de pintura eldía 3 de marzo de 2022
alas 7:00 pm en el Instituto tecnológico de
Aguascalientesy se le preguntó lo siguiente:
• ¿Como te enteraste del puesto?
• Taller de hojalatería y pintura CRACY BODY SHOP
• ¿Qué labores desempeñaste en tu antiguo puesto?
• ¿Cuánto duraste? Y el motivo de tu salida
• Que equipo usaste en tu área de trabajo
• ¿Qué me puedes decir de tu jefe anterior?
• ¿Cómo manejas la presión?
• ¿Qué labores desempeñaste?
• El motivo de tu salida y cuanto duraste
• *Cuéntame un poco de ti*
• Actualmente, donde vives y con quien
• ¿Qué haces en tus tiempos libres?
• ¿Cuáles serían tus fortalezas y debilidades?
• ¿Por qué te interesa trabajar aquí?
• ¿Cómo describirías tu trabajo ideal?
• ¿Qué metas tienes a corto y largo plazo?
• ¿Cómo confrontas tus problemas familiares?
La persona contestó con toda firmeza y seguridad las
preguntas que se le hicieron y se decidió contratarlo por
que tiene la capacidad y habilidades que se requiere
para el área de pintura.
Capitulo 3
Marco teorico

Capacitación: La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas

a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa
Reclutamiento: es un conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos
potencialmente calificados con el fin de que se incorporen a la organización
Objetivo: es una meta o fin último hacia el cual se dirigen las acciones o las operaciones de
algún proyecto específico
Curso: Proceso o serie de estados por los que pasa una acción, un asunto, etc.
Competencias: aquellos factores que distinguen a una persona con un desempeño superior al
de otras personas que tienen un desempeño promedio o aceptable
Comunicación: es la acción consciente de intercambiar información entre dos o más
participantes con el fin de transmitir o recibir información u opiniones distintas
Habilidades: Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.
Equipo: es un grupo de dos o más personas que interactúan, discuten y piensan de forma
coordinada y cooperativa, unidas con un objetivo común
Trabajo: es la actividad que las personas realizan ya sea como deber o actividad dependiente
de la profesión, necesidades y deseos de una comunidad más amplia. Alternativamente, el
trabajo puede verse como la actividad humana que contribuye hacia los bienes y servicios
dentro de una economía
Herramientas: es un objeto elaborado que sirve como extensión del cuerpo de quien lo usa,
para permitir o facilitar una tarea mecánica que sin ella no se podría realizar, o sería muy difícil,
por falta de fuerza, movilidad, dimensiones, etc
Planificación: al proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en
cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de
los objetivos
 Plan de capacitación

PLAN DE CAPACITACION - HOJA

(CAPACITACIÓN GENERAL) 1 DE 3
en ma ma jul ag se
PERSONAL feb abr jun oct- nov- dic-
CURSO e- r- y- - o- p-
() -22 -22 -22 22 22 22
22 22 22 22 22 22
Castañeda
, Liliana X X
De la
Fuente, X X
Ventas y Hugo
Servicio al De la
Fuente, Jair X X
cliente
Reyes,
Flor X X
Ortiz,
Pablo X X
De la
Calidad Fuente, X
Hugo
Ortografía y
redacción
TODOS X X X X X X
Martin
Finanzas y
contabilidad
del Campo, X X
Luis
Desarrollo de
secretarias y Martinez
asistentes , Aaron X
administrativos
Habilidades de
comunicación
TODOS X X
De la
Capacitación y
Fuente, X X
Hugo
formacón de
Martin
instructores
del Campo, X X
Luis
De la
Reclutamiento,
selección y
Fuente, X X
Hugo
copentencias
Reyes,
laborales
Francisco X X
 Martin
del Campo, X X
Luis
Rios,
Germán X X
Martin
del Campo, X
Luis
De la
Excel
Fuente, X
Hugo
Martinez
, Aaron X

PLAN DE CAPACITACION Nº 2 - HOJA

(CAPACITACIÓN ESPECIALIDADES) 2 DE 3
en ma ma jul ag se
feb abr jun oct- nov- dic-
CURSO PERSONAL e-
-22
r-
-22
y-
-22
- o- p-
22 22 22
22 22 22 22 22 22
De la
Fuente, X X
Hugo
Panales,
Electricidad
Juan X X
Basica
Mata,
Mauricio X X
Peña,
Ricardo X X
Panales,
Juan X X
Mata,
Mauricio X X
Mecanica Peña,
Ricardo X X
De la
Fuente, X X
Hugo
Otero,
Oscar X X
Pintura Arias, Luis X X
Arias,
Edwin X X
 Romo,
Brian X X
Romo,
Irving X X
Padilla,
Oscar X X
Gomez,
Fernando X X
Orozco,
Hojalateria
Raúl X X
Castañeda
, Adrián X X
Garcia,
Víctor X X
Peña,
Manuel X X
Martinez,
Aarón X X
Castañeda
,Liliana X X
Martín del
Campo, Luis X X
Reyes,
Computación
Flor X X
Cajero,
Hilda X X
Ortiz,
Pablo X X
De la
Fuente, Jair X X
Sector Rios,
automotriz Germán X X
Reyes,
Flor X X
Cajero,
Valuadores
Hilda X X
Ortiz,
Pablo X X

PLAN DE CAPACITACION Nº 3 - HOJA

(CAPACITACIÓN PARA TODOS) 3 DE 3
 PERSONAL en feb ma abr ma jun jul ag se oct- nov- dic-
CURSO e- r- y- - o- p-
(????/????) 22 -22 22 -22 22 -22 22 22 22 22 22 22

TRABAJO EN
EQUIPO TODOS

SEGURIDAD E
HIGIENE
TODOS

X = CURSOS
PLANIFICADOS
X= CURSOS
DENOTACIO
REALIZADOS
N:
CURSOS NO
PLANEADOS Y
REALIZADOS
 VERSION 1.000

PROCESO: RECURSOS HUMANOS

INDICADOR: CAPACITACIÓN
OBJETIVO:
Que el cumplimiento del plan de capacitacion sea mayor
o igual a 70%
PLAZO:

CAPACITACIONES
180%
100%
160% 90%
140% 70% 74%
Cantidad de cursos

120%
60%
CAMPAÑAS
100%
OBJETIVOS
80%

60%

40%

20%

0%
2022/02 2022/03 2022/04 2022/05 2022/06 Períodos

CAMP 2022/02 CAMP. 2022/03 CAMP. 2022/04 CAMP. 2022/05

CAPACITACION
ANUAL ANUAL ANUAL ANUAL
Q.cursos a realizar 6 10 14 18
Q de cursos
realizados
6 9 11 18
% 60% 70% 74% 100%
70% 70% 70% 70% 70% 70%
PLAN DE ACCION Nº 1

FECHA DE
ACCIONES PARA LOGRAR LOS INICIO
OBJETIVOS FECHA DE
FINALIZ.
 Evaluar a todo personal para la realización de los cursos de
INFORMACION
capacitacion.

INFORMACION Buscar todos los cursos a realizar en este año.

LISTADO DE CURSOS A REALIZAR ENE/DIC

2022
CAPACITACIÓN
CURSO INT O EXT REALIZACION
Ventas y servicios al cliente EXT ok

Calida EXT ok

Ortografía y redacción INT ok

Desarrollo de secretarías y asistentes
INT ok
administrativos
Habilidades de comunicación INT ok

Capacitación y formación de instructores INT ok

Reclutamiento, selección y copetencias
INT ok
laborales
Excel EXT ok

Electricidade Basica EXT ok

Mecanica EXT ok
NO
Pintura INT REALIZADO
Hojalateria EXT ok

Computación EXT ok

Sector automotriz EXT ok

Valuadores EXT ok

Trabajo en Equipo INT NO REALIZADO

EN
Seguridad e Higiene
INT REALIZACIÓN

Reviso
Elaborado por:
:
Alejandro Almaraz Bryan Hernández
Diagrma de flujo
Capacitacion
Capitulo 4
Marco teorico

Modelo: Cosa que sirve como pauta para ser imitada, reproducida o copiada.
Desempeño: es el acto y la consecuencia de desempeñar: cumplir una obligación, realizar una
actividad, dedicarse a una tarea
Salario: El salario, paga o remuneración es la suma de dinero que recibe de forma periódica
un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de
una tarea específica o fabricación de un producto determinado
Comunicación: La comunicación es la acción consciente de intercambiar información entre dos
o más participantes con el fin de transmitir o recibir información u opiniones distintas
Liderazgo: es el conjunto de habilidades gerenciales o de las directivas que un individuo tiene
para influir en la forma de ser y actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos
Motivación: La motivación es lo que explica por qué las personas o los animales inician,
continúan o terminan un cierto comportamiento en un momento determinado.
Actitud: La actitud es el comportamiento que emplea un individuo frente a la vida
Valuación: En finanzas, la valuación o valoración de activos es el proceso de estimar el valor
de un activo o de un pasivo. El proceso de valuación es muy importante en muchas situaciones
incluyendo análisis de inversión, presupuesto de capital, Fusiones y Adquisiciones, etc
Aptitud: condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para llevar a cabo una
tarea. En el ámbito vulgar, aptitud, destreza, habilidad y competencia se utilizan
indistintamente, puesto que son términos relacionados, pero no son lo mismo
Grafico: Una gráfica, una representación gráfica o un gráfico es un tipo de representación de
datos, generalmente cuantitativos, mediante recursos visuales, para que se manifieste
visualmente la relación matemática o correlación estadística que guardan entre sí.
Factores: La palabra "factor" viene del latín factor (el que hace), compuesto con: La raíz fact-,
sacada de factum, supino del verbo facere (hacer), que nos dio las palabras hecho, afecto,
efecto, etc.
 Modelo apreciación de Desempeño

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS

Emmanuel Reyes Reyes

Área de pintura
Evaluador nivel superior: Arturo González Puesto: Dueño

Evaluador nivel igual: Manuel Alejandro Almaraz López Puesto: Jefe de Taller

Evaluador nivel inferior: Jorge Lopéz Puesto: Asesor de servicios

Fecha: 16-may.-22

CALIFICACIONES
COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.
Su forma de comunicarse es permanente, clara y
5 objetiva, en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y
4 objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,
3 aunque casi no escucha.
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva,
2 además no escucha.
Comunicación practicamente nula y es difícil de
1 entender, además de no escuchar. 5 5 5
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe
5 a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe
4 a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin
3 problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su
2 equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su
1 equipo, graves deficiencias de dirección. 5 5 4
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su equipo de
trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación
4 de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay
2 pasividad y actitud negativa en la gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado
1 hacia su trabajo.
0 0 0
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y
procedimientos ) en el las areas de trabajo que le
5 corresponden son sobresalientes. Lleva record sin
accidentes.
Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin
4 embargo en seguridad se puede mejorar. Lleva buen
record sin accidentes.
La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad han
3 povocado de vez en cuando problemas y accidentes,
aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y
2 seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes
serios.
La falta de trabajo en este sentido da muy mala imagen
1 de su/s area/s de trabajo y de igual forma ha habido 5 4 5
constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adecuadamente capacitados y
5 adiestrados a su equipo de trabajo, anticipandose
además a las necesidades que haya en éste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se mantiene bien
4 capacitados y adiestrados, aunque en ocasiones falta
hacerlo mejor y más frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento,
3 sobre todo en algunas personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por
2 capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento
1 en todo su equipo de trabajo. 4 5 4
ACTITUD Y COLABORACION
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud
5 excepcionalmente plena y permanente de colaboración
de servicio.
Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y
4 colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su
3 equipo y en él mismo, aunque no se ve diario así.
En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre
2 algunos miembros de su equipo y en él mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a
1 colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él 0 0 0
mismo. Se perciben envidias y hasta problemas internos.
 SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones sorprendentemente efectivas y de
5 forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le
presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y
4 problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un
3 poco lento a los problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en
2 destiempo a los problemas y situaciones que se
presentan.
La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y
1 generalmente cuando ya es tarde. 4 4 4
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de
5 trabajo extraordinario y esto es así permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el
4 mundo parece estar contento.
La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de
3 trabajo tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas
2 situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es
1 deplorable, se nota molestia y conflictos constantes. 4 4 4
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y
5 experiencia sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca
4 han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en
3 su capacidad, aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de
2 conocimientos, habilidad o experiencia le ha evitado
conseguir los resultados.
Denota grandes deficiencias personales y profresionales
1 para llevar a cabo su trabajo. 5 5 4
PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y
5 resultados excepcionales en reduc. de costos y
productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad, además
4 de hechos importantes que así lo demuestran.
Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la
3 productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los
2 recursos de su area, generando costos y baja
productividad.
 Total falta de administración y aprovechamiento de
1 recursos, provocando elevados costos y la más baja 4 5 5
productiv.
 RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

Emmanuel Reyes Reyes

Área de pintura

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

COMUNICACIÓN 5 5 5 5.00
LIDERAZGO 5 5 4 4.67
MOTIVACION 0 0 0 0.00
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 5 4 5 4.67
CAPACITACION Y DESARROLLO 4 5 4 4.33
ACTITUD Y COLABORACION 0 0 0 0.00
SOLUCION DE PROBLEMAS 4 4 4 4.00
AMBIENTE DE TRABAJO 4 4 4 4.00
CAPACIDAD PERSONAL 5 5 4 4.67
PRODUCTIVIDAD 4 5 5 4.67
TOTALES 4.00 4.11 3.89 4.00

RESULTADOS 360 GRADOS RADAR

COMUNICACIÓN
6
PRODUCTIVIDAD LIDERAZGO
4
SUPERI
CAPACIDAD
2 MOTIVACION OR
PERSONAL IGUAL
0 INFERI
AMBIENTE DE SEGURIDAD, ORDEN Y OR
PROME
TRABAJO LIMPIEZA DIO
SOLUCION DE CAPACITACION Y
PROBLEMAS DESARROLLO
ACTITUD Y
COLABORACION
 RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS

4
SUPERIOR
3 IGUAL

2 INFERIOR

PROMEDIO
1

0
 APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS
Braulio Cesar Alvarado Losoya

Asistente de contratista interno

Evaluador nivel superior: Arturo González Puesto: Dueño

Evaluador nivel igual: Bryan Antonio Hernández Martínez Puesto: Gerente comercial

Evaluador nivel inferior: Jorge Lopéz Puesto: Asesor de servicios

Fecha: 16-may.-22

CALIFICACIONES
COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.
Su forma de comunicarse es permanente, clara y
5 objetiva, en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y
4 objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,
3 aunque casi no escucha.
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva,
2 además no escucha.
Comunicación practicamente nula y es difícil de
1 entender, además de no escuchar. 5 4 4
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe
5 a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe
4 a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin
3 problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su
2 equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su
1 equipo, graves deficiencias de dirección. 4 5 4
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su equipo de
trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación
4 de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay
2 pasividad y actitud negativa en la gente.
 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado
1 hacia su trabajo.
0 0 0
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y
procedimientos ) en el las areas de trabajo que le
5 corresponden son sobresalientes. Lleva record sin
accidentes.
Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin
4 embargo en seguridad se puede mejorar. Lleva buen
record sin accidentes.
La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad han
3 povocado de vez en cuando problemas y accidentes,
aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y
2 seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes
serios.
La falta de trabajo en este sentido da muy mala imagen
1 de su/s area/s de trabajo y de igual forma ha habido 5 5 5
constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adecuadamente capacitados y
5 adiestrados a su equipo de trabajo, anticipandose
además a las necesidades que haya en éste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se mantiene bien
4 capacitados y adiestrados, aunque en ocasiones falta
hacerlo mejor y más frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento,
3 sobre todo en algunas personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por
2 capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento
1 en todo su equipo de trabajo. 4 4 4
ACTITUD Y COLABORACION
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud
5 excepcionalmente plena y permanente de colaboración
de servicio.
Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y
4 colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su
3 equipo y en él mismo, aunque no se ve diario así.
En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre
2 algunos miembros de su equipo y en él mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a
1 colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él 0 0 0
mismo. Se perciben envidias y hasta problemas internos.
SOLUCION DE PROBLEMAS
 Encuentra soluciones sorprendentemente efectivas y de
5 forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le
presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y
4 problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un
3 poco lento a los problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en
2 destiempo a los problemas y situaciones que se
presentan.
La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y
1 generalmente cuando ya es tarde. 4 3 5
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de
5 trabajo extraordinario y esto es así permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el
4 mundo parece estar contento.
La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de
3 trabajo tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas
2 situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es
1 deplorable, se nota molestia y conflictos constantes. 4 5 4
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y
5 experiencia sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca
4 han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en
3 su capacidad, aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de
2 conocimientos, habilidad o experiencia le ha evitado
conseguir los resultados.
Denota grandes deficiencias personales y profresionales
1 para llevar a cabo su trabajo. 5 4 5
PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y
5 resultados excepcionales en reduc. de costos y
productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad, además
4 de hechos importantes que así lo demuestran.
Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la
3 productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los
2 recursos de su area, generando costos y baja
productividad.
 Total falta de administración y aprovechamiento de
1 recursos, provocando elevados costos y la más baja 0 0 0
productiv.
 RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

Braulio Cesar Alvarado Losoya

Asistente de contratista interno

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

COMUNICACIÓN 5 4 4 4.33
LIDERAZGO 4 5 4 4.33
MOTIVACION 0 0 0 0.00
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 5 5 5 5.00
CAPACITACION Y DESARROLLO 4 4 4 4.00
ACTITUD Y COLABORACION 0 0 0 0.00
SOLUCION DE PROBLEMAS 4 3 5 4.00
AMBIENTE DE TRABAJO 4 5 4 4.33
CAPACIDAD PERSONAL 5 4 5 4.67
PRODUCTIVIDAD 0 0 0 0.00
TOTALES 3.44 3.33 3.44 3.41

RESULTADOS 360 GRADOS RADAR

COMUNICACIÓN
5
PRODUCTIVIDAD 4 LIDERAZGO
3
2 SUPERIO
CAPACIDAD PERSONAL MOTIVACION R
1 IGUAL
0 INFERIOR
SEGURIDAD, ORDEN Y PROMEDI
AMBIENTE DE TRABAJO
LIMPIEZA O

SOLUCION DE CAPACITACION Y
PROBLEMAS DESARROLLO
ACTITUD Y
COLABORACION
 RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS

4
SUPERIOR
3 IGUAL

2 INFERIOR

PROMEDIO
1

0
 Curva salarial
FACTORES DE VALUACION

Habilidad

1. Instrucción esencial
2. Experiencia anterior
3. Iniciativa e Ingenio

Requisitos Físicos

4. Esfuerzo físico necesario

5. Concentración mental y/o visual

Responsabilidad

6. Supervisión del personal

7. Material o equipamiento
8. Métodos o procesos
9. Información confidencial

Condiciones de Trabajo

10. Ambientes de trabajo

11. riesgos

FACTORES DE MIEMBROS DEL

VALUACION COMITE
1 2
Ponderación Ponderación

Habilidad 15 20

Requisitos físicos 40 45

Responsabilidad 35 30

Condiciones de 10 5
trabajo

TOTAL 100 100

FACTORES DE VALUACION PONDERACIÓN

(%)
 Habilidad 15

Requisitos Físicos 40

Responsabilidad 35

Condiciones de Trabajo 10

TOTAL 100

FACTORES DE VALUACION PONDERACIÓN

(%)

Habilidad 15

1. Instrucción esencial 10
2. Experiencia anterior 3
3. Iniciativa e Ingenio 2

Requisitos Físicos 40

4. Esfuerzo físico necesario 20

5. Concentración mental y/o
visual 20

Responsabilidad 35

6. Supervisión del personal 10

7. Material o equipamiento 10
8. Métodos o procesos 10
9. Información confidencial 5

Condiciones de Trabajo 10

10. Ambientes de trabajo 5

11. riesgos
5

TOTAL 100

NRO. DE PUESTOS DE FACTORES BASE PUNTUAL

TRABAJO A VALORAR

Hasta 10 Hasta 7 800

De 11 a 20 De 8 a 10 1000

De 21 a 40 De 11 a 13 2000
Más de 40 Más de 13 3000

PONDERACIÓ PUNTAJE PUNTUACION

N (%) DEL DEL GRADO
FACTORES SUBFACTORES DE
FACTOR MAXIMO
VALUACION

HABILIDAD 1. Instrucción esencial 10 160 160

2. Experiencia 3 64 64
anterior

3. Iniciativa e Ingenio 2 96 96

REQUISITOS FISICOS 4. Esfuerzo físico 20 80 80

necesario

5. Concentración 20 80 80
mental y/o visual

RESPONSABILIDAD 6. Supervisión del 10 80 80

personal

7. Material o 10 80 80
equipamiento

8. Métodos o 10 40 40
procesos

9. Información 5 40 40
confidencial

CONDICIONDES DE 10. Ambientes de 5 40 40

TRABAJO trabajo

11. Riesgos 5 40 40

TOTAL 100% 800 800

 Sub-factor: Instrucción esencial

Grado Descripción puntos

Primero Sabe leer, escribir , sumar y restar 16

números enteros

Segundo Haber terminado su instrucción primaria 52

y secundaria o su equivalente

Tercero Conocimientos de secundaria más

conocimientos de cálculo y manejo de
88
equipos de computación.

Cuarto Conocimientos técnicos o carrera técnico

superior, (de acuerdo a las necesidades)
124

Quinto Conocimientos profesionales a nivel

Licenciatura uso avanzado de paquetes
computacionales, liderazgo y participar
en la toma de decisiones 160

Sub-factor: Experiencia anterior

Grado Descripción Método de calculo Puntos

Primero El puesto no requiere ninguna 64 (máximo puntaje) / 36(meses: 2

experiencia previa. máxima intensidad exigida) x 1
(mes: intensidad del grado).

Segundo El puesto requiere que el ocupante 64 (máximo puntaje) / 36(meses: 21

posea una experiencia mínima de máxima intensidad exigida) x 12
un año (mes: intensidad del grado).

Tercero El puesto requiere que el ocupante 64 (máximo puntaje) / 36(meses: 43

posea una experiencia mínima de máxima intensidad exigida) x 24
dos años (mes: intensidad del grado).

Cuarto El puesto requiere que el ocupante 64 (máximo puntaje) / 36(meses: 64

posea una experiencia mínima de máxima intensidad exigida) x 36
tres años (mes: intensidad del grado).
 Sub-factor: Iniciativa e Ingenio

Grado Descripción Puntos

Primero Requiere solamente para ejecutar 10

exactamente las órdenes recibidas.

Segundo Requiere cierta interpretación de las 31

órdenes recibidas al aplicarlas, e
iniciativa para resolver eventualmente
problemas sencillos que se presenten

Tercero Requiere criterio e iniciativa para 53

resolver(25% a 50%) problemas sencillos
que se presenten

Cuarto Requiere e iniciativa para resolver (50% 74

o más) problemas sencillos que se
presentan

Quinto Requiere criterio e iniciativa para 96

resolver constantemente problemas
difíciles y de trascendencia

Sub-factor: Concentración mental y/o visual

Grado Descripción Puntos

Primero Atención normal que debe ponerse en el 16

trabajo sobre letreros, avisos y notas
sencillas

Segundo Atención sostenida solo durante periodo 32

cortos

Tercero Esfuerzo mental continuo durante el 30 al 48

40% del periodo de trabajo

Cuarto Concentración mental considerable durante 64

el 40 y 60% del periodo trabajado.

Quinto Atención intensa o continúa durante su 80

jornada de trabajo.
 Sub-factor: Supervisión del personal

Grado Descripción Puntos

Primero Es responsable solo de su trabajo 8

Segundo Dirige el trabajo de 1 a 2 personas como 14

son los mensajeros, veladores, etc.

Tercero Dirige el trabajo de 3 a 6 personas como 25

son auxiliares de oficina, mecanógrafas,
etc.

Cuarto Supervisa grupos con más de 6 personas 44

como son supervisores, técnicos,
perforistas.

Quinto Dirige jefes de sección 80

Sub-factor: Material o equipamiento

Grado Descripción Puntos

Primero No responde por ningún tipo de 8

material, maquinarias y equipos entre
otros.

Segundo Responde por materiales, equipos, 17

máquinas y herramientas de mediano
valor.

Tercero Responde por suministros de materiales 37

y equipos.

Cuarto Responde por máquinas y equipos de 80

coste elevado.
 Sub-factor: Esfuerzo físico necesario

Grado Descripción Puntos

Primero Esfuerzo mínimo o desarrollado por el 16

trabajo especializado en que se operan
maquinas totalmente automáticas

Segundo Más del 20% en posición fatigosa y/o 32

movimientos continuos de palancas,
operación de máquinas de escribir, etc.

Tercero Esfuerzo frecuente de manejar 48

materiales de 5 a 10 kg. En más del 40 %
del tiempo en posición fatigosa.

Cuarto Actividad constante con materiales 64

pesados, labores que demandan energía
muscular considerable.

Quinto Movimientos que requieren gran 80

esfuerzo muscular, transportación de
materiales pesado (más de 20kg.)
durante el 50% del tiempo de trabajo.

Sub-factor: METODOS O PROCESOS.

Grado Descripción Puntos

Primero Sencillos y con mínima necesidad de coordinación con 4

otras áreas de trabajo.

Segundo Con un grado de complejidad mínimo, donde la 7

coordinación con otras áreas de trabajo es necesaria
para el buen funcionamiento del departamento en el
que se desempeña el puesto.

Tercero Considerados de carácter medio con respecto a su 13

complejidad, donde la coordinación con otras áreas de
trabajo se torna indispensable para el eficiente
funcionamiento del espacio de trabajo.

Cuarto Considerado como de carácter más que medio, donde 22

la coordinación con otras áreas de trabajo dentro de la
misma organización es indispensable para el buen
funcionamiento del departamento donde se desempeña
el puesto.
Quinto Considerado como de carácter alto, donde la 40
coordinación con otras entidades y/o dependencias es
indispensable para el buen funcionamiento del área de
trabajo y de toda la organización.

Sub-factor: Información confidencial

Grado Descripción Puntos

Primero El puesto no incluye datos confidenciales 4

Segundo La poca información confidencial que 7

maneja el puesto al ser divulgada causa
inquietudes disgustos y desajustes en la
empresa

Tercero Los datos e información confidencial que 13

son limitados y que se manejan en el
puesto, al ser divulgados originarían serios
problemas fuera de la empresa

Cuarto Maneja constantemente información 22

confidencial

Quinto La naturaleza del puesto demanda 40

absoluto sigilo y discreción.

Sub-factor: Ambientes de trabajo

Grado Descripción Puntos

Primero Ambiente de trabajo normal. La posibilidad 8

de que ocurra un accidente es eventual.

Segundo A ratos se está expuesto a accidentes o 16

molestias de menor importancia que
pueden producir incapacidades temporales
no mayor a 3 días.

Tercero Expuesto a accidentes que pueden producir 24

molestias graves, o incapacidades
temporales mayores a 3 días.

Cuarto Constantemente expuesto a accidentes que 32

pueden producir incapacidades parciales
permanentes.
 Quinto Constantemente expuesto a accidentes que 40
pueden producir incapacidades totalmente
permanentes.

Sub-factor: Riesgos

Grado Descripción Puntos

Primero Se está expuesto a lesiones de poca 13

importancia con poca probabilidad de
ocurrencia

Segundo Se está expuesto a enfermedades 27

profesionales con mediana probabilidad de
ocurrencia

Tercero Se está expuesto a incapacidad parcial, con 40

mediana probabilidad de ocurrencia

Factor Peso Sub factor Grados

I II III IV V

Habilidad 40 Instrucción esencial 16 52 88 124 160

Experiencia anterior 2 21 43 64 -

Iniciativa e Ingenio 10 31 53 74 96

Esfuerzo 20 Esfuerzo físico 16 32 48 64 80

necesario

Concentración mental 16 32 48 64 80
y/o visual

Responsabilidad 30 Supervisión del 8 14 25 44 80

personal

Material o 8 17 37 80 -
equipamiento

Métodos o procesos 4 7 13 22 40
 Información 4 7 13 22 40
confidencial

Condiciones de 10 Ambientes de trabajo 8 16 24 32 40

trabajo
Riesgos 13 27 40 - -

Total: 100 Total en puntos 105 256 432 590 616

CARGO SUELDO MENSUAL

Gerente 40,000

Administrador 30,000

Asistente 12,000

Jefe de taller 26,000

Controlista 14,000

Asesor de servicios 20,000

Valuador de siniestros 20,000

Contratistas externos 20,000

Mecánicos 15,000

Chofer 11,000

Lavador 8,000

Pintura 15,000

Hojalatería 15,000
 CARGO N° Puntos SUELDO
MENSUAL

Gerente 1 795 40,000

Administra 2 707 30,000

Jefe de taller 3 675 26,000

Asesor de servicios 4 570 20,000

Valuador de siniestros 5 570 20,000

Contratistas externos 6 570 20,000

Mecánicos 7 480 15,000

Pintura 8 450 15,000

Hojalatería 9 450 15,000

Controlista 10 310 14,000

Asistente 11 230 12,000

Chofer 12 180 11,000

Lavador 13 104 8,000

Salario Mensual vs Puntos

45000

40000

35000

30000

25000

20000

15000

10000

5000

0
104 180 230 310 450 450 480 570 570 570 675 707 795

Salario Mensual