Después de leer el tema V del Talento Humano.

Basado en competencias”,
de la autora Martha Alles. Se recomienda realizar las siguientes actividades:
I. Elaboración de un diario de doble entrada con los siguientes elementos:
1. Diferencias y similitudes de la capacitación y del entrenamiento.
2. Descripción de los métodos de detección de necesidades de capacitación
más utilizados.
3.Explicación sobre cómo evaluar la formación.

Resumen de Lectura Opinión Personal

Diferencias y Similitudes entre Capacitación y Entrenamiento
La capacitación es el proceso Ya sabemos que la capacitación es
sistemático de formación que se a mayor escala, sus necesidades
realizar dentro de una organización son aún más profundas que la que
con el fin de desarrollar nuevos busca el entrenamiento.
conocimientos y competencias que
sean necesaria dentro del ocupante Para ejemplificarlo, cuando surgen
de un puesto y/o para cubrir las necesidades de competencias
necesidades emergentes en relación nuevas por el desarrollo global,
a las nuevas demandas del entonces surgen necesidades de
mercado. Estas se realizan atreves formar, capacitar al personal en esas
de cursos, carreras, post grados etc., nuevas demandas del mercado y
en cambio, el entrenamiento es el acudimos a buscar de forma externa
proceso de adiestramiento, donde profesionales para que formen al
formas a una persona en una tarea personal, sin embargo, cuando
específica para cumplir objetivos entrenamos buscamos que una
específicos ya establecidos persona conozca y pueda realizar
usualmente sucede dentro de la tareas ya establecidas, un ejemplo
misma posición. de esto es el entrenamiento de
ingreso que se da, a todo empleado
De las similitudes que puedan tener de nuevo ingreso en una compañía,
están: independientemente de que haya
 La trasmisión de información tenido experiencia en áreas
 Y la necesidad de desarrollar similares, este siempre será
competencias nuevas. necesario porque las compañías
siempre tienen metodologías
diferentes.
Métodos

de detección de necesidades de capacitación más utilizados.

La detección de necesidades puede Para la detección de necesidades es
venir de diferentes fuentes: necesario siempre saber que
necesitamos y cuáles son los
La evaluación del desempeño: esta objetivos organizacionales
es la evaluación que realizan De los métodos utilizados para
periódicamente las compañías para detección de necesidades en una
determinar el desempeño del organización puede variar según el
empleado en relación a los objetivos programa que esta tenga.
del puesto, esta funciona como uno
de las fuentes principales de El más común podría decirse es la
detección debido a que los rangos o evaluación del desempeño, ya que
niveles no alcanzados pueden darse es una luz, de los resultados
a la falta de formación. obtenidos vs los esperados y es por
Aplicación de cuestionarios y ello que podemos dentro de la
entrevistas: estos se estarían evaluación y entrevista de
destruyendo en relación a los evaluación detectar esta necesidad.
competencias y habilidades De la aplicación de cuestionarios y
requeridas por el puesto que el plan de sucesión son también
desempeña. herramientas útiles, especialmente le
plan de sucesión, ya que los
Analisis de grupo e individual del cambios siempre van a requerir
personal: de forma que podamos nuevos conocimientos y si
indagar sobre los conocimientos pensamos hacerlo internamente.
competencias v las necesidades que
tenemos.

Explicación sobre cómo evaluar la formación.

Somos seres totalmente conscientes Cuando nos referimos a formación
y responsables de nuestra debemos pensar automaticamente
formación, pero si bien es cierto que como vamos a medir los resultados
todo programa de capacitación de esta en relación a lo que necesite
necesita seguimiento, y evaluación, desde el inicio.
para verificar si los objetivos
requeridos fueron alcanzados. La parte más importante a mi
consideración es la apertura del
Podemos tomar varios caminos para
aplicar estas evaluaciones:
Realizar preguntas, evaluar la
participación e implementación de lo
aprendido.
Medir el aprendizaje mediante
ejercicios de aplicación.
Medir el comportamiento y
receptividad durante la capacitación.
Medir costos vs resultados: evaluar
esta parte es sumamente importante
ya que podremos ver como una
inversión y no como un costo la
capacitación.
empleado en participar en un
programa de formación.
De las formas de evaluar podemos
decir que el seguimiento a la
formación es fundamental, realizar
preguntas, medir el interés y verificar
en ejercicios los conocimientos
establecidos. Ósea dentro de su
área laboral verificar que tanto está
siendo puesto en manifiesto lo
aprendido. Si bien pensamos que la
capacitación es un gasto, si
obtenemos los resultados esperados
más bien es una inversión.

4. Realización de una entrevista a un encargado de capacitación y desarrollo

de una empresa sobre la función de formación dentro del área de Recursos
Humanos o Capital Humano. Redacción de un breve ensayo (una página)
sobre los hallazgos de su entrevista en contraposición con lo que dice el libro
de texto.