MÓDULO 4

Comportamiento y cultura
organizacional 1

FACILITADOR:

Delia Monteón Hurtado

Fecha: Junio 2019

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 INDICE.

I. Elementos y Componentes de la Cultura Organizacional

a. Concepto de Cultura Organizacional
b. Aspectos Visibles vs Aspectos Ocultos
c. Componentes de la Cultura Organizacional
II. Tipos de Culturas Organizacionales y sus manifestaciones 2
a. Organizaciones Orientadas al Poder
b. Organizaciones Orientadas a la Norma
c. Organizaciones Orientadas a Resultados
d. Organizaciones Orientadas a las Personas
e. Dimensiones Culturales de Hofstede
f. Cultura Organizacional 4.0
III. Estructura, Poder y Política de las Organizaciones
a. Poder y dependencia
b. Teoría del poder social de French y Raven
i. Poder coercitivo
ii. Poder por recompensa
iii. Poder legítimo
iv. Poder de experto
v. Poder referente
c. Política
i. Comportamientos políticos
IV. Estrategias para el manejo del estrés y conflicto
organizacional
a. Estrés
b. Dinámica del estrés
c. NOM – 035
i. Factores de Riesgo Psicosocial
ii. Violencia laboral
V. Estrategias de comunicación organizacional
a. Comunicación interna
b. Flujo de la Comunicación Interna

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Objetivo de Aprendizaje:

El alumno identificará el concepto de Cultura Organizacional, los componentes que

la integran y sus manifestaciones. 3

Conocerá los diferentes modelos de Culturas Organizacionales a partir de patrones

regionales, así como de nuevas tendencias tecnológicas. Identificará las estructuras
organizacionales y sus implicaciones en poder, autoridad y dependencia, así como
relación con la cultura organizacional.
Identificará el estrés laboral, así como su dinámica interna para realizar estrategias
preventivas y correctivas. Conocerá la NOM -035 sobre Factores de Riesgo
Psicosociales.
Identificará modelos de comunicación organizacional alineados a la estrategia de
Recursos Humanos interna y conocerá herramientas de comunicación ágil.

Introducción al tema a Desarrollar:

La cultura organizacional es el ADN de la organización. Es su alma y responde a
las creencias profundas que se transforman en comportamientos cotidianos que se
alinean a la autopercepción de la organización.
Poseer una cultura organizacional en congruencia con la visión, razón de ser de la
empresa y planeación estratégica, será el factor diferenciador de éxito ante la
competencia de mercado.
Es importante señalar que igualmente al contar la organización con creencias
limitantes arraigadas, será esa cultura organizacional el principal obstáculo a
vencer.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Elementos y Componentes de la Cultura Organizacional

Cultura Organizacional
La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas. Es
un patrón de conductas observables como hábitos, usos y costumbres, código de
conducta, políticas de trabajo, tradiciones y normas. Comprende los valores 4

compartidos y suposiciones básicas de cómo resolver problemas, es compartida por

todos los miembros de la organización y los nuevos integrantes deben aprenderla y
aceptarla.

Aspectos Visibles vs Aspectos Ocultos

La primera categoría caracteriza físicamente a
la organización, es el más fácil de cambiar
porque está constituido por elementos físicos
y concretos, por instalaciones1. muebles y
otros objetos que se pueden cambiar sin
mayor problema.
A medida que se profundiza en otras
categorías, la dificultad para cambiar se vuelve mayor. En el nivel más profundo se
encuentran las percepciones, creencias dominantes o paradigmas, será ahí donde
el cambio cultural será más difícil y lento.

Componentes de la Cultura Organizacional

1. Comportamientos Observables, lenguaje común, terminología propia.
2. Normas, pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y
lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores, principios que defiende la organización y que se espera que sus
miembros compartan
4. Filosofía, creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los
clientes.
5. Reglas, guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la
organización.
6. Clima Organizacional, sensación que se transmite, la forma en que
interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Tipos de Culturas Organizacionales y sus manifestaciones

Organizaciones Orientadas al Poder

Su objetivo es la competitividad en las que los valores asociados a esta

orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su
seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre
las personas. 5

Organizaciones Orientadas a la Norma

Su objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente,

asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos,
serán los valores asociados a este tipo de orientación.

Organizaciones Orientadas a Resultados

Identificadas con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La

estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en
términos de su contribución al objetivo.

Organizaciones Orientadas a las Personas

Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo

tanto, con valores relativos a la realización personal.

Dimensiones Culturales – Hofstede

En un mundo cada vez más globalizado, comprender que persisten las
diferencias de pensamiento entre personas de distintas razas y regiones es un
hecho para Hofstede y su Análisis Cultural de las Cinco Dimensiones.
Cualquier asociación de seres humanos acaba compartiendo una normativa
común, una simbología y unos valores que se diferencias de otras sociedades.

Cada individuo llega a compartir un mínimo de características comunes a su

entorno regional y nacional. Dichas peculiaridades acaban por condicionar su
comportamiento y resultan perdurables a pesar del paso de los años. Es lo que
llamaríamos un patrón cultural y que, para él, son las dimensiones culturales.

 Distancia del poder

Actitud ante la autoridad. Refleja la medida en que la sociedad acepta

una distribución desigual del poder en las instituciones con base en las
relaciones jerárquica entre jefes y subordinados. La diferencia de poder

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 en una sociedad se refleja en la medida en que los subordinados aceptan
esa relación.

 Individualismo
Se refiere al dominio de alguna de las dos tendencias en la sociedad
(individualismo vs con el colectivismo). El individualismo muestra la
tendencia de las personas a concentrarse en sí misma y en sus familias 6
y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. En los países que
privilegian el individualismo la democracia, la iniciativa individual, la
competencia y la adquisición son aspectos que tienen un valor muy alto,
las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver
con las emociones, sino con el aspecto económico. En países donde
predomina el colectivismo existen pautas sociales como la dependencia
emocional y el sentido de pertenencia a la organización, así como una
fuerte creencia en las decisiones grupales. Creen más en el grupo que
en el individualismo.

 Aversión a la incertidumbre

Deseo de estabilidad, refleja la medida en que las personas de una

sociedad se sienten amenazadas por situaciones ambigús. Los países
que tienen una elevada aversión a la incertidumbre suelen tener leyes
estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a
desarrollar un fuerte nacionalismo. En el contexto organizacional, da por
resultado reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar
seguridad y estabilidad.

 Masculinidad
Predominio de lo masculino sobre lo femenino en una sociedad. La
masculinidad retrata valores tradicionalmente asociados con los varones
como la seguridad en uno mismo, el materialismo y la falta de interés por
los demás. La feminidad valora el interés por los demás, las relaciones y
la calidad de vida. Las sociedades muy masculinizadas consideran
prioritarios el desempeño y la independencia.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

  Orientación a largo plazo
La orientación al largo plazo apunta a sociedades con propensión al
ahorro y a la perseverancia, los miembros en la sociedad tienen distintos
rangos, y los mayores deben ser respetados.
En el caso del corto plazo, Hofstede habla de sociedades más
tradicionalistas, preocupadas por las obligaciones sociales, y 7
caracterizadas por una mayor diplomacia o tacto en el trato (evitando la
brusquedad en el lenguaje, por ejemplo, y hablando con más rodeos),
estas sociedades respetan las tradiciones, pero incentivan a gastar y a
obtener ganancias inmediatas.

Cultura Organizacional 4.0 Start Up

VELOCIDAD
Uno de los elementos más importantes de la cultura startup es la utilización de la
velocidad como una gran ventaja competitiva ante cualquier otra gran empresa. La
utilizan para adaptar una nueva estrategia de mercado, para adaptarse a las nuevas
necesidades de los clientes.

FLEXIBILIDAD
Los startups tienen la cualidad de poder adaptarse a cualquier entorno gracias a la
flexibilidad de los miembros del equipo. Los integrantes, de mente abierta, adoptan
fácilmente nuevos procesos y metodologías, y están dispuestos a trabajar horas
extras desde cualquier lugar.

CONFIANZA
Por lo general los startups tienen mucha seguridad en lo que están haciendo ya que
tienen como propósito crear algo nuevo que revolucione un mercado. De no
conseguir los resultados inmediatamente, pueden cambiar su estrategia una y otra
vez siempre conservando esa seguridad ante cada nuevo proyecto. No tienen miedo
de arriesgarlo todo e innovar. Esta confianza les permite experimentar y cuestionarlo
todo sin tomar en cuenta viejos paradigmas.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 INNOVACIÓN
Las startups tienen la capacidad de identificar los cambios en el mercado,
ajustándose a nuevas situaciones y aprovechando oportunidades que antes
pertenecían a grandes empresas. Incluso llegan a cuestionarse la factibilidad de su
producto inicial y de ser necesario lo modifican para que sea rentable y escalable.
8
ACOGEN LA EXPERIMENTACIÓN
Raramente un startup tiene éxito con la idea con la que comenzó. Las ideas sufren
muchísimos cambios antes de lograr el éxito.

Habitualmente las grandes empresas se olvidan de esta parte fundamental e

invierten demasiado tiempo y dinero perfeccionando su producto/servicio antes de
probarlo en el mercado. Luego se encuentran con que probablemente éste pudo
haber funcionado en la etapa de desarrollo, pero para el momento del lanzamiento
el mercado ha cambiado tanto que el producto no funciona como se tenía esperado.

La experimentación sobre la marcha asegura una interacción con los consumidores

y una mayor capacidad de adaptación al mercado. Los fracasos en los intentos de
los startups no se ven como fracasos, sino como formas de aprender y perfeccionar
el enfoque. Este modo de pensar requiere un cambio cultural en las grandes
empresas.

COMUNICACIÓN
Una de las virtudes de los startups es que por lo general sus equipos son pequeños
por lo cual pasan mucho tiempo juntos. Esto les permite comunicarse fácilmente ya
que comparten espacios de trabajos. Se apoyan en tecnologías que les permiten
compartir sus trabajos y comunicarse efectivamente desde cualquier lugar. Algunas
de las herramientas de comunicación más utilizadas y efectivas del momento
son Slack, Skype o Google Hangouts.

CULTURA DE EQUIPO
Los esfuerzos de todo el equipo están dirigidos a conseguir el principal objetivo del
startup. Cada uno de los miembros sabe exactamente qué se debe hacer, cuál es
su pequeña aportación, y cómo dirigir sus esfuerzos para que puedan alcanzarlo
todos trabajando como equipo. La cultura startup promueve el positivismo ya que
esto hace más llevaderas las actividades estresantes del día a

Diplomado en Desarrollo Organizacional

día. Los startups exitosos saben que el éxito está ligado a tener un equipo de trabajo
ideal.

LIMITAN LA BUROCRACIA
Las estructuras planas o en forma de redes son muy comunes en los startups ya
que no solo se evitan las complicadas jerarquías, sino también los aburridos y
9
pesados procesos de control. Las grandes empresas son amantes de inventar
nuevos puestos para “facilitar” la administración, pero lo único que se logra es que
exista más burocracia.

La productividad y el flujo de trabajo funcionan mejor cuando no se tiene que pasar

por una infinidad de jefes de proyecto, gerentes y directores. Como no se necesitan
aprobaciones para todo, la productividad se aprovecha al máximo y no se
desperdician horas valiosas con procesos innecesarios, logrando así hacer más
trabajo. Cada día son más la empresas que adoptan metodologías de manejo
organizacional de vanguardia como la Holacracy de Brian J Robertson,
popularizada por Tony Hsieh de Zapoos.

SE MANTIENEN CERCA DE SUS CLIENTES

En un startup es muy normal pasar un día completo con los clientes. Es común salir
a conocer, buscar y tocar puertas. Todas las organizaciones son un ente vivo que
se alimentan de ventas y entrada de capital que proporcionan los nuevos clientes.

Los equipos de producto salen a buscar clientes, interactúan con ellos, hacen
preguntas y estudian su comportamiento.

Los comentarios que se reciben de los clientes pueden hacer una gran diferencia
en cuanto a la dirección de su estrategia. Este tipo de comentarios no se reciben en
el buzón de quejas o a través las redes sociales, se reciben de primera mano con
el contacto directo con clientes. Al final del día la empresa está para satisfacer una
necesidad o llenar un hueco en el mercado, no para comercializar lo que se cree
que el consumidor puede necesitar. Por lo tanto, qué mejor manera de hacerlo que
teniendo contacto directo y recibiendo todos los comentarios de los mismos clientes.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Estructura, Poder y política de las organizaciones

Poder y dependencia
El liderazgo es influir en otros. La influencia implica una transacción interpersonal
en la que un individuo actúa para provocar o modificar u comportamiento. 10

El concepto de influencia está estrechamente ligado a los de poder y autoridad.

Poder es el potencial de una persona para influir en otras.
En una organización el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las
acciones de otras personas, aun cuando éstas se resisten.
La autoridad, se refiere al poder legítimo, es decir las facultades que tiene una
persona gracias a la posición que ocupa en una estructura organizacional.
Autoridad es el poder legal y socialmente aceptado.

Teoría del poder social de French y Raven

En 1959, los psicólogos sociales John French y Bertram Raven comenzaron a

esbozar un modelo teórico psicosociológico para explicar las relaciones de poder
en la sociedad.
Esta teoría ha sido estudiada y aplicada, especialmente para el estudio del poder
dentro de una organización empresarial. Aún es utilizada para elaborar estrategias
de desarrollo organizacional, para saber hasta dónde utilizar determinado tipo de
poder y cuál de ellos (o una combinación de varios) es el más efectivo para lograr
efectividad y eficacia en la empresa.

French y Raven, plantearon un modelo que dice que las fuentes del poder social
son cinco y que se ejercen de diferente manera, con resultados diferentes en quien
es influenciado por este poder:

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Poder coercitivo

Se basa en el temor y la coerción. El colaborador percibe que si no cumple

con las exigencias del líder ello le puede llevar a sufrir algún castigo o sanción
que quiere evitar.

11
Poder por recompensa
Se sustenta en la esperanza del colaborador de obtener algún premio,
incentivo, elogio o reconocimiento que desea.

Poder legítimo
Se deriva del cargo que ocupa el individuo en el grupo o en la jerarquía. En
una organización formal, el supervisor es percibido como una persona que
tiene más poder que los obreros, el gerente tiene más poder que el supervisor
y el director tiene más poder que el gerente. Los niveles jerárquicos establecen
escalones de autoridad dentro de la organización.

Poder del experto

Se basa en la especialización, el talento, la experiencia o el conocimiento
técnico. Los colaboradores perciben como líder a una persona que posee
competencias y conocimientos superiores.

Poder referente
Se basa en la actitud y el atractivo. El líder es admirado por ciertos rasgos de
personalidad deseables posee poder de referencia. El poder de referencia
proviene de la admiración por el líder y el deseo de parecerse a él.

Esta teoría del poder social se basa en la premisa de que el poder y la influencia
implica la relación de al menos 2 agentes y que la reacción del agente pasivo es
en donde se encuentra la explicación al fenómeno social de la influencia y el
poder.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Política

La política es el poder en acción, o sea, la aplicación de la autoridad para obtener

resultados. La política organizacional incluye actividades para adquirir, desarrollar y
utilizar el poder y otros recursos a efecto de obtener los resultados pretendidos
cuando existe incertidumbre. 12

La política es el uso del poder para influir en la toma de decisiones o en el

comportamiento de las personas.

Comportamientos políticos
 Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor
jerarquía, a fin de conservar poder en la toma de decisiones.
 Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores.
 Divulgar rumores.
 Difundir información confidencial acerca de actividades de la
organización para proyectar una imagen de importancia.
 Intercambiar favores con otras personas de la organización para
beneficio recíproco.
 Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Estrategias para el manejo del estrés y conflicto organizacional
Estrés

El término “Estrés” suele usarse para describir los síntomas que muestran las
personas como respuesta a la tensión provocada por presiones, situaciones y
13
acciones externas: preocupación, irritabilidad, agresividad, fatiga, ansiedad y
angustia, lo que perjudica su desempeño y sobre todo su salud.
El estrés no siempre es malo, puede derivarse de la oportunidad de ganar algo.
Cuando la presión se vuelve muy intensa y prolongada, la persona no es capaz de
relajarse y se siente angustiada.
El estrés incluye tres componentes básicos:

1. Desafío percibido: Es el primer componente del estrés. Surge de la

interacción entre las personas y su percepción del entorno (no
necesariamente de la realidad). Los chismes o los rumores de que cerrará
una empresa pueden provocar estrés en un trabajador aun cuando no exista
una amenaza real.
2. Valor importante: El desafío sólo provocará estrés si representa una
amenaza para algo que la persona considere importante o valioso.
3. Incertidumbre sobe la resolución: Cada persona interpreta la situación en
función de su capacidad para enfrentar eficazmente el reto que se presenta.
Si una persona percibe que puede manejarlo con facilidad no habrá estrés.
Si la persona percibe que o existe posibilidad de que el problema se resuelva,
sentirá poco estrés. La tensión máxima se presenta cuando la dificultad que
alguien percibe en un reto es muy similar a su capacidad para cumplir lo que
se le pide.

El estrés es siempre una respuesta de carácter fisiológico, ante un agente

estresor externo o interno se produce una segregación de hormonas que
producirán cambios a distancia en diversas partes del organismo.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Dinámica del estrés
• Alarma: Se identifica la amenaza, comienzan cambios fisiológicos: Presión
sanguínea elevada, problemas de digestión inestabilidad emocional,
nerviosismo y tensión, insomnio.
• Resistencia: La persona se hace resistencia, los cambios fisiológicos seden
a pesar de que la amenaza continúe. 14

• Agotamiento: Si la exposición a la causa de estrés es prolongada, se cae

en agotamiento. No se logra adaptar al estrés continuo, reaparecen síntomas
fisiológicos, se comienza a sufrir de fatiga y puede conducir a un daño físico
grave.

NOM – 035 – STPS - 2018

El objetivo de la NOM – 035 – STPS - 2018 es establecer las disposiciones que
deberán adoptarse en los centros de trabajo, a efecto de identificar y prevenir los
factores de riesgo psicosocial derivados de inestabilidad, acoso laboral y horarios
extenuantes, así como para promover un entorno organizacional favorable en las
empresas, fue publicada en el DOF el 23 de octubre 2018 y entra en vigencia el
Octubre 2019.
Esta NOM también abarca aspectos de ergonomía, que nos permitirán la
identificación puntual de enfermedades derivadas de la exposición a los riesgos por
parte de los trabajadores que, debido a cuestiones de orden físico, movimientos
repetitivos o posturas forzadas en el proceso productivo, generan problemas para
la salud, básicamente trastornos músculo-esqueléticos.

Factores de Riesgo Psicosocial

Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-
vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones
del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos
traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo
desarrollado.
Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las
cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control
sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo
cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en
la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación
trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.
Violencia laboral
Acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la
personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de
intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos,
15
humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas,
rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al
trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos
de esta Norma no se considera el acoso sexual.
Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la
víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales,
físicas o ambas.
Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o
ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de
una vez y/o en diferentes ocasiones).
Acontecimiento traumático severo: Aquel experimentado durante o con motivo
del trabajo que se caracteriza por la ocurrencia de la muerte o que representa un
peligro real para la integridad física de una o varias personas y que puede generar
trastorno de estrés postraumático para quien lo sufre o lo presencia. Algunos
ejemplos son: explosiones, derrumbes, incendios de gran magnitud; accidentes
graves o mortales, asaltos con violencia, secuestros y homicidios, entre otros.
Apoyo social: Las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en
las que se promueve el apoyo mutuo en la solución de problemas de trabajo entre
trabajadores, superiores y/o subordinados. Algunos ejemplos de medidas para
constituir un apoyo social práctico y oportuno en el lugar de trabajo son: afianzar la
relación supervisores-trabajadores; propiciar la ayuda mutua entre los trabajadores;
fomentar las actividades culturales y del deporte, y proporcionar ayuda directa
cuando sea necesario, entre otros.
Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de
pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada
realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades
para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación
entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de
trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el
reconocimiento del desempeño.

Diplomado en Desarrollo Organizacional

 Estrategias de comunicación organizacional

Comunicación Interna
Son actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las
buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación
de mensajes que se originan a través de los diversos medios de comunicación
16
empleados por ella, con el objetivo de proveer comunicación, unión y motivación
para así alcanzar las metas establecidas por la organización.

Flujo de la Comunicación Interna

 Horizontal: Es el tipo de información que se transmite de manera horizontal
en los mismos niveles jerárquicos de la empresa

 Ascendente: Es la información de se transmite del subordinado a los jefes.

Entre las herramientas de comunicación encontramos: Sistema de quejas y
sugerencias, reunión periódica; encuestas

 Descendente: Se presenta en los niveles jerárquicos más altos. Reuniones con

el personal, correos electrónicos, informes

Referencias bibliográficas y ligas de la Web posibles de consultar.
Desarrollo Organizacional y Cambio
Cummings – Worley
8ª. Edición
17
Editorial Thomson
Comportamiento Organizacional
Idalberto Chiavenato
Editorial McGraw Hill

https://www.cerem.mx/blog/5-dimensiones-de-la-cultura-que-te-interesan

https://www.cobianmedia.com/2016/01/21/cultura-startup/

https://www.losrecursoshumanos.com/teoria-del-poder-social-de-french-y-raven/

https://www.emprendepyme.net/tipos-de-cultura-organizacional.html

https://coachingforleaders.com/podcast/379/
https://www.kornferry.com/institute/emotional-inteligent