Unidad 5

Investiga:

La Conceptualización de la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y

cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo,
su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y gerencia,
integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias
o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para
eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones.
La organizacion internacional ISO, ha publicado en 2012 la norma ISO 10667: 2012. Procedimientos
y métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y contextos organizacionales. Esta
norma tiene como misión proporcionar una guía clara y concisa para unas buenas prácticas en
evaluación de personas en contextos laborales, y lo hace desde una perspectiva basada en
evidencias, medible y aplicable a nivel mundial. Se estructura en dos partes:
● Una primera referente a los requisitos para el cliente
● Y la segunda, a los requisitos para los proveedores del servicio de evaluación.
 
La norma describe las competencias, obligaciones y responsabilidades de los clientes y de los
proveedores, antes, durante y después del proceso de evaluación, y proporciona directrices para
todas las partes implicadas en el proceso evaluador y cubre todo el ciclo de la vida laboral, a escala
individual, grupal y organizacional: desde la selección hasta el desarrollo profesional, pasando por
la formación, el clima laboral, etc.

Los beneficios de la evaluación del desempeño.

Al tomarle el pulso a una organización empleando esta herramienta, se consigue elevar los niveles
de rendimiento, así como mejorar la retención y la lealtad de los empleados. Además, se trata de un
instrumento muy eficaz para superar las barreras de comunicación, ahorra tiempo y costes (en
comparación con otras formas de abordar la misma cuestión), y reduce conflictos.

● Conocer las áreas del negocio que podrían mejorarse.

● Identificar áreas donde se necesita una formación continua.
● Mejorar el rendimiento y la rentabilidad de la empresa.
● Impulsar una mayor satisfacción laboral.
● Elevar la motivación y favorecer el trabajo en equipo.
● Dar visibilidad a los posibles problemas y resolver a tiempo inconformidades latentes.
Desde las evaluaciones anuales hasta las revisiones más frecuentes, hay muchas formas en que los
empleados pueden ser evaluados con el objetivo de ayudarles a avanzar hacia un mayor
crecimiento personal y un nivel de rendimiento óptimo.
La mejor forma de plantear el proceso de gestión del rendimiento es orientarlo no solo hacia los
objetivos de desarrollo de los empleados, sino también hacia impulsar los resultados del negocio.
Es decir, asegurarse de que se cumplan las metas estratégicas de la empresa. Esto se consigue
alineando la gestión del desempeño de los empleados con el plan empresarial.

Marco jurídico.

Es un conjunto de leyes y reglamentos, así como el marco de planeación estatal, que establecen el
fundamento jurídico del Sistema Electrónico de Información, Trámites y Servicios del Estado de
México - (SEITS), en el ejercicio de las atribuciones que tienen encomendadas las dependencias y
organismos auxiliares del Poder Ejecutivo y los órganos autónomos; ayuntamientos, dependencias y
entidades de la administración pública municipal; el Poder Legislativo y el Poder Judicial, así como
los notarios públicos del estado de México.
Para este apartado integramos los siguientes documentos normativos:

● Ley de Gobierno Digital del Estado de México y Municipios

● Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública del Estado de México y Municipios
● Ley para la Mejora Regulatoria del Estado de México y Municipios
● Ley de Competitividad y Ordenamiento Comercial del Estado de México
● Reglamento de la Ley para la Mejor
● Regulatoria del Estado de México y sus Municipios

Investiga en una empresa sobre:

Principales factores que afectan el desempeño:

Para lograr un nivel óptimo de rendimiento laboral es importante que los empleados conozcan
claramente:
● Cuáles son sus funciones o tareas específicas dentro de la organización: si un trabajador no
tiene claro cuáles son sus tareas exactas, o hasta dónde llegan sus competencias, esto
puede dar lugar a problemas de mayor nivel dentro de la compañía.
● Cuáles son los procedimientos que deben seguir: cada trabajador debe saber cuál es el
procedimiento específico para cada tarea, ya que el no conocerlo puede dar lugar a
confusiones que perjudiquen a las operaciones de la empresa.
● Qué políticas deben respetar: este apartado es uno de los que más problemas pueden
generar en la empresa a nivel global, y de los que más se deben cuidar. La política de
empresa ha de ser algo que todos los trabajadores conozcan desde el primer día.
● Cuáles son los objetivos que deben cumplir: solo así un trabajador podrá saber si está
alcanzando los resultados esperados.
Pero, además de todo ellos, a la hora de evaluar el rendimiento laboral hay que tener en cuenta
diferentes factores internos y externos. Los más importantes a considerar son los siguientes:
● Factores internos:
● Liderazgo de la dirección.
○ Estructura organizativa.
○ Cultura de la empresa.
● Factores externos:
● Factores familiares y personales del empleado.
● Factores ambientales o higiénicos como: el insomnio (o el descanso de mala calidad), el clima
(frío o calor excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminación, la calidad del aire, la
mala comunicación entre empleados, la alimentación, etc. Estos aspectos no motivan cuando
están, pero sin embargo, cuando se produce su ausencia, actúan como factores
desmotivadores siendo importantes potenciadores de estrés.

Proceso de evaluación desempeño que

implementan.

Si bien es variable, el proceso de la evaluación de desempeño sigue al menos cinco pasos básicos
desde su diseño hasta la interpretación de los resultados: 
1. Definir los indicadores 
Para establecer los criterios de evaluación de desempeño, se recomienda analizar las funciones del
puesto y determinar los posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones. 
2. Elegir el método 
Seleccionar la metodología aplicable: 

Metodología ¿Quiénes evalúan?

Autoevaluación El trabajador se evalúa a sí mismo
90 ° Únicamente el superior inmediato
180 ° Jefe inmediato y colegas
270 ° Superior inmediato, colegas y
subalternos
360 ° Participan también los clientes
(internos y externos) y proveedores
Fuente: HRider. 
3. Generar el instrumento 
Una vez definidos los indicadores y el método, el siguiente paso es crear el cuestionario para la
autoevaluación, entrevista o encuesta. En este punto, existen múltiples servicios de creación,
aplicación e interpretación de instrumentos.  
Con el auge del trabajo a distancia, es útil revisar los sistemas digitales que ayudan a crear y aplicar
los instrumentos de evaluación virtual. Su ventaja, además, es que automatizan el trabajo y facilitan
el análisis de la información. 
4. Aplicar y dar seguimiento 
Ya sea que se realice manualmente, o con la ayuda de un sistema tecnológico que automatice la
aplicación, esta fase de la evaluación del desempeño es crítica. 
Para obtener resultados válidos, los participantes deben sentir la confianza en que sus opiniones
serán tomadas en cuenta para bien de los compañeros y de la propia empresa.  
5. Interpretar los resultados 
Finalmente, se recogen y analizan los resultados de cada trabajador, por departamento y de manera
global.