Presenta:

DIEGO TUESTA
MBA Ejecutivo por la Universidad Politécnica de
Catalunya y la Escuela de Posgrado de la UPC.

Conferencista en temas de Talento en diferentes

entidades educativas como la Escuela de Postgrado
UPC, Universidad San Ignacio de Loyola y ESAN.

Empezó su carrera profesional en áreas soft de

Gestión Humana en empresas cómo Graña y
Montero y Arca Continental Lindley para luego
liderar áreas de Recursos Humanos en empresas
como Honda del Perú y Corpol.

Hoy dirige su propia firma de consultoría en Gestión

del Talento: Catapulta.
HUMAN
RESOURCES
BUSINESS
PARTNER
 En marzo del 2020 la OMS declara

¿Qué talento están

que el coronavirus ya puede definirse
pandemia
como

buscando las empresas?

Hasta la fecha, son casi de 4.14 M en el Perú, dónde
solo en Lima son 1.91M de casos positivos y más de
216 000 personas fallecidas por coronavirus.
 La crisis más grave desde la
Segunda Guerra Mundial:
rápido aumento de la
destrucción de empleo en el
mundo

Sectores más afectados

✓ Comercio y servicios vinculados a

los vehículos de motor y
motocicletas
✓ Industrias manufactureras
✓ Actividades inmobiliarias,
administrativas y comerciales
✓ Actividades de alojamiento y
servicio de comidas
7 retos para los empleadores durante
este 2022:

• Vacunación total de los trabajadores

• ¿Teletrabajo, trabajo remoto o presencial?
• Un ambiente laboral libre de ‘agotamiento
digital’
• Seguridad y salud en el trabajo: retomar la
normalidad
• Planes de contingencia ante nuevas
variantes del Covid-19
• Empresa sostenible ¿Oportunidad de
cambio o mejora?
• ¿Cómo hacer las horas de trabajo más
productivas y eficientes?
“En este nuevo contexto, en esta nueva ‘normalidad’ toda la
atención ha girado hacia RRHH. Hoy los dueños de las
compañías, los Gerentes Generales y líderes de negocio
voltean para alinear sus decisiones con nosotros.
Ese momento que tanto esperábamos ha llegado…
¿Estamos listos y preparados?”

Diego Tuesta
Creación de
valor desde
RR.HH
Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creamos?
¿Qué es valor?
 Generación de Valor según Dave
Ulrich
Pasos propuestos:
1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

2. Reconocer que el valor creado es mejor definido por el quien recibe

3. Servir stakeholders externos tanto internos

4. Asegurar entrega de mejor talento individual

5. Asegurar capacidad organizacional (verdadero trabajo en equipo)

6. Diseñar el área de HR según estas necesidades

7. Construir las competencias HR que la organización requiere

* Ulrich, Dave. (Sept, 2018) Value Creation Through HR

Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creo?

1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

 ¿Dónde están los cambios?
Cambios en el mundo que vivimos…

Categoría Prioridad Tendencias y Ejemplos Implicaciones

STEPED
Cambios en el estilo de vida (familia, urbanismo,
Social •
religión, bienestar)
• Trabajar con diversidad
Crecimiento de la digitalización
Technical •
•
Uso de la tecnología para la eficiencia, innovación,
información y conexión
Competencia en mercados globales con nuevos
Economic •
competidores
• Gestión a través del ciclo económico
Hacer frente al malestar político
Political •
•
Adaptación a cambios regulatorios

• Incremento del sentido de responsabilidad social

Environmental • Construyendo una reputación de la comunidad

Adaptarse a la fuerza de trabajo cambiante (edad,

Demographic •
educación, global, expectativas)
• Gestionar a millennials
 Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creo?

1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

2. Reconocer que el valor creado es mejor definido por el quien recibe
 RR.HH es crear VALOR
El valor no está definido por el que lo da sino por el que lo recibe

RR.HH Otros

Lo que Lo haces
hacemos Acciones/Conductas
Acciones/Conductas

Lo que Lo que
queremos quieres
Valores/Creencias/ Valores/Creencias/
Metas Metas
 Implicaciones para RR.HH: RR.HH no es acerca de RR.HH

INDIVIDUAL

El valor está definido más por quien lo

LIDERAZGO recibe que por quien lo da

PRÁCTICA DE
RR.HH

ORGANIZACIÓN

PAÍS
 Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creo?

1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

2. Reconocer que el valor creado es mejor definido por el quien recibe
3. Servir stakeholders externos tanto internos
 RR.HH de afuera hacia adentro
RR.HH crea valor para las partes interesadas

Legislaciones Valor de reputación

• Ajustándose a Comunidades/ • Responsabilidad Social
presupuestos y Legisladores • Vigilancia reguladora
Reguladores • Conciencia cultural
expectativas

Ciudadanos
Valor colaborativo
• Demandas
ciudadanas Ciudadanos Principales Socios • Asociaciones
• Networking
• Servicio Stakeholders
ciudadano

Empleados Líderes
• Competencia Empleados Administradores • Moldear la estrategia
• Compromiso • Crear tracción en la
• Contribución organización
 RR.HH de afuera hacia adentro: Evolución de RR.HH

Anticipar:
RR.HH de
Evolución de

afuera hacia
RR.HH

adentro
Acompañar:
Estrategia de
Servir: HR - BP
Habilidad
funcional de
RR.HH
Responder:
Utilidad
Administrativa
de RR.HH

Tiempo
RR.HH fuera –dentro: Prácticas de RR.HH dirigidas al consumidor

Dominio RH Ejemplos de fuera-dentro

Staffing ¿Somos los empleados elegidos o los empleados que nuestros

consumidores eligirían?
Capacitación y Desarrollo ¿Involucramos a los consumidores/inversionistas al momento de
diseñar y brindar capacitación y desarrollo?

Gestión del Desempeño ¿Nuestros estándares de desempeño se ajustan a las expectativas del
consumidor o inversionista?
Reconocimiento ¿Involucramos a nuestros consumidores o inversionistas en la
asignación de recompensas?
Comunicación ¿Nuestras herramientas de comunicación conectan a los empleados
con los consumidores o inversionistas?
Sello de Liderazgo ¿Hemos creado un sello de liderazgo donde las acciones de los líderes
estén enlazadas con las expectativas del consumidor o inversionista?

Cultura Organizacional ¿Nuestra cultura tiene los eventos, diseño e identidad correcta?
 Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creo?

1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

2. Reconocer que el valor creado es mejor definido por el quien recibe
3. Servir stakeholders externos tanto internos
4. Asegurar entrega de mejor talento individual
Impacto relativo del individuo vs. la organización

Individuo
(talento, competencia, fuerza de
trabajo, personas)

Organización
(cultura, capacidad, lugar de
trabajo, proceso)
10
La creación de valor
en RR.HH

La importancia del talento y

trabajo en equipo

¿Qué porcentaje de los mejores

jugadores (ganadores del balón de oro)
han ganado el mundial con sus
selecciones?
La importancia del talento y trabajo en equipo
¿Cuántos de los ganadores a mejor actor/actriz/director del Óscar en
los últimos 20 años, ganaron también mejor película en ese año?
 Resultado de RR.HH: Talento

Talento
(productividad) = Cree, se Convierte, Pertenece

COMPROMISO CONTRIBUCIÓN
COMPETENCIA
(disposición para hacer el (creación de bienestar en el
(habilidad para hacer el trabajo)
X trabajo)
X trabajo)

Bienestar a través de una

mentalidad de crecimiento
• Atraer personas a la
Difundir una propuesta
empresa • ¿Por qué mentalidad de
de valor del empleado crecimiento?
• Gestionar su paso por
la organización Cómo construir una mentalidad
• ¿Qué recibo?
• Acompañarlos en su de crecimiento
• ¿Qué doy? • Eliminar amenazas
salida de la empresa • Enfocarse en valores
• Conectarse a las personas
 Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creo?

1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

2. Reconocer que el valor creado es mejor definido por el quien recibe
3. Servir stakeholders externos tanto internos
4. Asegurar entrega de mejor talento individual
5. Asegurar capacidad organizacional (verdadero trabajo en equipo)
 Términos “superpuestos” y confusos
La organización es

Sistemas organizacionales
Recursos
La manera de hacer las
cosas
Estructura/Roles
Equipo de alto
rendimiento
Clima
Gobernabilidad
Valores compartidos organizacional
Procesos

Normas
Competencias centrales

Salud Organizacional
Reglas implícitas

Suposiciones compartidas
Comportamiento
Conductas
colectivo
 ¿A qué nos referimos con “capacidad
organizacional”?

Social Capacidad
Competencia individual
organizacional

Técnica
Competencia individual técnica Competencia central:
Habilidad funcional/técnica

Individual Organizacional
 Priorizando las capacidades de la organización: Basado en la
efectividad actual y el impacto en el negocio

4.3 • Talento • Responsabilidad del

• Accountability consumidor
4.2
• Liderazgo
• Eficiencia
Medio efectivo

4.1 organizacional

4.0
• Innovación • Percepción
• Tecnología apalancada
externa
• Velocidad/Agilidad
3.9
• Mentalidad/Cultura
compartida
• Alianzas

6 7 8 9 10 11.26
Impacto en el Negocio
 Capacidades críticas en la Era de la DISRUPCIÓN

Percepción externa
(Habilidad para adquirir, analizar y aplicar información)

Anticipación al consumidor Innovación generalizada Agilidad en todas partes

• Foco en el “fuera-dentro” • Foco en las posibilidades • Foco en lo nuevo

• Cambio de servir al
consumidor a anticiparlo
• Comprensión profunda de los
pain-points de los
consumidores
tecnológicas
• Cae rápido con costos bajos
• Innovar productos, servicios,
• Escala rápidamente para una
modelo de negocio, canales, experimentación exitosa
operaciones
• Fluidez en la asignación de
• Mejora continua recursos

Mentalidad compartida:
Transformar, reinventar, redefinir la cultura
 Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creo?

1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

2. Reconocer que el valor creado es mejor definido por el quien recibe
3. Servir stakeholders externos tanto internos
4. Asegurar entrega de mejor talento individual
5. Asegurar capacidad organizacional (verdadero trabajo en equipo)
6. Diseñar el área de HR según estas necesidades
 Departamento de RR.HH
Desarrolla la función de RR.HH como si fuese un negocio dentro de otro negocio

Priorizando los principios de re-diseño de RR.HH

• Diferenciar claramente entre un trabajo de RR.HH transaccional (fundamental o esencial) y uno estratégico.

• Hacer que la organización de RR.HH siga la lógica y estructura de la organización de la empresa.

Foco en las relaciones más que en roles

Estilo de trabajo de RR.HH
 Del 0 a 10: ¿Cuánto valor creo?

1. Tomar en cuenta el contexto del entorno

2. Reconocer que el valor creado es mejor definido por el quien recibe
3. Servir stakeholders externos tanto internos
4. Asegurar entrega de mejor talento individual
5. Asegurar capacidad organizacional (verdadero trabajo en equipo)
6. Diseñar el área de HR según estas necesidades
7. Construir las competencias HR que la organización requiere
 Competencias de RR.HH: Descubrimientos claves

• 9 dominios de competencia
¿Cuáles son las competencias generales para
• 3 conductores principales; 3 habilitadores estratégicos; 3 facilitadores
los profesionales de RR.HH?
fundacionales

• Sé un activista creíble
¿Cómo ser invitado a la mesa?
• Habla, come, respira el lenguaje del negocio.

¿A qué grupos de interés estás representando • Si se está dentro (empleado, línea), sé un activista creíble
en la mesa? • Si se está fuera (consumidor, inversionista), sé un posicionador
estratégico

• Reconocer la importancia del departamento de RR.HH

¿Cómo construyes un departamento de RR.HH? • Construye capacidades (información, velocidad, cultura,
colaboración)
 Competencias de los profesionales de RR.HH durante 30 años

* Ulrich, Dave. (Sept, 2018) Value Creation Through HR

Ya vimos la importancia
de generar valor en las
organizaciones…
Ahora, ¿qué es un HRBP?
 What are the top three things you in HR want to be
known for by those who use your services?*

Nuestra misión como HR es…

…the business of HR is the business.

*Dave Ulrich: «HR Transformation»

 ¿QUÉ HACEMOS?
 Trabajamos de la mano con los líderes del negocio.
 Implementamos prácticas de HR que permitan lograr la estrategia de la
compañía.
 Creamos capacidades organizacionales que agregan valor.
 Representamos los intereses de nuestros clientes internos.

¿PARA QUÉ?

Desarrollar competencias y capacidades que nos permitan

tener un impacto significativo en el negocio.