“Año 

del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
BARRANCA

EL DESPIDO NULO
CURSO:
DERECHO LABORAL I

DOCENTE:
Dr. Yengle Ruiz, Miguel Hernan

ALUMNOS:
Aguilar Aquino, Mayra
Arteaga Ramirez, Alexander
Cahuana Cabanillas, Thalía
Lleellish Chávez, Claudia

Barranca – Perú
2022
 “Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................3
II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS..........................................................................................4
1. El Código de Comercio de 1902 y el despido.......................................................................4
1.1. Contrato a plazo fijo......................................................................................................4
1.2. Contrato a Plazo Indeterminado....................................................................................5
2. La Constitución Política de 1920..........................................................................................5
3. La Constitución Política de 1933..........................................................................................5
4. La Constitución Política de 1979..........................................................................................6
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I. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo explicaremos de manera concreta, puntual y sencilla uno de los tipos de
despidos que se dan en el territorio peruano; específicamente desarrollaremos una de las figuras
bastante conocidas del Derecho Laboral el cual es el despido nulo.

Iniciaremos el análisis estudiando el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral en el cual se regula la figura del despido arbitrario, dicha norma establece que si el
trabajador considera que está siendo despedido sin justificación legal alguna puede argumentar
que se encuentra frente a esta figura.

A todo esto, nos preguntamos, ¿cuándo se produce un despido nulo? Esta figura se produce con
el acto que finiquita sus servicios, por parte de su empleador, el cual es realizado por que se
encuentra un motivo que se encuentra prohibido en el ordenamiento jurídico citado
previamente.

Los motivos indebidos que determinan que un despido sea nulo son aquellos que se relacionan
con los derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos del trabajador; tales como: el
ejercicio de actividades sindicales. Pero también los derechos fundamentales inherentes a los
seres humanos establecidos en el capítulo I del título primero de la carta magna del Perú.

Respecto a este tema; a lo largo de este trabajo, también desarrollaremos el pronunciamiento

que ha tenido el Tribunal constitucional; en el Exp. Nº 01058-2004-AA/TC (Caso Rafael García
Mendoza contra Serpost) y el Exp. Nº 00866-2000-AA/TC (Caso Mario Hernán Machasca
Mestas contra la Dirección subregional de salud de Moquegua). Dichos expedientes lejos de
contradecir, complementan y avalan que el despido nulo no solo protege los derechos de la
persona como trabajador sino también busca proteger los derechos fundamentales de la persona.
Consideramos sumamente relevante, crucial y trascendental; no solo para el desarrollo del
trabajo sino también para aclarar los temas a tratar desde la práctica.

Así mismo, buscamos explicar y desarrollar lo concerniente a la carga de la prueba. Si bien es

cierto, tenemos claro que en el derecho laboral la carga de la prueba recae no sobre el presunto
agraviado; sino recae sobre la entidad (el empleador). Sin embargo, en el tema que
desarrollamos, la carga de la prueba no es únicamente facultad del empleador sino también de
quien alega verse afectado con dicho despido nulo (el trabajador o ex trabajador). Para lo cual
revisaremos el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; la Ley Nº 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT)

También, desarrollaremos el tema de las facilidades probatorias que existen para probar el
despido nulo y el motivo por el cual se presentan dichas facilidades probatorias; las cuales son
la prueba indicaría y a las presunciones. A su vez, para la explicación de dicho punto y en aras
de hacer más práctico el desarrollo del tema, se desarrollará la Casación Nº 1774-2005-Lima de
la corte suprema de justicia de la república.

II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS

1. El Código de Comercio de 1902 y el despido

Dicho código fue promulgado a principios del siglo XX, en decoro a un derecho equivalente o
igualitario entre el empleador y el trabajador; pero para dicha fecha no era muy relevante el
tema y debido a eso no generaba ningún tipo de problema frente a los enfoques posteriores que
eran más protectores.

El Código de Comercio de 1902 regulaba de manera primordial la aplicación y uso de los actos
de comercio, en aquellos territorios donde era aplicable el Derecho Comercial para las personas.
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Respecto al despido, la normativa era diferente en aquellos casos donde los trabajadores tenían
un contrato de trabajo a tiempo fijo y aquellos que tenían un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado.
1.1. Contrato a plazo fijo

Aquí la norma sometía la extinción del contrato al consenso entre las partes, el artículo señala lo
siguiente:

Artículo 293.

Contrato entre comerciantes y mancebos dependientes:

Si el contrato entre los comerciantes y sus mancebos dependientes se hubiera

celebrado por tiempo fijo, no podrá ninguna de las partes contratantes separarse, sin
consentimiento de la otra, de su cumplimiento, hasta la terminación del plazo
convenido. Los que contravienen esta cláusula quedarán sujetos a la indemnización
de daños y perjuicios, salvo lo dispuesto en los artículos siguientes.

Frente a este artículo podemos advertir que nos encontramos ante un contrato fijo y aquí el
legislador limitó el poder extinguir la relación laboral por la parte del empleador peor también
por parte del empleado. Y si el empleador incumple lo antes mencionado este debe brindarle
una indemnización al trabajador. Sin embargo, el Código de Comercio de 1902 establece una
excepción en la cual faculta al empleador despida al trabajador sin que este haya concretado el
plazo establecido; el artículo en mención dice lo siguiente:

Art. 294.- Causas de despido de los dependientes:

Serán causas de despido para que los comerciantes puedan despedir a sus
dependientes, no obstante, no haber cumplido el plazo de empeño:

1) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones que les hubiere confiado.

2) Hacer alguna negociación de comercio por cuenta propia, sin conocimiento

expresa y licencia principal.

3) Faltar gravemente al respeto y consideración debido a éste o a las personas de su

familia o dependencia.

Con este artículo caemos en cuenta de que, si el empleador alertaba que el trabajador cometía
alguna de las faltas establecidas en el artículo mencionado, este se encontraba facultado para
despedirlo sin derecho a ninguna indemnización.
1.2. Contrato a Plazo Indeterminado

En estos casos se brindaba el derecho de concluir una relación laboral a cualquiera de ambas
partes siempre que se comunique con un mes de anticipación. El Código de Comercio menciona
lo siguiente:

Art. 296.- Contrato por tiempo indeterminado

En los casos de que el empeño no tuviere tiempo señalado, cualquiera de las partes
podrá darlo por fenecido, avisando a la otra con un mes de anticipación. El factor o
mancebo, tendrá derecho, en este caso, al sueldo que corresponda dicha mesada.
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A fines del siglo XIX, el país empezaba a atravesar una crisis muy similar a lo que había
atravesado Europa en el siglo XVIII, donde ocurrieron un conjunto de conflictos socio –
laborales a raíz de que los trabajadores exigían unas condiciones de trabajo mejores a las que
tenían y para ese tiempo el trabajo obrero se hallaba reglamentado en el artículo 1540 del
Código Civil del año de 1852 en este cuerpo normativo se regulaba la locación de servicios, esta
norma se aplicaba para regular el servicio brindado por los trabajadores como viejo residuo del
código civil francés incorporado del antiguo derecho romano.

A raíz de lo explicado, el Estado empezó a darle mayor protagonismo y atención a las relaciones
laborales mediante la actividad legislativa. De esta manera, el legislador comenzó a emitir
normales legales que solucionaban los problemas laborales que se presentaban en aquel
entonces; pero solo en aspectos sectoriales del derecho del trabajo. Esto ocurrió así hasta que se
encontró fundamento constitucional directo cuando se promulga la Constitución Política del
Perú de 1920.
2. La Constitución Política de 1920

Antes de entrar a hablar de nuestra constitución; es necesario mencionar, de manera previa, que
la Constitución de Querétaro (México) del año de 1917 y la constitución de Alemania de 1919
son las pioneras en acoger derechos sociales y laborales. Estas dos constituciones fueron el
punto de partida muy transcendental para reconocer derechos de índole social; posteriormente
esa tendencia se expandió por Europa y Sudamérica; claro ejemplo de ellos es la carta magna
peruana de 1920.

La CP de 1920 tuvo una corriente liberal, fue la primera en toda la historia de la legislación
peruana en circunscribir disposiciones de orden laboral. Esta constitución encomendó a la
legislación la mejora de algunos derechos como; la seguridad, la salud e higiene en el trabajo;
las jornadas de trabajo y las remuneraciones.
3. La Constitución Política de 1933

Esta constitución se desarrolló de forma más garantista, aunque el nivel de amparo laboral solo
fue formal más que existente o real. ¿Esto debido a qué? Pues existían aun disposiciones
laborales que regulaba solo de forma sectorial y a raíz de esto se generó una lucha
inquebrantable con la finalidad de que se elaboren leyes que acojan derechos notables para toda
la relación laboral.
4. La Constitución Política de 1979

En esta penúltima constitución se recogieron y reconocieron el derecho fundamental de la

estabilidad laboral o en el trabajo y se recogía en el título I concerniente a los Derechos y
Deberes Fundamentales de la persona.

Las únicas normas legales que hacían referencia a la estabilidad laboral, D. Ley N° 18471 y D.
Ley Nº 22126, se emitieron mientras estaba vigente de la Constitución de 1933 por ende se
entiende que el derecho de la estabilidad laboral no tenía una base constitucional. No obstante,
con la promulgación de la Constitución del año de 1979 ese vacío fue completado pues en dicho
texto constitucional se encuentra el sustento al derecho a la estabilidad en el trabajo.
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DESPIDO NULO

3.1. DEFINICION:

Se dice que es nulo todo aquel despido que tenga por finalidad alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, así mismo las que se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, del mismo modo se
declara nulo el despido en los supuestos que se mencionaran , a excepción de todos esos casos
en el que se declare la procedencia del despido por motivos que no se han visto relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:

 El de los trabajadores dentro del período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, la lactancia natural, enfermedades a causa del
embarazo, parto y lactancia natural, así como la adopción o acogimiento, la paternidad,
o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de
dicho período.
 El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha en la que se da inicio al embarazo
hasta la iniciación del período de suspensión del contrato por las causas ya
mencionadas.
 El de los trabajadores que soliciten o disfruten de la excedencia para el cuidado de hijos
y/o familiares.
 El de las trabajadoras que son víctimas de violencia de género ya sea por los derechos
de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de
centro de labores, así como de suspensión de la relación laboral.
 El de los trabajadores posteriormente de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o
paternidad, siempre y cuando no transcurran más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

3.2. CARACTERISTICAS DEL DESPIDO NULO:

a) Se despide al trabajador si se encuentra afiliado a un sindicato o por su mera

participación en actividades sindicales.

b) Se despide al trabajador por su condición de representante o candidato de los

trabajadores (o por haber actuado en esa calidad).

c) Se despide al trabajador por razones de discriminación por razones de su sexo, raza,

religión, opción política, idioma, discapacidad, etc.

d) Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo, así como el nacimiento y sus

consecuencias o la lactancia (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).

e) Se despide al trabajador por ser portador de Sida. (Ley N° 26626, Encargan al

Ministerio de Salud la elaboración del Plan Nacional de Lucha contra el Virus de
Inmunodeficiencia Humana, el SIDA y las enfermedades de transmisión sexual).
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f) Se despide al trabajador por estar en calidad de discapacitado.

3.3. MOTIVOS DEL DESPIDO NULO

De acuerdo con lo establecido por el artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR (TUO de la LPCL) y otras normas especiales, se configura un
despido nulo a aquellos que tienen por motivo:

Artículo 29º.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25º;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previo al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.

Es importante hacer mención los casos de un despido que se centra en la discriminación por
ser portador de Sida. (Ley N° 26626, Encargan al Ministerio de Salud la elaboración del Plan
Nacional de Lucha contra el Virus de Inmunodeficiencia Humana, el SIDA y las
enfermedades de transmisión sexual).

3.4. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO:

 El despido nulo implica siempre la readmisión del individuo en el puesto de

trabajo, así como el abono de los salarios del trámite de este (los que debería
haber cobrado el trabajador durante el tiempo que no se encontró laborando).
 El despido se considera procedente cuando se acredita el
incumplimiento alegado por el empleador en su escrito de notificación de
despido. Por lo que el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
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 Es improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma este no se

adhiera a lo establecido en el Estatuto del trabajador. Cuando el despido sea
declarado improcedente, el empleador puede elegir entre:

 Readmitir al trabajador en un plazo de cinco días a la notificación de la

sentencia que declare la improcedencia y abonarle los salarios que este
ha dejado de percibir desde la fecha de su despido hasta cuando este se
declaró improcedente (salario de tramitación).
 Abonarle las siguientes percepciones económicas:

• Una indemnización por el importe de cuarenta y cinco días por

año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades, así como
también los salarios de tramitación.

• La cantidad igual a la suma de los salarios que se dejaron de

percibir desde su despido hasta el momento de la notificación de
sentencia improcedente o hasta que encuentre otro empleo si
fuera el caso.

• El empleador debe mantener en alta al trabajador en la Seguridad

Social durante el tiempo correspondiente a los salarios que dejó
de percibir.

• En la actualidad el despido nulo es el único que garantiza al

trabajador la reposición de su puesto de trabajo, ya que esto
ocurre cuando el despido pretende justificarse en motivos que
atentes los derechos fundamentales.

3.5. PRONUNCIAMIENTOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:

Hacemos énfasis en el pronunciamiento que ha tenido el Tribunal constitucional; en el

expediente Nº 1058-2004-AA/TC (Caso Rafael García Mendoza contra Serpost) el cuál se
tomara como ejemplo:

 El pronunciamiento contenido en el expediente Nº 1058-2004-AA/TC (caso

Rafael García Mendoza contra Serpost), en el que se da resolución a un
conflicto sobre el despido de un trabajador por habérsele encontrado en sus
correos electrónicos pornografía. El Tribunal Constitucional estableció que
toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos
privados sean protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que
las contienen, estas no pueden ser abiertas, incautadas, interceptadas o
intervenidas y si este fuera el caso sería mediante un mandato del juez y con
las garantías previstas en la ley.
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Como podemos observar, el Tribunal Constitucional determinó la vulneración del derecho

fundamental y da resolución a la reincorporación del trabajador a puesto de empleo.

De la misma forma utilizaremos como ejemplo la pronunciación del Tribunal Constitucional en el

Expediente Nº 0866-2000-AA/TC (Caso Mario Hernán Machasca Mestas contra la Dirección
subregional de salud de Moquegua).

 El pronunciamiento contenido en la sentencia recaída en el Expediente Nº 0866-

2000-AA/TC (Mario Hernán Machaca Mestas contra Dirección Subregional de
Salud Moquegua y otros), en el que se da solución a un caso en el que evalúa si
la sanción que se le atribuye a un empleado por manifestar en un medio de
difusión radial información en calidad de representante sindical se delimita en
una falta laboral, como fue afirmado por su empleadora. El Tribunal
Constitucional estimó que “no es constitucionalmente suficiente que la
sanción se haya impuesto en base a las opiniones, información y
declaraciones emitidas por el actor en una entrevista radial sostenida en
una emisora local”.

4. LA DETERMINACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO NULO:

Como hemos señalado, el despido nulo se precisa en virtud de los fundamentos prohibidos
que moviliza al empleador al momento de efectuar un despido y estos se encuentran
prohibidos ya que vulneran los derechos fundamentales de los trabajadores.

Para la resolución del despido nulo y que estos puedan tener efectos se precisa contar con una
instancia judicial que lo califique como tal, entonces el Juez Laboral o Constitucional, el que
se encuentre encargado de calificar un despido como de carácter nulo. En la actualidad, la
norma sustantiva que regula la figura del despido nulo dispone una regla procesal estricta
sobre su determinación: “ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los
acusa debe probarlos” (el artículo 37° del TUO de la LPCL).

Esta situación, se ve complementada entre otras normas adjetivas, con las disposiciones de la
Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante, NLPT), las cuales establecen en
relación a la carga de la prueba al momento de despedir, lo siguiente:
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Art. 23.- Carga de la Prueba

23.1. La carga de la prueba concierne a quien afirma hechos que configuran su

pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las
siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin
perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.

23.3. Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex

trabajador, tiene la carga de la prueba de:

b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

c) La existencia del daño alegado.

23.4 De un modo similar, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea

señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus

obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.

23.5 En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan

indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe
darlo, por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes
para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.

Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los
hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas
partes”.

4.1. NORMAS SOBRE DETERMINACIÓN JUDICIAL DE UN DESPIDO NULO

VIGENTES AL MOMENTO EN QUE SE EMITIÓ EL PLENO
JURISDICCIONAL LABORAL DE 1997.

En la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo que se encontraba vigente en aquella
fecha, se instauraba las siguientes reglas con respecto a la carga probatoria en el
despido:

Art. 27.- Carga de la Prueba

Corresponde a las partes probar sus afirmaciones y esencialmente:

2. Al empleador demandado probar el cumplimiento de las obligaciones contenidas

en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno
y el contrato individual de trabajo.

3. Al empleador la causa del despido; al trabajador probar la existencia del

despido, su nulidad cuando la invoque y la hostilidad de la que fuera objeto”.
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Cabe agregar que en ambas normas procesales laborales funcionan la prueba de

oficio a cargo del Juez Laboral y la supletoriedad del Código Procesal Civil.

4.2. LAS FACILIDADES PROBATORIAS EN LA DETERMINACIÓN

JUDICIAL DEL DESPIDO NULO

Desde nuestro punto de vista, la determinación judicial del despido nulo en el proceso
laboral se resuelve mediante la utilización de las reglas de facilitación probatoria
relacionadas a la existencia de presunciones y de indicios. Esto se da, a través de la
presencia de los denominados sucedáneos de los medios probatorios.

Se ha afirmado que “la carga de la prueba que se, impone al trabajador presenta tal
dificultad que, aun tratándose estrictamente de una cuestión de orden procesal, puede
comprometer, hasta el punto de tornarla inocua la protección contra el despido lesivo de
derechos constitucionales configurada mediante el despido nulo.

 Para la determinación judicial del despido nulo, la Nueva ley procesal del
trabajo establece que la distribución de la carga de prueba es la siguiente.

Art.23.3.- Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex

trabajador, tiene la carga de la prueba de:

a) La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al

constitucional o legal.

b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

c) La existencia del daño alegado.

Como podemos observar en el despido nulo no existe una inversión de la carga de la

prueba, ya que a quien corresponde mostrar la existencia de un motivo de despido, es al
trabajador, como, por ejemplo, que el acto extintivo obedece a un motivo
discriminatorio o al ejercicio de actividades sindicales.
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4.3. CASACIÓN Nª 1774-2005

Hacemos mención a la Casación Nº 1774-2005- Lima la Corte Suprema de Justicia de la

República no comprobó la inexistencia de un despido nulo a causa de la falta de la
acreditación probatoria. Por lo que este fallo judicial dispone que:

“No obstante, la Sala Superior no explica adecuadamente como el solo hecho

del despido ad nutum o incausado del demandante sin vincularlo al examen o
análisis de ninguna otra circunstancia o hecho que en su conjunto puedan servir
para persuadir razonablemente de tal intención a la emplazada, puede llevarlo
a la convicción que el móvil oculto de tal medida fue el desarrollo de su
actividad sindical”

4.4. PRESUNCIONES

En relación a las presunciones, estas pueden ser determinadas como el razonamiento

lógico a partir del cual en virtud de uno o más hechos conocido se deduce la existencia
de otro hecho no conocido el que precisamente se desea resolver, por consiguiente, no
nos encontramos ante aseveraciones arbitrarias o carentes de sustento. Son reglas
mediante las cuales una norma jurídica preestablece, de acuerdo con la normal
ocurrencia de los hechos, que este determinado evento tendrá el carácter de cierto o
posible.

Estas presunciones constituyen un tipo de razonamiento judicial de corte deductivo, en

la medida que el Juez da por cierto dicha información contenida en una norma legal,
para En materia laboral, encontramos los siguientes supuestos de despido nulo
vinculados a la existencia de una presunción legal, a saber:

i) Las actividades sindicales (incisos a) y b) del artículo 29º del TUO de la

LPCL) vinculadas a los supuestos de protección del fuero sindical
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establecidos en los artículos 30º y 31º del Texto Único Ordenado de la

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, TUO de la LRCT).

ii) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si

el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
nacimiento.

Luego de haber verificado la inexistencia de un despido justificado, el trabajador puede

acreditar que en efecto se encuentra amparado en algunos de los supuestos de fuero
sindical o el periodo temporal vinculado con la maternidad, así se podrá determinar la
certeza de la existencia del despido nulo. Para esto el Juez realiza un examen lógico
para llegar a una conclusión de los hechos expuestos a través de indicios.

Cabe hacer mención a un nuevo mecanismo de facilitación probatoria establecido por la

NLPT en la cual se determina la prueba indiciaria con la presencia de una presunción
legal. Hacemos mención al artículo 23.5 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, la cual
indica:

Artículo 23.5

En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios

que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo, por
cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar
que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad. Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que
sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de
ambas partes.

Logrado la acreditación indiciaria del hecho lesivo alegado por el trabajador, operará la
presunción de la certeza de dicha situación, la cual, por su propio mérito podrá
configurar la existencia de un despido nulo.

En este supuesto, el empleador puede desnaturalizar la existencia de dicha certeza a

través de la acreditación de una justificación objetiva y razonable o de su
proporcionalidad que hubiere adoptado en el despido del trabajador. Ya no se le exige
que acredite que no existió un despido nulo, más sí que demuestre que su decisión tuvo
una justificación objetiva y razonable.
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CONCLUSIONES

• En la determinación judicial del despido nulo, por lo regular, no se utiliza los

medios de prueba directos, ya que por el contrario se requiere diversas formas de
facilitación probatoria, como, por ejemplo: la prueba indicaría y las presunciones.

• El acuerdo plenario sobre la utilización de los indicios en el despido nulo

establecida en el Plano Jurisdiccional Laboral deduce que dentro del contexto de su
fecha de promulgación (1997), en virtud de que no existían mayores reglas sobre
facilitación probatoria para los despidos nulos en las normas procesales del trabajo.

• No existe facultad para que una empresa pueda despedir a un trabajador sin que
exista una causa justa y que esta no se pueda impugnar, su legitimidad, obteniendo un
pronunciamiento judicial que declare fraudulento el despido.

• A este respecto, ya no se requiere los indicios para acreditar la existencia de un

despido nulo, en virtud del referido acuerdo plenario, en la medida que actualmente es
posible aplicar la presunción de certeza del despido nulo cuando se acrediten, de modo
indiciario “la existencia del hecho lesivo alegado”.

• La restitución inmediata es lo que procede ante el despido nulo y la

indemnización ante un despido arbitrario.

• Concluimos que las sanciones por despido nulo deben ser más rigurosas, como
el cierre temporal de la empresa o mayor cantidad de multa para que de esta forma se
desarrolle la buena gestión delos recursos humanos, y así se amplíen las capacitaciones
sobre este tema.
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BIBLIOGRAFÍA:

•http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/33790/Documento_completo.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

• https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/boletin/bvice/boletin64.pdf

• https://lpderecho.pe/tipos-despido-ordenamiento-peruano

•http://www.camaratru.org.pe/web2/index.php/jstuff/multiplataforma-vision-
empresarial/item/5495-el-despido-en-el-peru
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