Plan de estímulos de la empresa “Los guayabos”

Introducción
Los planes de estímulos son una herramienta que permite que la empresa mantenga motivados a
sus empleados dentro de la misma lo cual es un medio que facilita el desarrollo emocional de cada
uno de los colaboradores de la organización. En este documento presenta el trabajo de
investigación de gran importancia para lograr obtener empleados que no solo estén satisfechos
con el puesto de trabajo y/o actividades que realicen dentro de la misma, sino que, mientras estén
en su lugar de trabajo tenga un conocimiento que habrá recompensas y reconocimientos, la cual
no necesariamente sea de manera monetaria, todo lo contrario sería de felicitación por parte del
jefe o del supervisor de algún departamento, un apretón de manos o un reconocimiento en
público que haga que el trabajador se sienta orgullo de lo que hacen por él y de esta forma se
mantenga motivado y con un buena estabilidad laboral en su área de trabajo.

Por otra parte, según Jorge Fernández Ruíz (Ruíz, 2009) analizó los diferentes métodos de plan de
incentivos que le ayudaron a tomar decisiones estratégicas de la organización, a los
administradores con estímulos que no coinciden con el simple hecho de aumentar y agrandar los
diversos beneficios sociales. Además, las metas alcanzadas están relacionadas con el logro de un
mayor acercamiento de las áreas administrativas y directivas con los trabajadores y que sean parte
de la toma de decisiones dentro de la misma. Es por ello por lo que tener un plan de estímulos
bien detallado y planificado es muy importante para mantener el clima y cultural laboral adecuado
con una relación estrecha con los patrones y operarios.

El presente trabajo de investigación tiene como la finalidad de dar a conocer la empresa que se va
a estar trabajando durante el cuatrimestre septiembre-diciembre 2022 con el propósito de diseñar
un plan de estímulos laborales con énfasis de motivación que permita tener en claro cada una de
las necesidades básicas de todos los trabajadores de la organización y al mismo tiempo, al
momento de ejercer las actividades que les corresponde tengan el conocimiento de que su trabajo
tiene recompensas y beneficios tanto personales como sociales con tanto esfuerzo y dedicación
todos los trabajadores ponen de su parte y que sean todos una sola familia organizacional.
Descripción de la empresa
El bar “Los guayabos”, ubicado en el municipio de Calvillo, Aguascalientes, es un establecimiento
que brinda bebidas donde, en principio, se consume de pie o sentado en un taburete alto delante
de la barra, es uno de los establecimientos más climatizados el cual se disfruta de un ambiente
divertido con una decoración espectacular, su ambiente moderno les asegura a sus consumidores
una noche única y inolvidable. En el bar se encuentra de todo, Alta tecnología, decoración
vanguardista con las costumbres y tradiciones de la región, son mezclas originales para bailar
desde la mesa o en la pista. Cuenta con un gran servicio de inmensa variedad de cócteles que son
preparadas por Barman profesional, licores variados, bebidas internacionales, nacionales y
cervezas. Cuenta con un buen servicio al cliente, con un estilo juvenil y los precios accesibles para
el consumidor, satisfaciendo las necesidades de los clientes.

Historia de la empresa
El emprendedor Brisio Serna comienza con la idea de un negocio el cual inspira un lugar con un
toque mexicano y con esa esencia de calvillo.

Se inicia trabajando con una bodega ubicada en el Blvd. Rodolfo Landeros con numero #506 este
lugar fue el comienzo del sueño tras una vision establecida y con una meta que alcanzar de la
mano de Alejandro Velasco quien decide unirse para generar este gran proyecto se comienza la
contruccion y remodelacion de las instalaciones asi como de las bebidas iconicas que se sirven en
el estabelcimiento dando como resultado un año de arduo trabajo y compromiso se da por hacer
los preparativos para la gran apertura con la iniciativa de apoyar los talento regionales musicales
comenzo el primer evento, lo demas es historia.La empresa habre sus puertas el dia 29 de agosto
del 2020 ya con mas de dos años de trayectoria y con una visionaria mentalidad para tracender en
Aguascalientes y estados de alrededor.

El Bar “Los guayabos” es un amante de las costumbres y tradiciones que se encuentran dentro del
municipio, con una mística de servicio y atención a los comensales, pensando siempre en brindar
clientela con el mejor ambiente al estilo de Calvillo. Se ha esmerado para tener un excelente
establecimiento donde se sirve bebidas alcohólicas, no alcohólicas y aperitivos con todos los
sabores de diferentes Estados de la República Mexicana.
Antecedentes
Los estímulos forman parte esencial dentro de la gestión del Talento Humano debido a que,
consciente e inconscientemente genera competitividad y trabajo en equipo dentro de la
organización con los trabajadores. Con relación a las investigaciones realizadas acerca de los
estímulos laborales y la motivación, se mencionan las que poseen características similares al
estudio llevado a cabo, que contribuirán a respaldar al proyecto de investigación de la empresa.

Durante la investigación realizada sobre los planes de estímulos y buscando en el artículo de

Palomo Vadillo (Palomo Vadillo, 2012), se tuvo como objetivo diseñar una propuesta de estímulos
laborales como aporte a beneficios sociales, la productividad y la calidad de servicio de la empresa
del giro bar, con una muestra de 8 empleados y 96 clientes, el resultado de la investigación fue
que existe orientación mayor hacia el director general y del personal que incorporan en la
empresa hacia la asignación de los incentivos.

Dado lo anterior, las personas siempre han tenido la necesidad de un reconocimiento al realizar un
trabajo bien hecho, por esto los estímulos dentro de las organizaciones han estado presentes, para
mantener al personal fidelizado, el tipo de metodología fue cuantitativo y no experimental
descriptivo, con una población de 8 colaboradores dentro de la organización en el cual, se
aplicarán cuestionarios de los puestos que incorporan dentro de la empresa “Los guayabos” en
donde se conocerá sobre las diferencias significativas en cuanto al clima, cultura organizacional y
la motivación laboral entre los empleados.

Así mismo, se buscó analizar la calidad percibida del servicio de los beneficios sociales en la
atención de seguridad social y su relación con aspectos psicológicos (en la motivación, satisfacción
laboral, liderazgo), el proceso de la metodología en el proyecto fue estadística descriptiva para
determinar en la motivación laboral es variable con una mayor correlación que tiene con la calidad
en la satisfacción laboral.

En general, cada uno de los autores aportan sus diversas ideas sobre la importancia de diseñar e
implementar un plan de estímulos laboral con la finalidad de que los trabajadores del
establecimiento se fidelicen con la misma y se sientan parte de la organización con un
reconocimiento por el trabajo, esfuerzo y dedicación que hacen en sus actividades a realizar en las
funciones de su puesto determinado. Un adecuado plan de estímulos laboral influirá en la forma
en que los empleados, se desempeñen en su determinado puesto y logren alcanzar sus objetivos
planteados tanto empresariales como personales.

Objetivo general
Alinear las recompensas y reconocimientos de los trabajadores de la empresa “Los guayabos”
creando una compensación total que sea más competitiva en el mercado y mejorando el
rendimiento o la productividad individual de los trabajadores.

Objetivos específicos
 Motivar a los empleados a través de recompensas y reconocimientos para fortalecer su
autorrealización de cumplir sus metas.
 Mejorar el clima laboral con base de la calidad de atención de los empleados en sus diferentes
actividades laborales y su desempeño la atención al cliente.
 Aumentar la productividad de las operaciones de las actividades del establecimiento.
 Fidelizar al trabajador para evitar renuncias y índice de rotación del personal alto en la
empresa.
 Medir la productividad de la compañía a través de análisis de resultados para mejorar los
procesos dentro de la empresa.

Objetivos estratégicos
 Aumentar la participación de la empresa en el mercado para los próximos 3 años.
 Superar a la competencia con base de la calidad de atención a la satisfacción laboral de los
trabajadores, el servicio al cliente o desempeño del producto.
 Captar las oportunidades atractivas del crecimiento laboral de los beneficios sociales para los
trabajadores cada semestre.
 Mejorar la eficiencia y la productividad de las actividades permanentes de la empresa.
 Promover el desarrollo personal y profesional de los funcionarios para el mejor servicio cada
semestre.

Estrategias
 Considerar los recursos que facilitarán la ejecución para la toma de decisiones y corregir el
rumbo de los objetivos.
 Identificar los recursos a utilizar dentro de la elaboración del producto a través de
negociaciones de los proveedores.
 Realizar encuestas de conocimiento del mercado y de satisfacción de los clientes para conocer
las sugerencias para el mejoramiento y cumplimiento de necesidades que brindará el producto.
 Adquirir software de alta calidad que contribuya a controlar y reflejar en el momento oportuno
los estados de resultados de la empresa.
 Realizar actividades dinámicas con los empleados de la institución con el fin de hacer
convivencia armónica y duradera.

 CRITERIOS PARA EVALUACIÓN DE ESTRATEGIAS

Adaptabilidad o adecuabilidad La adaptabilidad, es la capacidad de responder adecuadamente a
las exigencias del entorno, regulando el comportamiento para lograr
la homeostasis.

Viabilidad La viabilidad es un análisis que tiene por finalidad conocer la

probabilidad que existe de poder llevar a cabo un proyecto con
éxito. Por tanto, ofrece información sobre si se puede o no llevar a
cabo. Así, si es viable, significa que tiene muchas posibilidades de
salir adelante.

Aceptabilidad Conjunto de características o condiciones que hacen que una cosa

sea aceptable.

ESTRATEGIA 1.
Considerar los recursos que facilitarán la ejecución para la toma de decisiones y corregir el rumbo
de los objetivos.

Adaptabilidad o adecuabilidad
EVALUACIÓN
Esta estrategia no implica una inversión monetaria a gran escala
debido a que todo el proceso se puede llevar a cabo de manera
pequeña los eventos y se puede elaborar por el mismo personal de
la organización y tampoco es necesario invertir mucho tiempo para
su realización.

Viabilidad No se necesita invertir mucho dinero, pero si tiempo para la

planeación, organización y control de lo que se obtendrá con ellos
es que todos los trabajadores se sientan motivados a realizar sus
labores y dando una celebración por los eventos que tanto externo
como interno de la empresa, además que la organización puede
detectar con facilidad en qué se debe mejorar para centrarse en
ello.

Aceptabilidad Debe ser aceptado por el Gerente general de la organización ya que

es evaluación exclusiva para los colaboradores sobre su
desempeño laboral, además de que el personal se conozca a la
perfección los objetivos y de manera correcta de realizar las
funciones y la convivencia de las áreas por lo que se llevará a cabo
de manera sencilla y completa.
ESTRATEGIA 2.
Identificar los recursos a utilizar dentro de la elaboración del producto a través de negociaciones de
los proveedores.

Adaptabilidad o adecuabilidad
EVALUACIÓN
Esta estrategia no necesita un gasto de dinero para su aplicación,
sino que requiere de tiempo y negociaciones para poder acordar
con los proveedores y algunos centros en donde podamos
conseguir la materia prima para la elaboración del producto.

Viabilidad Dicha estrategia es viable para realizarse, ya que no requiere de

gastos, y sería de gran ayuda para identificar los proveedores de la
región y a un menor precio, de manera que el producto también
tendría una disminución en su precio final.

Aceptabilidad Debe ser aceptada por el Dpto. de compras, ya que es el encargado

de la compra y recolección de materias primas, y de tener los
suministros necesarios para la elaboración del producto.

ESTRATEGIA 3.
Realizar encuestas de conocimiento del mercado y de satisfacción de los clientes para conocer las
sugerencias para el mejoramiento y cumplimiento de necesidades.

Adaptabilidad o adaptabilidad
Viabilidad
EVALUACIÓN
En esta estrategia es adaptable ya que se necesitan pocos recursos
tecnológicos, no se necesitan recursos económicos para su
realización, la actividad es realizada por los mismos trabajadores de
la empresa.
Esta estrategia es viable ya que no requiere ningún gasto
económico y ayuda a obtener información sobre la opinión de
la sociedad sobre el producto.

Aceptabilidad Debe ser aceptada por el Departamento de ventas, ya que es

el encargado de vender el producto al cliente y así recolecta
información sobre las necesidades de los clientes.

ESTRATEGIA 4.
Realizar actividades dinámicas para relaciones sociales de trabajadores.

EVALUACIÓN
 Adaptabilidad o adecuabilidad Esta estrategia no implica una inversión monetaria a gran escala
debido a que todo el proceso se puede llevar a cabo de manera
pequeña los eventos y se puede elaborar por el mismo personal de
la organización y tampoco es necesario invertir mucho tiempo para
su realización.
Viabilidad No se necesita invertir mucho dinero, pero si tiempo para la
planeación, organización y control de lo que se obtendrá con ellos
es que todos los trabajadores se sientan motivados a realizar sus
labores y dando una celebración por los eventos que tanto externo
como interno de la empresa, además que la organización puede
detectar con facilidad en qué se debe mejorar para centrarse en
ello.
Aceptabilidad Debe ser aceptado por el director general de la organización ya que
es evaluación exclusiva para los colaboradores sobre su
desempeño laboral, además de que el personal se conozca a la
perfección los objetivos y de manera correcta de realizar las
funciones y la convivencia de las áreas por lo que se llevará a cabo
de manera sencilla y completa.

PLAN DE ACCIÓN PARA LA REALIZAR LA ESTRATEGIA

Estrategia: Realizar actividades dinámicas para relaciones sociales de trabajadores.

Del 01 de octubre al 31 de octubre

RESPONSABLE INDICADOR
Director general TIEMPO Y CRITERIO DE EFECTIVIDAD DE LA ACTIVIDAD
ACTIVIDADES PLAN DE ACCIÓN PARTICIPANTES RECURSOS COSTOS
OCTUBRE
1 2 3 4
Planear de Encargada de la Humanos $1,950.00
actividades dirección general
dinámicas
sociales.
Seleccionar de Encargado de la Recursos $250.00
dinámicas y día actividad (Dpto. Tecnológicos
apropiado para el de administración) Computadora
evento. Y programa de
Word
Realizar Encargado del Recursos $0.00
convocatoria y Dpto. de Tecnológicos
avisos con los administración Números
trabajadores. telefónicos
Explicar la Encargado del Humanos $0.00
dinámica a través Dpto. de Trabajadores
de indicaciones administración

Realizar la Todos los Recursos $0.00

dinámica. trabajadores humanos
 Hacer un cierre de Director general Recursos $0.00
la dinámica. humanos
Elaborar un Encargada del Computadora $0.00
registro de Dpto. de Hoja de cálculo
evaluación sobre administración
la actividad.

PLAN DE ACCIÓN PARA LA REALIZAR LA ESTRATEGIA

Estrategia: Identificar los recursos a utilizar dentro de la elaboración del producto a través de
negociaciones de los proveedores y centros de reciclaje.

Del 01 de noviembre al 31 de noviembre

RESPONSABLE INDICADOR
Director general TIEMPO Y CRITERIO DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS
ACTIVIDADES PLAN DE ACCIÓN PARTICIPANTES RECURSOS COSTOS
NOVIEMBRE
1 2 3 4
Plantear la idea Encargada de la Humanos $1,950.00
general del dirección general
producto.

Seleccionar los Encargada de la Recursos $250.00

recursos a utilizar actividad (Dpto. Tecnológicos
para la de Computadora
elaboración del Administración) Y programa de
producto. Word
Identificar las Encargado del Recursos $0.00
empresas que Dpto. de Tecnológicos
manejan ese tipo Administración Números
de recursos. telefónicos
Realizar acuerdos Encargado del Humanos $0.00
con los área de piso Trabajadores
proveedores para
fácil acceso a los
recursos.
Realizar Todos los Recursos $0.00
negociación con trabajadores humanos
los proveedores.
Hacer un cierre de Director general Recursos $1,950.00
la dinámica. humanos
Elaborar un Encargada del Computadora $0.00
registro de área de piso Hoja de cálculo
evaluación sobre
la actividad.

PLAN DE ACCIÓN PARA LA REALIZAR LA ESTRATEGIA

Estrategia: Realizar encuestas de conocimiento del mercado y de satisfacción de los clientes
para conocer las sugerencias para el mejoramiento y cumplimiento de necesidades
Del 01 de enero al 31 de enero

RESPONSABLE INDICADOR
Director general TIEMPO Y MÉTRICA DE RESULTADOS
ACTIVIDADES PLAN DE ACCIÓN PARTICIPANTES RECURSOS COSTOS
ENERO
1 2 3 4
Identificar el Director General Humanos $1,950.00
objetivo de la Jefe del área del
encuesta. piso

Poner preguntas Jefe del área de Recursos $250.00

que sean piso Tecnológicos
necesarias para el Computadora
análisis de las Y programa de
encuestas. Word
Mantener las Jefe del área de Recursos $0.00
preguntas claras, piso Tecnológicos
simples y cortas. Números
telefónicos
Seleccionar las Jefe del área de Recursos $0.00
preguntas más piso Tecnológicos
eficientes para las Computadora
encuestas. Y programa de
Word
Aceptar la Director General Recursos $250.00
estructura de la Tecnológicos
encuesta del Computadora
conocimiento y Y programa de
satisfacción del Word
mercado.
Realizar la Jefe del área de Recursos $0.00
encuesta a un piso humanos
número específico
de personas.
Terminar las Jefe del área de Recursos $1,950.00
encuestas ya piso humanos
contestadas.
Elaborar Análisis Jefe del área de Computadora $0.00
de resultados de piso Hoja de cálculo
las repuestas de
la encuesta.
Elaborar un jefe del área de Computadora $0.00
registro de piso Hoja de cálculo
evaluación sobre
la actividad.

Propuesta del plan de estímulos

Incentivos Tipos Detalles del Acción Objetivos Presupue
 plan sto
Capacitación Cursos Indagar las  Contrataci  Fomentar
Interna Charlas necesidade ón de la
talleres s del personal enseñanza
aprendizaje capacitad y la
con o en el investigaci
actualizació tema. ón.
n de temas  Disponibili  Aumentar
de interés dad de el
para la horario conocimie
empresa. por parte nto de la
Registrando de empresa.
de las dirección.
necesidade  Indagar
s de los cursos
colaborado que sean
res. afines o
de interés
para la
empresa.
Reconocimie Certificados No son Calificación de  Mejorar la
ntos por el emitidos a desempeño motivación
trabajo petición, laboral
solo serán dentro de
obtenidos la
en base a empresa.
su  Fomentar
rendimient recompens
o. as para
ayudar en
el
desempeñ
 o de los
empleados
.

Eventos de  Eventos Desarrollar  Solvencia Fortalecer las

recreación deportivos actividades económic relaciones
 Actividades tales como: a de la interpersonale
sociales fútbol, empresa. s de la
paseos,  Disponibili empresa.
reforestació dad de
n, tiempo
integración por parte
social, del
entre otros. personal.
Bonos de  Graduaci La Solvencia  Mantener
dinero ón culminación económica de la
 Desempe de estudios la empresa. motivación
ño secundarios Evaluaciones y
laboral (personal de satisfacció
 Puntualid operativo). desempeño. n
ad En base al Tener en individual
 Horas logro de los cuenta los y grupal de
extras objetivos aumentos los
 Cumplimi planificados decretados colaborado
ento de en el por el res.
meta desempeño gobierno.  Mejorar en
y tener la
registro de productivi
las horas. dad y
efectividad
 de los
colaborado
res.
Rifas Objetos de Todos los Solvencia Incrementar la
primera colaborado económica de lealtad de la
necesidad res. la empresa. organización.
Mayores Asensos Analizar los De acuerdo  Estimular a
sueldos o Carga laboral años de con las los
asignaciones servicios de necesidades colaborado
de puestos la empresa. de la empresa res a
de trabajo. Remuneraci al realizar un realizar sus
ón basada diagnóstico trabajos de
en la carga por la junta mejor
de trabajo. directiva. manera.
 Mayor
compromis
o por parte
de los
empleados
.

Estructura:
La empresa cuenta comuna estructura de 8 trabajadores, un gerente general y el
director de la empresa.

Roles:

Impulsor: Es la persona que toma la buena vibra y hace el ambiente mejor y mas
ameno con el se acercan los colaboradores para bromear un rato.

Pensamiento lógico: son dos colaboradores que se caracterizan por no ser muy
participativo en cambio cuando se piden opiniones son los que dan opiniones más
acertadas y asertivas tomando como eje central los datos y la funcionalidad para
dar la opinión.

Toma las decisiones: es el colaborador el cual los demás acuden cuando sucede
una situación no programada esto quiere decir que es el que toma las decisiones
importantes y desde el punto de vista propio.

Viejo sabio: debido a su experiencia hace que su opinión sea valiosa porque su
trayectoria vivida crea confianza al momento de una situación o problema.
Juventud: son dos colaboradores los cuales son los más jóvenes de la empresa
ellos juegan un papel importante porque inyectan esa frescura y juventud a la
empresa al momento de los convivios o tiempos de convivencia intervienen con
sus chistes y hacen amena la jornada laboral.

Seguidor: se conforma por la persona que por lo regular le hacen segunda a otra
persona esto quiere decir que esperan a que se tomen las decisiones para
posteriormente ver cuales les conviene y después hacen su veredicto, por lo
regular no hacen un plus en las tareas hacen lo que se les pide y hasta ahí.

Etapas:

Etapa 1: Formación

En la empresa el equipo comenzó a trabajar hace dos años con unas bases de
cuatro trabajadores que se han mantenido en el equipo son la fuente de inducción
para los nuevos colaboradores.

Etapa 2: Conflicto

En el año 2021 cuando recién cumplía un año la empresa los trabajadores se

encontraban en una problemática y choque debido a que se salieron la mayoría de
los colaboradores y se contrataban nuevas personas esto creo que las viejas
costumbres que usualmente se hacían chocaban con las ideas de los nuevos que
venían entrando aparte que las personas que ya estaban tenían una maña sobre
las cosas en cambio las nuevas entraban motivadas y hacían las cosas como el
patrón las pedía.

Etapa 3: Normalización

A medida que pasan los días trabajando juntos se encuentra un balance a raíz de
que los nuevos empezaron a acoplarse a ciertas cosas de los que ya trabajaban
en el lugar y los colaboradores viejos cedían a enseñar y mostrar como se hacen
las cosas de ahí que comenzaron a pedir lonche juntos y a conversar entre ellos.
Etapa 4: Resultados

Cuando se realizan los eventos importantes se ve la organización debido a que la

experiencia y el camino ya recorrido hace que cada quien se podría decir se
automatice y sepa lo que se tiene que hacer las bebidas se entregan en tiempo, y
el compañerismo se hace fuerte se percibe la forma en la que se trabaja y
comunican.

Eficiencia:

El grupo presenta una deficiencia viéndolo del lado de la empresa en si debido a

que se presentan roles borrosos esto quiere decir que no está bien definido lo que
tiene que hacer cada persona y otra no menos importante es que cada individuo
no se camina de la mano hacia el mismo objetivo esto quiere decir que no están
comprometidos al 100 porciento como otros empleados produciendo una lentitud
al momento de dar desempeño requerido.

Grado de cohesión del grupo:

Una cosa bastante importante para el grupo es que tanto los directores y
colaboradores mantienen una conexión intrapersonal esto quiere decir que son
amigos y se ve mas hacia los trabajadores debido que en la mayoría de ellos se
conocen de bastante tiempo o son recomendados por ellos mismos a la hora de
hacer una nueva contratación.

Se habla con mas claridad y confianza a la hora de una situación laboral debido a
que es un grupo que esta abierto esto quiere decir que la oportunidad de aceptar a
un nuevo individuo no está de lado, se tiene la confianza y experiencia de aquí se
deriva que los miembros participen fácilmente y permanezcan motivados para
lograr los objetivos establecidos.
Naturaleza:

El grupo tiene dos vertientes:

la primera es que es un grupo formal debido a que pertenecen a un equipo de

trabajo establecido con un organigrama y roles por hacer

La segunda es que en el grupo como tal existen grupos informales debido a que
los colaboradores tienen amistades mas unidas con ciertos individuos del grupo
esto se refiere a que participan de manera mas apegada a su circulo de amistad.

Que también por el tipo de trabajo se recalcan dos grupos que son los barman y
los meseros esto no quiere decir que como conviven mas tiempo entre ellos se
llega a apreciar estos grupos.

Tipo:

La forma tradicional y la forma autodirigida, cuando se dice que un grupo está

administrado de la forma tradicional, es cuando hay un líder o un administrador
oficial y cuando se dice que un grupo esta administrado de la forma autodirigida,
es cuando los empleados comparten toda la responsabilidad de administrar al
grupo de trabajo.

Los equipos autodirigidos cargan con la responsabilidad cargan bajo sus espaldas
la responsabilidad de terminar una parte del trabajo bien marcada. Generalmente
un administrador no supervisa las labores cotidianas de los integrantes de un
equipo autodirigido, pero si pueden desarrollar estrategias globales para generar
recursos o implementar innovaciones.

Problemas:

estos son los principales problemas que se distinguen en el grupo:

Miedo al conflicto: esto quiere decir que como todos mantienen un vinculo a la
hora de querer hablar sobre la situación no suele abordarse con claridad y
objetiva.
Evitar la responsabilidad: cuando existe un problema la persona que tiene la
función de modificarlo busca o excusa su error a la dirección mayor esto quiere
decir que al momento de un fallo pasan la responsabilidad al de más arriba.

Estilos de liderazgo:

Se pueden ver reflejados los dos tipos de liderazgo debido a que:

AUTOCRÁTICO: en la empresa los guayabos el director general utiliza este

liderazgo en diferentes situaciones esto quiere decir que cuando existen diferentes
situaciones cruciales su función es tomar la que sea mas importante para la
empresa esto quiere decir que no pide opiniones sobre lo que va a hacer.

Laissez-Faire

Esto se ve en el gerente debido a que el asume que los trabajadores por la

experiencia no es necesario estar a tras de ellos esto quiere decir que los
colaboradores se sienten confiados haciendo su trabajo y lo ven más como un
guía así que depende más de sus colaboradores para conseguir los objetivos de la
empresa.

Tipo de poder:

Coercitivo

De recompensa

De experto

De referencia