Cómo llegaron los sueldos del Banco Central

Andrés Julio Espinal

Yo entré a trabajar para el Banco Central en abril del año 1966. Auxiliar Técnico de 2da clase. Ese era el
título o cargo que me fue asignado. El nombramiento me llegó a la casa por vía de un telegrama, cuando
existía el Telégrafo Nacional. Fui asignado al Departamento de Estudios Económicos, cuyo Director a la
sazón era el Dr. Rafael Herrera Cambier. Mi sueldo era de RD$300. Sí, 300 pesos y para ese entonces era
lo que se llama un sueldazo.
Acababa de llegar de Beirut, Líbano, donde cursé estudios de economía en la Universidad Americana de
Beirut. Hablaba inglés a la perfección, hablaba francés, un poco de alemán y tenía una preparación
académica. 300 pesos era un buen sueldo en esa época. Un carro Saab amarillo que llegue a comprar
costaba unos 5,000 pesos.
En esos años estaban regresando de realizar estudios de postgrado en el extranjero un grupo de
empleados del Banco Central que habían sido enviados al exterior por el Dr. Diógenes Fernández,
Gobernador del Banco Central. Entre ellos estaban Carlos Despradel, Carmen Bello de González, Maritza
Amalia Guerrero, Rodolfo Soto Bello y varios otros. Todos llegaron a ocupar posiciones de importancia,
tanto en el Banco Central como en otras instituciones del Estado y en empresas privadas. Se hablaba
entonces de que el Banco Central era una cantera de donde el país se podía suplir de técnicos bien
preparados, serios, trabajadores e íntegros.
De esa cantera se mandaron a realizar estudios de doctorado a jóvenes como Gustavo Volmar, Leonardo
Conde y Arturo Martínez Moya. A ese grupo se unieron en su momento talentos como José Manuel López
Valdez, Eduardo García Michel, Julio LLibre, Eduardo Tejera.
Varios empleados y funcionarios obtuvieron ofertas mucho mejores que las que le ofrecía el Banco Central
y eventualmente migraron hacia el sector privado. Además, llegó un grupo de jóvenes promesas de las
universidades del país, tales como Héctor Valdez Albizu, Luis Manuel Piantini, Clarissa de la Rocha y
muchos más, que se unieron a los Bernardo Vega, Herrera Cambier, Luis Canela, Agustín López
Rodríguez, Arnemann Meriño, Santiago Santana, Gumersindo del Rosario, Juan Esteban Hernández,
Camilo LLuberes, Roberto Martínez, Nilson Santana, Emilio de Luna, Gladys Santana, José Clemente
Taveras, entre otros. En total éramos 300 empleados y creo que pudiera citarlos a todos.
Algún tiempo después, sería a principios de los años 70, se contrató una compañía mexicana, HAY, S.A.,
que realizó un estudio de los puestos de trabajo en el banco y la remuneración de los empleados. Hacer,
Saber y Pensar. Esos eran los tres parámetros para establecer el ranking de los puestos y de los sueldos.
Hacer, media la dificultad del trabajo a realizar. Era la categoría más baja, ya que solo implicaba algún
tipo de acción, que muchas veces no requería de una preparación académica. Sin embargo, habían puestos
donde el Hacer era de vital importancia. No era lo mismo el Hacer de un conserje, que el Hacer de un
chofer o un electricista. Ahí entraba el Saber.
En muchos puestos el Saber tomaba el liderazgo en el establecimiento del ranking. Por ejemplo, en el
departamento de Contabilidad había que tener conocimientos y preparación para Hacer los trabajos
pertinentes a ese departamento. En la Jurídica había que Saber para poder ocupar un puesto y Hacer lo
que se requería en el mismo. En el Departamento de Estudios Económicos había que Saber para poder
realizar los estudios que demandaba la institución.
Por último estaba el Pensar. A diferencia de las otras dos categorías, Pensar implicaba una especie de
creación. Para ello no hay dudas que se tenía que dominar el Saber. Un buen poco de Hacer. Pero sobre
todo, una capacidad de innovación.Así las cosas, se realiza un primer ajuste de sueldos de los empleados
del Banco Central basado en un estudio preparado por una compañía especializada en el ramo del manejo
de los recursos humanos. No fue un ajuste antojadizo del Gobernador o Gerente de turno.
Años más tarde, la misma HAY fue contratada para actualizar la información de los puestos y los sueldos,
lo que conllevó a nuevos ajustes que tomaban en cuenta la inflación y los cambios de las atribuciones que
se habían asignado a los puestos.
Más recientemente se contrató a la firma americana ACCENTURE, la cual trabajó todo un año con el
personal del Departamento de Recursos Humanos del Banco Central, haciendo un levantamiento y
descripción de puestos y funciones de los empleados y funcionarios de la institución. La firma
ACCENTURE contrató, a su vez, a una empresa especializada en hacer este tipo de trabajo, la MMC,
Marsh, Mercer and Kroll. Recuerdo las largas horas de trabajo en las que se tomaba cada puesto y se
analizaban las funciones, deberes, responsabilidades, preparación requerida, sueldos similares en el sector
privado para funciones similares. No todos los Directores de los departamentos del Banco Central
obtenían las mismas ponderaciones. Había unos que tenían más responsabilidades que otros. Había
algunos que requerían de una preparación académica más terminada que otros. En parte se volvía al tema
de Hacer, Saber, y Pensar. Se medían las competencias de cada puesto y se tomaba en cuenta los salarios
del mercado y otros componentes individuales.
El Banco Central ha sido un modelo para la administración pública en el tema del manejo de los Recursos
Humanos. Los sueldos y las compensaciones que recibe el personal del banco están fundamentados en
estudios de compañías especializadas en el tema. Tanto compañías nacionales como extranjeras. Si mal no
recuerdo se ha utilizado las escalas de sueldos producidas por Ross y Cia., para establecer y actualizar los
baremos de sueldos.
El personal del Banco Central está sujeto a un proceso de evaluación del desempeño. Este proceso
requiere el establecimiento de metas (de producción) a principios de cada periodo, donde se tiene que
especificar las tareas a ser realizadas, y esas metas y tareas son evaluadas periódicamente por los
superiores inmediatos de los empleados y funcionarios. Sobre la base de esos resultados se pueden
realizar las promociones, los ajustes de salarios y el establecimiento del personal que tiene una vocación
de carrera en la institución. El Banco Central se maneja en base a un Plan Estratégico cuyos objetivos,
metas y logros se va midiendo en el tiempo para hacer los correctivos de lugar.
Analice:

1. De acuerdo a lo leído en el artículo, la Compañía mexicana HAY, en que categorías

clasificó los puestos existentes en el Banco central? En qué consistía cada una?
2. Al utilizar categorías para dividir los cargos y jerarquizarlos, ¿Qué método entiende
usted, de los vistos en clase (jerarquización, Método de categorías predeterminadas,
Método de Comparación Factores o método de evaluación por puntos) es el que más se
relaciona a lo descrito en el artículo fue utilizado por la compañía Hay para valorar los
puestos?
3. Además del análisis interno de los puestos, que otras variables fueron tomadas en
cuenta por la Compañía ACCENTURE para el análisis que realizo a los puestos del Banco
Central.
4. Cree usted que el desempeño también es tomado en cuenta para la valoración de
puestos del Banco Central? Por qué?