Causas de Rotacion Fiesta Inn Colima

Detección, Análisis y Propuestas de las Causas de Rotación
de Personal en el Hotel Fiesta Inn de la Ciudad de Colima, Colima
1. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo contiene la investigación que se refiere a la detección,

análisis y propuestas de las causas de rotación de personal en el Hotel Fiesta Inn de
la ciudad de Colima. El objetivo principal de esta investigación es determinar las
causas que originan la rotación de personal, y los factores negativos que influyen en
el clima laboral del Hotel Fiesta Inn del estado de Colima.
Cabe mencionar, que para detectar las causas de la rotación de personal, se

necesitó ayuda de los ex trabajadores del Hotel Fiesta Inn Colima, con el fin de
obtener la información precisa y verídica y así poder facilitar propuestas de
solución para disminuir la rotación de personal. Así mismo para complementar dicha
investigación, se analizó el clima laboral del Hotel Fiesta Inn, con la finalidad de
conocer los factores negativos que influyen en el clima laboral dentro de la empresa.
El análisis de esta investigación se llevó acabo dentro y fuera de las instalaciones
del Hotel Fiesta Inn Colima.
Las herramientas que se utilizaron para conseguir información verídica fueron

las siguientes: cuestionarios, entrevistas, observación, investigación de campo,
sociogramas, entre otras, las cuales se eligieron para facilitarnos la obtención de
los datos de una manera mas completa.
El trabajo que se presenta lo conforman las siguientes partes que a

continuación se enuncian: como primer punto esta la justificación, en la cual se
especifica el porque de la investigación, después los objetivos, en donde se plantea
lo que se quiere lograr o cumplir al elaborar este trabajo, enseguida se describe la
caracterización del área en que se participó y los problemas a resolver que
comúnmente se le llama (planteamiento del problema), los alcances y limitaciones,
que se tuvieron en el trayecto de la elaboración de este trabajo.
1
Posteriormente sé realizó el esquema de fundamentos, el cual esta

conformado por el fundamento teórico, en el que se describió de lo general a lo
particular, la problemática a tratar en la investigación, manejando temas sobre la
rotación de personal y clima laboral. En el fundamento contextual se dió una breve
historia del Hotel Fiesta Inn, así como los servicios que ofrece al público en general
y, por ultimo, en el fundamento conceptual se proporcionaron las palabras clave.
Durante la investigación, otro apartado que se analizó fue el procedimiento y
descripción de las actividades realizadas, en el que se especificó la metodología
utilizada para obtener la muestra del total de ex trabajadores y trabajadores a
encuestar con su respectivo cuestionario. Después de haber obtenido la información
necesaria, se procedió a dar alternativas de solución de la rotación de personal en
el Hotel Fiesta Inn Colima.
Posteriormente para culminar la investigación sobre el clima laboral, se analizó

el departamento de recepción del Hotel Fiesta Inn a través del sociograma, en el
que se incluyeron las características del grupo a analizar, matriz sociométrica e
interpretación del sociograma aplicado en el departamento, con la finalidad de
conocer el nivel de aceptación y de rechazo que existe en el grupo analizado.
Para finalizar el trabajo, se proporcionaron las conclusiones a las que se

llegaron de acuerdo a lo investigado, así mismo se otorgaron una serie de
recomendaciones las cuales ayudarán a la empresa a contrarrestar la problemática.
Además, en este último apartado se mencionan las referencias bibliográficas que se
utilizaron para complementar la información y, por último, se anexaron los ejemplos
de los cuestionarios aplicados, para cada una de las problemáticas analizadas.
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2. JUSTIFICACIÓN
En la actualidad se refleja aun con mayor porcentaje la rotación de personal que

en tiempos pasados, es decir, es un problema que ha ido incrementando año con año y
cada vez está atacando a las organizaciones. Un ejemplo de ello, es el alto porcentaje
de rotación de personal que sé esta presentando en el Hotel Fiesta Inn.
Es por ello, que se justifica la realización de la residencia en el Hotel Fiesta Inn,

ya que la problemática mencionada anteriormente cada vez es más notoria, es decir,
va incrementando mes con mes y esto se ve reflejado también al finalizar el año.
Asimismo este suceso no beneficia a la organización, ya que es un hotel de prestigio y
tiene fijadas varias metas y objetivos que cumplir como toda empresa, y al tener un
desgaste físico y mental en la organización, por la rotación y por el clima laboral, hace
que los trabajadores se muestren insatisfechos en su área de trabajo y tiendan a irse
de la empresa.
Así mismo la realización de esta residencia tiene como fin detectar, analizar y
dar alternativas de solución a esta problemática, para que de esta manera los
directivos se ahorren tiempo y costo al estar contratando y capacitando al personal de
nuevo ingreso.
Cabe mencionar que a la finalización de la residencia se darán resultados de los

estudios realizados y así mismo se propondrán alternativas de solución, con los
directivos los cuales decidirán si las implementan, para que de esta manera se minimice
la rotación de personal y así también se disminuyan los gastos de contratación.
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3. OBJETIVOS
3.1 General
Determinar las causas que originan la rotación de personal y los factores

negativos que influyen en el clima laboral del Hotel Fiesta Inn del estado de
Colima.
3.2 Específicos:
Conocer los principales factores o causas que intervienen en el personal para

abandonar su trabajo y por los cuales existe la rotación de personal en el Hotel
Fiesta Inn de Colima.
Proponer alternativas de solución que minimicen y contrarresten la problemática

de la rotación de personal en el Hotel Fiesta Inn de Colima.
Detectar los principales factores que influyen en el clima laboral en el Hotel

Fiesta Inn de Colima.
Facilitar alternativas de solución para mejorar el clima laboral del hotel Fiesta Inn.
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4. CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE PARTICIPÓ
La investigación de la residencia profesional se realizó en el departamento de

recursos humanos en el Hotel Fiesta Inn Colima, en el cual fueron aplicados los
conocimientos adquiridos en el trayecto de la carrera profesional, Licenciatura en
Administración con especialidad en recursos humanos
El departamento de recursos humanos del Hotel Fiesta Inn no cuenta con una
estructura organizacional ya que de este departamento nadie depende solo está el
gerente de recursos humanos cuyo nombre es Dinorah A. Miranda Medrano, quien es
el asesor externo, ella es la encarga de realizar y llevar a cabo todas las funciones
que se deben de cumplir en dicho departamento.
Así mismo para la realización de la investigación de residencia profesional en el

Hotel Fiesta Inn, se han puesto en práctica los conocimientos adquiridos a lo largo de
la carrera de administración de empresas, en base a las siguientes materias:
Capacitación y desarrollo, administración del Capital Humano, reclutamiento y selección
del capital humano, metodología de investigación, administración estratégica,
formulación y evaluación de proyectos, entre otras, las cuales ayudan a tener una visión
y conocimiento más amplio y así poder resolver con mayor facilidad y aportar mejores
alternativas de solución a este proyecto.
Es importante mencionar que dentro del departamento de recursos humanos del

Hotel Fiesta Inn Colima, se cuenta con una misión y visión lo cual enriquece al
departamento, permitiendo tener el personal adecuado en el puesto adecuado y esto a
la vez beneficie al hotel haciendo partícipe al personal y asimismo éste coadyuve al
logro de los objetivos del departamento y de la empresa.
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Misión:
• Atraer, conservar y desarrollar personal con talento para la organización a
través, de la adecuada operación del modelo de gestión de recursos
rumanos, con la finalidad de contribuir con la competitividad de operación
y servicio de grupo Posadas.
• Contar con esquemas que contribuyan al desarrollo personal y profesional

en todos los niveles de la organización.
• Contribuir sistemáticamente a lograr una mejor calidad de vida en el

trabajo.
Visión:
Ser un área estratégica que contribuya a lograr que los colaboradores de

Posadas actúen y participen de manera leal, responsable y comprometida, a lograr los
objetivos y resultados de la empresa.
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5. PROBLEMAS A RESOLVER JERARQUIZADOS
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el Hotel Fiesta Inn la principal problemática que se ha presentado desde hace

tiempo es el alto porcentaje de rotación de personal, lo cual se ha venido mostrando
desde el año 2004 en la apertura del hotel hasta nuestros días, reflejando año con año
un alto porcentaje promedio anual, lo cual es un problema que perjudica a la
organización de varias formas, en primer lugar dando una mala imagen del hotel en
general por la alta rotación y segundo, en que genera pérdida de tiempo, gastos
económicos, retraso de actividades de cada puesto y un sin fin de inconvenientes para
el cumplimiento de los objetivos planteados por la empresa.
Así mismo otro problema que se pretende analizar en la organización es el clima

laboral, esto con la finalidad de detectar si este factor influye en la rotación de personal
y de igual forma conocer que tanto interviene en los trabajadores en el desarrollo de sus
actividades y por lo tanto en su productividad y en el logro de sus objetivos.
Como se puede observar estos son los dos principales problemas que hacen de
nuestra investigación nuestro objetivo, ya que a través del análisis del clima laboral se
podrá detectar si éste afecta de manera directa en la alta rotación del personal y de
igual forma se podrá dar mejores alternativas de solución, es decir, con una mayor
asertividad y además fundamentadas las propuestas, las cuales ayudarán a la
organización a reducir el porcentaje de rotación de personal y a mejorar el clima
laboral, para que éste se maneje de una manera adecuada y coadyuve a los
trabajadores a tener una excelente productividad en su área de trabajo.
5.1 Hipótesis: Cabe mencionar que no se plantearon hipótesis, por que la

investigación solo se concluye hasta la presentación de alternativas de solución, por lo
cual no se tendría información suficiente para verificar el cumplimiento de las hipótesis
planteadas.
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6. ALCANCES Y LIMITACIONES
La elaboración de la residencia tiene un alcance importante para toda la

empresa en general, es decir, será de utilidad para cada una de las áreas que serán
analizadas, A continuación se presentará punto por punto los alcances de la
investigación:
6.1 Alcances
☼ Se logró detectar las principales causas de la rotación de personal.

☼ Se logró tener una buena comunicación con el personal de la empresa,
para conseguir el objetivo planteado.
☼ Se obtuvo una buena participación por parte de los trabajadores y ex
trabajadores del Hotel Fiesta Inn para el llenado de los cuestionarios,
dando cada cual sus opiniones de acuerdo a sus experiencias.
☼ Se logró encontrar alternativas de solución para disminuir la rotación del
personal del Hotel Fiesta Inn Colima.
☼ Se detectaron los principales factores que influyen el clima laboral en el
Hotel Fiesta Inn Colima.
☼ Se encontraron alternativas de solución para mejorar el clima laboral de
esta organización.
☼ Se adquirió experiencia y conocimiento sobre procesos, funcionamientos
de las distintas áreas del Hotel Fiesta Inn Colima.
☼ Se logro tener interacción con los trabajadores y con los directivos del
Hotel Fiesta Inn.
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Las limitantes dentro de la elaboración de esta investigación son las siguientes:
6.2 Limitantes
☼ En algunas ocasiones el asesor externo no podía brindar total

disponibilidad para facilitar información de la empresa, es decir, por que se
le presentaban juntas o contingencias ajenas por las cuales era necesario
dejar su área de trabajo.
☼ Para la aplicación de cuestionarios a los ex trabajadores fue un poco
complicado localizarlos por las mañanas debido a su nuevo empleo u
ocupaciones, y solo se encontraban por las tardes y algunos por la noche.
☼ No existió disposición de algunos trabajadores que laboran en el Hotel
para brindar información necesaria para la elaboración de la investigación,
ya que sus diferentes actividades dentro de su área de trabajo lo
impedían.
☼ Para la aplicación de los cuestionarios del clima laboral también se tuvo
dificultades ya que cada trabajador tenia diferentes actividades que
realizar en su área de trabajo y no era fácil encontrarlos e identificarlos
para que contestaran los cuestionarios.
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7. ESQUEMA DE FUNDAMENTOS
7.1 FUNDAMENTO TEÓRICO
El recurso humano, es una parte fundamental en todas las organizaciones e

instituciones públicas o privadas, todas éstas corren el riesgo de sufrir la deserción
o rotación de personal. Así mismo los gastos y desenlaces que ésta conlleva son
altos y negativos, es decir, implica estar constantemente en la búsqueda de nuevo
personal para cubrir las vacantes que dejan los que se van, además de que lleva a
enfrentar la partida de empleados capacitados en cada área del negocio.
Para algunas empresas, la rotación de personal es una situación que se da

pese a los esfuerzos económicos y de condiciones laborales de los directivos o
dueños de los negocios, y para otras, es una política que erróneamente trata de
disminuir los costos, que engloban las llamadas prestaciones sociales a través del
desfile de trabajadores de poca duración.
Menciona Reza Jesús (2005), que los más complejo en las organizaciones es la
gestión de personas, el desarrollo humano o la administración de recursos humanos,
como se le conoce comúnmente. Sabemos bien que cada cabeza es un mundo y cada
persona merece ser tratada en lo individual y también en lo colectivo.
No es recomendable aplicar recetas generales de evaluación del desempeño, de

competencias laborales para todos, cada persona debe ser tratada en lo individual para
conocer sus expectativas y satisfacer plenamente sus necesidades como trabajador y
como parte integrante de la sociedad en su conjunto.
Según Chiavenato Idalberto (1988), el término rotación de recursos humanos, se

usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en
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otras palabras el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es

definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.
Generalmente, la rotación de personal se expresa a través de una relación

porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con relación al número medio de
participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi
siempre, la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir
comparaciones, para desarrollar diagnósticos para promover acciones o aun, para que
tengan un carácter predictivo.
Según Ayala Iván (2007), dice que la realidad de la rotación de personal en

nuestros tiempos está ligada a que los trabajadores ya no están dispuestos a
sacrificar su estilo y calidad de vida."Cuanto mayor sea la satisfacción de un
empleado en el trabajo menor serán las posibilidades de que sienta el deseo de
abandonarlo". Quien ha trabajado para varias empresas importantes, los motivos
más significativos en la rotación de personal son la falta de liderazgo de los jefes
inmediatos, la inexistencia de canales adecuados de comunicación; los factores
culturales y el entorno del empleado y la empresa que lo contrata.
"En cualquier caso la rotación de personal no deja de ser un problema serio".

Por ello, las empresas deben generar estrategias para retener a su personal.
Si bien es cierto que existen muchas causas para explicar la pérdida de

trabajadores, también es cierto que se han desarrollado medios para retener al
personal, tales como planes de vida y carrera; todo lo que se entienda como un
instrumento para estimular a que las personas crezcan junto con la organización y
no a pesar, en contra o al lado de ella.
Quienes han advertido el impacto de la rotación de personal, buscan formas

distintas e innovadoras para mantener o contratar empleados: sueldos atractivos,
bonificaciones, incentivos por antigüedad, uso de ropa informal en la oficina,
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horarios flexibles, entre otros, pues están conscientes de que la baja rotación no
sólo crea un ambiente de integración entre los colaboradores más antiguos, sino
que también favorece la estabilidad de las relaciones de trabajo, mejorando la
productividad de la empresa y sus empleados.
La rotación desencadena un comportamiento en los empleados caracterizado

por un desempeño deficiente, baja de las utilidades, pobre servicio a clientes y
mayores costos.
Reyes Agustín (1994), define a la rotación como “el número de trabajadores que
salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel
jerárquico, departamento o puesto”.
Sus inconvenientes
El costo que representa. Por trámites de selección, adiestramiento de los nuevos
trabajadores, su escasa eficiencia entre otros., son los siguientes;
a) Costos del departamento de empleo, tiempo y facilidades usadas para entrevistar

al solicitante, preparar los registros necesarios, hacer los exámenes médicos,
entre otros.
b) Costos de entrenamiento, tiempo del supervisor, de los entrenados, o de otro
empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador.
c) Roturas, desperdicios e inutilización de materiales al principio del periodo de
aprendizaje o entrenamiento.
d) Costos posibles por concepto de accidentes al propio trabajador o a los demás,
en tanto adquiere la habilidad necesaria.
e) Perdida de producción en el intervalo comprendido entre la separación del
empleado anterior, y la fecha en que aquél que le reemplaza, se halla preparado.
f) Gastos de equipo productivo, que no se utiliza completamente mientras dura el
periodo de entrenamiento.
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La falta de integración y coordinación. Cuando el personal está constantemente

cambiando, evidentemente es imposible vincularlo a la empresa en forma de que
sienta formar parte de ella y tome interés en los problemas de ésta.
La imagen de la empresa: cuando una negociación constantemente está

viéndose en la necesidad de cambiar su personal, muy frecuentemente se juzga
que esto se debe a que el personal que sale no encuentra en ella condiciones y
trato satisfactorios.
Posibilidad de divulgación de sistemas, formula etc.; Cuando un personal
numeroso de la empresa sale de ella, fácilmente se cree en la licitud moral de
aplicar o por lo menos dar a conocer, sistemas, métodos, etc., usados en su
empresa anterior.
Sus ventajas
La rotación tiene en cambio, entre sus principales ventajas, las siguientes:
9 La empresa cuenta siempre con personal más joven, lo cual, sobre todo
tratándose del que está en contacto con el publico principalmente cuando se
trata de personal femenino, puede ser una razón importante para aceptar una
rotación mayor que la normal.
9 El personal nuevo devengará salarios menores que el personal que tiene gran
antigüedad.
9 Por otra parte se tendrá personal cuyos derechos de antigüedad serán menores
para los casos de retiro.
Causas de la rotación:
Podríamos, ante todo dividirlas en causas de rotación forzosa y causas de

rotación voluntaria.
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Entre las primeras cabe señalar:
• Por muerte. Es obvio que al morir un trabajador, normalmente hay que

substituirlo por otro.
• Por jubilación. Las empresas frecuentemente tienen ciertos planes que permiten
o en otros casos obligan a los trabajadores a salir de la empresa cuando se ha
cumplido cierto número de años de trabajo, ordinariamente combinados con
cierta edad.
• Por incapacidad permanente: el trabajador que se incapacite para poder seguir
trabajando, debe ser sustituido por otro.
• Por enfermedad. Hay ocasiones en las que, aunque no se trate precisamente de
la incapacidad, en términos de la ley, ciertas enfermedades crónicas obligan al
trabajador a dejar su puesto.
• Por renuncia del trabajador. Esta es quizá la causa que mejor puede controlarse,
y por ello, deben investigarse a través de los medios que señalaremos adelante,
las verdaderas causas de la renuncia. Entre las principales, suelen estar algunas
de las siguientes.
a) Búsqueda de mejores salarios

b) Trato inadecuado por parte de algún jefe
c) Ausencia de todo progreso o ascenso en un tiempo considerable.
d) Tipo de trabajo no satisfactorio para el obrero o empleado.
e) Condiciones de trabajo inadecuados, entre ellos, la lejanía de su hogar.
Entre las segundas cabe destacar:
• Por despido. Cuando exista una razón que justifique la rescisión del contrato de
un trabajador o que la empresa considere indispensable prescindir de él, aunque
tenga que substituirlo.
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• Por mala selección y acomodación. Cuando la selección del personal se ha

hecho inadecuadamente, se darán en su trabajo razones de descontento para él
y para la empresa, que llevarán a la rotación.
• Por razones personales o familiares. Muchas veces no puede señalarse una
causa propiamente de descontento del trabajador con su puesto, sino que su
salida se debe a problemas tales como cambio de domicilio.
• Por inestabilidad natural. Existen trabajadores, que por razones sociológicas,
psicológicas o de educación, en muchas ocasiones no adquieren estabilidad en
una empresa, sin o que constantemente están necesitando cambiar de una a
otra.
Así mismo Ayala Iván (2007) comenta que el costo de la rotación de personal
es mucho más elevado para una empresa de lo que parece, sólo hay que
considerar los siguientes gastos:
1. Autorización de un nuevo empleado

2. Costo de localización de candidatos
3. Tiempo para entrevistar a candidatos
4. Costo de exámenes psicométricos, médicos, socioeconómicos, entre otros.
5. Papeleo para colocarlo en la nómina
6. Gastos para capacitación y entrenamiento.
Para Velázquez Carlos (2007), especialista de la consultora Mercer Human

Resource (consultora de Recursos Humanos), los empleados talentosos, son
aquellos que destacan por su potencial y habilidades, duran un año y cuatro meses
en la misma empresa, mientras que la tasa de permanencia promedio es de 2 años y
medio. Así mismo la rotación de personal no es una causa, sino un efecto, y la
consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la
organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es por lo tanto una
variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o
externos a la organización.
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Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y

demanda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las
oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, entre otros.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la empresas podemos citar la

política salarial, la política de beneficios, el tipo de supervisión ejercida sobre el
personal, las oportunidades de crecimiento profesional dentro de la institución, las
condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la misma, la moral del
personal y la cultura organizacional, la política de selección de recursos humanos,
los criterios y programas de entrenamiento, la política disciplinaria desarrollada por la
empresa y los criterios de evaluación del desempeño.
La alta rotación de empleados talentosos puede generar, a las grandes firmas,

pérdidas de hasta 400 mil pesos, que es el monto que gastan en reclutamiento,
selección, pruebas y prestaciones de altos directivos.
En niveles medios esta cifra puede llegar a 150 mil pesos y en niveles más
bajos gastan entre 18 y 30 mil pesos. El promedio general de la tasa de permanencia
de los empleados en países europeos es de 2 años, y consideró que un tiempo
adecuado, en términos de retorno de la inversión para las empresas es de 4 años.
Para Casademont Esther (2006), Socia Directora de Hunivers (consultores

alternativos, creativos y vocacionales) existen varios ejemplos de empresas en las que
la incorporación de nuevos empleados ha significado importantes cambios en los
métodos de trabajo o la adquisición de nuevos conocimientos, como es en el caso de
España y Europa, que al momento de ingresar los trabajadores a la empresa logran
implementarles una cultura que valora extraordinariamente la estabilidad en el empleo,
por lo que conlleva a que la rotación del personal sea baja.
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Según Werther William (2006). En las empresas orientales el sentimiento general

de los trabajadores hacia su trabajo es de intensa adhesión y lealtad. En tanto las
empresas se esfuerzan por lograr ventajas especiales para sus empleados y en
garantizar un clima de trabajo positivo, el empleado operativo rara vez cambia de una
empresa a otra. La tasa de rotación de la mayoría de las empresas Asiáticas es muy
inferior a la que se experimenta en Occidente.
Afirmó Pérez Jorge (2007), director general de Manpower México (empresa

líder en la industria de recursos humanos en México y en el mundo) que otro riesgo
de la rotación es darle armas a la competencia; cuando un empleado se va, sobre
todo a niveles técnicos, se lleva el conocimiento y lo ofrece a su nuevo equipo de
trabajo, es por ello que las organizaciones tienen que ser muy atractivas para poder
conseguir al mejor talento, el nombre de la empresa, su imagen, entre otros,
precisamente el manejo de estos tiene que ser más cuidadoso.
Según Pliego Fernando (2007), líder de Compensaciones para América Latina

de Hewitt “El problema de los costos por rotación es que muchos son ocultos; uno de
estos es la moral de la gente, cuando ellos ven que hay una alta rotación es normal
que se pregunten qué está pasando con la empresa, lo que genera incertidumbre",
Antes se pensaba que la rotación era por cuestiones de sueldo, pero esta
tendencia ha cambiado en la última década, y ahora hay otros factores como el
desarrollo, la capacitación y clima laboral que en ellos podemos encontrar los
motivos por los cuales se da la rotación.
Según Jericó Pilar (2007), menciona que los índices de rotación de jóvenes
preparados y codiciados por el mercado son altísimos, tanto que en algunas empresas
estadounidenses prefieren contratar personas de mayor edad para ciertos puestos
habitualmente reservados a los jóvenes porque saben que, al menos, éstos tienen
menos intenciones de abandonar la compañía o menos posibilidades.
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Pero al mismo tiempo vivimos una paradoja en el mercado laboral. Mientras que
las empresas se quejan de la falta de talento y muchos jóvenes de la generación “y” se
permiten el lujo de rechazar trabajos, existen profesionales preparados (normalmente
con estudios universitarios o inmigrantes cualificados) que se lamentan de la ausencia
de oportunidades o de los escasos sueldos.
En México, el nivel de rotación de personal entre las empresas es elevado, lo

que les genera altos costos asociados con el reclutamiento, entrenamiento y
capacitación. En los últimos años, el rango en los niveles de rotación se ha
incrementado, y hoy la tendencia es que seguirá agudizándose provocando problemas
en las empresas.
En la actualidad, el nivel de rotación de personal oscila entre 10% y 12%. Sin

embargo, existen sectores como el financiero, donde la rotación promedio es de 23%,
es decir, que durante un año, la quinta parte de la plantilla laboral de una empresa
cambia de personal, lo que representa costos y nuevas inversiones.
Para Gutiérrez Miguel (2007), gerente de Mercadotecnia de Focus-Strategic

Marketing Research (SMR) (Estudios del mercado Estratégicos de foco) dedicada a
detectar y evaluar el impacto de rotación entre las organizaciones y ofrecer soluciones,
destacó que de acuerdo con las tendencias, un empleado pasa en promedio por seis
puestos o empresas antes de llegar al adecuado, el que le dará mayor satisfacción y en
el que podrá desarrollar su potencial.
Esto se debe, a que la mayoría de los jóvenes, principalmente en puestos

ejecutivos medios o altos, no se visualizan a largo plazo en una organización, como
solían verlo nuestros padres o parientes, que permanecían por años en una empresa
escalando posiciones o manteniéndose en el mismo puesto hasta ser jubilados. "Ahora
los jóvenes permanecen entre dos o tres años como máximo en una empresa para ir
escalando posiciones y cambiarse a otra empresa".
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Según una encuesta de Focus, 80% de las empresas entrevistadas considera a

los niveles de rotación como un problema grave de las compañías mexicanas. Explicó
que uno de los principales factores de rotación que se observa en la actualidad, es el
nivel del puesto relacionado con la remuneración o el pago, la falta de oportunidades
para crecer al interior de la organización y la carencia de comunicación y de talento de
sus jefes inmediatos.
Destacó que las áreas de ventas y de atención a clientes son consideradas las
de mayor nivel de rotación. Existen casos que los rangos superan entre 60% y 80%. No
obstante, hay otros departamentos o puestos difíciles para permanecer por un periodo
largo como son las áreas relacionadas con la producción y servicios, en empresas
productoras, estar en el departamento de personal de piso, atendiendo una sucursal o
atendiendo llamadas de los clientes.
De acuerdo con estudios recientes de AON Consulting (Consultoría en Previsión

Social, Salud, Recursos Humanos e Inversiones) los altos niveles de rotación por
renuncias llegan a representar para algunas empresas hasta 5% del costo de su
nómina.
Los expertos recomiendan que las empresas lleven a cabo diversas estrategias
que ayuden a disminuir ese costo, entre las que destacan intensificar las negociaciones
de los contratos colectivos de trabajo, mejorar el clima laboral, en algunos casos
evaluar el desempeño de los empleados y ajustarles el sueldo y crear medidas para
atraer y retener talento.
Schwar Heneman et. al (1991), menciona que los individuos buscan mejorar sus
condiciones de empleo cuando cambian de trabajo (esto es, la conveniencia percibida
del movimiento). Si bien su habilidad para lograr esto depende obviamente de varios
factores personales y del mercado laboral, con frecuencia se encuentra que los
buscadores de trabajo mejoran el nivel de sus sueldos si consiguen un nuevo empleo
antes de abandonar a su actual empleador.
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Este tipo de hallazgos sugiere que el nivel de salarios de la organización es una

influencia directa y de potencial importancia sobre la rotación voluntaria. Por lo menos
algunos empleados parecen comparara su salario con los niveles de salario disponibles
en otras organizaciones. Si existe un salario mejor en otra parte, existe la tendencia a
abandonar al actual empleador y aceptar el empleo con mejor oportunidad de salario.
El tipo de sistema de pagas puede influir en la satisfacción por la paga de los

empleados, porque las percepciones de lo que debería ser respecto a la paga con
frecuencia están asociadas con el sistema usado para pagar a los empleados.
Davis Keith et. al (1995), comenta que la rotación de personal puede tener varias
consecuencias negativas, especialmente si el índice de rotación es alto. Con frecuencia
es difícil reemplazar a los trabajadores que se van y los costos directos e indirectos en
que incurre la organización para reemplazar a los trabajadores son muy altos. Los
empleados restantes podrían sentirse desmoralizados ante la pérdida de compañeros
valiosos y los esquemas sociales y de trabajo podrían interrumpirse hasta que se
encuentren sustitutos.
Por otra parte, la reputación de la organización en la comunidad podría verse

afectada. Sin embargo, a partir de la rotación de personal puede producirse algunos
beneficios, como son mayores oportunidades para la promoción interna, así como la
aportación de experiencia de los nuevos trabajadores
Según las estadísticas de INEGI (Instituto Nacional de Estadística, Geografía e

Informática) del 2003, el índice de rotación de personal en la ciudad de Colima, Col es
del 72% aproximadamente a nivel Estatal, en este porcentaje se engloba todo tipo de
empresas tanto del sector público como del privado.
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Cabe mencionar que Colima no se encuentra dentro de los primeros lugares del
las estadísticas de rotación a nivel nacional, pero sin embargo, es preocupante el
porcentaje que se muestra, ya que es una problemática que día a día enfrentan cada
una de las empresas de dicha ciudad. A continuación se presenta la gráfica no. 1 en la
cual se muestran los porcentajes del índice de rotación a nivel nacional, por entidad
federativa.
GRÁFICA NO. 1 ÍNDICE DE ROTACIÓN POR ENTIDAD FEDERATIVA
“Fuente INEGI”
Así mismo, dentro de la entidad federativa de la Ciudad de Colima se encuentra

situado el Hotel Fiesta Inn, en el cual también existe dicha problemática, es decir, un
alto porcentaje de rotación de personal el cual se ve reflejado mes con mes y año con
año. Más delante se muestra la tabla No.1 titulada estadísticas de rotación de personal
por puesto en la página 41, diseñada con la finalidad de identificar los puestos en
donde existe mayor rotación de personal y el motivo de su renuncia en el Hotel Fiesta
Inn Colima.
21
Cabe mencionar que además de investigar la problemática de rotación de

personal del Hotel Fiesta Inn, es de suma importancia analizar el clima laboral de la
empresa, para así conocer la opinión y perspectiva, que tiene el personal de la
organización.
Esta investigación se llevó acabo, mediante una aplicación de cuestionarios a

una muestra del total de trabajadores del hotel, lo cual permitirán conocer a fondo el
nivel en el que se encuentra la organización respecto al clima laboral.
La Universidad de Chihuahua (2002), define al clima laboral como el conjunto de

cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Desde luego
que la importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este
ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnostico
para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
Robbins Stephen (1994), dice que en el empleado no solamente influyen las

características del trabajo que ejecuta y la estructura global en que labora. En él
repercute además el ambiente físico, la temperatura, nivel de ruido, y disposición física
de la estación de trabajo que afecta su rendimiento. Se sabe por intuición que es más
difícil de realizar un buen trabajo, cuando los niveles de ruido son extraordinariamente
altos o que la satisfacción será mayor cuando el trabajador no está físicamente aislado
de los demás.
Cuando el ambiente de trabajo no está bien diseñado o es incomodo para el

empleado, puede acrecentar la fatiga y dificultar la comunicación. A un empleado
cansado le resulta difícil lograr una calidad y cantidad adecuada de producción. De
manera análoga un alto nivel de ruido o muchas divisiones físicas le hacen más difícil
establecer interacciones sociales o vínculos informales con el grupo.
Por consiguiente es necesario recalcar que el conocimiento del ambiente físico

en que trabaja una persona nos ayudará a explicar y predecir el comportamiento.
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Existen varios factores que intervienen en el clima laboral que a continuación se

describen:
AMBIENTE FÍSICO
En la actualidad casi todas las organizaciones progresivas proporcionan un

ambiente físico de trabajo que favorece un buen rendimiento. El ambiente debe incluir
equipo adecuado de aire acondicionado y calefacción para mantener una temperatura
agradable durante todo el año, una acústica que reduzca al mínimo las distracciones
provocadas por el ruido y una excelente iluminación para que no se fatigue la vista, esto
con la finalidad de tener un agradable ambiente de trabajo y para que los empleados
puedan desarrollar mejor sus actividades. Dentro del ambiente físico existen tres
factores que son; temperatura, ruido e iluminación los cuales se deben contemplar y
manejar con cuidado para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones de una
manera más adecuada.
TEMPERATURA
En esencia queremos precisar el grado de temperatura que afecta el desempeño

en el lugar de trabajo. Está plenamente demostrada la existencia de los factores que el
calor tiene en el rendimiento de quienes ejecutan actividades físicas pesadas. Pero
también se advierten efectos negativos en los que se realizan tareas mentales. Al
comparar a personas que trabajan a una temperatura de 35 °C con los que lo hacen a
21°C, la primera temperatura ocasionaba mas errores, y la diferencia se tornaba muy
notable cuando él número de horas de exposición pasaba de tres.
Los efectos del frío son menos severos, la realización de tareas manuales no se
alteran si la temperatura cutánea no desciende a menos de 12 °C. En las tareas
mentales, la evidencia disponible revela que el frío tiene poca importancia.
La ropa adecuada puede amortiguar el impacto de un calor o frío extremos. La

ropa ligera en condiciones calurosas y la ropa pesada en temporada de frío disminuyen
el efecto de la temperatura.
23
Las organizaciones cuyas políticas son flexibles y permiten al personal vestir

conforme a sus necesidades físicas reducirán al mínimo los efectos negativos de la
temperatura.
RUIDO
Los resultados de los estudios dedicados al ruido revelan que éste generalmente
no deteriora el desempeño. Y si lo hace, ello sucede a niveles mayores de 90 decibeles,
que es el equivalente del ruido generado por un tren subterráneo a 6 pies de
profundidad. Cabe mencionar que la intensidad del ruido se mide en decibeles que son
una escala logarítmica. Para darnos una idea de lo que ello significa recordaremos que
el nivel típico de decibeles en un despacho contable es menor que 60 decibeles y que
los niveles de ruido en las impresoras rara vez rebasan los 85 decibeles.
ILUMINACIÓN
Todo mundo sabe que leer en la oscuridad fatiga la vista, estudiamos mejor con
una buena iluminación que cuando ésta es tenue. Tratándose de tareas difíciles y
críticas, la iluminación de 100 a 150 bujías-pie suele ser apropiada. Entre esas tareas
se cuentan las actividades de trabajo general de oficina y lectura de galeras. Las tareas
difíciles de observación requieren de 500 bujías-pie, en cambio la carga y descarga de
materiales puede hacerse bien con una iluminación de 20 bujías-pie.
Un estudio de empleados que realizan una difícil tarea en una oficina de una
compañía de seguros en tres niveles de iluminación (50, 100 y 150 bujías-pie)
descubrió que con una mayor iluminación mejoraban la productividad y la precisión. Los
empleados clasificaron como más satisfactorios los niveles más altos de iluminación y
dijeron sentir menos tensión, ser más productivos y estar más motivados en sus
labores.
Davis Keith et. al (1995), menciona que las actitudes son los sentimientos y
creencias que determinan en gran medida la manera en que los empleados percibirán
su ambiente de trabajo. Las actitudes son un conjunto mental que afecta la forma en
24
que una persona verá lo que le rodea de la misma manera en que una ventana nos
ofrece un marco de referencia para ver dentro o fuera de una edificación.
Desde luego la satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos

favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo. Existe una
diferencia importante entre estos sentimientos relacionados con el puesto y otros dos
elementos de las actitudes de los trabajadores. La satisfacción en el trabajo es un
sentimiento de relativo placer o dolor (“Disfruto al tener muchas tareas que hacer”) que
difiere de los pensamientos objetivos (“Mi trabajo es complejo”) y las intenciones del
comportamiento (“Planeo renunciar a este trabajo en tres meses”). Juntas, las tres
partes de las actitudes ayudan a los directores y gerentes a entender las reacciones de
los empleados ante sus tareas y predecir el efecto de estas reacciones en el
comportamiento futuro.
La satisfacción en el trabajo, como cualquier actitud, se adquiere generalmente

con el transcurso del tiempo, en la medida en que el empleado obtiene mayor
información acerca del lugar de trabajo. No obstante, la satisfacción en el trabajo es
dinámica, ya que puede declinar aún más rápido de lo que tardó en desarrollarse.
La satisfacción de los trabajadores se puede dividir en dos, y esto acontece por

varios factores que intervienen en dicha decisión:
Los trabajadores más satisfechos en su trabajo;
• Tienen menos probabilidades de pensar en renunciar,

• Buscar un nuevo empleo o anunciar su intención de renunciar,
• Es más probable que se queden por más tiempo en la organización.
25
Los trabajadores insatisfechos en su trabajo;
• Tienen niveles más altos de rotación,

• Es posible que carezcan de autosatisfacción,
• Reciban poco reconocimiento en el empleo,
• Experimente conflictos continuos con su supervisor o compañero de trabajo,
• Estén en un estancamiento personal de su carrera.
P. Robbins Stephen (1994), los empleados pueden aguantar más disonancia en

el trabajo que en su casa por que las organizaciones les dan un sueldo, títulos,
autoridad, oficinas impresionantes, atractivos planes de prestaciones y otras
recompensas, las cuales sirven para reducir la tensión que implica la disonancia.
Es importante mencionar que existen herramientas que ayudan a conocer y

analizar cómo se encuentran las relaciones humanas en un grupo o en una empresa,
por mencionar algunos; el sociograma o el test sociométrico, los cuales tienen dos
niveles; afectivas y emocionales por una parte, y selectivas y ordenadas por otra. Las
primeras dan lugar a la estructura informal del grupo, mientras que las segundas
originan la estructura formal del grupo.
Según la Consejería de educación y ciencia (2008) dice que la técnica que se

utiliza para conocer el nivel de aceptación y de rechazo que existe en un grupo de
personas o en alguna organización, es el test sociométrico ya que éste mide la
ordenación de las preferencias efectivas y, por tanto, integra ambos niveles. Se podría
definir al sociograma o test sociométrico como un conjunto de procedimientos de
observación y análisis de las relaciones intragrupales que se expresan en una serie de
índices y esquemas gráficos, y permiten medir y describir la estructura de las relaciones
socioafectivas, que subyacen en los grupos pequeños.
26
Esta técnica consiste en pedir a todos los miembros de un grupo que designen
con cuáles de sus compañeros desearían encontrarse en una actividad determinada;
igualmente puede pedírseles que indiquen con quiénes preferirían no encontrarse. Este
cuestionario, de gran sencillez, no requiere material alguno; puede ser administrado
colectivamente y su duración es de un cuarto de hora como máximo.
CARACTERÍSTICAS DEL SOCIOGRAMA
El test sociométrico tenía originariamente cuatro características:
1. Se utiliza en grupos naturales. Su aplicación presupone que los miembros se

conocen perfectamente entre sí, razón por la cual sólo se aplica en grupos
relativamente pequeños y estables.
2. La investigación se centra en los deseos “subjetivos” de los miembros del

grupo.
3. Las respuestas se piden sobre el trasfondo de unos criterios y preguntas

concretas que por supuesto van a condicionar los resultados.
4. Las respuestas se tendrán en cuenta en la medida de lo posible, es decir, la

Sociometría va encaminada a la intervención, ya que se utiliza para tratar de dar
solución a un problema “real” del grupo.
El sociograma cumple dos funciones esenciales en el conocimiento del grupo:
1. Descriptiva: en cuanto describe la estructura afectiva interna del grupo, es decir, la

estructura de las atracciones y rechazos, de las actitudes positivas y negativas. En
este sentido es una primera aproximación al grupo que permite descubrir:
a) La información descriptiva del grupo que nos proporciona el test sociométrico

es absolutamente esencial ya que esclarece y descubre una cierta línea de base que
sirve como instrumento de diagnóstico
27
2. Explicativa: el test sociométrico se utiliza también para relacionar ciertos aspectos de

la estructura global con otros aspectos del funcionamiento del grupo, tales como:
a) Los valores y preferencias del grupo se parte del supuesto de que las
personas más elegidas son las que mejor encarnan los valores del grupo y, a la
inversa, con los más rechazados.
b) Los efectos que las circunstancias o condiciones externas tienen sobre la

estructura del grupo.
EL SOCIOGRAMA: POSIBILIDADES Y LÍMITES
Los datos que podemos sacar de un sociograma nos permiten:
• Tener una visión global de la estructura del grupo. Su grado de cohesión puede
calcularse mediante algunos índices sociométricos.
• Señalar la posición relativa de cada uno de los miembros del grupo. Se obtiene
el status sociométrico, el índice de extroversión y el de popularidad de cada
sujeto del grupo Se pueden construir sociogramas parciales de cada sujeto.
• Tener una visión de la estructura de los subgrupos existentes parejas, triángulos,
bandos.
Respecto a las limitaciones cabe destacar:
• La interpretación de los datos exige una suficiente preparación del profesor-a

observador-a, ya que comporta las mismas dificultades que analizamos en la
unidad referente a la observación sistemática.
• Los datos que nos aporta el sociograma son sólo indicios que tienen que
contrastarse utilizando otras técnicas (registro de datos cruzado), tales como la
observación, entrevista, entre otros, permitiéndonos, además, analizar posibles
causas como, por ejemplo, “¿por qué un alumno (a) está aislado (a)?”
28
FASES DEL PROCESO DE APLICACIÓN DEL SOCIOGRAMA
El proceso de aplicación de esta técnica resulta muy sencillo, y se lleva a cabo

en cinco etapas más o menos diferenciadas:
1ª Etapa: El aplicador (a) determina el tema sobre el que va a recabar

información (momentos de ocio, actividades o tareas escolares, vida en común, entre
otros), los criterios que va a utilizar en sus preguntas (elecciones, rechazos y/o
indiferencias) y el número de respuestas que va a exigir por cada pregunta.
2ª Etapa: Se lleva a cabo la formulación de las preguntas al grupo. Esta debe

comenzar con una charla en la que el aplicador (a) trata de aclarar los objetivos de
dicha técnica (respondiendo a las dudas suscitadas y malentendidas que se puedan
producir), e intenta motivar a los sujetos para que respondan de una forma espontánea
y sincera, haciéndoles entrever la importancia de sus respuestas y asegurándoles el
secreto de los resultados Esta fase debe ser muy breve.
A continuación le pide que pongan sus datos personales en la hoja que le ha

entregado en blanco y posteriormente da lectura a las instrucciones (por ejemplo
“Escribe por orden de preferencia los tres compañeros (as) con los que te gustaría
formar un grupo de trabajo”)
3ª Etapa: Elaboración de la matriz sociométrica. Es un cuadro de doble entrada,

que tiene tantos casilleros como miembros hay en el grupo. En el eje vertical se reflejan
los electores, y en el horizontal los elegidos. En caso de que se trabaje con elecciones y
rechazos, se suelen poner las elecciones con azul y los rechazos en rojo.
Veamos con un ejemplo cómo se construye la matriz sociométrica. Supongamos

que los resultados de los tres primeros individuos de un test sociométrico aplicado a un
grupo de 15 personas son:
29
• El n° 1 elige al 5, 8 y 2; rechaza al 4, 6 y 15.

En primer lugar se reflejan en la matriz las elecciones y los rechazos de los 15

miembros. Después se suman el número de elecciones y rechazos obtenidos por cada
sujeto en primer, segundo y tercer lugar.
Posteriormente se multiplica por 3 los rechazos y elecciones en primer lugar, por

dos las obtenidas en segundo lugar, y por uno las obtenidas en tercer lugar. Lo cual nos
da los totales de aceptación y de rechazo. La puntuación final es la diferencia entre los
totales e indica el status sociométrico.
4ª Etapa: Construcción del sociograma. Consiste en representar gráficamente los

resultados reflejados en la matriz sociométrica.
Nos muestra una figura que puede ser significativa. Se construye por medio de
fechas que parten del elector hacia el elegido. Se debe hacer un sociograma por cada
pregunta planteada. Nos permite observar gráficamente la estructura informal del
grupo, los canales de comunicación, el número y tipo de subestructuras dentro del
grupo, así como sus miembros (personas centrales o líderes, personas aisladas).
5ª Etapa: Análisis e interpretación del sociograma. La evaluación de los

resultados del test sociométrico nos llevan al descubrimiento de dos niveles las
posiciones sociométricas y las configuraciones sociométricas.
Posición sociométrica: es individual y viene expresada por el número de

elecciones y rechazos obtenidos por un individuo.
Configuración sociométrica: son supraindividuales y relacionan entre sí, por lo

menos, a dos personas.
30
7.2 FUNDAMENTO CONTEXTUAL
Historia del Hotel
El Hotel Fiesta Inn Colima es operado por Grupo Posadas, La operadora

hotelera más importante de Latinoamérica. El Grupo Posadas nació en 1970 su
fundador fue Don Gastón Azcárraga Tamayo hombre visionario, integro, emprendedor y
entusiasta.
La compañía inicia sus operaciones con la apertura en la ciudad de México del

Hotel Fiesta Palace hoy Fiesta Americana Reforma. La marca Fiesta Americana
aparece en el mercado con Fiesta Americana Puerto Vallarta en 1979. En poco tiempo,
esta cadena se constituiría en la marca hotelera Mexicana de mayor reconocimiento
nacional e internacional.
En 1992 aparece Fiesta Inn, la primera marca hotelera Mexicana en el mercado

con servicios de Business Class (personas de negocios).
El 01 de julio de 2004 se inaugura el hotel Fiesta Inn en la ciudad de Colima,

Colima, con domicilio Prolongación Camino Real No. 1,101. Colonia el Diezmo. C.P.
28010 ubicado en el tercer anillo periférico contra esquina del hospital Regional.
La construcción del hotel es de tipo contemporáneo, comprendido por un edificio

de 3 pisos, áreas verdes, alberca, estacionamiento, gimnasio, centro de negocios,
salones y centros de consumo entre otros, y cuenta con 104 habitaciones y 60
empleados.
31
La estructura y los servicios con los que cuenta el Hotel Fiesta Inn son los
siguientes:
HABITACIONES
51 habitaciones dobles cama individual
52 habitaciones sencilla cama king size
1 habitación para gente de discapacitados
CENTROS DE CONSUMO
Restaurante La Fiesta
Lobby Bar
CENTRO DE NEGOCIOS
2 Computadoras con impresora y servicio de internet
GIMNASIO
1 Caminadora
1 Escaladora
2 Bicicletas fijas
1 Aparato universal
Su Misión es: ser la segunda casa de nuestros huéspedes Una casa donde todo
lo que necesita para satisfacer sus necesidades personales y sus exigencias en materia
de negocios, esté a su alcance
Su Visión es: ser la compañía líder en Latinoamérica. En el Hotel Fiesta Inn

Colima, operamos con procesos estandarizados, ayudando con entusiasmo y
cordialidad a los colaboradores y clientes; enseñando y promoviendo el desarrollo de
los recursos humanos para alcanzar y superar los objetivos cada año.
32
7.3 FUNDAMENTO CONCEPTUAL
♣ Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la

empresa. López Carlos (2008)
♣ Rotación de personal: El término de rotación de recursos humanos se utiliza

para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto
significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se
define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las
que salen de ella. Asesoria Técnica Profesional especialistas en recursos
humano. (2003)
♣ Productividad: la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la

cantidad de recursos utilizados, (es sinónimo de rendimiento). Jiménez,
Jeannette (1997).
♣ Clima Laboral: es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Navarro, Elena (2008)
♣ Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Portillo, Mazerosky (1997).
33
♣ Capacitación: La capacitación es una herramienta fundamental para la

administración de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la
eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se
adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de
la organización. Sutton, carolina (2001).
♣ Conflicto: Es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o

más fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a
distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la
verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas
contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones
viscerales incompatibles con la digestión). Chiavenato, Idalberto (1998).
♣ Sociograma: es una técnica que utilizan los sociómetras para representar la

estructura del grupo pretendiendo obtener una radiografía grupal; es decir,
buscan obtener de manera gráfica los lazos de influencia y de preferencia que
existen en el mismo, mediante la observación y contextualización de las distintas
relaciones entre sujetos que conforman un grupo. Casas Emma et al (2008)
34
8. PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS

ACTIVIDADES REALIZADAS
8.1 METODOLOGÍA, TABLAS Y GRÁFICAS
Como primer punto para la realización de la residencia profesional, se acudió

al Hotel Fiesta Inn Colima, en el cual se empezó a recabar información referente al
hotel, su historia, misión, visión, objetivos, organigrama, las áreas de servicio entre
otras, en donde nuestra principal área a investigar es recursos humanos y la
problemática que este presenta “el alto índice de rotación de personal”.
Una vez que se conoció a fondo sobre este departamento se empezó a

elaborar la justificación, objetivos general y especifico, la caracterización del área en
que se participo, planteamiento del problema, alcances y limitaciones, esquema de
fundamentos, dentro de este se encuentra, el fundamento teórico, fundamento
contextual y el fundamento conceptual.
En el fundamento teórico se describió información referente a la rotación de

personal, abarcando de lo general a lo particular y finalizando dicha investigación con
datos del estado de colima, hasta terminar con información del hotel Fiesta Inn
Colima. Después se elaboró el fundamento contextual, en el que se detalla la historia
del hotel Fiesta Inn Colima, las áreas con las que cuenta y los servicios que ofrece al
huésped. Enseguida se realizó el fundamento conceptual en donde se definen las
palabras que son un poco difíciles de entender.
Posteriormente se empezó a detallar el procedimiento a seguir, es decir, la

metodología en la cual se describe las actividades realizadas durante la investigación
detallando cada uno de los pasos que se siguieron. Ademas se realizó la tabla No.1
con el titulo estadísticas de rotación de personal por puesto, en donde se especifica el
motivo de la baja de cada uno de los puestos, y el total de bajas que se dieron
35
durante cada año desde el 2004 al 2008, así mismo con el contenido de esta tabla se
elaboraron graficas de la rotación de personal por mes de cada año en el cual se
especifica el porcentaje de índice de rotación que se da en cada mes.
También se realizaron graficas de la rotación de personal por puesto del año

2004 al 2008, con la finalidad de conocer cuales puestos son los que ocupan un
mayor porcentaje de rotación de personal en el Hotel Fiesta Inn. Enseguida se
realizaron otras graficas de rotación de personal por mes del año 2004 al 2008 con el
objetivo de conocer los meses en que existió mayor índice de rotación de personal.
Posteriormente se eligió la formula correcta para determinar el tamaño de la

muestra para conocer el número de ex trabajadores a encuestar sobre la problemática
de la rotación de personal en el Hotel Fiesta Inn Colima. También para saber el numero
de trabajadores a encuestar se utilizo la misma formula antes mencionada para conocer
los factores que influyen en el clima laboral.
Después se diseñó el cuestionario piloto para la rotación de personal y el clima

laboral en donde se analizo el tipo de preguntas a utilizar en el cuestionario y la
presentación que tendría para ser aplicado. Una vez analizado el cuestionario piloto se
elaboro el cuestionario final, el cual se podría aplicar a cada uno de los trabajadores y
ex trabajadores respectivamente, con la finalidad de saber las causas que originan la
rotación de personal y saber en qué situación se encuentra el clima laboral dentro del
Hotel Fiesta Inn Colima.
Una vez que se determinó el tamaño de la muestra y se diseño el cuestionario

piloto y el final, se acudió al archivo muerto del hotel para poder sacar direcciones de
los ex trabajadores para así visitarlos y poder encuestarlos; después se procedió a la
aplicación del mismo, acudiendo a varias colonias de la ciudad de Colima, Villa de
Álvarez y Cuauhtémoc.
36
La estrategia utilizada para acudir a las diferentes direcciones de las personas a

encuestar fue por medio de un acomodo que se hizo separando las colonias y las calles
de acuerdo al municipio, para que de esta manera se facilitara y se agilizara el proceso
de recolección de información.
El cuestionario sobre la rotación de personal, fue aplicado por la tarde a ex

trabajadores del Hotel Fiesta Inn Colima ya que algunas personas de las cuales se
tenían para encuestar no se encontraban en sus casas debido a sus horarios de trabajo
lo cual era complicado para la recolección de información, así que se decidió tomar un
horario en el cual las personas ya hubieran terminado sus jornadas laborales y se
pudiera obtener información requerida para la investigación.
En algunas de las encuestas aplicadas no se tuvo éxito para encontrar a todas

las personas, esto se debió a varios factores que a continuación se desglosan; unos por
que la dirección no coincidía con la persona que se quería encuestar, otras porque las
casas fueron derrumbadas, en otras casas la numeración estaba mal, unos se fueron a
otros estados. Es por ello que fue conveniente cambiar de personas, así que acudí con
el asesor externo que es la Gerente del departamento de recursos humanos para
comentarle las complicaciones que se presentaron al no encontrar a los ex
trabajadores, y me facilitó una base de datos del personal reciente que salió, para
completar el número de la muestra. Posteriormente se acudió a las nuevas direcciones
para finalizar la aplicación de los cuestionarios, y así determinar las causas que
originaban la rotación de personal.
Una vez ya terminada la recolección de información necesaria para saber las

causas de la rotación de personal, se procedió a capturar los datos obtenidos mediante
graficas, en donde se expresa cada una de las preguntas que se contemplaron en el
cuestionario que se aplico, y así analizar cada grafica para proceder a las
recomendaciones adecuadas para reducir la rotación de personal.
37
Después de analizar los resultados que arrojó la aplicación del cuestionario a

ex trabajadores sobre la rotación de personal, se aplicó otra serie de cuestionarios a
los trabajadores actuales del Hotel Fiesta Inn, con la finalidad de analizar el clima
laboral que existe en la organización.
La muestra fue de 53 personas a analizar, la cual se obtuvo con la misma

fórmula que se utilizó para determinar el número de ex trabajadores a encuestar. Y
para saber a quienes aplicar el cuestionario, se hizo una serie de tómbola en la que
se enumeró del 1 al 61 que es el número total de trabajadores actuales, y al azar se
tomo 53 papelitos en los cuales decía el número de cada trabajador que se tenía que
encuestar, y después en la lista que se facilitó para saber cuantos trabajadores había
dentro de la organizacion, se señaló las personas a encuestar.
Cabe destacar que para la obtención de información sobre el clima laboral fue
un poco difícil ya que a los trabajadores actuales del Hotel Fiesta Inn no tenía el gusto
de conocerlos e identificarlos por su nombre, se empezó a indagar dentro de la
empresa, para saber en que área se encontraba cada uno de ellos para aplicarles el
cuestionario. Una vez que se identificó el personal a encuestar, se procedió a
entregar los cuestionarios para que lo contestaran, pero algunos de ellos decían que
no tenían tiempo y por ello se tuvo que esperar cierto tiempo para que estos los
entregaran ya contestados, y así darle seguimiento a la investigación y proceder a la
captura de dicha información a través de graficas con su interpretación respectiva.
Una vez ya finalizado, el proceso de recolección de cuestionario del clima

laboral, sé procedió a la captura de la información en las tablas de la No. 2 a la
No. 9, en las que se detallan los resultados de los cuestionarios aplicados sobre el
clima laboral a los trabajadores del Hotel Fiesta Inn.
38
Después de hacer la captura de los datos, y obtener el porcentaje promedio

de cada cuestionamiento, se procedió a la interpretación de resultados de cada tabla
analizada. Y posteriormente se dio una serie de alternativas de solución, las cuales
ayudarán a mejorar el clima laboral dentro de la organización.
Para complementar la investigación antes mencionada, se recurrió a la

herramienta del sociograma la cual ayudó a conocer el nivel de aceptación y de
rechazo que existe en el Hotel Fiesta Inn Colima, en el departamento de recepción. El
cual esta integrado por ocho trabajadores; 2 hombres y 5 mujeres.
Así mismo, después de conocer el departamento en donde se aplicaría el

cuestionario o test sociométrico, se comenzó a elaborar la tabla No.10 con él titulo
sociograma, la cual esta conformada por varios aspectos como son; características
internas y externas del grupo, características de la prueba, características de la
administración de la prueba. Después se hizo la tabla No.11 con un listado de los
miembros del grupo a analizar de una manera desglosada especificando él número
de hombres y mujeres del departamento de recepción, distribuyendo a los hombres
en la columna izquierda y a las mujeres en la columna derecha, esto para llevar un
mejor control.
Y posteriormente, se elaboró un cuestionario de nombre “Hoy trabajamos

juntos”, en cuyo contenido se manejaron dos preguntas positivas y dos negativas, las
cuales nos ayudarían a obtener la información necesaria para conocer el nivel de
aceptación y rechazo que existe en el grupo a analizar.
Una vez elaborado el cuestionario, se procedió a la aplicación del mismo, el

día 19 y 20 de noviembre del 2008, con una duración de 10 minutos por persona.
Cabe mencionar que para la aplicación del cuestionario, se tuvo que abordar a cada
trabajador del departamento de acuerdo a su horario de jornada laboral, ya que no se
encontraban todos en el mismo horario.
39
Después de haber finalizado el proceso de la aplicación del cuestionario, se

inició con la elaboración de la matriz sociométrica, en la cual se capturó la
información que arrojaron las pruebas aplicadas a los trabajadores de recepción.
Después se continúo con la interpretación de resultados, mediante sociogramas de
elecciones positivas y de rechazo de los integrantes del grupo analizado.
Para finalizar la investigación de la detección, análisis y propuestas de las

causas de rotación del personal en el Hotel Fiesta Inn de la ciudad de Colima, se
procedió a dar conclusiones y recomendaciones finales de la investigación en
general, en las cuales se describirá lo que dejo el haber realizado la residencia
profesional en el hotel. Y así mismo, en las recomendaciones se hará hincapié a los
directivos, para que realicen o pongan en práctica cada una de las alternativas de
solución propuestas por la alumna residente.
40

Causas de Rotacion Fiesta Inn Colima

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Detección, Análisis y Propuestas de las Causas de Rotación

de Personal en el Hotel Fiesta Inn de la Ciudad de Colima, Colima

El presente trabajo contiene la investigación que se refiere a la detección,

Cabe mencionar, que para detectar las causas de la rotación de personal, se

Las herramientas que se utilizaron para conseguir información verídica fueron

El trabajo que se presenta lo conforman las siguientes partes que a

Posteriormente sé realizó el esquema de fundamentos, el cual esta

Posteriormente para culminar la investigación sobre el clima laboral, se analizó

Para finalizar el trabajo, se proporcionaron las conclusiones a las que se

En la actualidad se refleja aun con mayor porcentaje la rotación de personal que

Es por ello, que se justifica la realización de la residencia en el Hotel Fiesta Inn,

Cabe mencionar que a la finalización de la residencia se darán resultados de los

 Determinar las causas que originan la rotación de personal y los factores

 Conocer los principales factores o causas que intervienen en el personal para

 Proponer alternativas de solución que minimicen y contrarresten la problemática

 Detectar los principales factores que influyen en el clima laboral en el Hotel

4. CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE PARTICIPÓ

La investigación de la residencia profesional se realizó en el departamento de

Así mismo para la realización de la investigación de residencia profesional en el

Es importante mencionar que dentro del departamento de recursos humanos del

• Contar con esquemas que contribuyan al desarrollo personal y profesional

• Contribuir sistemáticamente a lograr una mejor calidad de vida en el

Ser un área estratégica que contribuya a lograr que los colaboradores de

5. PROBLEMAS A RESOLVER JERARQUIZADOS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el Hotel Fiesta Inn la principal problemática que se ha presentado desde hace

Así mismo otro problema que se pretende analizar en la organización es el clima

5.1 Hipótesis: Cabe mencionar que no se plantearon hipótesis, por que la

La elaboración de la residencia tiene un alcance importante para toda la

☼ Se logró detectar las principales causas de la rotación de personal.

Las limitantes dentro de la elaboración de esta investigación son las siguientes:

☼ En algunas ocasiones el asesor externo no podía brindar total

7.1 FUNDAMENTO TEÓRICO

El recurso humano, es una parte fundamental en todas las organizaciones e

Para algunas empresas, la rotación de personal es una situación que se da

No es recomendable aplicar recetas generales de evaluación del desempeño, de

Según Chiavenato Idalberto (1988), el término rotación de recursos humanos, se

otras palabras el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es

Generalmente, la rotación de personal se expresa a través de una relación

Según Ayala Iván (2007), dice que la realidad de la rotación de personal en

"En cualquier caso la rotación de personal no deja de ser un problema serio".

Si bien es cierto que existen muchas causas para explicar la pérdida de

Quienes han advertido el impacto de la rotación de personal, buscan formas

La rotación desencadena un comportamiento en los empleados caracterizado

a) Costos del departamento de empleo, tiempo y facilidades usadas para entrevistar

La falta de integración y coordinación. Cuando el personal está constantemente

La imagen de la empresa: cuando una negociación constantemente está

La rotación tiene en cambio, entre sus principales ventajas, las siguientes:

Podríamos, ante todo dividirlas en causas de rotación forzosa y causas de

Entre las primeras cabe señalar:

• Por muerte. Es obvio que al morir un trabajador, normalmente hay que

a) Búsqueda de mejores salarios

Entre las segundas cabe destacar:

• Por mala selección y acomodación. Cuando la selección del personal se ha

1. Autorización de un nuevo empleado

Para Velázquez Carlos (2007), especialista de la consultora Mercer Human

Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la empresas podemos citar la

La alta rotación de empleados talentosos puede generar, a las grandes firmas,

Para Casademont Esther (2006), Socia Directora de Hunivers (consultores

Según Werther William (2006). En las empresas orientales el sentimiento general

Afirmó Pérez Jorge (2007), director general de Manpower México (empresa

Según Pliego Fernando (2007), líder de Compensaciones para América Latina

En México, el nivel de rotación de personal entre las empresas es elevado, lo

Determinar las causas que originan la rotación de personal y los factores

Conocer los principales factores o causas que intervienen en el personal para

Proponer alternativas de solución que minimicen y contrarresten la problemática

Detectar los principales factores que influyen en el clima laboral en el Hotel