Curso:

Reclutamiento y
Selección de Talento

Profesora: Mg. Psic. Sara Aracelli Soto Tapia

Correo: ssoto@esan.edu.pe
 Semana 02

Semana 10:
Las pruebas psicológicas en la Selección
 Temario:

10. Las pruebas psicológicas en la Selección

10.1 Tipos de pruebas
10.2. Clasificación de las pruebas de empleo
10.3. Muestras y simulaciones de trabajo
10.4. El assessment center
 Técnicas de selección
Pruebas Inteligencia

Psicológicas
• Habilidades/aptitudes
(cognitivas)

Aptitud matemática
Aptitud verbal
 EVALUACIÓN INTELECTUAL
Test de Dominó [Edgar Ansley]:
Evalúa capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es exigente y sirve
para determinar si el sujeto tiene la capacidad intelectual para el cargo que va a ocupar. Está compuesta por una serie de
secuencias lógicas y entrega resultado en términos de CI. Se usa para cargos con exigencia.

Test de Otis:
Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por medio
de la capacidad de lectura y escritura. Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega resultados en forma de CI
y categorías.

WAIS:
Habitualmente se aplica el sub-test de comprensión, que evalúa razonamiento, juicio crítico, habilidad para evaluar
situaciones sociales y sus consecuencias, adecuación a las normas y capacidad de análisis en situaciones sociales. Penaliza a
los sujetos con pocas habilidades verbales. Tiene indicadores de madurez social y super docilidad. Es vulnerable al estado
emocional del sujeto

FPI [Thurstone]:
Tiene 5 sub-pruebas con diferentes tiempos de duración: comprensión verbal (sinónimos), razonamiento espacial (figuras),
razonamiento (secuencias), razonamiento matemático (sumas) y fluidez verbal (palabras a partir de una letra).

MATRICES PROGRESIVAS DE RAVEN

Evalúa capacidad intelectual general, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Está compuesta por una serie de
secuencias lógicas y entrega resultado en términos de CI. Se usa para cargos con exigencia

WONDERLIC
Provee una estimación de la inteligencia en personas adultas, mediante la medición de habilidades de razonamiento lógico,
numérico y verbal. T écnicamente, el examen es una medición del factor g de inteligecia, lo que indicaría la capacidad de la
persona para identificar el grado de aprendizaje, la resolución de problemas, así como la efectividad en los procesos de
comunicación.
 Técnicas de selección
Pruebas
Psicológicas Test de
Rorschach

- Proyectivas
Test de Hombre bajo
Personalidad la lluvia

- Inventarios
(psicométricos)
 PERSONALIDAD

Pruebas Proyectivas
Figura humana Test de los
colores Test de Rorschach
Hombre bajo la lluvia
Test del árbol Test de
Wartegg

Inventarios
Inventario de Preferencias Personales de Edwards(EEPS)
Evalúa necesidades en los sujetos a partir de la descripción de Murray; también intenta controlar la
tendencia a la deseabilidad social.

Test de los Factores de Personalidad de Cattell(16PF)

Basado en un análisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son: (izquierda,factor
- a derecha, factor +)

EPQ-R (Eysenck Personality Questionnaire - Revised)

Evalua la persoanlidad en función de tres dimensiones: N (neuroticismo), E (Extroversión- introversión) y P
(sicotismo ➔ Evalua la dureza (rigididez) delcarácter.)

Inventario Clínico Multiaxial de Millon-II

Clasificación de cada trastorno de personalidad y sus variantes según la combinación de los mismos que
existe en una persona.
 Big Five / FFM
Allport, Cattell y Eysenck /Goldberg Personalidad

O Factor (Openness),(Apertura)
Grado de apertura del sujeto a nuevas experiencias, el gusto por la aventura, lo nuevo y desconocido, el
grado de curiosidad y presencia de ideas poco habituales; el factor

C Factor (Conscientiousness),(Responsabilidad/Tesón/escrupulosidad)
Grado de conciencia, meticulosidad, autodisciplina, motivación de logro yresponsabilidad;
E Factor(Extraversion)
Relación con el nivel de energía del sujeto la presencia de emociones positivas, la asertividad y el grado de sociabilidad o
tendencia de la persona a buscar estimulación en la compañía de otros (por oposición a la introversión

A Factor(Agreeableness) (Agradabilidad)
Afabilidad o amabilidad, es decir, cuán amigable, compasivo y colaborador es el sujeto (por oposición al sujeto suspicaz,
individualista y antagónico)
N Factor (Neuroticismo)
Tendencia a experimentar emociones desagradables (ira, intolerancia y ansiedad) con cierta facilidad. También se lo denomina
Inestabilidad Emocional (Gosling, Rentfrow y Swann, 2003)

Neo-pi-r ( Costa y McCrae ,1992) ➔ NEO FFI forma S (Inventario NEO reducido) de cinco factores de Costa &McCrae (1994).
Adolescentes y Adultos. Ambos con validez y confiabilidad enPerú.
El Inventario de Personalidad revisado de NEO es un inventario de personalidad que examina los rasgos de personalidad de los
Cinco Grandes de una persona. Además, NEO PI-R también informa sobre seis subcategorías de cada rasgo de personalidad de los
Cinco Grandes.
Técnicas de selección
Técnicas de
simulación

• Tratamiento y solución de casos,

• Dinámicas de grupo
• Role playing, Dramatización (Role
playing)
Consiste en representar una situación de
manera que parezca real, que se pueda
comprender mejor la situación y ver cómo se
actúa ante ella.

7
Técnicas de selección

Assessment Center
¿Qué es el Assessment Center?

• Procedimiento sistemático
• Centro de Evaluación
Lievens, Deswelgh (1997)

«Procedimiento sistemático y estandarizado por medio del cual los candidatos son evaluados… durante la ejecución
de diferentes ejercicios . La evaluación de los candidatos es realizada por jueces entrenados en observar varias
dimensiones o características de comportamientos fijadas de antemano. Después de que los aspirantes acaben
todos los ejercicios los jueces se reúnen y discuten para obtener una idea global de cada candidato (Byharn,
1993)».
Fuente: Lievens, F., Deswelgh, W., & González, D. P. (1997). Una revisión crítica del método del" Assessment Center". Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
¿Qué lo caracteriza?

• Ejecución de ejercicios:
Simulación +……..

• Evaluación de jueces

• Centrados comportamiento,
previamente definidos.

Lievens, Deswelgh (1997)

Cuesta, A. (2001): Gestión por competencias, Ed. Academia, La Habana.
Assessment Center:

• Técnica multiparticipante.

• Multiobservador: elaboran consensuadamente un

informe de los aspirantes.

• Multiprueba (incluye varios ejercicios individuales,

dinámicas grupales, entrevistas, role-playing, estudio
de casos, presentaciones individuales, etc)

• Son elaboradas y estructuradas previamente.

 Contras
Pros y Contras
• Costoso.
• Resistencias personales.
• Validez:
- Jueces.
-Buen predictor de desempeño laboral
pero depende de diversas variables
básicas. (Salgado, Moscoso, 2009)

Lievens (1997):
- Atender solo valor práctico
- Minimizar tema de dimensiones
- Mejor selección de jueces , conceptualización de
variables y dimensiones, ejercicios y registros.
Pros y Contras
Pros
• Predictores de rendimiento laboral.
(Gaugler, Rosenthal, 1987)

• Homogeneidad criterios de jueces

entrenados (Fiabilidad jueces 0.6 a 0.9
Borman 1982, Gatewood 1990 )

• Percepción positiva de candidatos y dirección.

- Relevantes(Noe, 1986; Macan 1994)
- Objetivo: Jueces y feedback (Thorton 1995)

• Efectos positivos en jueces (Lorenzo, 1984) y

Predictividad basada en: Acuerdo candidatos con éxito (Fletcher 1991; Sckimitt
entre jueces + Registrar y clasificar 1987)
comportamiento definidos (suponer
menos)
Rol del moderador • Facilitar el funcionamiento del grupo.
- Brindar y explicar las consignas.
- Promover la discusión inicial.
- Manejar eventuales desviaciones en el grupo.
- Poner límites y reglas
- No promueva la participación : esto se evalúa.
 Observación y registro de conductas
• No participarán en el proceso:
Rol de los jueces - No emitirán consignas
- No interactúan con los candidatos.

• Buscar objetividad al referir juicios y brindar

evaluaciones sobre hechos objetivos. No formular
opiniones o anticipar evaluaciones en el desarrollo de
la actividad.

• Por carácter consensual: Nadie puede excluirse de la

responsabilidad por la elaboración y recomendaciones
del informe final

• El principio de igualdad en el trato y en las oportunidades

para todos los participantes debe limitar la participación de
los observadores en todo momento.

• Conocer bien la tarea a realizar pero no se requieren

habilidades o conocimientos especiales vinculados al área
del comportamiento.

• Los evaluadores idealmente son jefes o gerentes.

 Proceso A C ¿Cómo se realiza?

Preparaciónde
observadores
Fuente: Gráfico basado en http://www.gruposaf.es/index.php?pag=servicios/consultoria/assessment-center
 • Bienvenida
• Presentación de la empresas (Externos)
• Presentación de los conductores del AC
• Explicación de objetivos y de las
Estructura metodología a seguir.(*)
• Ejercicio rompe-hielo de presentación de
participantes.

Presentación

•Explicar continuidad del • Desarrollo de Experiencias:

proceso - Consigna
• Recibir consultas finales Próximos pasos Actividades - Preguntas
• Agradecimientos - Ejecución
- Cierre
- Debriefing

Cierre y
Compartir vivencial

Preguntas sobre proceso

general: ¿Qué he aprendido:
de mi, de la experiencia?

(*) Invitación a ratificar el deseo de participar (con opción a retirarse si no desea continuar) y motivación a emprender la actividad. Previo.
 Plan

8.30 hs. Presentación

8.45 hs. Introducción. Información sobre la empresa
9.00 hs Desayuno

Sesión: 9.20 hs. Discusión de tema libre

10.00 hs. Análisis de caso

10.40hs. Refrigerio
Discusión de caso
11.00hs.
11.40 hs. Ejercicio de bandeja de entrada

12.30 hs. Cierre y conclusiones

Fin del proceso
 Facilitador/es

Ubicaciones:

Facilitador/es
 Se recomienda:

• Lugar cerrado, aislado de ruido, ventilado. Si tiene ventanas,

éstas deben estar cubiertas para evitar que los participantes
Las locaciones se distraigan.

• El lugar debe ser lo suficientemente amplio como para colocar

una mesa y sillas iguales entre sí.

• Mesa cuadrada o circulares pequeñas: favorece grupos de

trabajo (jerarquías y roles) /
Circulares grandes (1.50 a 1.80 m de diámetro)
favorecen intimidad y horizontalidad.

• Zona aparte donde se pueda recibir a los participantes. Lo

importante es que los participantes no vean ni entren al lugar
de la sesión hasta que el moderador les indique.

• Opcional: servir un coffee break para generar buen

ambiente. Fuera de sala de trabajo.
 Fundamentos para elegir
actividades:

a) Se confeccionará un listado de tareas o eventos

según lo relevado en los formularios de “Descripción
de eventos / tareas”

b) Se hará una priorización de las tareas o eventos

listados anteriormente.
Actividades: c) Se definirán los conocimientos y habilidades
requeridas para resolver las tareas o
eventos priorizados. Se dimensionan hasta llegar
a identificar las conductas que permitan inferir la
capacidad de la persona para resolver la tarea/evento
considerada.

d) A partir de la definición de las habilidades requeridas

se definen los factores, sub factores y conductas
indicativas que permiten inferir la presencia de dichas
habilidades ------ Se traduce en Hoja de Observación.
Trabajo Aplicativo
GRACIAS