Apuntes de Derecho Del Trabajo 1

Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010 Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamaño
Derecho del trabajo y de la seguridad social I

---Martes 23 de marzo---
1. El trabajo y su relación con el derecho en la historia

El derecho del trabajo es una disciplina jurídica que siempre ha estado siendo objeto de crítica, y ha
estado siempre en la discusión, respecto de sus características, respecto de su desempeño de las
empresas, respecto de las economías, etc.
Por otro lado, hay toda discusión también respecto de cómo se ajusta la norma de la realidad, en cuanto
la norma permanece sin sufrir alteraciones durante el tiempo, mientras que la manera en que se trabaja
en las empresas va cambiando.
Toda esta elaboración de este derecho del trabajo, esta dentro de un proceso más grande, que es el de
la evolución de la relación entre empleador y trabajador.
1.1 Evolución de la relación entre empleador y trabajador
Hay que entender que la regulación de la relación entre empleador y trabajador es relativamente
reciente, es mas, el derecho privado lo ha regulado no desde hace mucho. Mucho más nuevo es la
regulación que ha hecho de este el derecho laboral.
1.1.1 Etapas del trabajo humano.
Tenemos las siguientes etapas
1) Trabajo primitivo libre

2) Trabajo en régimen de esclavitud
3) Trabajo en régimen de servidumbre
4) Régimen de corporaciones o gremios
5) Trabajo libre en régimen capitalista
Trabajo primitivo libre
No cabe duda que probablemente la mayor parte del tiempo que ha vivido el hombre en este planeta, el
trabajo ha sido de esta forma, en donde el hombre realizaba trabajo para beneficio de si mismo, o para
sus familias, trabajo vinculado de los frutos que recogían de la naturaleza.
Este es un trabajo de régimen de libertad, cada persona trabajaba en el plano necesario para poder
ayudar a sustentar a la familia.
Trabajo en régimen de esclavitud.
Pero como siempre hay personas que tienen mayores riquezas, es que se van generando ambiciones
por parte de los individuos que no tenían estas riquezas, en donde se quiere obtener mayores riquezas.
Esto mismo va a generar los primeros conflictos entre personas. Una de las primeras consecuencias de
estos enfrentamientos es que el pueblo vencedor va a apropiarse de la tierra, de los bienes de los
vencidos, y no solo eso, sino que además va a apropiarse de las personas del pueblo vencido. Todo
esto va originar el trabajo en esclavitud.
Desde el punto de vista de cómo se concibe la actividad laborativa, hay una concepción en definitiva un
poquito negativa de lo que es el trabajo para el individuo libre. Y en la medida que se extiende los
conflictos, la esclavitud adquiere un apogeo.
Apuntes de Marcelo Supanta 1

Va a ser en gran medida, este régimen el que consolide al mundo clásico.
Este régimen de trabajo, perduró durante muchísimo tiempo, hasta que finalmente decayó (Aunque aun
subsiste).
Las causas de la caída de la esclavitud fueron las siguientes
El surgimiento del cristianismo, que conllevo a que se adoptaran principios como el de la igualdad de los
seres humanos.
Otra razón fue que los pueblos bárbaros no eran pueblos que se dedicaban a esclavizar
Abolición de la esclavitud
Luego de existir un decaimiento importante, tiene un resurgimiento importante en las colonias

americanas, ante lo cual fue finalmente abolida durante el siglo XIX.
Trabajo libre durante roma
Si bien el trabajo libre, no estaba vigente plenamente, si se podían ver atisbos de este tipo de trabajo,
durante la época romana, este se manifestaba en dos figuras del derecho privado romano.
Locatio Conductio Operis (Arrendamiento de obra): Este contrato consiste en la obligación de una
parte, de ejecución de una obra, en régimen de libertad. Aquí existe una obligación de entregar un
resultado. (No importa como se haga)
Locatio Conductio Operarum (Arrendamiento de servicio): Consiste en que una persona cede un
trabajo a otro, para que este lo haga. En definitiva, aquí la obligación es la actividad misma. Por lo
mismo, en este caso interesa mas que se realice la actividad, a que se obtenga un resultado.
Trabajo en régimen de servidumbre
Estuvo vigente entre los siglos X a XIV. Aquí consiste en que una persona trabajaba a favor de otro, (De
campesino hacia señores feudales), de manera que mientras uno trabajaba, otro le daba protección.
Ciertamente esto no es un contrato, más bien se acerca mas bien a un régimen de esclavitud.
Trabajo en régimen de corporación
Una nueva etapa va a venir en el trabajo de régimen en corporación, desde que dentro de los
trabajadores libres, sobre todo en el mundo romano, entre ellos van a empezar a asociarse unos con
otros, y en general esto va a tener un fundamento religioso.
¿Cuál era la organización que tenía un gremio?
La organización que tenía un gremio suponía que dentro del gremio habían 3 estamentos.
Maestros: Eran los que dirigían el trabajo
Compañeros u oficiales: Eran los que ejecutaban el trabajo
Aprendices: Eran aquellos que se estaban iniciando en el oficio
Características de estos gremios

Ellos se autorregulaban, estos gremios fueron en la medida que se fueron consolidando, fueron
gozando de ciertos privilegios o monopolios, reales o municipales.
Además la asociabilidad no solo se debe en un gremio, sino que además estos gremios podían
asociarse en una federación.
Ahora esta forma de trabajo en los gremios comienza a decaer, la verdad es que los principios que los
convocaron en su surgimiento, como el de fraternidad, comienzan a desaparecer, y sobre todo
comienza a desaparecer cuando el ascenso dentro de estos gremios comienza a desvirtuarse, antes un
aprendiz podía ser eventualmente maestro, pero ocurría ahora que los hijos de los maestros, iban a ser
maestros, y los hijos de oficiales van a ser oficiales también.
Pero además la revolución francesa eliminó por completo los privilegios y entre otras cosas hizo eliminar
la perpetuidad de cargos en los gremios.
Revolución francesa
Durante el siglo XVIII, van a pasar muchas cosas, algunas en el ámbito político y otras en el ámbito
económico.
En el plano económico, aparece la revolución industrial, lo cual cambia las reglas, en especial las
relativas de los factores productivos, así pierde importancia el factor productivo tierra, y adquiere mas
preponderancia el factor productivo capital, ya que este permite comprar tecnología (lo cual implica
desarrollar maquinarias).
La revolución francesa propone la libertad individual, lo cual es un presupuesto del principio de la

autonomía de la voluntad.
Esta revolución además, es una revolución de burgueses contra nobles, y como consecuencia de esta
nueva concepción de los individuos, exaltados en su libertad, y en su igualdad, vamos a tener en lo
económico, el surgimiento del individualismo, y ciertamente como consecuencia de todo lo dicho,
también va a desaparecer los monopolios.
Entonces desde el punto de vista económico, el factor productivo capital pasa a tener mayor
importancia, ya que permite comprar maquinaria que hace que las empresas sean mas eficientes.
La igualdad formal es la que caracteriza a aquellos ordenamientos jurídicos que parte de la base de
suponer una igualdad entre todas las personas. Para otros existe una realidad distinta, y es así que hay
ordenamientos jurídicos que en vez de presuponer una igualdad entre todas las personas, se destina a
que todas las personas consigan la igualdad, esto se conoce como igualdad real.
Industrialismo capitalista
Efectivamente va a estar el surgimiento de la tecnología, de la revolución industrial, que va a dar mas

importancia al capital, va a eliminar también puestos de trabajo, va a exalzar el individualismo y va a
también exaltar el liberalismo en el ámbito económico.
Esto va a ser tan así que se va a penalizar la creación de gremios.
En vista de que se produce una separación entre el capital y el trabajo, es que surge la figura de la
sociedad anónima.
La preponderancia del principio de la igualdad, va a presuponer que todas las personas están en
igualdad frente a los empleadores, pero esto en la practica no es así, por lo mismo esto va a generar
cesantía y a la postre que las personas obten trabajar en condiciones mas difíciles para poder subsistir.

Todo esto origina la cuestión social, que al alcanzar niveles de revolución, va a producir que el estado
intervenga en la creación de leyes más favorables.
Cuestión social: Ideas de solución
Propuesta individualista o liberal: El individualismo va a proponer dejar hacer, ya que las mismas
reglas del mercado van a solucionar el problema de la cuestión del estado.
Propuesta socialista:
Concepto de socialismo: Acción internacional del proletariado que trabaja por su emancipación material
y moral, mediante la expropiación del capital y su reemplazo por un capital colectivo.
Una de las manifestaciones de esta propuesta, fue la revolución de 1848, en que los burgueses y
proletariado lucharon en contra de las monarquías absolutistas.
Socialismo científico: Marx y Engels
Materialismo histórico o determinismo económico: Todos los fenómenos sociales tienen una causa
económica
Teoría del valor o plusvalía: El único valor existente es el trabajo. El empleador despoja de ese valor el
trabajador.
Lucha de clases: Resultante de la estructura de la sociedad. Agente de cambio.
Así como va a haber una respuesta del socialismo para la cuestión social, va a haber una tercera
respuesta, que es la del cristianismo social.
Cristianismo social
Concepto: Aplicación de las normas morales cristianas a los problemas sociales.
En Alemania existía una fuerte presión social (prerrevolucionarias), por lo mismo a finales del siglo XIX,
Bismarck dicta las primeras regulaciones relativas a la protección del trabajador, esta propuesta
ocasiono el encarecimiento de los productos producidos y en definitiva generó más cesantía.
Debido a esto es que el Kaiser pidió ayuda al sumo pontífice de ese entonces, el cual formuló la
doctrina social de la iglesia (dictándose la encíclica leyes novarum)
Leer la encíclica leyes novarum (Doctrina social de la iglesia) y analizar la doctrina social de la iglesia.
---Miércoles 24 de marzo---
1.2 Derecho del trabajo: Nacimiento
Causas del nacimiento del derecho del trabajo:
 Abuso del capitalismo

 Desarrollo de medios de información y libertad de expresión
 Rebelión obrera progresiva
 Valores revolucionarios de igualdad y fraternidad incompatibles con la explotación.

Cuando se piensa en el momento de surgimiento del derecho del trabajo, normalmente se hace alusión
a dos momentos, uno de ellos era la dictación de la encíclica, ahora bien, el sentido de dictación de esta
encíclica era que todas aquellas propuestas laborales que realizó el Papa, fueran adoptándose de
manera universal.
Ahora bien, junto con ese momento, hay otro momento histórico también que también va a tener que ver
con Alemania, y es el termino de la primera guerra mundial, y específicamente la firma del tratado de
Versalles. Esto es importante por que con el tratado de Versalles, se creo en esas negociaciones la OIT
(organización internacional del trabajo).
Es decir, a partir de ese momento encontramos el surgimiento de las normas laborales, y el sentido que
tiene es adoptar una regulación común minima, asegurar condiciones de trabajo dignas, para todos los
trabajadores, independiente del país en que se encuentre. Y con la creación de la OIT, va a surgir lo
que se conoce como derecho internacional del trabajo.
Ahora bien, dentro del sistema de la OIT, la fuente más importante son los convenios internacionales del
trabajo, que establece entre otras cosas, condiciones de trabajo mínimas.
Y la otra fuente dentro del sistema de la OIT, son las recomendaciones, esta las aprueba la conferencia
internacional del trabajo, pero no tiene el carácter vinculante, simplemente plantean directrices de
planes de trabajo y de seguridad social.
De allí entonces es que en la OIT va a surgir convenios que de alguna manera van a servir de base
para dictar las normas nacionales de trabajo.
Hay que pensar en lo siguiente, dado que son los convenios, tratados internacionales de derecho
internacional público, tan solo obliga mientras yo lo ratifique. Por lo mismo, la OIT va a aprobar una
serie de convenios, que muchos estados se van a rehusar aprobar.
1.3 Historia de la regulación del trabajo en chile y nacimiento del derecho del trabajo en chile
Vamos a ver que la regulación en chile es muy parecida a lo que ocurrió a nivel internacional. Así
surgieron ciertas instituciones que si bien no eran regulaciones de trabajo, eran formas de trabajo que
era lo más que se acercaba a la regulación del trabajo.
1) Encomienda: En primer lugar, durante nuestra colonia teníamos la encomienda. Que fue
probablemente una gran fuente de desarrollo de las colonias. Aquí se entrega una cantidad de
indígenas a conquistadores y descendientes, quienes se obligan a evangelizarlos e instruirlos, además
de defender las tierras. (Fue derogada a mediados del siglo XIX)
2) Mita: Trabajo de indígenas que vivan fuera de los lindes de una encomienda a trabajar por turnos
(207 días al año en un año) de un tercio de reducción
3) Indígenas de la corona: Indígenas que eran empleados de la colonia.
Durante la colonia van a aparecer algunas normas muy incipientes en materia de regulación, así van a
existir la fijación de aranceles, control de precios, fiscalización de actividades, reglamentación del
trabajo indígena, etc.
Ya después de la independencia, y rememorando lo que había pasado en Europa, las normas del
derecho del trabajo van a quedar entregadas al código civil, y en ese sentido las normas relativas al
derecho del trabajo van a quedar entregadas a ese cuerpo legal.
Y en chile también se va a comenzar a desarrollar el pensamiento social, se va a originar la cuestión

social, y aquí hay el señalamiento de 3 nombres que van a tener que ver con ese proceso.

El movimiento obrero justamente en chile va a comenzar en el sector portuario y en el sector minero.
Es entonces que se va a generar este mismo escenario de cuestión social, existían críticas a las
empresas, principalmente la minera.
Legislación laboral anterior a 1924
Antes de 1924, tenemos solamente una cantidad de leyes muy dispersas, y que solamente daban
ciertas pequeñas garantías al trabajador, estas fueron fruto de las luchas sociales que los trabajadores
persiguieron durante el auge de las mineras. Así por ejemplo tenemos la ley de la silla, la ley de
descanso dominical, etc.
Legislación posterior a 1924
En este año, se elaboró el primer proyecto de codigo de trabajo, tomando como fuente los convenios
elaborados por la OIT, aunque tal proyecto no prospero.
Posteriormente existieron manifestaciones sociales en contra del parlamento, y debido además a la

manifestación de ruido de sables por parte de los militares es que se dicta la primera aprobación de
leyes provenientes de títulos (o de partes) del proyecto de 1921. Es así que se regula en una cantidad
de leyes dispersas, leyes relativas a la defensa y protección de los trabajadores, y estas leyes fueron
partes del contenido del proyecto de código del trabajo.
Es importante tener en cuenta que es aquí en donde se realiza la distinción entre los empleados y los
obreros, en donde a esos dos grupos se les da una regulación distinta.
Ahora bien, lo que va a determinar la diferencia entre empleado y obrero es la utilización del trabajo
físico.
A raíz del movimiento en cuestión, es que en 1924 se crea el ministerio del trabajo.
Durante 1930, va a seguir existiendo un movimiento obrero del trabajo, el que pedía un código definitivo
del trabajo y toda esa discusión y lucha va a producir que en 1931, se dicte el primer código del trabajo,
el cual se dicta a través de un decreto con fuerza de ley por Carlos Ibáñez del campo. Aunque no
obstante, a el no se le confirió la facultad legislativa para hacerlo.
Este código va a estar en lo grueso vigente hasta el año 78.
Ahora bien, ¿Qué va a pasar con la regulación del trabajo entre 1931 hasta 1978?
Pues va a haber un gran desarrollo a través de una aprobación sucesiva de leyes laborales. Se van a
dictar una serie de normas, las cuales irán siendo cada vez más específicas, y más particulares en el
ámbito de aplicación.
En 1948, se va a reordenar todas estas disposiciones nuevas junto a las antiguas vigentes del código
del trabajo de 1931, realizando una modificación formal al código de trabajo. Con normas especificas
para cada sector de trabajo. Por supuesto que esto no implicara la sustitución del antiguo código del
trabajo, más bien es solo una modificación formal, de orden, que hará al código tener una estructura
más accesible.
Ahora bien, antiguamente cada sindicato tenía el nombre de sindicato “único” de trabajadores de tal
empresa. Actualmente esto no es así, pero antiguamente lo era por que constitucionalmente se exigía
un sindicato por empresa.

A partir de 1978, entre los años 78 y 79, se va a reformar el código de trabajo, con la dictación de
decretos leyes que configuraban el plan laboral, y lo que hizo el plan laboral fue sustituir en 3 etapas, las
normativas del código del trabajo (de 1931) que estaban vigentes.
Así en primer lugar, el decreto de ley 2200, que va a incorporar una normativa unificada para los
contratos individuales del trabajo,
En 1979, se dicta el decreto ley 2756 que entre otras cosas menciona la posibilidad de crear diversos
sindicatos para una empresa, en vez de la obligación de solo poder crear uno, este decreto en realidad
tenia el objeto de dividir el poder que tenia un sindicato, en varios sindicatos mas pequeños y menos
poderosos (fue negativo para los trabajadores). Claramente esto fue una decisión política, que entre
otras cosas tenía la finalidad de hacer más manejable la negociación con los trabajadores.
Finalmente también durante 1979, se dicta el decreto 2758 relativo a la negociación colectiva, que entre
otras cosas menciona que solo los trabajadores y empresarios pueden sentarse a negociar, sin
intervención a terceros.
La noción de empresa va a pasar a tener una gran importancia, nunca antes vista.
Fue en el marco de la dictación de tales decretos, que los trabajadores perdieron muchos derechos o
por lo menos se encontraron en una situación desmejorada a la situación que tenían antes del golpe de
estado y de la dictadura militar.
Anteriormente se había entregado el conocimiento de los conflictos laborales a los tribunales civiles.
Pero en el año 86, incluso se va a eliminar la judicatura del trabajo.
Lo que quedaba del bosquejo de código del trabajo del 31, destruido en parte por las nuevas
disposiciones de los decretos leyes, mas las disposiciones que se dictaron entre el periodo del 31 hasta
los decretos leyes del 78, va a dar origen al código del trabajo del 87, es este código el que va a estar
vigente durante la transición.
En 1990, se va a dictar la primera ley laboral de la transición, que va a ser la ley 19010, esta va a ser
una ley que va a eliminar ciertas causales de cesación del trabajo, que tenían una cierta semejanza a
las leyes de seguridad del estado.
En el año 91 también se va a dictar la ley relativa a las centrales sindicales, en un gesto a la CUT, el
nuevo gobierno permite entonces ahora la existencia de centrales unitarias sindicales, mientras no sean
únicas (ya que se violaba el principio de libertad sindical, que entre otras cosas manifiesta que no se
puede permitir la existencia de un solo sindicato, debe existir libertad para formar diversos sindicatos,
además también se menciona la prohibición de obligar a una persona a integrarse a un sindicato)
Ahora bien, el decreto de ley de 1978 y 1979 justamente perjudicaron a las organizaciones sindicales al
dispersarlas en varios sindicatos y al no obligar a sindicalizarse.
Avanzando la década del 90, en 1993 y 1994, se dictan leyes que reforman el código del trabajo, para
posteriormente en el año 2001, dictarse la ley 19759, importante por que desarrolla en segundo lugar
consagra el principio de no discriminación en el trabajo, y en tercer lugar modifico importantemente toda
la normativa que se había generado durante el año 78 y el año 91, en materia de organizaciones
sindicales. De allí entonces que en el año 2001 se modificara buena parte de las organizaciones
sindicales, dándoles autonomía, restándole importancia a la intervención estatal en el funcionamiento de
los sindicatos.
Esa ley que reformo el código del trabajo, fue base para dar lugar al código del trabajo elaborado en el
decreto con fuerza de ley del 2002, que es el texto que esta vigente, pero que tan vigente no esta, por

que ese código del trabajo si uno le suma las modificaciones posteriores hasta ahora, se le agregan 400
artículos mas.
Por lo tanto ¿Qué tenemos hoy día como cuerpo normativo?, tenemos un código que en materia de
desarrollo sindical desarrolla bastante la autonomía sindical y la libertad sindical, tenemos un código
además que es tributario o se inspira mucho en los códigos anteriores, especialmente el del 91 y el del
87.
---Martes 30 de marzo---
1.4 Evolución juridica del derecho del trabajo hacia el actual
Se constata en esa época, que existe un grupo, un colectivo que esta en una situación de desmedro y
que se requiere regulación. La respuesta es el derecho del trabajo.
Hay unas novedades que va a aportar estas normas del derecho del trabajo desde el punto de vista de
lo que el derecho había sido hasta entonces.
Una de las novedades que hay de este derecho es que no parte de la base de la igualdad de las partes.
Tenemos entonces normas que van a proteger, normas que parten de la base de que no hay igualdad
entre los contratantes de trabajo. Ahora ¿Cómo va a intervenir esa norma? ¿Cómo va a intervenir? Por
que hay que recordar que hasta esa fecha la regulación estaba entregada a las partes, y por lo mismo
pertenecía a las normas de derecho privado. Pero además hay que recordar que el estado es el que va
a intervenir, pero las normas que hacen alusión a la regulación del estado son de derecho público.
Es entonces que siguiendo esos dos antecedentes y dado que vamos a regular las relaciones de
privados, pudiéramos sostener que igual, aunque sea una norma de carácter estatal, la norma de
derecho del trabajo va a seguir siendo de derecho privado, sin embargo, si esa norma nueva que va a
entrar a regular un contrato privado, es entendida como norma de carácter privada, es entonces que en
esos casos surgiría el principio de la autonomía de la voluntad, entonces surgiría un problema, ya que
se contradeciría al sentido de las normas del derecho del trabajo.
Es entonces que en estos casos se ha dicho que aunque la norma posee características de normas de
derecho privado, el legislador le va a dar el carácter de normas de orden público. Es así como se
responde esta pregunta.
Hay que mencionar una cosa, las normas del derecho del trabajo son modificables, a diferencias de las
normas de orden publico de familia que no son modificables. Pero son modificables solo en la medida
que beneficie al trabajador. Es entonces que tenemos que además las normas del derecho del trabajo
son de orden público pero con una excepción.
Esas son las técnicas que recurrió el derecho del trabajo al momento de su surgimiento y que ha
perdurado hasta nuestros días.
Pero no solo necesitamos de técnicas, también necesitamos de muchas otras cosas, o mejor dicho
aclarar otras cosas como por ejemplo ¿a quien vamos a proteger?, uno entendería al trabajador, pero
también se incluiría ¿al oficial de ejército, al abogado independiente, al juez?
Para determinar a que personas incluimos dentro del objeto del derecho del trabajo, se necesitaran
ciertos criterios que descartaran otros casos que no son objeto de protección del derecho del trabajo.
-Un primer criterio es el de distinguir entre trabajadores dependientes e independientes.

-Otro criterio es el de distinguir trabajadores del sistema publico, de trabajadores del sistema privado.

-Un último criterio bastante certero de distinción es discriminar a los trabajadores de cuenta propia (que
trabajan para su propio beneficio) de los trabajadores de cuenta ajena (que trabajan para beneficio de
otro), estos últimos estarán protegidos por el derecho del trabajo.
A partir de esto, se ha dividido a los trabajadores en dos tipos, un trabajador que recibe toda la
protección del sistema, y otro trabajador o colectivo que como no cumple con un factor, los vamos a
dejar afuera de la protección del derecho del trabajo.
Se enfatiza todo esto, por que se tomo una decisión que no solo impacto el ámbito laboral, sino que
impacto otro ámbito que es el de seguridad social.
Finalmente se resuelve que vamos a incorporar al ámbito de protección a los trabajadores subordinados
o dependientes que trabajan por cuenta ajena, en cierto sentido dependiente a cuenta ajena no es lo
mismo, ya que la dependencia implica una subordinación jurídica, y por otro lado tenemos una
dependencia económica, es decir estamos frente a un sujeto que tiene toda su dependencia y
estabilidad económica a la realización de esa actividad. Luego cuando se describe el trabajo, se suele
hablar de trabajo subordinado, trabajo por cuenta ajena, y trabajo por necesidad económica.
Pues bien, se opta por un sistema privado. Ahora cual es la relación de trabajo que se va a estar dando
a fines del siglo XIX. Pues va a ser una relación entre dos sujetos, un trabajador y un empleador, y de
esta relación, que desde el punto de vista contractual, la vamos a regular con el contrato de trabajo, van
a nacer básicamente dos obligaciones, una obligación, la prestación de servicio por parte de
dependientes, subordinados por cuenta ajena y la obligación o contraprestación que tiene el empleador
que es pagar una remuneración por esos servicios.
Ahora bien para entenderlo mejor, tenemos que entender que al final del siglo XIX o comienzos del siglo
XX, tenemos el surgimiento de la producción en serie, en que el empleador le paga al trabajador
especializado.
Este modelo de producción en serie implica
 Maquinaria pesada
 Trabajadores especializados
 Producción centralizada (Todas las partes y piezas, e investigación, se desarrollaba al interior de
una misma empresa y no solo la empresa absorbía lo que era las tareas de producción, sino que
además las empresas centralizaba todos los procesos que podríamos denominar como
colaterales (como dar alimentos a los trabajadores, a los limpiadores, etc, etc))
Pues bien, un modelo como ese, en donde estaba todo centralizado, evidentemente dejaba en claro o
muy nítida la dependencia en la que se encontraba el trabajador frente al empleador.
Pero además este modelo tiene otra característica
 Al trabajador se le otorgaba un contrato indefinido.
Ahora claro, este sistema generaba problemas para los trabajadores, ya que en primer lugar, todas las
responsabilidades recaían en la empresa, y cualquier responsabilidad, recaería a la empresa.
Otro problema de este modelo de producción fordista o de serie es que en general ante cualquier
problema o desperfecto, se acumulaba una cierta cantidad de productos, cosa de venderlo en tiempos
de emergencia o sobredemanda
Por el contrario, el modelo toyorista (japonés), produce lo que ya se ha pagado, es decir produce
solamente lo que se ha demandado, sin generar stock.
Para esa realidad, para los trabajadores de contrato indefinido, se creo el código del trabajo.

No obstante ello, el derecho del trabajo fue cambiando, asi a pesar que se contemplaba el contrato de
trabajo típico, habían situaciones que no se contemplaban, como trabajar en distinto lugar del lugar de
la empresa, o trabajar discontinuadamente.
En vista de estos casos, se creo el contrato de trabajo atípico, justamente para poder abarcar estas
nuevas realidades como el de la producción descentralizada.
Aquí van a pasar 3 cosas simultáneas y que van a interactuar entre ellas, que son lo que podemos
entender como globalización y va a existir otra cosa como el desarrollo de las tecnologías, en especial
las de la información y el tercero va a ser la adopción de un modelo centralizado de producción. Esto va
a tener factores múltiples y distintos, además de distinto carácter, aquí podríamos ver entonces que hay
una tercera revolución industrial en donde no hay un cambio de la energía utilizada, pero si se produce
un cambio en los modelos de producción, producido en cierta medida por la crisis del petróleo.
Eso va a en definitiva a obligar a las organizaciones empresariales a buscar a los consumidores mas
allá de las fronteras estatales, y eso va a ser favorecido por un fenómeno político, cultural y económico
como es el de la globalización, y el desarrollo de tecnologías de información.
Así como podíamos tomar como el fordismo como un modelo paradigmático de la revolución industrial,
ahora podemos tomar otros modelos que en vista de esta nueva realidad ha aparecido.
Actualmente se ha deslocalizado la producción de una empresa a otros países en donde la producción

es mas barata. Cosa que se contradice al modelo fordista en donde todo se producía y se investigaba
allí mismo.
Entonces se le encarga a otra empresa pequeña la producción a más bajo coste.
Esto mismo implicó que el encargo de la empresa grande a la empresa que produce se rija por los
patrones de oferta y demanda y que por lo mismo la producción no fuera exacta, sino que variada. Al
suceder que se tenga que producir algo indefinido, que no se sabe, en donde en un momento se
requerirán más trabajadores y en otros menos trabajadores, es que entonces sucederá que los
empleadores no serán adeptos a tener un contrato indefinido.
---Miércoles 31 de marzo---
El derecho del trabajo surgió para satisfacer las necesidades de un colectivo determinado en un
momento determinado, y dado que el colectivo que había que proteger era el trabajador, el paisaje que
hay que había conocer era el paisaje en donde se encontraban los trabajadores.
Hacia el final de la clase anterior, dijimos como ese modelo fue cambiando, y como ese cambió produjo
problemas para el derecho del trabajo.
Habíamos visto que el escenario de origen del derecho del trabajo fue aquel en donde existían
trabajadores de cuenta propia/ajena, de dependencia y de subordinación. Dentro de los cuales a cierto
grupo consideraba el derecho del trabajo. Aquellos que no cumplían con estos elementos quedaban
fuera de la protección del derecho de trabajo.
Además teníamos que estos trabajadores tenían contrato indefinido, de jornada completa, y de duración
indeterminada, y trabajaba en una empresa determinada, además de tener un único empleador.
Vimos que durante el transcurso del siglo XX, el modelo de producción centralizado empezó a mutar y
empezó a mutar a sistemas distintos.

Así tenemos el caso de empresas que ciertos servicios que antes realizaban además del servicio
principal, las licitaban a otras empresas, es realizando una subcontratación.
Nota: La diferencia entre dependencia y subordinación jurídica es que el concepto de dependencia es

mas amplio, en donde puede existir una subordinación jurídica o una subordinación económica.
Esta forma descentralizada de producir tiene un sin numero de manifestaciones, así tenemos casos
simples como el que una empresa que contrata a otra el cumplimiento de la obligación de satisfacer las
necesidades de consumo, o tenemos casos complejos como es el caso de la franquicia.
En este paso a un modelo descentralizado, se llego a formular dos tipos de afirmaciones distintas en
relación al derecho del trabajo.
a) Una que significo la obsolescencia del derecho del trabajo, algunos dijeron que la verdad es que
el derecho del trabajo frente a esta nueva realidad, ya no da más. Se dijo que había que buscar otra
ordenación distinta a la del derecho del trabajo.
b) La otra opción la postula un profesor de nuestro país, el dice que el derecho del trabajo ¿es un
enfermo terminal o goza de buena salud?, la respuesta debía venir desde el propio derecho del trabajo,
generando normas que se encargasen de estos cambios que se daban en el mundo productivo.
A finales del siglo XX, se había producido una crisis energética (del petróleo), y que eso produjera que
el mercado se ampliara mas allá del mercado nacional y sucediere que cada empresa del mundo
compitiera con otra. Esto mismo origino que las empresas trasladaran sus fábricas productivas a países
que tuviesen menos protección, y que por tanto tuvieran menos costos.
Esto empezó a ser muy evidente, y de allí que desde la declaración de Filadelfia en donde se creo la
OIT, se produce un segundo gran evento en donde haciéndose cargo de esto, en 1988, la OIT adopta
una declaración que se va a llamar la declaración sobre principios y derechos fundamentales del
trabajo, por que se constata que a nivel mundial se esta usando al trabajo como el factor para ganar
mayores cuotas de mercado.
Recordando lo dicho durante la primera clase, recordando las fuentes de las OIT, la fuente más
importante de la OIT son los convenios del trabajo, los cuales para que tengan eficacia respecto del
estado es que los mismos estados ratificaran tales convenios. Esto mismo produjo que cada vez menos
países lo ratificaran.
Pues esta declaración de 1988 dijo lo siguiente, los convenios del trabajo para ser obligatorios deben
ser ratificados por los estados (igual como antes), pero hay ciertas materias que independientemente de
que los estados lo hayan ratificado o no, igual van a tener fuerza obligatoria.
¿Cuáles son estas materias?
-Prohibición del trabajo forzoso

-Prohibición de las peores formas de trabajo infantil
-Libertad sindical
-Negociación colectiva
-Principio de no discriminación del trabajo
Estas 5 materias que están regulados por estos convenios, van a ser vinculantes para todos los estados
que están dentro de la organización (OIT).
Esa es una primera respuesta que intenta dar la comunidad internacional del trabajo a las
consecuencias laborales negativas que se producen a raíz de la transformación productiva y la
transformación de los mercados durante los últimos años del siglo XX. De hecho, en chile todavía no se

habían ratificado muchos convenios, dentro de los cuales ahora mismo pasaron a tener fuerza
obligatoria. Justamente la ley 19759 del año 2001, se dicta en razón de adecuarse a esta declaración.
Tenemos entonces que cambió esta forma de producir, hay que pensar en lo siguiente, este modelo
normativo cuando se ajustaba en gran medida al modelo productivo actual, aun así en nuestro país
alcanzaba a proteger solo al 70% de los trabajadores del país.
A parte de la reforma del 2001 que recoge lo que estaba pendiente respecto de la reforma del trabajo, la
otra gran respuesta que pretende dar nuestro ordenamiento a la protección y organización del trabajo.
Va a ser lo que se conoce como la ley de trabajo en régimen de subcontratación.
La figura tradicional generalmente era la de un trabajador y un empleador (A – B), pero en el régimen de
subcontratación es distinto, existe un trabajador que trabaja para una empresa, pero esta empresa a su
vez tiene un contrato con otra empresa, (A –) B –) C), además aquí existe un contrato de trabajo entre A
y B, y un contrato de prestación de servicios entre B Y C.
¿Cuál es la novedad laboral?, es que la empresa C (empresa principal), si bien no es parte del contrato
de trabajo, por que la subordinación no se da entre ellos (entre A y C), esa empresa eventualmente
podría tener obligaciones respecto del trabajador (A).
Esta empresa C que podríamos denominar principal, puede ser solidariamente responsable o
subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales. Entonces la empresa C tiene la obligación
y un derecho, tiene la obligación de que estas obligaciones laborales que tiene B se cumplan, si esta
empresa b no cumple con estas obligaciones, va a responder solidariamente, si ejerce el derecho de
informarse, va a responder subsidiariamente.
Ahora la diferencia entre si hay un régimen solidario o subsidiario, es que en el régimen solidario el
trabajador A va a poder alegar tanto a B y C cuando B no cumpla con las obligaciones que tiene
respecto del trabajador. En cambio en un régimen subsidiario, el trabajador deberá primero alegar a B el
cumplimiento de las obligaciones y en el caso de no cumplimiento recién podrá alegar a C.
Estas figuras se incorporaron en esta ley.
Ahora en esta misma ley se incorporo otra figura que rompió con todo, que es la figura de los trabajos
transitorios, aquí tenemos a un trabajador transitorio que va a celebrar un contrato de trabajo con su
empleador (empresas de servicios transitorios), esta empresa de servicios transitorios va a celebrar a su
vez un contrato de puesta a disposición de sus trabajadores, con una empresa (empresa usuaria).
En esta figura el contrato de trabajo va a estar entre la primera y segunda (A – B), pero la subordinación
de dependencia va a estar solo entre (A y C).
Así por ejemplo, la UCV sufre una baja dentro de la asistencia de sus secretarias, una se enferma y se
ausenta por 2 semanas, pues la UCV llama a una empresa de servicios transitorios (B) para que le
envíe a otra secretaria, y esta otra secretaria va y trabaja, pero no para la empresa de servicios
transitorios sino que para la UCV.
Como hay una relación de subordinación entre A y C, y una relación de contrato de trabajo entre A y B,
es que algunos le denominan a este modelo como una “relación triangular de trabajo”
Este régimen de trabajo se denomina régimen de trabajo en empresas de servicios transitorios, y

justamente este último nombre de “transitorio” le da la característica principal, el trabajo tiene que ser
transitorio, y no permanente. No se puede alegar esta figura cuando se encuentra en una distinta
hipótesis.
Lo que hay que tener en cuenta, es la diferencia entre estas dos figuras, ya que en una, la
subordinación es entre A y B, y el contrato de trabajo es entre B y C, solo si es subsidiariamente, el

trabajador C va a responder, por lo mismo en esa misma primera figura la relación no es triangular, pero
en la segunda figura si es triangular por que la subordinación existe siempre entre A y C.
Ahora en ambas figuras, de no existir cumplimiento de la figura, la sanción prevista por el legislador va a
hacer la desaparición de la figura e inmediatamente existirá una relación directa entre A y C.
Entonces en definitiva, el modelo centralizado fordista fue desapareciendo (aunque aun es vigente), y
empezaron a aparecer otros modelos como el de subcontratación y el modelo de trabajo transitorio.
La OIT discutió 10 años la posibilidad de dictar un convenio que regulase el régimen de

subcontratación, al final no se llego a nada, por distintas razones.
a) Por intereses creados por los distintos países

b) Por que la expresión subcontratación tiene distintos significados en distintos lenguajes.
Finalmente la OIT dictó en el año 2008 una declaración al respecto del régimen de subcontratación.
Nota: La relación de la primera figura, aunque fuere solidaria nunca es una relación triangular, esto
debido a que en la primera figura de solidaridad solo hay una subordinación entre A y C en el caso
eventual de que la empresa B no cumpla con sus obligaciones correspondientes con el trabajador A,
pero si la empresa B cumple con sus obligaciones, nunca surgirá una relación de subordinación (jurídica
(que obliga a responder)) entre A y C y por lo mismo nunca se creara una relación triangular (solo surge
en el caso de). A diferencia de en el caso de la segunda figura en donde siempre hay una relación de
subordinación entre A y C (es decir siempre existe la obligación de cumplir para C a favor de A), cosa
que no existe entre A y B. (no existe subordinación)
---Martes 13 de abril---
Prueba: martes 4 de mayo
 Al trabajador de servicios transitorios se le conoce también como la figura de “suministros de

trabajadores”
2. El derecho Laboral
2.1 Concepto de derecho del trabajo
Vamos a intentar conceptualizar esta disciplina y en este sentido, cuando los autores tratan de
aproximarse a definir el derecho de trabajo, pareciera ser que es una concepción abstracta.
Ahora se han dividido los autores en.
Corriente reivindicacionista: Ponen el acento en la finalidad del ordenamiento juridico laboral, ponen
como elemento de la esencia, para diferenciarlo, el cual es el objetivo tienen. Al contrario de otras
corrientes.
Corriente profesionalista: Más que poner el acento en la finalidad, mas bien ponen el acento en el
sujeto, en la actividad que esta regulada. Ahora hay que mencionar que esto que parece tan de
laboratorio o tan irreverente, es importante por que según la forma de la economía, el derecho laboral
se va a orientar a la finalidad o al trabajador mismo. Muchas veces ha ocurrido que por ejemplo,
mientras que el modelo centralizado o tradicional, la tarea del transporte de una empresa la desarrollaba
el chofer de una empresa, en un camión de la empresa, muchas veces sucedió o sucede que a ese
trabajador (chofer) se le propone ser un empresario mas pero siendo un proveedor de servicios de
transportes, dejando de ser un trabajador dependiente jurídicamente, pero resulta que el chofer no tiene

dinero para tener un camión propio, es entonces que la empresa le propone arrendar el camión, a pago
de créditos. Es así que el trabajador se transforma en un empresario pero que es económicamente
dependiente, a este tipo de trabajador el derecho comparado lo ha llamado trabajador económicamente
dependiente.
De allí que si uno tome un concepto de derecho del trabajo asociado estrictamente al carácter jurídico
de dependencia del trabajador, no será lo mismo a si tomamos un concepto de derecho del trabajo en
que tomamos también una dependencia económica.
Corriente integracionista: Intenta desde luego, fundir las dos anteriores, y dar un concepto del derecho
del trabajo que tanto abunda a la finalidad de ordenamiento como a la descripción, a la actividad
regulada.
2.1.1 Conceptos de derecho del trabajo provenientes de la doctrina de autores
1) Alfredo Montoya Melgar, define el derecho del trabajo como: “Sector del ordenamiento jurídico que
se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo, después de haber alcanzado este un grado
de complejidad que la organización del trabajo se convierte un problema social y político”
2) Francisco Walker Linares (Jurista Chileno), define el derecho del trabajo como “un conjunto de
teorías, normas y leyes destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de
toda índole”.
Aquí no se esta casando en un concepto de trabajador especifico, mas bien pone en acento la
necesidad de mejorar la condición social de los que prestan trabajo.
3) Héctor Humeres Magnam, define el derecho laboral en los términos siguientes: “Conjunto de
teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al mas débil económicamente y a normar las
relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores”.
4) Guido Macchiavello, define al derecho laboral como “El derecho del trabajo tiene por objeto regular,
con principios propios, las relaciones jurídicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el
desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas”.
Este profesor tiene una tendencia más bien profesionalista, ya que en vez de poner acento en la
finalidad de la regulación, pone el acento en la relación misma.
5) Sala franco y Albiol Montecinos, definen o conceptualizan el derecho individual del trabajo y el
derecho colectivo del trabajo como “el derecho individual del trabajo estudia la normativa de las
relaciones laborales individuales y el derecho colectivo del trabajo estudia la normativa reguladora de
las relaciones laborales colectivas”
6) Novoa y Thayer: Este concepto pertenece a Patricio Novoa y Thayer, ellos vendrían siendo lo mas
nuevo del derecho laboral, ellos definen al derecho del trabajo como “Es la rama del derecho que en
forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que
obligan de un modo total o parcial su capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de
tiempo a un empleo señalado por otra persona natural o jurídica que remunera los servicios”
Esta definición hace énfasis en la relación pero además menciona una finalidad, por lo mismo se dice
que esta definición pertenece a la concepción integracionista.
Ahora en primer lugar, estos autores dicen que esta rama tiene como énfasis regular todo lo que se
menciona el concepto, pero se pone un énfasis en eso, no es algo exclusivo, también se puede regular
otras cosas.

En segundo lugar, esta que la finalidad, la razón de ser, es hacerlo desde un punto de vista tutelar o
tuitivo, es decir la finalidad debe hacerse en protección de aquel que esta desamparado o en desmedro.
Además nos dice que van a regular protectoramente la relación de personas naturales, vale decir que el
trabajo siempre es en relación de personas naturales, es expresión de personas humanas y esas
personas pueden obligar su capacidad de trabajo a un empleador, de manera total (jornada completa) o
bien de manera parcial. Por que un trabajador puede teóricamente obligar su capacidad de trabajo de
manera total para un trabajador o de manera parcial, existiendo la posibilidad de tener otros
empleadores.
Por tanto esta es una relación de trabajo que se extiende en el tiempo, para otro sujeto, y este si puede
ser persona natural o jurídica que va a remunerar esos servicios.
Por lo tanto tenemos claramente perfilado a partir de este concepto dos cosas.
a) Que el derecho del trabajo y el contrato del trabajo, se contienen claramente sus elementos, en
donde hay uno que se obliga y otro que recibe los servicios.
2.2 Doctrinas que tratan de explicar la naturaleza jurídica del derecho del trabajo.
1) Doctrinas clásicas
a) Derecho del trabajo es un derecho privado: Para unos el derecho del trabajo va a ser
eminentemente de derecho privado, por que el objeto de regulación va a ser el derecho privado, aun
cuando existan normas de derecho público.
b) Derecho del trabajo es un derecho publico: Para otros el grado de intervención que supone una
regulación del estado en la regulación del trabajo es tan intenso que esa relación de trabajo aun cuando
los dos sujetos sean sujetos privados, la relación de trabajo ha perdido ese carácter, y ha obtenido el
carácter de derecho publico
c) Derecho del trabajo es un derecho mixto: Finalmente para otros el derecho es mixto, en el sentido
que hay normas de derecho privado, por ejemplo la mayor parte de las normas que regulan el contrato
de trabajo, y otras serian normas de derecho publico, toda vez que hay una serie de normas en el
derecho del trabajo que no son negociables por las partes de ninguna manera, como son por ejemplo la
mayor parte de las normas que regulan el proceso de la negociación colectiva, accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, organizaciones sindicales, cuando haya delegación de potestades
normativas.
2) Doctrinas modernas:
Pero finalmente se sostiene que esto no es ni derecho privado ni derecho publico, no una situación
mixta, sino que es totalmente distinto, así se habla de que es un derecho social.
Así tenemos que en otros países se habla más bien de derecho social, o se alude al derecho del trabajo
como un derecho social, un tipo distinto al derecho publico y al derecho privado, que contiene ciertos
elementos del derecho privado y ciertos elementos del derecho público.
Este derecho social se caracterizaría por:
Hay una coexistencia de dos regulaciones, hay una regulación efectivamente heterónoma a través de la
constitución, las leyes y de todas las normas dictadas por el estado, pero que conviven con
regulaciones autónomas ya sean individuales o colectivas.

Además existiría siempre un ámbito individual y un ámbito colectivo, que se ve reflejado con las
organizaciones sindicales y también con el contrato de trabajo que individualmente tengo con el
empleador.
2.3 Características de este derecho laboral
Es un derecho nuevo
Es un derecho absolutamente dinámico, de muy rápida evolución.
Hay una fuerte presencia del principio de orden público.
Existe una fuerte regulación del estado en las relaciones de los particulares (que tengan que ver con
materias laborales).
Este ámbito del derecho, se refiere exclusivamente al ámbito económico privado, es decir se regulan
normas que ponen exigencias solo a los empleadores, que pertenecen al ámbito privado, aunque en
algunas ocasiones se regula el derecho laboral del sector público (funcionarios)
Es un derecho tremendamente imperfecto, la gran mayoría de las veces las normas están mal
formuladas, ahora esto tiene una razón de ser y es por que las normas del derecho del trabajo nacen en
situaciones particularmente densas, es decir que son aprobadas muy difícilmente en las comisiones y
en el congreso nacional, y que además sufren en la misma discusión modificaciones que rompen su
unidad.
El derecho del trabajo garantiza para el trabajador derechos básicos irrenunciables, y esa es una de las
piedras angulares en torno al cual se va a construir la normativa.
El derecho del trabajo se caracteriza por la incorporación y desarrollo de lo que se denomina como la
normativa colectiva. Esto opera de la siguiente manera; la ley fija mínimos irrenunciables como puede
ser fijar un mínimo de 45 horas semanales (el trabajador no puede fijar mas), luego el trabajador a partir
de ese mínimo, puede aumentar ese mínimo cosa de mejorar la situación laboral, como fijar en vez de
45 horas, 35 horas. Esta normativa colectiva es tan importante que lo que yo acuerde con el empleador
en serie colectiva, no lo puedo modificar en perjuicio individualmente. ¿Qué se quiere decir con esto?,
que por ejemplo con la negociación colectiva, en vez de recibir el mínimo legal de recibir 1 mes de
remuneración de servicios, se va a recibir 2 meses de remuneración de servicios, pues bien, eso que se
decidió colectivamente, después no podría modificarse individualmente, así un trabajador perteneciente
al sindicato no podría individualmente después acordar con el empleador una reducción de esos 2
meses de remuneración de servicios a un solo mes. Cosa que es muy distinto a lo que sucede en el
campo del derecho privado, en donde prima el principio de especialidad y el principio de la autonomía
de la voluntad. Entonces tenemos un derecho de orden público, irrenunciable, que tiene fuerte
presencia de la negociación colectiva.
El derecho del trabajo además tiene un carácter de protector, protege al trabajador, asi tenemos normas
evidentemente tutelares, como por ejemplo.
Art 19 n° 16 CPR
Art 2 C° de trabajo (prohibición de discriminación)
Art 13 C° de trabajo
Art 22 C° de trabajo
Art 184 C° de trabajo: Establece el derecho de protección que tiene el empleador sobre la vida y
protección de los trabajadores.
2.4 Orden publico laboral
Este ordenamiento tutelar va a estar construido sobre la noción de la existencia de un orden publico
laboral.

2.4.1 Concepto
Antes de continuar hay que decir ¿Qué es orden público?
Son un conjunto de reglas necesarias para el mantenimiento de la sociedad. Es de orden público

lo que en las leyes interesa más directamente a la sociedad que a los particulares.
Concepto de Rodríguez Mancini:
El define a el orden publico laboral, como esa regulación que regula el derecho laboral pero que
esta establecida para un interés general.
La diferencia que pudiéramos encontrar entre el orden publico general y el orden publico laboral, es que
el orden publico laboral pone en énfasis al trabajador, en vez de a las personas en general, de allí es
que el orden publico laboral tenga un carácter unilateral, ya que solamente el trabajador puede modificar
las normas en la medida que lo beneficien a el, mientras que el empleador no puede hacerlo.
Entonces el orden público laboral solo descarta la derogación de las normas en perjuicio del trabajador
(in pejes). Pero permite pactos individuales o colectivos mas favorables al trabajador (in melius)
Esto de que el orden publico laboral establezca una norma minima, se denomina principio de la norma
minima o normatividad minima.
Ahora no todas las normas del código del trabajo son iguales, tampoco todas las normas del derecho
del trabajo tienen este carácter de orden publico laboral, por que hay ciertas normas que los autores
han denominado como derecho necesario absoluto, que no pueden ser modificadas ni para mejor, ni
para peor, así por ejemplo encontramos las normas sobre la capacidad, las normas sobre
procedimiento, sobre seguridad laboral y negociación colectiva. Mientras que las otras son las que se
denominan como derecho necesario relativo y que si pueden ser mejoradas a través de un pacto, y
estas normas son en general la mayor parte de las normas de derecho del trabajo de carácter individual.
---Miércoles 14 de abril---
2.4.2 Consecuencias del orden público laboral
Las consecuencias de la existencia del orden público laboral, manifestadas en la vida practica son:
1) Se aplica un principio de aplicación estricta en el territorio del país, vale decir las situaciones
laborales que suceden en un país, solo de manera muy especifica van a someterse a la legislación de
otro país.
2) Tiene aplicación temporal inmediata, esto quiere decir que si yo tengo trabajadores contratados, con
relaciones laborales vigentes, y cambia la ley, y aun cuando el contrato de trabajo se haya celebrado
con la legislación anterior, se tendrán que ajustar a la nueva legislación, lo que viola el principio de
irretroactividad de la ley.
Ahora lo habitual es que cuando el legislador dicte una nueva norma, establezca normas de derecho
transitorio, asi por ejemplo: en materia de indemnizaciones por años de servicios, tenemos distintas
normas en el tiempo, hasta el año 81, la indemnización por años del servicio no tenia tope, vale decir si
me despide antes del año 81, yo podía tener indemnización de incluso 20 meses, luego desde el año 81
hasta el año 90, se tenia un tope en la indemnización de hasta 5 meses, y finalmente desde el año 90
en adelante se tiene un tope de indemnización de 11 meses.
Así si una persona trabajaba 40 años (desde 1975 hasta 1995), tenia esta sucesión de leyes, asi
teníamos que recibía 20 meses de indemnización pero además se le sumaba los 5 meses de
indemnización y los 11 meses correspondientes a la actualidad.

Otro efecto de la existencia del orden publico laboral, es que la ley laboral va a prevalecer frente a otras
normas que en el derecho común no prevalecería, así por ejemplo en el derecho civil, el contrato
particular va a prevalecer antes que la ley. Pues bien las normas del derecho del trabajo por la
existencia del orden público laboral va a prevalecer a los contratos de trabajo particular. Incluso las
normas de contrato colectivo van a prevalecer al contrato de trabajo particular.
2.4.3 Técnicas que se utilizan para establecer el orden público laboral.
De cuales técnicas se va a valer el legislador para establecer normas de orden publico? Pues lo mas
normal en el derecho común (civil, comercial, etc.) es que se va a establecer normas de carácter
prohibitivas.
1) Normas de carácter imperativas: Pues en el derecho del trabajo mas bien vamos a tener normas
de carácter imperativas, son muy pocas las que serán de carácter prohibitivas, las que se van a imponer
a la voluntad de los contratantes y modifican el contenido de los contratos.
Por ejemplo, el art 10, nos va a decir cual es el contenido que tiene que tener el contrato de trabajo, por
ejemplo las normas de los art 21 y siguientes nos van a decir cuales son las disposiciones que se van a
aplicar en un contrato de trabajo.
Nota: Sueldo y remuneración no son lo mismo
2) Obligación de contratar: Otra técnica de la que se vale el orden publico laboral, que en chile no es
muy difundida, es que se imponga la obligación de contratar, en el sentido que se impone la obligación
de contratar un cierto % mínimo de trabajadores discapacitados en una empresa, en chile ese tipo de
normas no existe, sin perjuicio de dos situaciones que se pueden aproximar, una en que las normas del
art 19 y siguientes del código de trabajo establece que a lo menos el 85% de los trabajadores que se
desempeñan en una empresa, deben ser chilenos, la idea aquí es que no se contrate en demasiada
personas extranjeras.
3) Intenta superar la incoercibilidad obligaciones de hacer: Otra situación que no ha sido

satisfactoriamente satisfecho, ha sido el superar la incoercibilidad de las obligaciones de hacer, esto
significa lo siguiente, generalmente cuando la obligación es de dar no hay mucho problema ya que se
puede ejecutar, pero con las obligaciones de hacer, resulta que aquí no se puede ejecutar, así tenemos
por ejemplo en el derecho civil que no se puede exigir ante el cumplimiento de cantar en un concierto,
mas bien se realiza una indemnización (se transforma en una obligación de dar)
En el derecho del trabajo no sucede eso, cuando un empleador incumple una obligación de hacer, al
realizar el despido de no reintegrarlo, este empleador debera como sea reintegrarlo al trabajo, y no
podrá pagar una indemnización (obligación de dar) para poder eliminar la obligación
No obstante ello, en nuestro ordenamiento jurídico, los despidos realizados sin el cumplimiento de la
norma, solamente otorga una indemnización pecuniaria (por eso decimos que no ha sido satisfecha esta
tecnica), solamente el despido realizado arbitrariamente por discriminación grave, impone la
reintegración del trabajador. Seria el único caso.
Por ejemplo: Obligación de readmisión de trabajador protegido por fuero
4) Fiscalización administrativa: Existe un ente de la administración que va a entrar a fiscalizar el

cumplimiento de las normas, mientras se ejecuta el contrato, lo normal es que la administración no
intervenga en el cumplimiento del contrato, que lo haga la jurisdicción, no la administración, pero
tratándose de ciertos contratos puede ser objeto de fiscalización, y tratándose de los contratos de
trabajo estos pueden ser objeto de fiscalización del cumplimiento del contrato y del cumplimiento de las
normas por el organismo de dirección del trabajo.

5) Técnica de normativa colectiva: Otra técnica es la técnica de la normativa colectiva, en el sentido

de que por que en definitiva puede llegarse incluso a que trabajadores que no pertenece a una
organización sindical que celebró un instrumento de carácter colectivo, se vean afectados, tanto por los
derechos como por las obligaciones de un instrumento colectivo, esto que se esta diciendo aquí, nos
parece raro en nuestra realidad, en la cual el instrumento colectivo no es habitual y en el que la
negociación colectiva no es habitual, pero en los países europeos, especialmente Alemania, Francia,
etc. No seria raro.
Así por ejemplo, el Art 346 del código del trabajo ordena que si un empleador por decisión propia,
extiende los beneficios de un instrumento colectivo a un trabajador que no forma parte de una
organización que celebró un instrumento colectivo, ese trabajador por una parte va a poder ejecer los
beneficios de ese instrumento colectivo, pero por otro lado ese trabajador también va a tener
obligaciones, y en este caso ese trabajador va a tener que pagarle al sindicato el equivalente a ¾ partes
del valor que pagan los socios del sindicato, mientras se le apliquen esas instrucciones de ese
instrumento colectivo.
2.5 Principios del derecho del trabajo
Hay que tomar en cuenta que los principios adquieren mucha importancia en el derecho del trabajo,
tanto es así que las cortes lo han invocado.
2.5.1 Funciones de los principios del derecho de trabajo
Ahora bien ¿Cuáles son las funciones que tienen estos principios del derecho del trabajo?
1) Una función informadora: En el sentido que esos principios son los que normalmente van a inspirar
al legislador al momento de dictar normas de orden laboral
2) Una función normativa: Es importante por que tiene una aplicación práctica. Tienen una función
normativa, en el sentido de que tiene una función de eliminar las lagunas que se producen en la
normativa laboral.
3) Una función interpretadora: En el sentido de que no solo inspiran al legislador cuando crea la
norma, sino que evidentemente tienen importancia, en el sentido de tenerla presenta por el que aplica la
norma, es decir el juez.
De esta manera el derecho del trabajo tiene 3 funciones bien marcadas y bien relevantes.
Ahora los principios ¿Cómo son?
2.5.2 Características de estos principios
Pues son enunciados muy básicos, muy generales, pero que permiten solucionar muchos conflictos.
Estos principios son propios del derecho del trabajo, propios de la disciplina y distintos de las otras
ramas del derecho.
El conjunto de estos principios, es un conjunto que es armónico, van a perfilar claramente las
bases de esta disciplina, perfilan la fisonomía de una rama del derecho.
La mayor parte de las veces, no están enunciados por el legislador (amorfismo), es entonces que
lo que hay que hacer es un trabajo de inducción desde los textos legales, ya que justamente estos se
enuncian indirectamente.

Libro: Jose luis Ugarte leer (El nuevo derecho del trabajo) Capitulo 2
-Trabajo escrito por el profesor sobre la globalización.
-La prueba de lectura (principio del derecho laboral), entero
En la clase anterior comenzamos a ver el tema de los principios, anticipábamos cuales eran las
funciones que se le atribuían a los principios del derecho del trabajo, vimos que eran tres funciones
(función informadora, función normativa, función interpretadora), vimos que cuando el legislador elabora
un proyecto de ley hace mención a algun principio que le da una función inspiradora, y asi vimos
también que funciona como función interpretadora, para entender el sentido y alcance de la ley.
Vimos que estos principios se caracterizan por que normalmente no estan enunciados en las normas
legales y si se llega a enunciar se hace directamente, aunque lo normal es que uno tenga que deducir
los principios que contienen las normas.
La importancia que tienen estos principios es que en casos de lagunas legales, estos sirven para que
los tribunales puedan resolver.
2.5.3 Principios en particular
¿Cuáles son los principios del derecho del trabajo? Son los siguientes:
a) El principio protector: Hay que acordarse de que cuando vimos las doctrinas que conceptualizaban
el derecho de trabajo, tanto los profesionalcitas, como los finalistas, mencionaban el carácter protector
del derecho del trabajo. El principio protector se manifiesta en 3 reglas
o La regla in dubio pro operario se parece a la regla de pro reo
o La regla de la aplicación de la norma mas favorable
o La regla de la condición mas beneficiosa
Esas tres reglas configuran el principio protector
b) El principio de irrenunciabilidad: No es sino una expresión del carácter de normas de orden

públicos que tiene las normas del derecho del trabajo. Ese es un principio que puede ser apenas
formulado en la ley, pero que tiene una eficacia practica muy relevante.
c) El principio de la continuidad de la relación laboral: Si bien no esta mencionado explícitamente,

vamos a ver que muchas normas del código del trabajo son aplicaciones de este principio
d) Principio de primacía de la realidad o principio de realidad (así lo denomina la jurisprudencia):

Tampoco esta formulado en la norma pero que si tiene relevancia.
Habíamos dicho que había principios propios del derecho del trabajo y principios que pueden pertenecer
a otras ramas del derecho, así los dos siguientes.
e) Principio de buena fe
f) Principio de razonabilidad.
2.5.3.1 Principio protector o principio tutelar
Como hemos dicho hasta ahora, la regulación del derecho del trabajo nace desde el punto de vista
histórico, para compensar una situación de desigualdad o postratado, no cabe duda que nace para
proteger a ese contratante mas debil, y por lo tanto ese sentido tutelar o protector va a ser el criterio
orientador de la mayor parte de las normas del derecho del trabajo, esas normas están establecidas a
un sujeto en concreto, a aquel que el ordenamiento supone como el mas débil, que es el trabajador.

Decíamos entonces que el principio protector en definitiva va a ser la manifestación de proteger a una
de las partes contratantes de manera de poder satisfacer la finalidad del derecho del trabajo que es
provocar una igualdad real y no formal entre los sujetos del contrato de trabajo.
Un autor importante que se ha dedicado a la filosofía del derecho, y además se ha dedicado a este
derecho social es Gustav Radbruch, el señala que el derecho social es el derecho dentro del cual
podemos considerar incluido el derecho del trabajo no se inspira en la idea de la igualdad de las
personas, sino que mas bien es la idea de la desnivelación de las desigualdades que existe entre los
sujetos. Incluso creando desigualdades, pero a manera de compensación cosa de crear una igualdad
fáctica entre los contratantes.
Couture, otro autor, señala que el derecho del trabajo tiene por finalidad corregir las desigualdades
producidas por trabajo capitalista.
Manifestaciones del principio protector.
a) Regla in dubio pro operario: Es una regla de interpretación, y consiste en que el juez o el intérprete
que sea, cuando va a enfrentar o desentrañar el sentido y alcance de una norma del derecho del trabajo
frente a distintas interpretaciones posibles, tiene que adoptar aquella interpretación que sea mas
favorable al trabajador. Es bastante parecido al principio pro reo en materia penal.
En este sentido, esta regla del in dubio pro operario seria opuesta a las normas de interpretación del
derecho privado, ya que en el derecho privado la interpretación favorece siempre mas al deudor, y en el
derecho del trabajo el deudor es siempre el empleador.
Hay una discusión respecto de si el principio protector o el principio tutelar alcanza solamente a las
leyes o normas de origen estatal del derecho del trabajo, o si el principio protector a traves de la regla in
dubio pro operario, tambien podria ser aplicado a los contratos o convenios colectivos del trabajo.
PLA dice que si, por que dice que lo que esta haciendo el principio es compensar la desigualdad que
existe en la aplicación de las normas, no en la generación de las normas y por lo mismo el principio se
debe aplicar al momento de aplicar la norma y no al momento de crear una norma.
Había un autor chileno que decía que el principio tutelar estaba recogido no como principio, sino que la
función del principio tutelar estaba recogido en el Art 19 del código civil. Patricio Novoa decía que el
sentido de la ley laboral y la única aplicación practica que se le podía dar a una norma laboral era
teniendo el carácter protector de la norma laboral, y por lo mismo y teniendo en cuenta el Art 19, es que
la norma laboral siempre tenia el carácter laboral.
Cuales son las condiciones que se necesitan para aplicar la regla in dubio pro operario
Debe existir una norma legal y esa norma legal debe prestarse a dos o mas interpretaciones, y con la
aplicación de la regla, me voy a quedar con la aplicación mas favorable al trabajador.
Desde la misma doctrina normalmente se explicita un liv, y se dice que estamos hablando de normas
respecto de las cuales la voluntad del legislador no esta clara y que por eso puede ser objeto de
interpretaciones distintas. Y por ejemplo, si el sentido de la ley fue manifiestamente pro empleadora, yo
no me puedo valer del principio pro operario que desnaturalice una norma claramente pro empleador.
Es entonces que solamente si la interpretación no es clara, me puedo en ese caso valer del principio
protector, pero si la norma es clara en su interpretación que es proempleador, yo tengo que aplicar esa
interpretación.
Tambien hay otra discusión que esta vez apunta a lo procesal, en el sentido de que si cae la aplicación
del principio pro operario a la valoración de la prueba en un proceso laboral, pues bien, la prueba del

proceso laboral es ¿autónomo del derecho del trabajo y esta mas bien abajo o dentro del derecho
procesal o pertenece al derecho del trabajo y por lo tanto le seria aplicable este principio?
Aquí vamos a encontrar dos corrientes distintas, una que postula como PLA y Gamonal que van a decir
que si se aplica el principio pro operario en la prueba, y por lo tanto si el juez tiene duda ya no de cómo
interpretar la norma si no de como fallar la norma, entonces también debe aplicar la regla del principio
operario, por que el trabajador normalmente enfrenta dificultades para entregar las pruebas al tribunal.
Otros en contrario, pensamos (incluye al profesor), que una cosa es la aplicación de la interpretación de
la norma y otra cosa es ya en sede jurisdiccional, en donde se estan valorando pruebas y hechos y que
es distinto, y por tanto no cabria el principio pro operario
b) La regla de la norma más favorable:
En caso que haya mas de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea mas favorable,
aunque no sea la que hubiere correspondido entre los criterios clásicos sobre jerarquia de las normas.
En el caso anterior teníamos una sola norma que podía tener dos o mas interpretaciones, en cambio en
este caso tenemos dos o mas normas que se pueden aplicar a un caso concreto, y que de aplicarse una
u otra norma puede resultar una norma mas favorable o menos favorable para el trabajador.
Históricamente se ha entendido que hay una jerarquía de las normas (constitución, ley, reglamentos),
pues bien el enunciado del principio de las norma mas favorable nos dice que, se debe aplicar la norma
mas favorable al trabajador, incluso aplicando esa norma mas favorable al trabajador, se aplica una
norma que según la escala jerárquica del ordenamiento jurídico no habría correspondido aplicarla.
Mientras la aplicación del principio pro operario es muy habitual, la aplicación de la regla de la norma
mas favorable no es habitual.
El efecto práctico de esto es que en definitiva la norma que no este aplicando, por ser menos ventajosa
para el trabajador la estaría dejando en una situación de inoperación.
Ahora, hay una pregunta que no es nada de fácil, y es que uno puede decir que es facil determinar cual
es la norma mas favorable, pero no siempre eso es tan sencillo, a partir de eso se han construido
diversas teorías para determinar cual es la norma mas favorable para el trabajador.
1) Teoría de la acumulación: Menciona que tenemos dos normas, que pueden tener un contenido más
diverso o mas rico que una simple diferencia entre una norma u otra, como puede ser la cantidad de
horas trabajadas. (45 frente a 48 horas trabajadoras)
Entonces en este caso ¿Cómo soluciono cual norma es mas favorable?, pues esta teoria dice que se
deben tomar preceptos de distintas leyes, las que sean mas favorables para el trabajador, y formar una
nueva ley.
2) Teoría del conglobamento: Menciona que analizando cada ley en su conjunto, y aplicada la ley en
su conjunto, con todas sus partes, aplique cual es mas beneficiosa, no mezclando otra (ósea decidir
cual ley en su entero sea mas beneficiosa)
3) Teoría de la inescindibilidad: Esta teoría dice que uno analizando dos leyes que se deben aplicar a
una situación específica, debe al analizar las dos leyes, dividir la ley en las secciones o temas de las
cual se compone, y a partir de eso extraer los temas de ambas leyes aplicables al caso particular que
beneficien mas al trabajador.
c) Regla de la condición más beneficiosa.

En el caso anterior, teniamos una situación que era susceptible de ser reguladas por dos normas que se
encuentran simultaneamente vigentes.
Aquí es distinto, aquí vamos a tener una situación pero que puede ser regulada por dos normas
distintas pero normas que no han estado simultáneamente vigentes sino que ha habido una
modificación de la situación de las normas, de una situación A que paso a ser regulada por una ley B,
luego por la Ley C y luego por una ley D.
Esta regla dice que en caso de dictarse una nueva norma debe aplicarse la norma anterior si la
aplicación de esa norma anterior ya modificada suponía una condición mas favorable para el trabajador.
Por el contrario, si se siguieron dictando normas más favorables, debe aplicarse la nueva norma.
Ahora esto es en teoría por que esto va a operar con algunos limites.
En la regla anterior, de la norma mas favorable, nos saltabamos la jerarquia de normas, aquí no nos
estamos la jerarquía de normas, nos estamos saltando mas bien la vigencia temporal de las normas.
Pero esta regla tiene limites, como por ejemplo que expresamente el legislador a traves de una norma
de mayor jerarquia este limitando el beneficio.
Ahora lo normal es que estos conflictos no se produzcan, ya que el legislador prevé estas situaciones a
través de disposiciones transitorias.
Ahora, de acuerdo a la doctrina, se aplica solo tratandose de derechos adquiridos y no de meras

expectativas, asi por ejemplo la indemnización por años de servicio, mientras este vigente el contrato,
¿sera una mera espectivativa o un derecho adquirido? Pues la jurisprudencia ha establecido que la
indemnización por años de servicio se entiende incorporado al contrato de trabajo, y por tanto se
entiende como derecho adquirido. (Artículos relacionados a la ley de retroactividad de la ley)
En definitiva, esta regla la vamos a aplicar solo cuando existe un derecho adquirido, no cuando hay
meras expectativas.
2.5.3.2 Principio de la irrenunciabilidad
El contenido del principio de la irrenunciabilidad que vendría ser el segundo principio de importancia,
esta recogido en nuestro ordenamiento desde el código de 1931, es decir ha formado parte de la
normativa laboral desde que existe una normativa sistematizada.
Ahora respecto al principio de irrenunciabilidad en el código de 1931 y el código vigente, tiene una ligera
vigente, por que si uno toma el código de trabajo y se lee el Art 5 inciso segundo.
Art. 5
El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales
de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en
que las partes hayan podido convenir libremente.
Este precepto ¿Qué nos esta diciendo, no esta diciendo que el trabajador no puede abandonar o hacer
dejación de un bien de que es titular, mientras exista contrato de trabajo, en aplicación de esta norma,
por lo mismo cuando ya no exista el contrato de trabajo, ¿se puede renunciar a los derechos laborales?,
si.

De acuerdo a la norma vigente, la irrenunciabilidad opera mientras el contrato este vigente.
La norma del código del 31, no tenia el complemento mientras subsista el contrato de trabajo, este mas
bien decía que los derechos laborales son irrenunciables, entonces uno podría decir que la norma del
31, planteaba la irrenunciabilidad de los derechos del trabajo, aun cuando no estaba vigente.
No obstante lo dicho por la norma, la jurisprudencia siempre entendió que la irrenunciabilidad solo
correspondía mientras el contrato de trabajo seguía vigente.
Ahora el art 5 no es la única norma que se refiere al principio de irrenunciabilidad. El ámbito de
aplicación de las normas del derecho de trabajo es el de las relaciones entre el empleador y trabajador
del sector privado. Sin embargo hay normas del código del trabajo que son más amplias, que son las
relativas a la maternidad (art 5, descanso pre y post natal), estas son aplicables a todo tipo de
trabajadores, ya sean pertenecientes al mundo privado, ya sea a la administración publica.
Ahora bien, ¿Cuándo hablamos de la irrenunciabilidad, nos estamos refiriendo a que el trabajador
renuncie ex ante al derecho (es decir, nos estamos refiriendo por ejemplo a que en el contrato de
trabajo el pacte una jornada de mas de 5 horas, que no tiene sobrecargo o sobretiempo de horas
extraordinarias) o nos estamos refiriendo a que el trabajador renuncie ex post, es decir que el trabajador
renuncie después de realizado el contrato de trabajo?
¿Cuál de las dos renuncias se refiere el principio de la irrenunciabilidad?
Pues jurisprudencialmente se ha entendido que el principio de irrenunciabilidad abarca las dos, es decir
tanto a renuncia ex ante, como ex post del derecho.
Ahora cuando se planteo la irrenunciabilidad del derecho del trabajo, nos planteamos que si era una
contradicción a la renunciabilidad de los derechos del ámbito del civil. Y allí llegamos a la conclusión
que el art 12 del código civil no contradecía el principio de irrenunciabilidad del derecho del trabajo, ya
que esta norma dice que se autoriza la renunciabilidad mientra mire en interés de solamente el
renunciante y se ha entendido doctrinariamente que el derecho del trabajo siempre mira en interés del
trabajador (que seria en este caso el eventual renunciante), y que por lo mismo no estaría en
contradicción de la disposición del código civil.
Ahora la irrenunciabilidad va a ser aplicable siempre teniendo en cuenta a la vista de las condiciones
materiales que tiene el trabajador, así por ejemplo no seria considerable aplicar el principio de
irrenunciabilidad, si el trabajador es despedido deshonrosamente y el no quiere volver a ese trabajo ya
que no quiere tener ninguna relación mas con el empleador. Por lo mismo se dice que este principio en
general se aplica siempre y cuando no perjudique al trabajador.
Así por ejemplo, en nuestro ordenamiento procesal laboral, existe una sola hipótesis en el cual el
empleador puede verse compelido a un reinsertar a un trabajador, que es el despido por discriminación
grave. En este caso solo el trabajador puede accionar por este despido por discriminación grave, no lo
puede hacer la organización sindical. Además la ley le reconoce la opción de tutela para que se le
reingrese al trabajo o la opción de tutela para recibir una indemnización.
2.5.3.3 Principio de primacía de la realidad
Este principio quiere decir lo siguiente, es que frente a una discordancia en lo que ocurre en el mundo
de los hechos, y lo que se consigna en los documentos o registros, le vamos a dar primacía a lo que
ocurre en el mundo de los hechos, vale decir podemos pasar por encima de los documentos o registros
ya sea contrato de arrendamiento de servicios u otros.
Por ejemplo: Yo tengo una zapatería, y contrato vendedores que trabajan de lunes a sabado, de 10 a 8
de la noche, pero en ves de escriturar un contrato de trabajo, escrituro un contrato de prestación de

servicios independientes, inmateriales, un contrato de arrendamiento de servicios que por supuesto no

es un contrato de trabajo y que en principio no daría lugar a la aplicación de ninguna norma de trabajo
Pero en los hechos se ve que existe una dependencia u subordinación de los vendedores hacia el
dueño de la zapatería, entonces lo que pasaría es que a pesar que existe un contrato de arrendamiento
de servicios, en vista a los hechos este contrato de arrendamiento de servicios, se entiende que nunca
existió y que mas bien esta vigente allí un contrato de trabajo, con todas las obligaciones que conlleva.
---Miércoles 28 de abril---
Hay otra norma que manifiesta el principio de irrenunciabilidad y es el art 206, sobre el permiso de
amamantamiento
Cuando decíamos el principio de primacía la realidad, decíamos que consistía en lo siguiente, cuando
hay discordancia entre la realidad o los hechos y los registros o documentos laborales, debía darse
preferencia a lo primero, es decir a aquello que prima en la realidad, por eso se decía que hacemos
primar la realidad, y esto es bastante relevante por que en definitiva marca una diferencia a la hora de
calificar las pruebas en un conflicto y por lo tanto, agrega una diferencia en lo que será finalmente en la
solución final de un conflicto, en materia laboral, respecto de cómo seria la solución si aplicáramos los
principios del derecho común.
Hay que recordar que en materia laboral ¿Cómo se valora la prueba, en materia laboral
tradicionalmente se ha valorado la prueba a través de la sana critica, y eso le da al tribunal una amplitud
a la hora de analizar la prueba, para darle distinta valoración y dar una solución final.
¿Cuál es la solución más habitual en la cual se va a llegar a recurrir el principio de primacía de la

realidad?
a) Pues la situación mas típica es la siguiente, a un trabajador que a todas luces es dependiente
o subordinado, y por lo mismo seria regulado por un contrato de trabajo, el empleador lo hace
aparentar como una persona que ofrece un servicio a través de un contrato de prestación de
servicios.
Las formas en que se puede detectar esto son muchas, una forma es que se le obligue a una persona
firmar un contrato de prestación de servicios, siendo que hay dependencia.
Otra situación es la que tiene que ver con la cual yo sostengo que un determinado sujeto no es mi
trabajador, sino que es trabajador de un tercero que es un contratista mío.
Allí también, esta es otra situación bastante habitual en la cual se pretende hacer aparecer al trabajador,
en este caso no como trabajador mío, sino que como trabajador de otro, y de esa manera imposibilitar
que el estatuto jurídico laboral lo vaya a proteger.
Ahora no solamente vamos a aplicar el principio de primacía de la realidad a estas realidades, es decir
cuando se intenta simular otra realidad a través de documentos, también se puede aplicar este principio
por otras razones.
b) Así puede aplicarse cuando se le paga de otra manera a lo que exige un contrato de trabajo o
la legislación, aun cuando no exista mala fe, y sea mas bien una equivocación, aquí se incurre
error.
c) Así puede que pase que los registros laborales que hay no estén debidamente actualizados, y
si yo contrasto este documento con la realidad, salta la vista que hay una diferencia entre ellos.
d) También se puede aplicar el principio cuando hay una falta de cumplimiento de los requisitos
formales. Como puede ser que no se haya escrito el contrato de trabajo, pues bien a falta del requisito

de escribir el contrato de trabajo, es que se aplica el principio de primacia de la realidad. Ahora el

contrato de trabajo es un contrato consensual, vale decir que se perfecciona con el solo consentimiento,
ahora si uno toma el código de trabajo y se lee el art 9 en su inciso primero, van a encontrar una norma
que dice que el contrato es consensual y que deberá constar por escrito. Vale decir, que el contrato es
consensual, sin perjuicio de la cual para que se vea perfeccionado se necesita la escrituración, no
obstante de no hacerlo no sucedería que desaparecía el contrato, mas bien nace una obligación para el
empleador.
A propósito de esto va a haber otra situación en la cual va a primer el principio de primacía de la

realidad, lo que habíamos planteado hasta ahora es que si no esta escrito el contrato se prima a la
realidad, pero puede suceder que aun cuando se haya escrito un contrato de trabajo, este contrato de
trabajo no de cuenta de esa situación laboral, por que puede suceder que el contrato de trabajo diga
una cosa y yo desempeñe una cosa totalmente distinta, o reciba un menor sueldo.
Al respecto existe una institución que se denomina las cláusulas tacitas, vale decir que se entiende
formar parte del contrato, aunque no estén escrituradas, todas aquellas conductas reiteradas en el
tiempo, respecto de las condiciones y obligaciones que asumen las partes, asi por ejemplo yo he
encontrado un trabajador, y contactado un trabajador y he escrito en el contrato solo un tipo de
remuneración, de recibir un sueldo base de 450 mil pesos, pero durante los últimos 3 años, le he
pagado además del sueldo, una comisión por ventas, ¿podría decir después de 3 años decidir no pagar
esa comisión por ventas?. Pues la cláusula tacita deriva de la formulación del contrato, y esta dice lo
siguiente, si se produce una practica durante la ejecución del contrato, después las partes no pueden
ampararse en que no se escrituró para dejar de cumplirlo, eso es lo que se denomina las cláusulas
tacita, las que no están escrituradas pero que igual forman parte del contrato. Ahora esto es una
construcción doctrinal reconocida por la jurisprudencia, no tiene una norma que lo ampare, tampoco se
exige que la conducta se desprenda del contrato, todo lo contrario debe ser una conducta que no esta
contenida en el contrato.. Respecto a la duración y o periodicidad de la practica, no hay ninguna norma
que lo regule, por lo mismo dependerá del criterio del juez.
2.5.3.4 Principio de la continuidad
Es un principio que esta en la base tradicional del derecho del trabajo, esta en la base de las normas del
código del trabajo, pero que de alguna manera la realidad lo va superando y los contratos de trabajo
duran cada vez menos.
Este principio dice que las relaciones de trabajo deben ser lo más estable en el tiempo.
Alonso Olea dice lo siguiente, que “el contrato de trabajo debe ser un contrato lo mas estable durante el
tiempo”
En un principio cuando el régimen jurídico del trabajo se le entrega al mundo de los contratos, que es
con el advenimiento de la revolución francesa, la aproximación que había hacia la extensión de las
relaciones del trabajo, era evitar que los trabajos fueran de larga duración, ya que con el contexto que
había en la revolución francesa, no se veía bien los trabajos largos por que se los vinculaban con el
régimen de esclavitud.
Pero posteriormente los empleadores se dieron cuenta que era mas rentable rotar a los trabajadores, y
finalmente se va configurando este principio de la continuidad a favor del trabajador, en cuanto si no
quiere seguir trabajando, puede terminarlo.
Este principio lo vamos a ver en distintos ámbitos o mejor dicho, se traduce en distintos
subprincipios.
a) Lo vamos a ver desde la tipología de los contratos, vamos a ver como se aplica en los distintos
tipos de contratos

b) Vamos a ver como el principio de continuidad se aplica en la aplicación del contrato

c) Vamos a ver como el principio de la continuidad incide en el régimen jurídico que regula la
terminación de la regulación laboral.
a) Principio de continuidad en la tipología de los contratos
Derechamente el legislador, si bien no lo dice así, se induce de todas las normas, el legislador laboral
prefiere o ve con mejores ojos las relaciones laborales mas largas, asi entre un contrato a plazo fijo o un
contrato para una obra determinada o un contrato de duración indefinida, el legislador siempre va a
optar por el contrato de duración indefinida. Por eso cuando pensamos en el contrato típico del derecho
del trabajo, siempre estamos pensando en el contrato de trabajo de duración indefinida.
¿Cuál es la afirmación que esta en este principio? Esta en que en tanto subsistan las causas que
llevaron a las partes a contratar, el contrato debe mantenerse, y solo puede romperse en la medida que
ocurra una circunstancia o un hecho que determine que esas causas que llevaron a contratar dejaran de
existir. (De la cueva)
Consecuencias de la aplicación del principio de la continuidad
1) Si celebro un contrato de trabajo y no digo nada respecto de cual es la duración de ese contrato, lo
que se va a entender por el principio de continuidad, es que ese contrato es de duración indefinida, vale
decir permanente en el tiempo.
2) ¿Puedo pactar yo un contrato a plazo fijo? Si, pero si ese trabajador que yo he contratado a plazo fijo,
continúa realizando servicios una vez vencido el plazo, ese contrato originalmente de plazo fijo, se
convierte en un contrato de duración indefinida. Luego si yo contrato a un trabajador con un contrato de
plazo fijo, debo estar atento a esa fecha, de manera que el trabajador no pueda aprovecharse y
convertirlo a un contrato de trabajo indefinido.
3) Por aplicación del principio de continuidad, ningún trabajador podrá ser contratado por solo un
periodo de prueba, es decir contratar un trabajador durante unos días y ver después si lo contrata o no.
Si un empleador incurre en esto, el contrato por el periodo de prueba automáticamente pasara a ser
indefinido. Salvo con una excepción impuesta en nuestra legislación y es la de trabajadores de casa
(por ejemplo, nanas).
DEL CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA
Art. 147. Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y durante ese lapso podrá resolverse el
contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se dé un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague
el tiempo servido.
Tratándose de contrato de plazo fijo, le fija una prorroga es decir puede extenderse, pero siempre con
un limite.
4) Sucesión de contratos a plazo fijo: Existe una norma muy compleja que esta establecida en el art 159
n° 4 inciso segundo, que dice lo siguiente, “si un trabajador presta servicios para un mismo empleador,
en virtud de tres o mas contratos de trabajo a plazo fijo, durante doce meses en un periodo total de 15
meses”, eso hace presumir la existencia de un contrato de duración indefinida.
5) Imposibilidad de mutar contrato de duración indefinida en contrato de duración definida: Esta

consecuencia dice lo siguiente, dice que se puede transformar un contrato de duración definida a uno
indefinida, ya sea por que el empleador quiere mantener a ese trabajador, u otras. Lo que no se puede
hacer es lo siguiente, es transformar un contrato de duración indefinida, en un contrato de duración
definida, o de plazo fijo.

b) Principio de continuidad en la ejecución del contrato
1) Modificación del contrato: El contrato se puede alterar, y se puede alterar respecto de su contenido,
sin que el contrato se extinga, en materia de obligaciones, ¿Qué pasa si yo altero el contenido de las
obligaciones?, se nova y la novación es un modo de extinguir las obligaciones, en el derecho del
trabajo, yo puedo pactar modificaciones a su contenido, manteniendo la vigencia de un mismo contrato,
y la segunda tiene que ver con una novación objetiva, desde luego que si yo cambio la obligación el
contrato cambia, sin embargo tratándose del empleador, esto es distinto, ya que la obligación si puede
modificar continuando el mismo contrato.
Art. 4 Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter
obliga a éste con Art. 4º los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
Si uno ve la norma del Art 4 inciso segundo, establece lo que se denomina como principio de
continuidad de la empresa, en el sentido de que si se produce una alteración, en el dominio, en la
posesión e incluso en la mera tenencia de la empresa, esa alteración no afecta la vigencia del contrato y
los derechos y obligaciones que nacen del contrato de trabajo.
Por ejemplo, yo tengo un contrato de trabajo con una empresa de supermercados, esa cadena luego es
comprada por otra empresa de supermercado, pues bien este principio dice que aun cuando la empresa
sufre una alteración en su dominio, el contrato de trabajo se mantiene tal como lo tenía antes con la otra
empresa de supermercados. Ahora esto que parece muy simple, es más complejo.
Es por ello que cuando una empresa absorbe a otra, siempre se analiza la realidad laboral de los
trabajadores.
---Martes 4 de mayo---
Delegados sindicales: No son los dirigentes o los miembros del directorio de una organización sindical,
como se había mencionado una forma de sindicato es un sindicato interempresas, vale decir un
sindicato que afilian a trabajadores de distintas empresas. Puede que ocurra que cuando se haga la
elección del directorio de este sindicato interempresas, puede que un sindicato agrupe a trabajadores
de 5 empresas, pero que por el numero de trabajadores, este solo puede elegir 3, y en consecuencia los
trabajadores de las 2 empresas restantes se quedaran sin representación, en este caso esos
trabajadores tienen la facultad de escoger un delegado sindical, que va a ser el representante tanto a la
empresa como frente al mismo sindicato.
Otras normas aparte del Art 4, son las siguientes, que tienen que ver con dos contratos especiales.
Estas dos normas son aplicación del principio de continuidad
a) 127 C° Trabajo, referente al contrato de embargo:
Art. 127. No perderán la continuidad de sus L. 18.620

servicios aquellos oficiales o tripulantes que ART. PRIMERO
hubieren servido al dueño de la nave y que, por Art. 124
arrendamiento de ésta, pasaren a prestar servicios
al arrendatario o armador.
b) 128 C° T, a propósito del trabajador de casa particular, establece la continuidad del contrato en caso
de fallecimiento del empleador.

Art. 148. Al fallecimiento del jefe de L. 18.620

hogar, el contrato subsistirá con los parientes ART. PRIMERO
que hayan vivido en la casa de aquél y continúen Art. 144
viviendo en ella después de su muerte, los que
serán solidariamente responsables del cumplimiento
de las obligaciones emanadas del contrato.
C) Principio de continuidad en la terminación del contrato de trabajo:
Una primera manifestación que podemos decir es que este contrato va a producir efectos pese a que
sobrevenga la nulidad del contrato. Así por ejemplo, se dice que una relación contractual entre un
empleador y un niño, que claramente adolece de vicios y que por lo mismo se le declara la nulidad, a
pesar de ello, el empleador debe pagarle los días trabajados al niño. El hecho de que haya
incumplimiento eso no va a acarrear que el contrato no se cumpla, la nulidad por una cláusula tampoco
va a implicar la nulidad del contrato de trabajo, mas bien solamente en la cláusula misma.
En materia de mantención de contrato, la idea es que el contrato cuando se quiera la terminación del
contrato por voluntad del empleador de manera unilateral, es el legislador el que determina cuales
hechos van a determinar esa terminación. El legislador define cuales son las hipótesis en las cuales el
empleador puede resolver la terminación del contrato, además de las causales de terminaciones
tradicionales.
Una tercera situación en materia de terminación del contrato esta en que el contrato de trabajo a
diferencia de muchos otros, va a estar reconocida por el legislador la posibilidad de que el contrato se
suspenda, vale decir, que se interrumpa durante un tiempo determinado, el cumplimiento de las
obligaciones de una o dos partes, sin que eso afecte a la vigencia del contrato mismo, vale decir una o
dos partes van a cesar en el cumplimiento de sus obligaciones, y el contrato aun asi va a seguir vivo.
Ejemplos:
o Incapacidad por accidente o enfermedad
o Permisos maternales.
-Existe una norma que obliga la mantención del contrato de trabajo, cuando el trabajador es llamado a
la reserva o es llamado al servicio militar obligatorio, en esos casos el empleador esta obligado a
mantener el puesto de trabajo, por supuesto que no va a ser remunerado.
o Además tenemos los permisos sindicales, los dirigentes sindicales tienen derechos a unos
permisos. Y que por supuesto la empresa no esta obligada a pagar remuneración.
o Y finalmente tenemos como máxima de terminación del contrato de trabajo, la huelga, en estos
casos no hay obligación de remunerar, pero con la salvedad que el empleador debe mantener
los puestos de trabajo
2.5.3.5 Principio de buena fe
Sobre este principio dejaremos lo leído en el libro, y solo hablaremos sobre el perdón de la causal de
despido.
La ley establece en nuestro país sistema de despidos causados, pues bien, puede que por ejemplo;
digamos que una causal de terminación del contrato de trabajo es la inasistencia injustificada 2 dias
seguidos, pero no la reclamo, y luego de 5 años, decido despedirlo usando esta causal, ¿puedo
despedirlo? No, ya que de buena fe se siguió ejecutando el contrato, por tanto si yo invocara
tardíamente la causal, lo que yo voy a hacer es invocarla de mala fe y por lo tanto no va a correr, ya que
se subentiende que el empleador perdonó la ausencia por 2 días.

2.5.3.6 Principio de la razonabilidad.
Sirve para medir la verisimilitud de una determinada explicación o solución
Y que permite distinguir realidad y simulación y tambien permite distinguir entre realidad y abuso
El primer orden de materias en donde tiene importancia es en el analisis de la terminación de un

contrato de trabajo. Si el trabajador es despedido sin que medie razon alguna. El art 168 consagra la
posibilidad de impugnar un despido por considerar que es indebido, injustificado o improcedente
Este es el último principio que vamos a ver por que este principio esta en una importante etapa de
desarrollo en nuestra doctrina, apunta a analizar la similitud entre la realidad y lo explicado y a partir de
ello considerar que la solución tenga una cierta razonabilidad.
Donde pasa a ser mas relevante esta en dos normas que están a propósito del procedimiento de tutela
laboral en la reforma procesal laboral.
Art 485 inciso tercero y 493
Art 185:……
Inciso tercero: Se entenderá que los derechos y garantías a que se
refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador
limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación
suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto
a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las
represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como
consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
Artículo 493.- Cuando de los antecedentes aportados por la

parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha
producido la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Principio de la dignidad humana
Se dice que es cuando el trabajo no puede ser considerado como una mera mercancia, va mas alla de
la relación de trabajo, hay un elemento personal o humano, y de alli que el articulo 2 que tiene una
relevancia de ser un articulo de aquellos que constituyen la base normativa del derecho del trabajo,
contiene un inciso que explicita que las relaciones laborales deben remitirse a una relación que
conservar la dignidad humana. Otros art que son relevantes o son manifestaciones del principio de la
dignidad humana son.
o Art 153, inciso 2 Cdel trabajo

o Art 154, Inciso final Cdel trabajo
3. Fuentes del derecho del trabajo

En materia de fuentes, en definitiva lo que tenemos en este sistema de fuentes del derecho del trabajo,
es una diversidad de fuentes, que si lo vamos a analizar, lo podemos separar en fuentes de origen
internacional y fuentes de origen nacional.
1) Fuentes de carácter internacional: Dentro de las fuentes de origen internacional vamos a ver que
hay dos fuentes importantes en materia del derecho del trabajo, una que ya vimos que dice relación con

los tratados internacionales, que es así a raíz de que la fuente sobre esta construida sobre los
convenios del derecho del trabajo que son tratados internacionales.
Y una segunda fuente que va a ser relevante van a ser los pactos internacionales, toda vez que buena
parte de los pactos internacionales, tienen normas que hacen referencia al trabajo, algunas normas mas
generales y otras mas particulares.
De hecho, si uno analiza por ejemplo las normas de la reforma procesal laboral, se van a dar cuenta
que una de las novedades que tiene la reforma procesal laboral a propósito de las menciones que
deben tener una sentencia en un proceso laboral (art 459 n° 5), se va a ver que en el numeral 5 se
ordena que una de las menciones que debe tener la sentencia definitiva son los preceptos
constitucionales lo que ya es una novedad, los preceptos legales y los tratados internacionales que se
encuentren ratificados por chile.
De hecho, el mismo n° 5 dice que además esa sentencia debe contener las consideraciones jurídicas y
los principios del derecho en atención a los principios del derecho que analizamos anteriormente.
Art. 459. La sentencia definitiva deberá contener:…

5.- Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos
en tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los
principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda;
2) Fuentes de carácter nacional: Aquí tenemos que hacer una subdistinción, en primer lugar vamos a
tener desde luego normas nacionales pero de origen estatal.
a) Estatales: En esta materia vamos a analizar como fuente del derecho del trabajo, la constitución
como fuente nueva relevante, la ley, los reglamentos y los decretos, y la jurisprudencia administrativa en
una de sus manifestaciones mas relevante en materia del derecho del trabajo que van a ser los
dictámenes del derecho del trabajo, y vamos a ver también la jurisprudencia de los tribunales de justicia,
sobre esto hay que decir que se agrego en la nueva reforma procesal laboral, un recurso inédito, el
recurso de unificación de jurisprudencia (Art 483), que es nuevo requisito para llegar a la corte suprema
que la materia de derecho que sea objeto de un proceso, respecto de ella existan diferentes
interpretaciones sostenidos por distintos fallos de los tribunales superiores de justicia, entendiéndose
por tales la corte de apelaciones y la corte suprema, por lo tanto la forma que se puede llegar a la corte
suprema es para solamente solucionar alguna interpretación divergente que sean producidas por alguna
corte de apelaciones.
De allí entonces que la jurisprudencia judicial va a tener una relevancia completa, por que si bien antes
existía el recurso de casación en el fondo que por las características que tenia no se daba ese sentido
uniformador de la jurisprudencia, ahora que es requisito para acceder a la corte suprema de que existan
divergencias en el sentido de la norma, es entonces que va a ser mas difícil que la corte suprema tenga
conocimientos distintos o interpretaciones distintas sobre una misma materia.
La idea es simplemente que hay que tener presente que a partir de este nuevo recurso, es que la
jurisprudencia judicial va a adquirir una importancia relativa como fuente del derecho del trabajo, aunque
ojo, su importancia va a ser relativa, es decir, ahora adquirirá una importancia interpretadora de la
norma, pero no de creación de la norma, seria una especie de fuente indirecta, cosa que antes no era.
b) Sociales: Aquí vamos a tener a la costumbre

c) Empresariales: Aquí corresponde al reglamento interno de la empresa, la empresa tiene una
facultad unilateral para dictar un instrumento regulado de su funcionamiento interno en ámbito de orden
higiene y seguridad que es el reglamento interno de la empresa, y ese instrumento unilateral aun que
puede ser impugnado por los trabajadores si no se ajusta a las leyes del derecho del trabajo, ese

instrumento también va a ser una fuente de la relación laboral, y de hecho el trabajador va a poder ser
sancionado si transgrede tales normas de fuente empresarial.
Luego de alguna manera este contrato de trabajo es un contrato en que una parte de su contenido viene
entregado a una de las partes a través de este instrumento reglamentario.
d) Profesionales: También como fuente de carácter nacional vamos a encontrar a la autonomía

colectiva, en el sentido que ese contracto colectivo resultando del acuerdo celebrado entre uno o mas
empleadores con uno o mas sindicatos o trabajadores que se agrupan sindicalmente, van a ser
reguladoras de las relaciones laborales, tanto de los trabajadores que forman parte de las
organizaciones que celebraron el instrumento colectivo, como de los trabajadores que no forman parte
del proceso de negociación colectiva, es decir que no celebraron el instrumento colectivo.
3.1 Fuentes nacionales
3.1.1 La constitución
3.1.1.1 Introducción
La constitución si bien es una fuente del derecho del trabajo y muy importante, no hay jurisprudencia en
materia del derecho del trabajo, y cuando ha habido jurisprudencia constitucional que se ha originado
por un conflicto laboral han sido en:
o Aquellas que dicen relación con las facultades que tiene la dirección del trabajo en materia de
fiscalización, facultades que le han sido impugnadas muchas veces por empleadores, invocando
la garantía constitucional de el derecho a no ser juzgado por comisiones especiales y la igualdad
ante la ley.
o Y los otros pronunciamientos (que han empezado a verse últimamente) en que se ha aplicado
las normas constitucionales en materias de conflictos laborales, es en materia de los derechos
fundamentales no específicamente laborales.
Ahora, cuando hablamos de derechos fundamentales que se refiere a nuestra disciplina, la

jurisprudencia generalmente los divide en dos partes, por un lado tenemos la libertad del trabajo y
libertad sindical, es decir los derechos fundamentales laborales propiamente tales, y los otros son los
que la doctrina denomina como derechos fundamentales laborales inespecíficos, vale decir que no son
específicamente laborales pero que producto de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales,
se invocan en la relación laboral, así por ejemplo un trabajador invoca el derecho a la intimidad.
Generalmente de lo que hay jurisprudencia es de los derechos fundamentales laborales inespecíficos,

pero de lo que no hay jurisprudencia es de los derechos fundamentales laborales propiamente tales.
Es entonces que se dice que no ha habido desarrollo jurisprudencial sobre los derechos fundamentales
del derecho del trabajo.
Pese a eso vamos a analizar la constitución como derecho del trabajo propiamente tal.
3.1.1.2 Historia de la constitución como fuente del derecho del trabajo
a) Historia de la constitución como fuente del derecho del trabajo, en el derecho comparado.
Hay que decir que el tener a la constitución como fuente del derecho del trabajo, fue un proceso largo
de larga data que tiene casi 100 años, es más si uno analiza la constitución de otros países, como en el
caso de la constitución mexicana (1917), y la constitución alemana de la republica de Weimar (1919),
vamos a tener una regulación constitucional sobre las relaciones laborales, bastante desarrolladas.

No es casualidad de que esas constituciones tengan tanto desarrollo en las normas incorporadas en la
constitución, por que producto de la situación histórica de ese entonces, las organizaciones sindicales
de aquella época, tenían bastante poder.
En el caso chileno hay que decir lo siguiente:
b) Historia de la constitución como fuente del derecho del trabajo, en el derecho chileno.
Vamos a ver que hay una norma del año 1831, vamos a ver un par de normas en la constitución de
1925, y vamos a ver que el momento en que se desarrolla mas en la constitución el derecho del trabajo
es en la reforma de 1970 de la constitución.
El Art 10 nº 14 establecía lo siguiente:
“La protección del trabajo a la industria y a las obras de previsión social, especialmente en cuanto se
refieren a la habitación sana y a las condiciones económicas de la vida, en forma de proporcionar a
cada habitante un mínimo bienestar, adecuado a la satisfacción de sus necesidades personales y a las
de su familia. La ley regulara esta organización.”
Aquí la constitución pone énfasis en las condiciones laborales del trabajador.
Luego tenemos el artículo 10 nº 14, que se refiere a lo siguiente:
“Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida a menos que se oponga a las buenas
costumbres….” (Reiteración del Art 151 de la constitución de 1833)
Estas eran las normas de la constitución de 1925 originales, en donde luego se produce este suceso
histórico-político (ascenso de Salvador Allende al poder), en donde se realizan reformas en donde se
agregan nuevas protecciones.
Así por ejemplo se menciona:
a) Art 10 nº 14 reformado por la ley 17398 de1971 sobre el estatuto de garantía.
Se garantiza:
“La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho al trabajo a la libre elección de este,
a una remuneración suficiente que asegure a ella y su familia, un bienestar acorde con la dignidad
humana y a una justa participación en los beneficios que de su actividad provenga” (inciso 1)
En esta nueva reforma de 1970 hay un nuevo elemento, el de la justa participación en los beneficios
que de su actividad provenga (es decir, que se reciba una justa ganancia), por que en la anterior norma,
solamente se exigía que se debía otorgar las condiciones mínimas para poder trabajar, pero no se
mencionaba nada respecto a las remuneraciones que debía recibir el trabajador.
Aquí se habla de la libertad de trabajo en un sentido positivo, se habla del derecho al trabajo y se
establece el principio de la justa participación que vamos a ver que mucho de esto esta en la reforma
vigente de hoy y que otras cosas están en otros objetivos diferentes.
b) Dentro de este pacto de garantías constitucionales del año 70, se estableció una garantía ya
completamente nueva, el de la libertad sindical, al garantizarse a los trabajadores el derecho a
sindicalizarse, y no solo el derecho a sindicalizarse sino que además a reconocérseles y garantizárseles
el derecho a huelga. Nada de eso se había regulado antes en la constitución. Ahora si bien hay una
garantía, el contenido de esa garantía se reconduce de manera acentuada a la ley.

Art 10 nº 14
“El derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en su industria o faena, y el derecho de

huelgas, todo en conformidad a la ley”.
c) Y se complementa esa garantía que estábamos viendo recién, con lo siguiente:
“Los sindicatos y las federaciones y confederaciones sindicales gozaran de personalidad jurídica por el
solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma…”
Aquí se le entrega además un nivel de autonomía importante, en el sentido de que se la garantiza a las
organizaciones sindicales que para constituirse va a bastar el hecho de registrar ante la autoridad que la
ley determine, sus estatutos y el acto de constitución, dicho de otra manera, se le esta restando
atribuciones a la administración y al estado de discrecionalidad, se esta substrayendo la posibilidad de
que el estado intervenga arbitrariamente en los sindicatos, en la creación de organizaciones sindicales.
d) Se continúa desarrollando la libertad sindical, en lo que doctrina se denomina como libertad de

gestión sindical, vale decir se le reconoce a la organización libertad para desarrollar las actividades que
le permitan alcanzar sus finalidades. Y finalmente se reitera en esta nueva norma de la constitución de
1925.
“Los sindicatos son libres para cumplir sus propios fines” (inciso 4)
“Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas
costumbres, a la seguridad o a la salubridad publicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo
declare así. (Inciso final)”
3.1.1.3 Constitución en la actualidad
1) Principio de la libertad de trabajo (Art 19 n° 16):
“Asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación y la libre
elección de trabajo”.
Se menciona la libertad de trabajo, la protección de esa libertad de trabajo igual como lo decía la
constitución de 1925, la libertad de contratación y la libertad de elección de trabajo.
Libertad de trabajo: Según la doctrina, la libertad de trabajo es la que nos permite a todos nosotros
desarrollar cualquier actividad remunerada lícita.
Libertad de contratación: La libertad de contratación, es la que me va a permitir o asegurar contratar

un trabajo, sin perjuicio de que esa libertad de contratación va a estar limitada por lo que disponga las
normas irrenunciables de orden público que correspondan.
Libertad de elección: Y luego tenemos la libertad de elección, en donde yo decido con quien contratar
y con quien no contratar.
Ahora en el desarrollo que hace la constitución de estas garantías, vamos a encontrar la misma norma
que se venia repitiendo ya hace rato, El Art 19 nº 16, inciso 1 y 2 dice:
16º.- La libertad de
Trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho

a la libre contratación
y a la libre elección
del trabajo con una
justa retribución.
Prácticamente es la misma norma del mínimo común constitucional existente anteriormente.
Ahora el inciso 4 dice:
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que
lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la
afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos.
La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas.
Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados
para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá
apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales especiales
establecidos en la ley.
¿Por qué tendrá la constitución esa norma?
Esto es así por que antes había normas legales que exigían que uno debía estar asociado a una
organización profesional, cosa que se cambió ahora.
Mecanismos de protección constitucional del principio de la libertad de trabajo
Vamos a tener lo siguiente:
a) Recurso de inaplicabilidad
b) Control de legalidad y constitucionalidad por contraloría
c) Control de constitucionalidad por el tribunal constitucional
d) Acción de protección
Dentro del desarrollo de estas garantías en la constitución reformada en 1970, estaba el derecho a la
justa participación, lo cual en la constitución de 1980 fue modificado por la “justa retribución”.
2) Principio justa retribución Art 19 nº 16, final:
Toda persona tiene derecho

a la libre contratación
y a la libre elección
del trabajo con una
justa retribución.
Este principio de la justa retribución va a alcanzar tanto a trabajadores dependientes como trabajadores
independientes, en ese sentido el ámbito subjetivo es mas amplio que en el derecho del trabajo.
Y este principio de la justa retribución si esta excluida por la acción de protección.
En la constitución de 1925 estaba expresamente mencionado el derecho al trabajado, situación que en

la constitución de 1980 no estaba recogido expresamente, pero la doctrina ha entendido que la unión
del derecho de la libertad del trabajo junto al principio de la justa retribución formaría el derecho al
trabajo propiamente tal.

Leer en el agora
Leer dictamen sobre el art 5 del codigo del trabajo (publicado en el 2004), el dictamen sobre no
discriminación, el dictamen sobre discriminación al acceso al empleo, dictamen sobre la discriminación
de ofertas del empleo, dictamen sobre el art 2 del codigo del trabajo (tambien sobre la no
discriminación), y en la sección de apuntes, hay un apunte que se llama derechos fundamentales de la
empresa. (Cristian menes)
La diferencia entre la norma de 1925 y la norma constitucional de 1980 es que en la norma

constitucional de 1925 se habla de justa participación, en cambio en la constitución de 1980 se habla de
justa retribución.
La libertad de trabajo que se menciona el art 19 n° 16 en un ambito mas amplio, nos estamos refiriendo
a realizar una actividad licita no solo al trabajo subordinado o de cuenta ajena, estas normas son mas
amplias y por ejemplo tambien puede caer dentro de su contenido el desempeño de actividades
independientes como la del abogado.
De alli que señalemos que esta garantia comprende tanto a trabajadores dependientes como
trabajadores independientes.
2) Principio de justa retribución
Tiene ese sentido distinto o matizado de la norma anterior que se habia incluido en la constitución de
1925, en la reforma del 70.
Las normas que son un intento de aplicar este principio son:
a) La norma sobre ingreso mínimo, que es una manifestación del principio de la justa retribución, sin
perjuicio de que además de esta norma hay una serie de normas internacionales que se refieren a la
remuneración minima. Ahora la discusión que se realiza a esta norma, es la siguiente, por parte de los
empleadores se dice que las normas sobre ingreso mínimo, limitan la posibilidad de crear mas empleo,
y que por lo mismo tiene un efecto nefasto al crearse desempleo.
El ingreso mínimo lo fija el legislador, ¿Cómo se ha llegado a la cantidad fijada? (165.000), pues es una
discusión política, tanto para determinarlo como para determinar si se sube o no.
¿Y que novedad hay sobre esto hoy en dia? Lo que va a ser distinto ahora es que se ha creado una
comisión en donde hay representación de las asociaciones gremiales (las grandes empresas), las
PYMES y representación de los trabajadores a traves de dos entidades (la CUT y la UNT) y un grupo de
academicos que van a elaborar una propuesta para determinar el ingreso minimo.
Hay trabajadores que tienen un ingreso minimo distinto a los trabajadores normales, y son los menores
de 18 años y mayores de 65 años que tienen un ingreso mas pequeño.
3) Principio de no discriminación (Art 19 n° 16 inciso 3)
Hay que tener presentes varias cosas al mismo tiempo.
Este principio prohíbe toda discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal.
El art 19 n° 16 inciso tercero prohibe cualquier tipo de discriminación que no se base en los casos que la
misma constitución señala.

Ahora la misma norma constitucional establece la posibilidad de establecer exigencias en función de la

nacionalidad o limites de edad en el empleo, ahora esa exigencia de nacionalidad o el establecimiento
de limites de edad en el empleo, tiene que ser normas establecidos por ley, es el legislador el que
define exactamente cuales son estos parámetros.
Hasta hace 5 años atrás, el tema de la discriminación del trabajo no era tema, habia estado siempre la
norma en la constitución, habia estado algo desarrollada en el art 2 del codigo del trabajo, pero que no
habia tenido aplicación practica efectiva, desde que se modifica el codigo del trabajo (2005), recien el
principio de no discriminación pasa a ser tema, y recien ahora la norma pasa a ser norma aplicable.
Este principio entonces podrá ser aplicable, excepto cuando la discriminación se realice por la
capacidad o idoneidad personal. Ademas de las excepciones que se menciona en la constitución, como
la exigencia de nacionalidad chilena, o la exigencia de edad.
El principio de no discriminación se puede relacionar con otros ambitos de la constitución, asi no cabe
duda que lo podemos relacionar con la norma del art 1 de la CPR, y con el art 19 n°2 sobre igualdad y
con el Art 5 de la CPR, en términos de que la no discriminación esta consagrada prácticamente en
todas las declaraciones de derechos internacionales. Y específicamente en materia de derecho
internacional del trabajo, tenemos el convenio 111, que esta ratificado por chile, sobre discriminación y
empleo, y este convenio 111 que trata sobre la declaración de 1998, que eleva la declaración al carácter
de convenio fundamental.
Convenio 111 OIT sobre discriminación en empleo y ocupación: Menciona un concepto de

discriminación: “Cualquier distinción exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” (Art 1 n° 1) Letra b)
En seguida el mismo convenio 111 establece que para determinar el acceso a un empleo, si pueden
establecer exclusiones, diferencias o distinciones basadas en las calificaciones basadas para
desempeñar ese empleo.
Existe otro convenio de la OIT, que es el 156 que se refiere a la igualdad de oportunidad y de trato
respecto de trabajadores y trabajadoras con responsabilidad familiares, en ese sentido el convenio 156
establece la necesidad de que desde el estado se adopte medidas de política que permitan
compatibilizar las responsabilidades familiares. Y en esta materia, en el derecho social comunitario
europeo, ha habido un tremendo desarrollo en la proposición de medidas de solución.
En nuestro país, ejemplo de esto son, el seguro postnatal, la obligación por la ley de que las empresas
tengan una guardería.
Entonces en materia de no discriminación, tenemos este convenio que obliga a que se realicen estas
políticas para lograr compatibilizar las responsabilidad laborales y familiares.
Ahora cuando hablamos de la capacidad e ideonidad personal como excepción para realizar
discriminaciones, se ha entendido que ideonidad personal es la “preparación técnica o profesional que
el trabajador requiere para desempeñar el cargo”. Respecto a este tema hay que tener cuidado, por que
con esto podemos llegar a una discriminación arbitraria, por lo mismo hay que determinar el alcance
conceptual de la ideonidad personal.
La ley 20348 del año pasado, estableció el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres, esta fue una ley que tuvo una discusión legislativa bien errática, por que se aplicó el principio
de igual remuneración para el mismo trabajo, en circunstancias en que eso no resuelve el problema de
fondo, cierto es que esta norma obliga a pagar igual remuneración a trabajadores de distinto sexo que
desempeña un mismo trabajo, pero no resuelve el problema por que en el mundo laboral sucede que
normalmente los trabajos estan segmentados entre trabajos para hombres y trabajos para mujeres, o

mejor dicho hay trabajos en que sociológicamente se le ha atribuido a hombres o a mujeres (como
mecanica o enfermeria) que perfectamente lo podria desarrollar el otro sexo, pero como se tiene esta
noción sociologica, se les paga menos al otro sexo. Asi por ejemplo ¿Cuántos educadores de parvulos
hombres conocen ustedes? Prácticamente no hay, esa es una labor femenina, luego ¿Cómo se va a
poder aplicar este principio de no discriminación cuando indirectamente se realiza una discriminación,
En definitiva, si uno establece el principio de igualdad, en relación a los trabajos, estamos obviando esta
discriminación indirecta.
---Miércoles 19 de mayo---
4) Principio de libertad sindical (Art 19, n° 19)
A diferencia del art 19 n°16, este art es bastante breve.
19º.- El derecho de
sindicarse en los
casos y forma que
señale la ley.
La afiliación sindical
será siempre voluntaria.
www.bcn.cl - Biblioteca del Congreso Nacional de Chile
Las organizaciones
sindicales gozarán
de personalidad jurídica
por el solo hecho de
registrar sus estatutos
y actas constitutivas
en la forma y condiciones
que determine la ley.
La ley contemplará los
mecanismos que aseguren
la autonomía de estas CPR Art. 19° N° 23
organizaciones. Las D.O. 24.10.1980
organizaciones sindicales
no podrán intervenir
en actividades político
partidistas;
Este artículo se refiere al derecho de sindicarse.
La libertad sindical en ambito bien en general, en primer lugar se puede mirar desde dos lados:
a) Mirar la libertad sindical en un sentido positivo, vale decir el derecho a constituir una organización
sindical, el derecho a ejercer los derechos que tienen que ver con la libertad sindical, vale decir el
derecho que yo pueda constituir una organización sindical, o el derecho al que yo me pueda afiliar a una
organización que ya existe. Esa es la vertiente postiiva del derecho a la libertad sindical
b) No es menor no obstante a la libertad sindical en vertiente negativa, que se refiere al derecho a no

ser obligado a constituir una organización sindical, o el derecho a desafiliarme a una organización
sindical.
El derecho de la libertad sindical siempre hay que verla cruzado por dos dimensiones, una en la
dimensión individual, el derecho que cada individuo tiene respecto de una materia. Y la otra es la
dimensión colectiva, tambien la libertad sindical es un derecho de carácter colectivo, si nosotros
construimos una organización sindical, esa organización sindical tambien pasa a ser titular de este

derecho y el sindicato que constituyamos, en tanto representación del colectivo de afiliados que tiene,
tambien va a ser titular del derecho de libertad sindical.
En general, las normas constitucionales tanto las vigentes como las anteriores, se han detenido mas en
la vertiente individual, pero no cabe duda que para que la vertiente individual sea eficaz, hay que
entender que tambien existe otra vertiente que permite que no se viole la vertiente individual, que es la
vertiente colectiva.
Hay que pensar a su vez que hay una serie de manifestaciones de la libertad sindical que vamos a ver
enseguida, que son todas ellas colectivas, que son de carácter colectivo, y si uno toma la norma del art
19 n° 19 vamos a ver que dice poco, es muy breve, y esta pensada en la dimensiones individuales, pero
no cabe duda que para que esa libertad sindical se traduzca en el ejercicio de un derecho que genere
resultados concretos, esas titularidad, originalmente individual, pasa a ser de carácter colectivo, como
por ejemplo:
o La libertad de reglamentación
o La libertad de representación
o La libertad de gestión interna
o Libertad de disolución
o Libertad de federación
o Libertad de gestión externa
Para que haya libertad sindical, la organización sindical tiene que tener por ejemplo capacidad de
autorregulación o autonomía, tiene que tener autonomía.
Tiene que tener libertad de representación, vale decir tiene que resolver la propia organización quienes
van a ser las personas que le representan.
Tiene que haber libertad de gestión interna, vale decir la organización sindical tiene que tener la
capacidad de gestionar sus propios asuntos dentro del sindicato, asi por ejemplo, hasta hace no mucho
tiempo atrás, habian atribuciones muy fuertes en la administración en materia del control interno de la
organización sindical, el ejecutivo intervenia en la organización sindical del trabajo, de manera muy
intensa, incluso intervenia en las mismas elecciones que determinaban a sus representantes
Tambien tiene que existir la libertad de disolver la organización, sin más voluntad de los asociados
exclusivamente. Por que ha habido otras epocas en que ha intervenido la administración.
Como expresión colectiva de la libertad de afiliación, esta la libertad que tiene la organización de
federarse, de asociarse a otras organizaciones, o a participar en una organización sindical central, que
vendría siendo la organización sindical de grado mas alto.
Y tiene que haber una libertad de gestión externa vale decir que la organización sindical pueda
gestionar sus intereses con los otros actores, de las actividades en que quiera desenvolverse, si es
necesario tiene que tener la capacidad de asociarse con otras organizaciones, con empresas e incluso
con la judicatura.
A pesar de ello, existe una prohibición a la libertad sindical, que es que los participantes de una
organización sindical, los integrantes, no podran participar en elecciones populares.
5) Negociación colectiva (Art 19 n° 16, inciso 4)
Esta norma dice lo siguiente:
“La negociación colectiva con la empresa en que los laboren es un derecho de los trabajadores, salvo
los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecera las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacifica.

La ley señalará los casos en que la negociación deberá someterse a arbitraje obligatorio el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se estableceran en
ella.”
Lo primero que nos dice es que es la negociación colectiva, nos dice que es un derecho, ¿Por qué hay
que colocar tanto énfasis de que es un derecho? Por que en frases más después, el constituyente no va
a emplear la expresión derecho.
Ahora ¿Cuál es el nivel en el cual la constitución le reconoce efectivamente a los trabajadores negociar?
El nivel de la negociación con su empleador, con la empresa en que trabaja, es decir la constitución
limita o circunscribe el derecho a entablar la negociación con su empleador, ¿y que tiene de especial
esto? Que solo respecto del empleador va a ser titular de un derecho fundamental.
Por lo mismo el efecto practico que tiene esta norma es que los trabajadores que estan en un regimen
de subcontratación, no podrian entablar un derecho fundamental a la empresa principal donde trabajan.
Esta norma menciona ademas que la ley es de iniciativa exclusiva del presidente, dice ademas que la
ley señalara en los casos en que una negociación deberá someterse a un arbitraje obligatorio, con esto
se dice que algunos trabajadores mencionados por la ley que van a tener que resolver su proceso de
negociación colectiva a traves de un proceso arbitral obligatorio.
Luego tenemos que la negociación colectiva la recupera la ley, y tenemos que dentro de la negociación
colectiva, van a haber trabajadores que van a poder proceder a la huelga y otros que no, en los cuales
estos ultimos van a tener que resolver el conflicto obligadamente mediante un procedimiento al arbitraje.
El codigo del trabajo establece en dos normas distintas, dos tipos de colectivos que no pueden negociar
colectivamente.
Primero, el código establece un colectivo que esta establecido en función de la naturaleza de la

empresa en cuestión, vale decir todos los trabajadores de esas empresas no tienen derecho a
negociar colectivamente. Aunque antes el código de trabajo menciona las empresas que si van a poder
negociar colectivamente, básicamente las empresas en las cuales hay participación estatal relevante y o
empresas privadas. No obstante ello, después menciona el codigo del trabajo, que hay ciertas
empresas en las cuales no va a haber negociación colectiva, las cuales seran las empresas del estado
dependiente del ministerio de defensa nacional (FAMAE, ESMAER,ASMAR) Y las empresas o
instituciones publicas o privadas cuyos presupuestos en cualquiera de los dos ultimos años calendarios,
hayan sido financiadas en mas de un 50% por el estado.
Y el otro colectivo, son colectivos de trabajadores que independientemente de la empresa que

trabajen no tienen derecho a negociar colectivamente. Los cuales son:
Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje

Los trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena
transitoria o de temporada
Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos esten dotados a
lo menos de facultades generales de administración
Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores
Trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, que ejerzan dentro de ella un
cargo superior de mando e inspección, siempre que esten dotados de
La primera son trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, que es un contrato de trabajo especial,
que tiene como función adquirir experiencia, por tanto tienen menores derechos, ellos no tienen derecho
a negociar colectivamente, tampoco tienen derecho los trabajadores que se dediquen a una faena o
obra transitoria o de temporada, ese trabajador no tiene derecho a la negociación colectiva.

Una cosa es el derecho a negociar colectivamente, otra cosa es el derecho de huelga, ya que hay
trabajadores que tienen derechos a negociar colectivamente, pero no tienen derecho a huelga.
Aquí vemos como la realidad supera a la norma, por que si uno observa las estadísticas de huelga, casi
prácticamente son pocos los trabajadores que están en huelga.
La norma en esta fantasía constitucional, menciona los trabajadores que tienen derecho a negociar
colectivamente pero no tienen derecho a huelga, esto lo hace además el código del trabajo, a través de
la disposición del art 384, que lo que hace es repetir la norma constitucional.
Es entonces que ambas normas mencionan que los trabajadores que:
o Trabajen en empresas de utilidad pública

o Empresas que su paralización implica un grave daño a la salud y a la economia del pais
o Los funcionarios del estado y de las municipalidades
¿Cómo aterriza esto? Pues le entrega al ejecutivo, a través de un decreto ministerial (tanto del trabajo,
de defensa como de economía), cuales son las empresas que reúnen las condiciones anteriores y que
por lo tanto sus trabajadores no tienen derecho a huelga. Por tanto termina siendo el presidente el que
determina que trabajadores no tienen derechos a huelgas.
Pero la norma es inútil por que si bien el decreto ministerial puede excluir a esos trabajadores, resulta
que muchos trabajadores estan sometidos bajo el regimen de subcontratación, es decir los empleadores
a los que son dependientes no es la empresa misma, y en vista de esto, ellos si pueden tener derecho a
huelga. Por lo mismo respecto a la finalidad en la que se redactó la norma, la norma es inútil, ya que no
cumple finalmente el cometido.
Hay que decir que todas estas materias que hemos visto ahora, son de pleno cuestionamiento de la
OIT, por ejemplo la OIT no entiende que no tengan derecho a huelga los trabajadores dependientes del
ministerio de defensa.
Resumen de la historia del derecho del trabajo.
Visualizarlo desde el derecho del trabajo comuna reconfiguración de la disciplina en general.

Empezando con una configuración de conflicto, el derecho del trabajo viene a solucionar estos
conflictos, ya que hay una divergencia de intereses.
La respuesta simple, seria que el estado termine el conflicto y se permita la persistencia del sistema
capitalista.
En medida que se va configurando la disciplina del trabajo, se desarrolla una forma de concebir la
relación del trabajo, donde existe esta relación que tiene intereses divergentes donde además hay una
subordinación entre el trabajador y el empleador.
Desde el momento que lo reconoce, y lo intenta regular, pero con eso lo está legitimado, “está bien que
una persona realice trabajo para otro y que este otro page”, la dependencia es entonces la
determinación de la libertad del trabajador a cargo del empleador. Todo esto nos lleva a decir que es
licito que la determinación del trabajador por parte del empleador.
¿Cómo fundamentamos que exista un ámbito de la libertad del trabajador la que se da frente o sobre al
ejercicio de los derechos del empleador?
Es que de alguna manera se reconoce que el ejercicio de esas facultades que hace el empleador en
tanto como sujeto que realiza la actividad productiva, en el ejercicio de esas facultades hay un interés
sociable, hay un interés del bien común y de ahí que todo el planteamiento doctrinario del derecho del
trabajo del siglo 20 al menos el planteamiento doctrinario alemán, italiano, francés y español. Ve en la
empresa una comunidad de intereses y no una divergencia de intereses. Ve una comunidad de

intereses que tiene un director, que es el dueño, el empleador, por eso cuando el decide, lo hace
coincidiendo su interés personal con el interés colectivo que participa en esa comunidad.
Es mas si uno toma en cuenta los textos del derecho del trabajo van a describir la relación como una
comunidad.
Ven en la empresa, relaciones comunitarias, de comunidad de intereses, que hay que regular, que hay
que colocarle límites, pero es eso, comunidad de intereses. Esa vendría a ser la cosmovisión de este
principio, sobre todo en los países mas cercanos a nuestra cultura política, jurídica y filosófica.
Entonces se justifica desde el plano más ético, el poder y dirección, facultad y mando, y la dependencia
por el otro, por que esa facultad va siempre en interés no del empleador sino que interés de esa
empresa. Es así que por esa razón se ve legitimado el poder de dirección.
Derechos fundamentales y el derecho del trabajo
Simultáneamente con esto, se fue creando en la historia el concepto de derechos fundamentales, y

¿Qué etapas podemos ver en la conceptualización de los derechos fundamentales?
Primero tenemos unas declaraciones que me posicionan en defensa frente al estado. Pero con una
fundamentación muy básica.
Luego se da un paso mas adelante y ya podemos hablar de derechos públicos subjetivos, que generan
la posibilidad de que los individuos sostengan una pretensión jurídica frente al accionar del estado por
los agentes del estado.
El paso siguiente respecto a ello va a hacer la discusión que nos convoca a nosotros, la eficacia
horizontal de esos derechos fundamentales.
Entendemos por eficacia horizontal de esos derechos fundamentales de si esos derechos pueden
hacerse valer frente a otros particulares.
Ahora solo existe una opción de accionar directo o existe uno no tan directo, pues claro que existen dos
tipos de acciones, una opción es que seguimos el accionar directo y otra es que el estado intervenga
ante la vulneración realizada por otro particular.
Ahora ¿Esta bien o esta mal que yo sostenga esa eficacia horizontal de los derechos fundamentales?
Pues hay critica respecto a este planteamiento de la eficacia horizontal, que plantea entre otros el
profesor Aldunate (Considerado por algunos un Dios y otros un Loco xD) ya que.
1) Primero esto implicara el tener que determinar que derechos es más importante que otros, cuando se
ha entendido desde siempre que todos los derechos son de la misma jerarquía. Por otro lado plantea
otro problema ya que lo que uno esta resolviendo es establecer cual es la limitación de los derechos
fundamentales a partir de una sentencia de un órgano jurisdiccional, en circunstancias que esa
discusión debiera hacerla el pueblo mismo representado por el legislador a través de una ley.
2) Pero además el profesor Aldunate menciona otra crítica, ya que en la medida que se incorpora los
derechos fundamentales como aplicables a los particulares, se ve limitado de gran manera la autonomía
de los particulares. Situándonos al ámbito del derecho del trabajo, las partes tendrían poca libertad para
celebrar contratos, y por lo mismo los contratos quedarían en una situación de incerteza jurídica
importante.
Que es lo que ha llevado es que pese a estas criticas, es que la doctrina de la eficacia horizontal
fundamental, gane terreno.

Pues para entender esto hay que remontarse a su origen, ya que esta teoría fue planteada en Alemania,
fue planteado por un magistrado (Hans Liperstein), el y el tribunal federal alemán va a desarrollar esta
teoría y esto posteriormente va a ser recogido por el tribunal constitucional alemán.
1) Ahora ¿Por qué gana espacio esta doctrina? Por que primero esta consagrada positivamente (art 6
inciso segundo), en donde se menciona explícitamente que la constitución sera derecho aplicable.
2) Ahora ¿Cuál será la razón para entender la acogida de esta doctrina? Pues una de las razones es
que reconoció que no solo el poder estatal daña los derechos de cada persona, sino que también hay
entes particulares que inciden en la libertad de los individuos y en su derechos en general (como puede
ser el caso de Dicom y la empresa).
Se reconoce en la empresa el ejercicio de importante facultades y uno podria por ejemplo que una
empresa podría no permitir trabajar mas a personas no afeitadas. Es decir se reconoce que la empresa
tiene una facultad que puede dañar los derechos de las otras personas.
3) Un tercer factor es dado que la doctrina de la eficacia horizontal tiene su origen en Alemania, es por
el desarrollo de la teoría de los valores, esta teoría consiste en lo siguiente, que lo que esta detrás del
catalogo de derechos es la formación de valores en torno a los cuales se va a construir la sociedad, que
defenderán por supuesto los derechos fundamentales. Y para los que apoyan la eficacia horizontal de
los derechos fundamental, es el que permite construir una sociedad mas democrática, mas pluralista.
Ahora volviendo a la relación laboral de una empresa, una razon es que se desarrolla un proceso
completo de constitucionalización del derecho del trabajo, en terminos que el tema de lo laboral, el tema
de las relaciones de trabajo y sus características, incluyendo el ejercicio de poderes y subordinación a
otros, llega finalmente a las constituciones, la constitución pasa a hacerse cargo de la relación laboral
de los hombres y mujeres mayores de edad, y eso lo va a hacer a través del establecimiento de lo que
anteriormente denominamos como derechos laborales específicos.
Además esta facultad de la empresa se ve fortalecida por la tecnología, ya que la empresa puede mas
fácilmente violar ciertos derechos de las personas.
Por tanto alli hay un cumulo de factores que propician el desarrollo de esta doctrina.
Por ultimo hay que mencionar un proceso de individualización de los derechos. Pues bien, una
contrapartida de la exaltación de lo individual en la negociación de las condiciones de trabajo, esa
exaltación no puede ser desdoblada. Si el individuo pasa a tener una centralidad que antes no tuvo,
entonces ese individuo que pasa a tener esa centralidad, pasa a tenerla con todos sus adeptos, ese
individuo pasa a formar parte con su patrimonio fundamentales. De alli entonces que hoy en dia
estemos en una reformulación de la concepción dogmatica de las relaciones del trabajo. En que de la
concepción tradicional, de la empresa como una comunidad y la contratación del trabajador como un
acto de contratación del trabajador a esa comunidad que es dirigida por el empleador, que ejerce su
poder de dirección legitimado por que se entiende que ese poder que ejerce se corresponde con la
comunidad, de ese modelo estamos girando a otro, en que la centralidad pasa de la comunidad a un
modelo en que la centralidad esta en la existencia de sujetos que tienen un patrimonio de derechos,
entre ellos, sus derechos fundamentales, que deben alcanzar un maximo de realización en los derechos
del trabajo, tanto los laborales como los fundamentales inespecificos.
Es mas, es muy difícil que en los textos modernos de las relaciones laborales se encuentre o se plantee
una relación comunitaria.
Hay que recordar que antiguamente dentro de los imperativos de la relación laboral estaba para el
empleador el deber de protección y para el trabajador el deber de lealtad, actualmente hoy en día ese
tipo de relación es muy difícil.

---Martes 1 de junio---
La eficacia fundamental de los derechos fundamental se plasma en el Art 485 que da origen al
procedimiento de tutela.
El art 485 del codigo del trabajo en su inciso tercero, es el que habla sobre las normas del
procedimiento de tutela, y dice cuando un derecho fundamental del trabajo esta lesionado.
Artículo 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo

se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la
relación laboral por aplicación de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores,
entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución
Política de la República en su artículo 19, números 1º,
inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia
directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en
lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo
relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre
elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos
derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades
del empleador.
También se aplicará este procedimiento para conocer de los
actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este
Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se
Interpuesta la acción de protección a que se refiere el
artículo 20 de la Constitución Política, en los casos que
proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las
normas de este Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.
Ahora la mayor parte de las alegaciones del derecho de tutela ha sido rechazado, por lo tanto hay muy
poca tutela sobre la eficacia fundamental de los derechos fundamentales. Es decir, de los
procedimientos de tutela que hay, la mayor parte ha sido rechazada por los tribunales, por lo tanto hay
muy poca jurisprudencia.
En el diseño original de la reforma, si la lesión del derecho fundamental se habia producido con ocasióin
de un despido, asi por ejemplo se habia despedido de los 500 trabajadores, junto a los 5 trabajadores
homosexuales de una empresa, alli parece que hay una discriminación, en ese caso la reforma decia
que los trabajadores tenian un derecho a tutela, en donde se discutia los derechos fundamentales, y si
los tribunales rechazaban la tutela, los trabajadores tenian un segundo juicio, en donde se discutia
utilizando argumentos laborales (no de derechos fundamentales)
Como hubo muchas aprehensiones sobre esto, en el sentido de que esto iba a incrementar la cantidad
de juicios, es que se rediseño este aspecto, y hoy dia si el trabajador estima que la lesión del derecho
fundamental se ha producido con ocasión del despido, el trabajador en un mismo proceso tiene que
deducir la denuncia de tutela, y como acción subsidiaria para el evento que se rechace la denuncia de
tutela, debe ejercerse la acción ordinaria desde el punto de vista laboral, de manera tal que en vez de
haber dos juicios, va a haber solo una.

Entonces tenemos esta eficacia horizontal reconocida por el legislador. Ahora si el legislador la explicito
en el art 5 quiere decir que de no haber estado el art 5 ¿no habría eficacia horizontal? ¿O lo que hizo el
legislador fue tomar cierta concepción y fijarla?
¿Cómo vamos a materializar la eficacia horizontal de los derechos fundamentales?
Para comprender como va a operar esta eficacia horizontal, tenemos que analizar someramente, y
vamos a concebir que el derecho fundamental por una parte cumple una función interpretativa del
ordenamiento juridico en general, pero que por otro lado, reconocida que hemos dado una eficacia
horizontal, pero por otro lado este derecho fundamental desempeña una función limitadora.
El art 5 en su inciso primero menciona
Por lo tanto tenemos que aproximarnos a la función limitadora de los derechos fundamentales, antes
limitadora del poder publica, ahora limitadora de los derechos de los privados.
Para esto la doctrina nos propone que conceptualicemos los derechos fundamentales, a partir de tres
anillos o de 3 circulos que nos van a definir 3 dimensiones distintas del derecho, que vendria a ser el
nucleo esencial, el espacio limitado y el espacio delimitado.
¿Cuáles son cada una de estas dimensiones del derecho fundamental?
a) La primera que podríamos decir la mas amplia es la de delimitación del derecho, y cuando nos
referimos a ello significa ir a la maxima extensión que puede tener un derecho. La delimitación de un
derecho en el fondo es la que nos va a decir que todo lo dentro del circulo es derecho y lo que esta
fuera del circulo no es derecho fundamental.
Por lo tanto suponiendo que no tenga conflicto con nadie, el maximo espacio de tutela para reclamar
derecho va a ser con el derecho delimitado.
Por ejemplo en el art 19 n° 13 que establece el derecho a reunirse pacíficamente sin armas, si yo me
reunió violentamente o con el derecho de armas, ¿estoy violando el derecho del art 19 n° 13? No. Solo
no lo puedo invocar, por que no hay normas. Ahora si el estado me impide reunirme con armas, no esta
violando mi derecho, ya que no hay derecho.
Aquí vamos a tener siempre dos sujetos, uno el empleador, que va a relacionarse siempre con el
trabajador en virtud de un contrato, el contrato de trabajo y con las facultades que nacen de ese
contrato, entre ellas el poder de dirección y ese poder de dirección es expresión ¿de que garantias?
Por el art 19 n°21, por el art 19 n° 24, por que tiene derecho de emprender, es entonces que claro que
en una relación laboral el actua de esa manera. Hay que pensar lo siguiente, es perfectamente posible
que el empleador actue adecuado a la ley, pero que sin perjuicio que actue adecuado a la ley, lesione el
derecho fundamental del trabajador, por eso que el razonamiento judicial aquí es tan complejo, no
vamos a poner como patron de comparación la legislación a los derechos fundamentales, ya que los
derechos fundamentales no son reglas, mas bien son principios.
Asi por ejemplo, la norma del contrato de trabajo ¿es una regla o un principio? Es una regla por que
solo hay una manera de hacerlo, según lo que dice la norma.
En cambio lo que dice el art 19 n° 12 ¿es una regla o un principio? Es un principio, ya que puede
hacerse de distintas maneras.
Entonces tenemos como maxima expresión de cobertura del derecho el espacio delimitado.

Ahora lo que ocurre es que uno no va por la vida caminando con sus derechos fundamentales, solo.
Caminamos por la vida encontrandonos con los demas, personas que tienen los derechos.
De alli que vamos a analizar el problema que viene ahora, por que ese derecho fundamental puede que
tope con otro.
2) Limites de derechos fundamentales:
Es alli donde aparece el problema no de delimitación de derecho, sino que de límites de derechos
fundamentales y el conflictos de derechos fundamentales, vamos a tener que armonizar el ejercicio de
derechos de cada sujeto.
Aquí por ejemplo el empleador para cautelar el buen funcionamiento de su empresa y el adecuado
ejercicio de su derecho de propiedad, puede implementar medidas de control para que no me roben las
cosas de su empresa. Si el empleador viviera solo, en el mundo, y tuviera trabajadores, entonces el
empleador podria decir a un trabajador que se desnude por que quiere ver si no esta robando nada,
como se ve en principio no lo puede hacer ya que esta contraviniendo a la moral.
Es por esto que en este caso el trabajador va a tener que limitar su derecho, para la satisfacción del
otro.
Aquí hay una satisfacción de un derecho de una jerarquía similar.
¿Ahora como vamos a limitar un derecho para hacerlo armonioso con el derecho del otro?
Ese proceso lo vamos a ver a traves de lo que se denomina como el principio de proporcionalidad, vale
decir, vamos a hacer una estimación respecto del valor constitucional que tiene un derecho para
justificar la limitación de otros derechos. Hay que pensar que aquí tenemos colisión de derechos.
Ahora ¿Cómo vamos a implementar este principio de proporcionalidad? Lo vamos a interpretar a través
de un mecanismo, mecanismo que se llama la ponderación de derechos.
En este caso, normalmente la colisión de derechos va a nacer a partir del ejercicio de su derecho
fundamental por el empleador, el empleador es el que normalmente va a tomar una decisión en el
ejercicio de su poder de dirección, y esa dirección que va a tomar el empleador, va a por una finalidad,
que no se me lleve un bien (volviendo al ejemplo anterior)
Es entonces que se hace una valoración de la restricción del derecho de otro, en este caso vamos a
valorar la restricción del derecho de intimidad del trabajador, en función de la valoración que se hace al
medio que utiliza el empleador (como el desnudar a un trabajador) y la finalidad que es la de cautelar su
propiedad.
Esto es lo que va a permitir hasta que punto vamos a limitar los derechos.
La doctrina propone que esa ponderación en la que vamos a ver hasta donde se justifica un derecho, en
función de la medida o funcionalidad de un derecho. Nos propone que usemos el principio de
proporcionalidad.
Este principio tiene 3 subprincipios. Aquí vamos a juzgar la conducta que se estima lesiva del derecho
fundamental, vamos a someterla a un análisis y vamos a someterla a 3 subprincipios o 3 pruebas, de
manera que si la forma o la medida no pasa estas 3 reglas vamos a limitar esta medida. Estas pruebas
son secuenciales, asi si no paso la primera, no se puede aceptar.

1) Subprincipio de ideonidad de la adecuación: Vale decir vamos a analizsar si el medio o la medida, la

conducta que se ha adoptado en este caso por el empleador, es apta o no para la obtención de la
finalidad que se estaba persiguiendo.
Por ejemplo: Desnúdese para ver si lleva una puerta dentro de la ropa: En este caso se descartaría. Por
que no cumple el principio de ideonidad.
Ej 2: Desnudese para ver si tiene un cheque de la empresa dentro de sus ropas: En este caso si es
congruente y por tanto corresponde la medida que toma el empleador.
2) Subprincipio de la necesidad: Vamos a analizar si la medida que esta adoptando el empleador, sea
aquella capaz de alcanzar la finalidad perseguida, sin que exista otra medida menos gravosa para el
trabajador. Vale decir, si tengo que justificar que esta medida es la única que tengo para alcanzar esa
finalidad.
Aquí se quiere preguntar si la medida que toma el empleador, ¿es necesaria?, o ¿no existen otras
medidas menos gravosas que puedan cumplir con la finalidad?
3) Subprincipio de principio de la proporcionalidad en principio estricto: Significa que la lesión que se

hace al derecho fundamental en este caso al trabajador, sea razonable en relación con la importancia
que tiene el ejercicio del derecho fundamental del empleador que se trata de proteger con la restricción
que se esta aplicando con la restricción al derecho fundamental del trabajador.
La limitación entonces que se hace al trabajador tiene que ser razonable dada la importancia del
derecho que se trata de proteger.
Ahora este subprincipio es complejo por que esta ponderación de derechos, en general no se puede
formular soluciones a los conflictos de manera abstracta, que se pueda aplicar a todos los casos, lo que
hay que hacer es ese análisis de ponderación de derechos, pero hay que hacer ese análisis sobre un
caso concreto y no de manera abstracta, por que por ejemplo no puede ser lo mismo que yo instale una
cámara de televisión que controle de manera continua el desempeño de un trabajador de briobanks que
puede llevarse el dinero de las bolsas en cualquier momento (que es harta plata) a colocar una cámara
de televisión a alguien que trabaja en carpintería.
Es entonces que cada caso es distinto. Por lo tanto lo que tenemos que ver es que la insatisfacción
parcial que va a tener el derecho en este caso el derecho de intimidad del trabajador se justifica en la
mayor necesidad de cumplimiento que tenga el derecho de propiedad del empleador.
Por esto es que este ultimo subprincipio tiene que hacerse un análisis sobre un caso concreto. Por que
la misma medida no puede ser congruente en uno u otro caso.
Finalmente tenemos que solucionar esta colisión de derechos, sin afectar el nucleo del derecho
fundamental.
Esto esta recogido en nuestro derecho positivo de la siguiente manera:
a) El art 5 que establece la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones
laborales
b) Las normas establecidas a propósito del reglamento interno de la empresa, que ya hemos dicho que
es un instrumento que nace de las facultades del empleador, que no es convencional.
c) El art 154 que establece el contenido de las obligaciones de una empresa. El n° 5 del art 154, dice
que el reglamento debe contener las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, el inciso final del
mismo art dice “que las obligaciones y prohibiciones que hace referencia el art 5”, y en general toda
medida de control, solamente deberá efectuarse sobre medios idóneos y concordantes con la
naturaleza de la relación laboral, y en todo caso su aplicación debe ser general, garantizandose la

impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador, ósea la medida deberia estar en
el reglamento interno y de obligaciones, además debe ser idónea e impersonal, no puede ser arbitraria
d) Van a ser las normas de procedimiento de tutela laboral. Aquí nos vamos a detener en dos normas:
La primera es la del art 485, que habla sobre el procedimiento de tutela laboral.
Artículo 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo

se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la
relación laboral por aplicación de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores,
entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución
Política de la República en su artículo 19, números 1º,
inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia
directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en
lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo
relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre
elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos
derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades
del empleador.
El inciso tercero nos dice cuando se va a entender cuando existe una lesión a uno de esos derechos
fundamentales.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se

Osea puede haber restricción al pleno ejercicio del derecho fundamental del trabajador, amparada al
ejercicio del derecho fundamental del trabajador, en la medida que esa conducta tenga una justificación
suficiente.
Ahora, hay que tener presente lo siguiente, el procedimiento de tutela tuvo una reforma en donde se
agrego norma en materia de prueba, para algunos esta reforma implico una modificación en materia del
honus probandi (es decir hubo una alteración de la carga de la prueba), para otro es una alteración no
de la carga de la prueba, sino que del objeto (la materia)
El art 493 reconoce:
Artículo 493.- Cuando de los antecedentes aportados por la

parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha
producido la vulneración de derechos fundamentales,
corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Para algunos esto es alterar el honus probandi: Por que si yo voy y no estuviera esta norma y denuncio
la lesión de un derecho fundamental, tendria que solo yo como trabajador, probar que hay una lesión, es
decir que ha existido tal medida y que esa medida ha lesionado mi derecho fundamental, es decir tengo
que entregar al juez indicios de que nos estan lesionando un derecho. Pero como existió esta reforma
en donde según algunos se modificó la carga, es que algunos dicen que ahora además corresponderá
al empleador, el mencionar (al tribunal) que la medida que se tomó es racional y que se esta

sacrificando racionalmente el derecho del trabajador para satisfacer el derecho propio (del empleador).
Pero sin tener que probarlo.
Para otros en cambio dicen que hay una alteración del objeto, y con ello dicen que no solo el trabajador
tiene que probar hechos, dicen que también el empleador debe entregar pruebas que demuestren que
su medida es proporcional (Además de explicar razones, o lo que es igual, no basta explicar las
razones, se debe probar)
No todas las relaciones se rigen por las normas del derecho civil, por eso mismo es que nos alejamos
de este derecho para construir un nuevo derecho.
Nosotros tenemos un trabajador que tiene una protección doble, en cuanto persona, van a recibir una
protección especial, en el ámbito de las relaciones laborales, en lo que se llama los derechos
específicos.
Los derechos fundamentales vienen a replantear esto, en donde se protege al trabajador, ya no como
trabajador sino que como persona.
Esto se fundamenta por que hay una relación de subordinación, pero además hay otra particularidad de
las relaciones laborales, y es que son relaciones interpersonales, antes que relaciones laborales, esta
es una relación interpersonal continuada en el tiempo, por eso no es lo mismo un contrato de
compraventa a un contrato de trabajo, ya que aquí se genera una relación de convivencia, uno convive.
Es de allí que el derecho del trabajo se preocupa también de las relaciones personales, por que estas
relaciones no son fáciles, se cometen injusticias, problemas, y es por esta razón que se fundamenta el
derecho del trabajo, es por esto que existe un desafío de reconducir las relaciones laborales de tal
manera que no existan abusos, que se trate a las personas con respeto, como personas. Por que
justamente durante la historia de las relaciones laborales, se habían producido muchos abusos, que
violaban de sobremanera los derechos fundamentales de las personas.
En chile justamente este es un gran problema, existe una relación de autoritarismo.
Ahora todo esto tiene una consagración en el art 5 del codigo del trabajo, que habla sobre la función
limitadora de los derechos fundamentales, en que se reconoce a los derechos fundamentales como
limites a los derechos del empleador. Por tanto básicamente el art 5 se plantea justamente este modelo,
que se protege al trabajador en sus derechos fundamentales, y luego en segundo lugar se protege al
trabajador en cuanto a sus derechos mismos como trabajador.
Nota: Recordar leer el dictamen y fallo sobre el art 5 sobre derechos fundamentales.
Ahora todo esto es el panorama general, y una manifestación particular es:
El derecho a la no discriminación
Nota: Se tiene que complementar con el artículo del profesor Caamaño
Es un derecho que tiene especial relevancia en el derecho chileno, por la sencilla razón de que es uno
de los derechos fundamentales que más se vulneran en chile, no tenemos una valoración del uno al
otro, pero además hay un tema económico, muchas veces al empleador le es mas conveniente
contratar a un sexo determinado a un grupo social, por que le es mas económico desde el punto de
vista de no tener que mantener o respetar ciertos derechos que pueden involucrarle un daño
económico.

Esto es aberrante por que en Chile se ahonda o se pregunta al contratar sobre cosas que no se
debieran preguntar por que pertenecen a la vida privada de la persona, como el estado civil (casado o
soltero), o su orientación sexual, o hasta se privilegia la misma imagen. Esto es un problema
enormemente cultural, y que afecta a ciertos grupos que tienen derechos que le son una carga al
empleador.
Además tenemos que ciertos grupos como las mujeres, tienen sueldos mas bajos, y no solo eso están
obligadas a jubilar mas antes, lo que conlleva a que reciba un sueldo de jubilado mucho mas bajo.
Es entonces que el tema es sensible, no es un tema abstracto.

Nota: www.despitutados.cl Es un sitio que recoge testimonio de personas que son discriminadas.
El derecho a la no discriminación es un d fundamental, hay muchos instrumentos que lo reconocen

como derecho fundamental.
Ahora a nivel supranacional se encuentra este derecho en la declaración de derechos humanos, el

pacto socioeconómico de derechos sociales y culturales, y en el pacto de san José de costa rica. Estos
tratados reconocen el derecho de las personas a no ser discriminados.
Pero también hay un reconocimiento internacional en los convenios de la OIT, que es un organismo
internacional que dicta los convenios en relación a los trabajadores. (Convenio 100, 111, y 156)Todos
estos convenios se refieren a la discriminación. Así tenemos el convenio 100 que se refiere a las
desigualdades en las relaciones de trabajo. O el convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidad
familiar.
Los tres convenios están ratificados por chile, los dos primeros de alguna manera incorporados al
código del trabajo, el tercero todavía no. Ahora la protección de la mujer tiene una historia y es que
antiguamente ella trabajaba pagándole menos, y por lo mismo se prefería a ella en desmedro de los
varones, que recibían sueldos mas altos, es por esto que se decidió protegerla, aunque con una visión
conservadora de la sociedad.
Otro instrumento internacional es la convención sobre la eliminación de toda forma de discriminación en

contra de la mujer.
En chile tenemos dos normas relacionadas con la discriminación, el art 19 n° 2, que reconoce la
igualdad de trato entre hombres y mujeres y el art 19 n 16 inciso 3 que prohíbe la discriminación
arbitraria, es decir se puede recibir una diferenciación si es que la discriminación es razonable.
En la constitución chilena se prohíbe toda discriminación que no se base en la capacidad o ideonidad,

es decir lo único que justifica la discriminación es la capacidad o ideonidad del trabajo.
También tenemos en el código del trabajo en esta protección, en el art 13 y siguientes, y el art 19 y 20,
en relación a la discriminación sobre nacionalidad.
---Miercoles 9 de junio---
Nota: El profesor Caamaño va a seguir su clase de discriminación a la clase siguiente.
Nota2: Leer:
o Legalidad de alcohotest
o Legalidad del control antidroga
o Legalidad de utilización audivisual
o Legalidad de utilización de videocámaras

o Dictamen sobre correo electronico
A esto vamos a trabajar en clases. Y ademas vamos a ver:
Fallo que recoge despido con vulneración de los derechos fundamentales, que es la primera sentencia
relacionada a un despido sobre derechos fundamentales.
Los tratados internacionales como fuentes del derecho del trabajo
Son importante por que los instrumentos en los cuales se aborda la problemática laboral, es en relación
a un ambito de particular importancia dentro de nuestro ordenamiento juridico, por que la forma de
abordar los instrumentos internacionales es abordarlos desde los derechos humanos o desde los
derecho esenciales de la persona humana, no se trata de una materia mas, sino que se trata de una
materia de mayor importancia, ello es la norma del art 5 de la constitución. Por lo tanto cuando vamos a
analizar la problemática del derecho del trabajo, esa problemática del derecho del trabajo hay que verla
en vivo.
Donde estan recogidos esos aspectos laborales? Ocurre que esos aspectos laborales, ya estan incluso
de lo que pudiera ser la mas amplia manifestación del derecho internacional que es la declaración de
los derechos humanos de 1948, que tiene menciones que son estrictamente laborales. Ya que se refiere
a la libertad de trabajo, se refiere al derecho del trabajo. Esta establecido en nuestra legislación, el
principio de igualdad de remuneración (art 23,2. De la declaración de los derechos humanos)
Este principio esta doctrinariamente superado, por que ¿Cuál es la falla de este principio de igual
trabajo, igual salario? Por que a pesar que esta declaración recoge este principio, sucede que hoy dia
esa formulación que es la que recien se incorpora en la legislación chilena, la doctrina la entiende
superada por que no logra superar la brecha de remuneración entre hombres y mujeres, en donde se
cree que ciertos trabajos la puede desarrollar mejor un determinado genero.
De alli que entonces que el principio se vea insuficiente en esta formulación y que se vea sustituido por
el principio de igualdad trabajo e igual valor. En donde debiera suceder que los hombres enfermeros y
mujeres enfermeros ganaran lo mismo.
Ya el art 24 vemos que en esta declaración de derecho, vemos un derecho al descanso, que quiere
decir que se tiene un derecho a vacaciones pagadas. Tenemos un derecho al desempleo. Y finalmente
protección a la infancia. Por lo tanto tenemos que en esta declaración hay un avance importante.
Si seguimos avanzando por las normas internacionales generales, vamos a ver que el pacto de
derechos sociales y culturales también recoge ciertos derechos como:
o Derecho a trabajar
o Condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias en materia salarial, seguridad e higiene.
o Derecho al descanso
o Libertad sindical y autonomía colectiva art 8
o Protección a la maternidad y la prohibición del trabajo infantil.
No solo dentro de estas dos declaraciones, el del pacto internacional de derechos sociales y culturales
contiene derechos laborales, también lo contiene el pacto internacional de derechos civiles y políticos
(1966), que contiene:
o Prohibición de trabajo forzoso Art 8

o Principio de libertad sindical y autonomía colectiva.

Estos derechos se incluyen en este pacto por que en la sociedad los individuos tienen relaciones de
poder, el cual se manifiesta a través de instrumentos, es en este sentido que los sindicatos juegan un
papel importante dentro de lo que se considera como un poder social. Si no existe protección a estos
principios, estamos a un paso de ir a un estado totalitario o a un estado sin opinión.
Tratados internacionales en general como fuente del derecho del trabajo.
Podemos hablar de un derecho internacional del trabajo, desde que se puede construir un sistema
normativo, integrado tanto por normas propiamente tales, como por principios que dicen relación con la
regulación del trabajo, pero que son de fuente internacional.
¿Por qué decimos de bajar un peldaño? Por que yo podría preguntarme, si el convenio 111 ¿son
tratados internacionales, o son de aquellos instrumentos a los que se refiere el código del trabajo? Pues
hay que mencionar primero, las normas existente dentro del derecho internacional del trabajo.
o Normas de las naciones unidas

o Normas de las de declaración de derechos humanos
Pero en materia del trabajo hay otras normas que son importantes, que pueden tener una aplicación
más limitada, así tenemos que pueden existir:
Normas internacionales del derecho del trabajo regionales: Como normas referidas a la unión europea,
o al Mercosur. Así por ejemplo existe el derecho social comunitario, que es el derecho de la unión
europea que establece condiciones mínimas de trabajo y de seguridad social a los países miembros.
Tambien tenemos a las normas provenientes de la comunidad europea. Las normas dictadas por el
consejo nórdico, etc.
Ahora ¿Por qué existen normas que se regulan regionalmente? El desarrollo de esta normativa regional
no esta pensada en mejorar las condiciones del trabajo, más bien esta pensada de que no exista un
dumping laboral, en ese mercado (que para obtener mas bajos precios, se baja el estándar de garantia
laboral o social (se quitan derechos)), y que por lo tanto compitan en igualdad laboral. Y en segundo
lugar, en ese mercado se aspira que haya circulación de trabajadores, y para que exista esa circulación
tiene que existir un standard, ya sea laboral como previsional.
Siguiendo con el derecho internacional del trabajo, el actor importante va a ser la OIT que es un
organismo especializado que forma parte de las naciones unidas, que si bien tiene un carácter
intergubernamental, lo cierto es que también es un órgano tripartito, por que tiene representación los
trabajadores, los empleadores, y el gobierno. Y que tiene por objetivo a diferencia de las asociaciones
de la unión europea de dar mejor protección al trabajador, pero con una finalidad de mejorar las
condiciones del trabajador y no una finalidad económica, desde lo laboral.
Características de las normas del derecho internacional del trabajo teniendo en cuenta a la OIT
Desde luego, como la OIT es un organismo internacional, por lo tanto:
a) Las normas de la OIT, contiene una representación (opinión) de los estados en su contenido.
b) Las normas de la OIT tiene un origen tripartito: Por lo tanto si se aprueban las normas, se aprueban
con ese standard de legitimidad, son normas que son aprobadas por el gobierno, por los trabajadores, y
por los empleadores. Por lo mismo es que tales normas no es simple no obedecerlas por los estados,
por que han tenido participación en su formulación. Ahora la norma mas utilizada por la OIT es el
convenio internacional del trabajo (CIT). Ahora aun cuando un estado no ratifique un convenio, Igual
genera ciertas obligaciones, el estado tiene que someter a sus autoridades el texto del convenio para
ver si se ratifica o no. Pero lo que si es cierto y no es retorico es que habiendose dictado un convenio,
aun cuando el estado no lo haya ratificado, esta obligado a informar a la OIT sobre la evolución de su
derecho interno, respecto de las materias regidas sobre el convenio.

c) Como los convenios son tratados internacionales tienen que ser ratificados por los estados
respectivos según lo que diga las constituciones propias.
Sin perjuicio de que los convenios para que tengan valor y eficacia en el derecho interno, tiene que ser
objeto de ratificación, también hay que tener en cuenta que hay ciertos convenios que como tienen
relación en la materia que trata sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo (1998) es que
se entienden como obligatorios aun cuando no hayan sido ratificado.
La declaración de 1998 ha sido en todo caso objeto de críticas, una critica positiva que dice que es un
paso adelante, en la aspiración de universalizar derechos laborales mínimos. Por el contrario, la critica
minima que se la hecho al convenio de 1998 es que fue un minimo de minimos, en el sentido de que
todo ese fuerzo que significo en llegar a esa declaración, tuvo un producto circunscrito a un numero muy
acotado de materias, lo que indirectamente supuso además que hay otras materias que quedaron en
segundo plano, es decir quedaron postergadas, perdiendo importancia relativa, frente a estas.
Finalmente hay que recordar que dentro de las fuentes del derecho del trabajo de la OIT, existen otras
distintas de los convenios que son las recomendaciones, que a diferencia de los convenios que tienen
normas de aplicación, las recomendaciones lo que hacen es proponer medidas de políticas laboral y
social a los estados. ¿Cuál es la importancia de las recomendaciones?
a) Que lo habitual es que una materia sea primero objeto de una recomendación y que ya pasado un
tiempo de vigencia de una recomendación esa materia pasa a ser regulada por un convenio.
b) Desde luego que las recomendaciones tienen importancia en la interpretación de los convenios. Los
convenios internacionales del trabajo tienen una redacción de cualquier tratado internacional de breve y
genérica y que por lo mismo genera dificultades de interpretación.
Control del cumplimiento de los convenios y recomendaciones
Existe por una parte:
El comité de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones, que elabora informes anuales en

la materia, y que al elaborar los informes, hace los requerimientos a los estados.
Ahora, tenemos un ámbito especifico de la libertad sindical, en donde tenemos al comité internacional
de la libertad sindical que conoce de casos concretos, en los cuales se estima que se ha vulnerado la
libertad sindical.
Nota: Ver dictámenes para el miércoles.
Nota: Continuación clase Caamaño
Dijimos que tenía una constitución, que a pesar de ser poco democrática, tiene algunas curiosidades al
reconocer ciertas garantías.
Vamos a aterrizar ahora al codigo del trabajo, ya no vamos a analizar la constitución.
La norma clave es el art 2 del Cdel trabajo que es un articulo relativamente largo.
Esta norma es compleja en su estructura, y es compleja por que recibió la influencia del convenio 111
de la OIT.
Art.2.o Reconócese la función social que L. 18.620

cumple el trabajo y la libertad de las personas ART. PRIMERO

para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor Art. 2º
lícita que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre LEY 20005
fundarse en un trato compatible con la dignidad Art. 1º Nº 1 a)
de la persona. Es contrario a ella, entre otras D.O. 18.03.2005
conductas, el acoso sexual, entendiéndose por
tal el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe
y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las L. 19.759
leyes laborales los actos de discriminación. Art. único, Nº 2
Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras
disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas
por un empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas cualquiera de
las condiciones referidas en el inciso cuarto. LEY 20005
Art. 1º Nº 1 b)
D.O. 18.03.2005
Ningún empleador podrá condicionar la L. 19812
contratación de trabajadores a la ausencia de Art. 2º
obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de
registros o bancos de datos personales; ni
exigir para dicho fin declaración ni
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certificado alguno. Exceptúanse solamente los
trabajadores que tengan poder para representar
al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración; y
los trabajadores que tengan a su cargo la
recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza. LEY 20005
Art. 1º Nº 1 c)
Lo dispuesto en los incisos tercero y D.O. 18.03.2005
cuarto de este artículo y las obligaciones
que de ellos emanan para los empleadores,
se entenderán incorporadas en los contratos
de trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador
en su derecho a elegir libremente su trabajo y

velar por el cumplimiento de las normas que

regulan la prestación de los servicios.
Bajo la sola vigencia del codigo del trabajo, la no discriminación no existía. Solo había un inciso nomás
sobre la discriminación que no estaba completa.
Luego de la dictadura, chile adecua esta norma, y cambia sentido del articulo 2 a partir del inciso 4, y lo
que hace es copiar y pegar el articulo 1 del convenio 111.
La novedad es que el inciso 4 define que es un acto de discriminación, lo que hace alli es tipificar un
ilicito laboral que vulnera un derecho fundamental. Es entonces que hay una infracción que establece
exigencia, que si yo las vulnero, no solamente implica una multa, implica una consecuencia mas grave.
Los actos de discriminación son las

distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.
Ya vemos que aquí se utiliza un criterio distinto de la redacción de la norma, comienza a enunciar
criterios distintos a la enunciación de la norma constitucional. Uno es amplio (norma constitucional) y
otro es estricto. (Norma laboral)
¿Qué ha dicho la doctrina ante este problema?, por que por ejemplo podría existir otra forma de
discriminación. Pues ha dicho que prima la norma constitucional por sobre la norma laboral.
Es entonces frente a otros criterios que no estén expresamente señalados, es que la doctrina estimo
que debía primar la norma constitucional, que lo dice en términos amplios.
Es entonces que la norma laboral, se adecua a la norma constitucional, interpretándolo de manera que
se adecue a toda forma de discriminación.
Un acto de discriminación tiene 3 elementos.
Un verbo rector, en que se incluye una exclusión, distinción o preferencia. Un comportamiento que es
capaz de afectar a otra persona. Así podemos excluir ya sea positivamente o negativamente, o
distinguir o preferencial.
Luego ese comportamiento va ligado a un comportamiento reprochable, que seria cualquiera distinto de
la capacidad e ideonidad.
La doctrina además ha dicho que se incluye un efecto laboral que es el anular o alterar la igualdad de
oportunidad o de trato en la relación laboral. Como por ejemplo escoger a alguien de apellido Larrain
por sobre alguien que tenga el apellido Sánchez, o Flores.
Aquí ojo, no importa y el dolo o la culpa, no hay que probar intencionalidad, es un ilícito objetivo, basta
un comportamiento en que exista un perjuicio. Por tanto la intencionalidad se deja fuera.
La norma en el inciso mas importante que tiene que ver con la discriminación es el inciso 4.
Luego tenemos disposiciones que buscan reafirmar que un acto de discriminación puede ocurrir en
cualquiera de las etapas del inter contractual, es decir en los distintos momentos de la vida contractual,
durante la vigencia de la relación laboral, o con ocasión del descuido.

Aquí hay un esquema complicado, todavía no esta clara la tutela de protección al trabajador. En donde
tenemos que se enfrentan dos derechos fundamentales, el derecho al trabajador y el derecho de la
persona misma.
Es entonces que debe haber un espacio de protección y el legislador ha sido conciente al menos en
este ámbito de cómo se han vulnerado los derechos laborales.
Por eso mismo es criticable al menos la intención de muchas empresas de contratar a la gente teniendo
en cuenta el sexo, y la apariencia de la persona.
Es así que aquí tenemos un tema sensible.
Es entonces que hay que destacar que hay 3 momentos, y que la norma hace frente a esto en el art 6 y
7 y tambien el art 194 inciso final.
El artículo 6 se refiere a la oferta discriminatoria, como el caso de ofrecer empleo discriminando a las
personas postulantes.
El articulo 7, se refiere a la discriminación por caso de deudas en las cuentas y que este en DICOM.
El articulo 194 inciso final, se refiere a la discriminación por test de embarazo.
Estas normas buscan atacar un comportamiento arraigado al medio.
Además tiene importancia el artículo 2 inciso 8 que entiende incorporada las prohibiciones a las
discriminaciones derivadas del art 2.
Además podemos agregar el artículo 62 bis que se refiere a la igualdad de trato en materia de
remuneraciones por trabajo del mismo tipo.
Hasta aquí tenemos un grupo de normas que buscan cambiar las conductas de las personas, y que
eran necesarias y que son valiosas. Pero hay un problema de fondo, y es que hasta el año 2008, estas
normas no servían, ya que al alegarlo en el tribunal, los tribunales no tenian un mecanismo efectivo de
tutela que sirviera para atacar el problema.
El panorama era desolador, por que los derechos fundamentales eran un espejismo por que no habia
un mecanismo de tutela. Faltaba un mecanismo de tutela efectivo, cosa que solo se logró con la nueva
reforma procesal laboral, en donde actualmente se aplican multas, por la vulneración del derecho
fundamental. Se les entrega a los jueces herramientas para lograr una justicia social.
La no discriminación no esta regulada en el derecho civil, esta en el derecho de trabajo.
Nota: Ver los dictámenes.
Resolución sobre el primer fallo de derechos fundamentales: El procedimiento es un procedimiento de

tutela de los derechos fundamentales.
Lo que se denuncia es que la despidieron, en donde se aplicó la causal del art 160 n° 7 que dice “por
incumplimiento grave”, en donde la empresa alega la lealtad que tiene el trabajador al empleador, y en
este caso, el empleador dice que hay un acto de deslealtad, y eso estaria configurado a traves de un
hecho consistente en un traspaso de información a otra empresa.

Esta trabajadora trabaja en una empresa (la empresa cronos) que inspecciona que constructora que
construye el casino de copiapo, construya el casino según las especificaciones que que deben regirse
por la norma.
En este caso, ella hace una fiscalización de orden administrativo.
Pues bien, esta trabajadora pasa información de la empresa fiscalizadora a la empresa fiscalizada. Por
tanto se realiza una causal de despido, por traspasar información a otra empresa.
Ahora bien, ella podria ir a alegar la causal de despido, pero fue directamente a la tutela de los derechos
fundamentales. ¿Por qué hace esto? Por que ella estima que hay una vulneración de sus derechos, el
art 19 n° 5 de la privacidad, y la inviolabilidad de las comunicaciones. ¿Cómo se habria pasado a llevar
esto? Por que ella realiza este envio, teniendo la certeza de que es privado, que nadie lo sepa, pero la
empresa sin autorización analiza el computador de esa persona, y alli la empresa empieza a observar
cosas particulares de ella.
Pues bien, lo que hace el tribunal aquí es analizar si las medidas que son del empleador, son
razonables para poder lesionar un derecho fundamental. Ahora el tribunal ademas analizara si el
denunciante otorgó las pruebas suficientes para analizar las alegaciones de las empresas.
¿Cuáles son los hechos que el tribunal fija en este caso?
Lo que quiere determinar el tribunal no tiene que ver si la actora actuó bien o actuó mal, sino mas bien
si el acceso a la información en relación a la medida que tomó el empleador, era proporcional, en
relación a la actuación, o no lo era.
Lo segundo es que es necesario analizar el segundo ambito, en donde no se va analizar si la

trabajadora actuó mal, cuando se resuelva la tutela laboral lo que va a resolver el tribunal es si con
ocasión del despido se lesionó el derecho fundamental. Y a partir de ello, el tribunal determinar si con
ocasión del despido, corresponde alegar.
Luego cuando el tribunal fija los hechos a probar, como en el proceso se van a fijar las mismas
cuestiones, una de forma constitucional y otra estrictamente laboral, a partir de allí el tribunal tomará las
cuestiones que son mas propias del derecho constitucional.
Ahora para efectos del despido, el juez se pone en la posibilidad de que en el reglamento de la
empresa, existan disposiciones que limiten el ejercicio de los derechos del trabajador cuando usa los
elementos de la empresa.
Esos son los hechos a probar, en el entendido que el trabajador le ha aportado los antecedentes
suficientes para probar, en ese caso el empleador podrá realizar su alegamiento.
Es entonces que la empresa tiene que acreditar aquí para averiguar la razon y tiene que demostrar que
esa ilusión que es limitadora, es proporcionada.
¿Cómo razona aquí el tribunal entonces?
Pues la empresa cuando alega, tiene que explicar por que razon hizo esta acción y luego si acredita una
finalidad legitima, demostrar que esa introducción en el Messenger, era proporcionada y que no
afectaba el derecho fundamental del trabajador en su esencia.
Ahora ¿Qué dice el juez respecto de la ideonidad de la conducta de la empresa? ¿Cuál es la finalidad
de la conducta de la empresa? Evitar que se filtre información, especialmente a traves de los recursos
que ofrece a los trabajadores. ¿Qué dice el tribunal respecto al comportamiento de la empresa? Dice
que fue ideoneo.

El tribunal es entonces que dice presente a estas conductas, esta presente la protección al derecho de
propiedad de la empresa. Es entonces que el tribunal dice que es adecuada a la finalidad. Por tanto el
tribunal dice que es una conducta es adecuada.
Ahora ¿es necesaria? Pues va a ser necesaria la medida del empleador si no tiene otra menos limitativa
del derecho fundamental del trabajador para satisfacer el derecho que esta satisfaciendo, ya sea sus
bienes, y su información.
¿Qué dice el tribunal al respecto? Dice que la respuesta evidente es que a esa medida de control, se
llega a que no se incumpla estas medidas legitimas del empleador. Por tanto la lectura del respaldo del
Messenger, del trabajador, evidentemente le protege a la empresa de que no haya traspasado
información. El tribunal entonces dice que no hay otra forma menos lesiva de controlar la información, y
que no se pase a llevar los derechos fundamentales de los trabajadores.
Por ultimo, ademas de ser adecuado, y de ser necesario, nos queda el tercero, el analisis del derecho
fundamental en sentido estricto, por que hasta ahora la empresa va ganado 2 – 0. Pues ahora habrá
que ver hasta donde puede ser lesionado el derecho de la comunicación privada del trabajador en
beneficio de la empresa, o hasta donde es necesario lesionar el derecho de propiedad de las personas,
a favor de la empresa. Al respecto dice el tribunal que no hay una lesión real en su nucleo, en el
derecho fundamental, puesto que si fuera realmente privada, no hubiese sido guardada esa
comunicación en el disco duro.
Concluye entonces el tribunal en un fallo que fue problemático. Luego fue objeto de recurso de
apelación fue desestimado, y se transformó en el icono en aplicación de la tutela de los derechos
fundamentales.
Contrato de trabajo
Vamos a analizar el contrato de trabajo, prácticamente todo lo que vamos a ver tiene que ver con el
desarrollo de este contrato, ya sea desde su negociación, hasta su terminación.
Antecedentes generales
Lo primero que tenemos que asumir es que hablar de derecho del trabajo y hablar de contrato de
trabajo es hablar de dos situaciones que surgen en la historia simultaneamente, desde el momento que
aparece la necesidad politica y social de abordar la cuestión social y de regular las relaciones de
trabajo, lo que se hace es que se necesita dictar una normativa que se va a aplicar a un contrato nuevo,
el contrato de trabajo, habiendose constatado que los intentos previos, habiendose regulado por los
tipos de contratos existentes antes del contrato de trabajo, no habian dado solución a la cuestión social,
todo lo contrario la acentuaron.
Antes de que se perfile o que se defina esta nueva rama y este nuevo contrato, se habian hechos
intentos por asimilar la prestación de servicios subordinadas, por cuenta ajena a otras figuras
contractuales, asi por ejemplo se habia intentado asimilar el contrato de trabajo al contrato de
arrendamiento de servicios, que tiene el problema que no da cuenta de este elemento de subordinación,
se habia intentado abordar la figura del contrato de trabajo desde el contrato de compraventa, lo cual
suponia que el trabajo era una mercancia que se podia transar sin ninguna restricción, tambien para
otros se habia intentado abordar el trabajo desde el contrato de sociedad, cuestión que es criticada
dado que en la relación laboral no siempre existe el animo de participar en las utilidades y las perdidas,
el animo de la sociedad definitiva. Y finalmente se habia asociado esta figura al contrato de mandato
cosa que no era asi cuando el contrato de mandato se refiere a la ejecución de actos juridicos, cuando
en el contrato de trabajo se refiere a materias muchos mas alla de las relaciones juridicas.

De alli que habia una constatación de la necesidad de abordar la cuestión social, y por otro lado una
constatación qde que las figugras contractuales existentes desde ese entonces no eran adecuadas para
regular este ambito, especialmente considerando que la celebración del acuerdo para trabajar para otro
no siempre se da en condiciones de igualdad entre las partes. De alli que fuera necesario abordarlo
desde una nueva institución.
Ahora, ¿Cuál va a ser la respuesta a esa necesidad? Lo primero que tenemos que anotar de esa
necesidad, es que existe una nejcesidad de diseñar un nuevo contrato, aunque con caracteristica
distinta a la de los otros, vamos a estar en el ambito de libertad de trabajo a traves de la celebración de
un contrato.
Este contrato que se va a denominar contrato de trabajo, va a tener la caracteristica de que va a cumplir
dos funciones distintas:
a) Va a ser una función constitutiva, por que el contrato de trabajo al celebrarse va a generar, va a
crear, va a constituir una relación laboral, una relación de trabajo, de la cual van a emerger derechos y
obligaciones, ese es una función del contrato de trabajo, dar nacimiento a la relación laboral y al
constatar la existencia de ella, va a surgir un cumulo de derechos y obligaciones. Va a dar lugar a la
genesis de la regulación del trabajo.
b) Va s ser esa función normativa que tiene el contrato, sobre el cual nos referimos a toda la regulación
que va a ser el mismo contrato de los derechos y obligaciones al cual van a estar sujetos aquellos
individuos que van a participar de la relación laboral constituida como consecuencia del contrato de
trabajo.
Antecedentes en chile
En nuestro pais, ha sucedido que:
1) Tenemos unas leyes antiguas de 1924, que regulan dos contratos de trabajos distintos, los contratos
de trabajo celebrados entre patrones y obreros, y los contratos de trabajo celebrados entre patrones y
empleados. (Ley 4053 (sobre patrones y obreros) y Ley 4059 sobre patrones y empleados particulares)
La diferencia de ambas es que en un trabajo primaba lo fisico y en otro el trabajo intelectual.
2) Luego el codigo de 1931, unificó el concepto como contrato de trabajo, pero mantuvo una regulación
diferenciada, y esa diferenciación entre obreros y empleados se mantuvo en el tiempo, hasta el plan
laboral de los años 78 y 79 en el que se unificó el regimen normativo del contrato de trabajo, dejandose
atrás la diferenciación entre obreros y empleados. (Ademas Se unificó el regimen normativo para
efectos de regimenes previsionales)
Tanto en la reforma previsional como en el plan laboral, a lo que se apunta es a la unificación del
regimen normativo.
3) Ahora tenemos un plan laboral hasta el 2005, y no hasta el 2010, por que si uno analiza las ultimas
reformas, se ha visto la tendencia de eliminar definitivamente la diferenciación de los obreros y
empleados, pero hay una tendencia a mantener regulaciones diferenciadas por actividad, como por
ejemplo toda la regulación que se estableció respecto de los deportistas profesionales, como por
ejemplo toda la regulación que surgió respecto de los contratos de vuelo y cabina, como por ejemplo
nuevas normas que hay sobre trabajadores de transporte terrestre. Y si uno sigue la discusión
contemporánea, hay una discusión respecto de crear toda una regulación nueva respecto del trabajo
agrícola.
¿Cuáles son las fuentes reguladoras del contrato de trabajo?
Las fuentes reguladoras del contrato de trabajo son:

o El codigo de trabajo que tiene imposiciones aplicables a todo tipo de contrato de trabajo y tiene
disposiciones en materia de contratos especiales de trabajo, como por ejemplo el contrato de
trabajo de los deportistas profesionales.
o Existe tambien otras leyes laborales de carácter especial que regula ciertas actividades, por
supuesto que son relaciones laborales, un caso paradigmático son el estatuto docente.
o Supletoriamente ademas del codigo de trabajo y de las leyes de trabajo cuando corresponda,
tenemos los principios del derecho del trabajo.
Ahora el ambito de aplicación del codigo de trabajo esta descrito en su art 1, en su inciso primero que
dice que las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se van a regular por las
disposiciones contenidas en el codigo y las leyes complementarias o especiales.
Ahora, si lo tomamos asi, solo en el primer inciso, vale decir las normas que regulan las relaciones
laborales entre los trabajadores y los empleadores, la verdad es que cualquier trabajador quedaria
comprendido en la aplicación del codigo de trabajo, pero no es tan asi, por que existen ciertas
relaciones laborales que son dependientes, que son por cuenta ajena, que estan sometidas a normas
especiales. Asi el inciso segundo del articulo primero establece cuales son esos ambitos excluidos.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo,

a los funcionarios de la Administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del
Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Aquí hay varias normativas y estatutos que no son del derecho del trabajo, que son de derecho
administrativo, de derecho publico que regulan las relaciones laborales, como por ejemplo, que todos
los funcionarios de la administración publica su regulación de trabajo están regulados por el estatuto
administrativo.
Por tanto estos trabajadores quedan al margen de esta regulación del codigo del trabajo.
Ahora quedan al margen pero con una limitación.
siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Asi por ejemplo vamos a encontrar materias de empresas del estado, o en que tenga participación, la
mayor parte se regula por el codigo del trabajo, ya que si bien pertenecen al ambito de exclusión, no
estan sometidos a una regulación especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades

señaladas en el inciso precedente se sujetarán
a las normas de este Código en los aspectos o
materias no regulados en sus respectivos estatutos,

siempre que ellas no fueren contrarias a estos

últimos.
Una segunda limitación es la siguiente, aun cuando estos trabajadores o estos funcionarios esten
sometidos por ley a estatutos especiales, el inciso tercero del articulo primero establece que van a estar
sujetos al código del trabajo, en los aspectos o materias que no estén regulados por su estatuto
especial, siempre y cuando no haya oposición entre la norma del código del trabajo y el estatuto. Por
ejemplo, en general los estatutos sobre un órgano, no establece regulación sobre la protección de
maternidad, por tanto en tales casos se aplicará las normas relativas al código del trabajo.
Por tanto tenemos al sector publico que lo vamos a sacar al codigo del trabajo, salvo que lo vamos a
aplicar de manera supletoria.
Esas son entonces las fuentes supletorias que va a tener nuestro codigo del trabajo.
Clasificaciones dentro de esto que son los contratos de trabajo:
1) Podriamos distinguir entre un contrato de trabajo general, vale decir que esta regulado por normas
generales previstas por el codigo del trabajo, que son la mayor parte de los trabajadores, asi por
ejemplo, el cajero de un banco esta sometido a las normas generales del código del trabajo, el vendedor
del mall tambien esta sometido a las reglas generales, en oposición a aquellas normas del código del
trabajo, que estan regulados por normas especiales del código y fuera del código, por ejemplo el
trabajador de la casa particular, el trabajador portuario, los deportistas profesionales, que esta
orgánicamente regulado por normas especiales dentro del código del trabajo.
Por tanto tenemos esa primera clasificación según el regimen.
2) Otra clasificación es según la duración por la cual se pacte un contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo puede ser de duración indefinida, vale decir se celebra un contrato y no se fija
definitivamente el momento de su termino, no se define cuando el contrato va a terminar, ese contrato
es de duración indefinida. Ahora es el unico contrato que en caso de término da lugar a indemnización
por años de servicios.
Otro tipo de contrato va a ser el contrato a plazo, el contrato se sujeta a un plazo, se sabe cuando va a
llegar y hasta cuando va a llegar, como un mes, un año, 400 horas, y tiene las limitaciones que
establece el art 159 n° 4.
Tambien tenemos el contrato de faena, cuando yo contrato a alguien para la ejecución de una obra
determinada o de una faena determinada, asi por ejemplo, contrato a un albañil para la ejecución de
una obra gruesa del edificio.
Al momento de su terminación ni el contrato de plazo fijo ni el contrato de faena da lugar a la

indemnización por años y servicios, por que cada uno de ellos esta regulado a una causa especial de
terminación del contrato, que es especifico. Ya que el art 159 por ejemplo establece como terminación
del contrato de trabajo, la terminación del plazo.
Lo que si puede suceder es que a mi me despidan antes del vencimiento del plazo, sin que se de motivo
a ese despido. En este caso se debe exigir una indemnización por el incumplimiento de las
obligaciones, en el cual esta indemnización consiste en el pago del sueldo que debia restar.
Hay que mencionar que desempeñarse en contratos de estas caracteristicas tiene efectos en materia de
negociación colectiva, por que el art 305 n° 1 es un articulo que establece los trabajadores que no
tienen derecho a negociar colectivamente, señala entre estos trabajadores a los trabajadores que se
contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria.

Una tercera clasificación del contrato de trabajo va a ser según la tipicidad del contrato de trabajo, y en
esto va a haber una diferenciación doctrinaria, vamos a ver por un lado el contrato tipico de trabajo,
versus los contratos atipicos de trabajo. El contrato tipico de trabajo va a ser de alguna manera ese
contrato tradicional fordista, que es un contrato que tiene duración indefinida, en el cual el trabajador
solo se va a vincular con el empleador, no va a haber un tercero, es ademas un contrato ademas en que
los servicios se prestan en la misma empresa, no en otra empresa, es este contrato un contrato de
uniempleado de un solo empleo, que se desempeña por jornada completa.
Es ese el contrato de trabajo en el cual esta pensando el legislador cuando creo el codigo del trabajo.
Ese contrato de trabajo que denominamos tipico, lo oponemos a los contratos atipicos que son aquellos
en los cuales algunas de esas caracteristicas no estan presentes.
Ahora, lo que en la perspectiva del tiempo pasado, si nos parapentamos hoy dia, en el 2010, casi nos
podríamos cuestionar que el contrato tipico tuviese esa denominación. Ya que es este el contrato
común actualmente.
Conceptos doctrinarios del contrato de trabajo
Montoya Melgar da una definición que pone el acento del rol constitutivo o genético del contrato del
trabajo.
“Es un negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídica laboral
constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y
una prestación salarial”
Hay que tener presente que la mayor o menor importancia de la función genetica del contrato y del rol
constitutivo de la regulación del trabajo, va a tener que ver de la menor o mayor importancia que tenga
la negociación colectiva en el ordenamiento juridico, ya que en los paises en que la negociación
colectiva es importante (paises nordicos), sera mas importante lo que diga la negociación colectiva en
vez del contrato.
Otro concepto doctrinario que tambien va a poner el acento en la función genetica es el de Manuel
Alonso Garcia. Dice que:
“Todo acuerdo de voluntades (negocio juridico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a
realizar personalmente a una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una
remuneración”
Hay que observar que mientras que para Montoya Melgar la regulación del trabajo tiene que ver la
importancia de dependiente, para Alonso Garcia en cambio lo importante esta en la ajeneidad. (trabajar
a cuenta ajena)
Otro concepto distinto es el de Ernesto Krotoschin que es particularmente descriptivo.
“Contrato por el cual una persona entra en relación de dependencia con otra (patrón), poniendo a
disposición de esta su capacidad de trabajo con fines de colaboración, y la otra se compromete a pagar
una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia,
sobre todo en cuanto al desarrollo de su personalidad”
Finalmente tenemos el concepto legal, que lo define el codigo del trabajo en el art 7.

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y
aquel a pagar por estos una remuneración”
El articulo 7 del codigo del trabajo define lo que es un contrato de trabajo. Dice que un contrato de
trabajo en el que van a intervenir dos sujetos, el sujeto uno va a ser el trabajador, y el sujeto dos, va a
ser el empleador, ambos sujetos estan sujetos en el articulo 3.
¿Cuál va a ser el contenido de esa convención que van a celebrar estos dos sujetos? Va a ser las
obligaciones recirporcas que van a asumir ambos, uno va a asumir la obligación de prestar servicios
bajo una superintendencia y subordinación y el empleador va a asumir la obligación de pagar una
remuneración determinada.
Hasta antes de la ley sobre contratos de trabajos transitorios, este concepto era en términos absolutos,
en el sentido de que cualquier contrato de trabajo iba a tener los elementos que ivan a tener alli.
A partir de esta ley, esa definición ya no va a ser absoluta, ya que existiran situaciones excepcionales
que no se ajustaran al concepto legal.
Ahora la doctrina decia que el contrato era binario, en dos sentidos, era binario por que la doctrina decia
que habia dos sujetos, y era binario tambien por que es un sistema de rangos o medios, en el sentido
de respecto de la subordinación, si existe subordinación, entonces hay contrato de trabajo y aplicación
de todas las normas de derecho del trabajo y si no existe subordinación entonces no hay ni contrato de
trabajo ni aplicación de las normas de derecho del trabajo, es de rango o medios.
¿Por qué decimos que este concepto va a quedar obsoleto, frente a la figura de los contratos de
trabajos transitorios? Por que en el concepto de contrato de trabajo del art 7 tenemos dos sujetos, el
empleador y el trabajador y en estos dos sujetos lo uqe hay es la existencia de una relación de
subordinación y dependencia.
En cambio en la figura del trabajo en la empresa de servicios transitorios en vez de tener solo dos
actores, vamos a tener tres, la empresa usuaria, la empresa de servicios transitorios y el trabajador, y
aquí lo que va a ocurrir es que el contrato de trabajo lo va a celebrar el trabajador con su empleadora, la
empresa de servicios transitorios, la remuneración la va a pagar su empleadora, la empresa de servicios
transitorios, pero el vinculo de subordinación y dependencia no se va a dar con la empleadora con la
que ha celebrado el contrato de trabajo sino que se va a dar con un tercero, la empresa usuaria. En esta
figura la subordinación esta entre estos los sujetos A y B, pero el contrato de trabajo esta entre la figura
A y C.
Por tanto este concepto no me va a servir.
Aquí la subordinación ya no va a ser con el empleador sino que va a ser con la empresa usaría, ahora
esta es la única situación de excepción que nuestro ordenamiento reconoce. Por que lo que el concepto
del art 7 no es perfectamente aplicable respecto de la figura del trabajo transitorio
La subordinación y dependencia va a seguir existiendo entre aquellos sujetos que han celebrado el
contrato, por tanto no nos saldriamos del modelo conceptual de la definición de trabajo del art 7.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
La obligación del trabajador de prestar servicios
La obligación que tiene la contraparte de pagar por esos servicios, una remuneración determinada.

Ahora nos falta un elemento puesto que con esos elementos solamente tendriamos un contrato de
arrendamiento de servicios.
Lo que falta es que esos servicios que preste el trabajador y son remunerados por el empleador, sean
servicios prestados en condición de subordinación y dependencia.
Características del contrato de trabajo
1) Pese a toda la intervención que tiene del legislador y del estado, sigue siendo un contrato de derecho
privado, en el sentido de que los sujetos intervienen en el contrato.
2) Es un contrato de carácter personal, en el sentido de que la obligación del trabajador tiene ese
carácter, es personal, si lo que yo como trabajador lo que hago a realizar un contrato de trabajo es
limitando mi autonomia al subordinarme a otro sujeto, la contrapartida de eso es el carácter personal
que tiene el contrato de trabajo. Y a su vez como esa subordinación es la maxima posición de
desigualdad que quedan los contratantes, es que se manifiesta con mayor evidencia la necesidad de
que se intervenga normativa para proteger a ese sujeto contratante.
Como consecuencia de esto, por ejemplo puede ser que la prestación del trabajador sea indelegable. Y
una segunda diferencia es que si ese trabajador muere, el contrato de trabajo termina por la muerte del
trabajador, de hecho es una causal de termino del contrato de trabajo prevista explícitamente por el art
159 n° 3.
No cabe duda que aquí hay una obligación de carácter personal, del trabajador que esta evidenciada
con mucha nitidez.
3) El contrato de trabajo va a ser un contrato de trabajo bilateral, en el sentido de que como claramente
lo dice el art 7 el contrato va a imponer obligaciones para ambas partes. Ahora el instituto juridico que
esta asociado a los contratos bilaterales, es la condición resolutoria tacita. En el contrato de trabajo no
hay condición resultoria tacita, por que el contrato de trabajo tiene su regulación propia, y por tanto este
prevé los casos de terminación.
¿Cuáles serian las sanciones ante el incumplimiento del contrato de trabajo por el trabajador? El
elemento que tiene el empleador es el despido, el despido por algunas de las causales que estan
establecidas en el art 60 del Codigo del trabajo, que estan configuradas en conductas del trabajador.
Y la sanción al empleador que no cumple, existe una figura que se denomina el despido indirecto, o
autodespido, que esta regulado en el art 161, consiste en este caso en que es ese trabajador el que le
pone termino al contrato de trabajo, por que el empleador ha incurrido en algunas de las causales del
art 160, y en este caso a diferencia de la renuncia, si el trabajador va y propone termino al contrato de
trabajo por que le aplica al empleador una de las causales del art 160, el trabajador mantiene el derecho
a pagar las indemnizaciones por el no pago. Esto va a ser asi debido al incumplimiento del empleador.
Las mismas formalidades que tiene que observar un empleador cuando despide un trabajador, tiene
que observar el trabajador cuando termina el contrato de trabajo por el incumplimiento, mediante el
autodespido, debe cumplir las formalidades correspondientes.
Ahora supongamos que yo llevo 3 meses trabajando y no me pagan la remuneración ¿tengo que seguir
trabajando? No esta regulado explícitamente en el código, pero desde la doctrina se dice que hay un
reconocimiento implícito de la figura del contrato no cumplido, ya que el art 160 n°4, establece como
causal de despido de un trabajador, la negativa sin causa justificada a cumplir las labores convenidas, a
contrario sensu, se subentiende a partir de ello, que si puede negarse a realizar las labores convenidas,
cuando exista una justificación, como puede ser el no pago del empleador. Es decir, si el trabajador no
le pagan su remuneración, puede no cumplir a su obligación, por que el empleador se niega a cumplir

las labores convenidas. Por esta norma, y entendiendo el núcleo de tal norma, es que la doctrina
menciona que existe una manifestación de la figura del contrato no cumplido. (art 1552).
Art. 1552. En los contratos bilaterales ninguno de

los contratantes está en mora dejando de cumplir lo
pactado, mientras el otro no lo cumple por su parte, o
no se allana a cumplirlo en la forma y tiempo debidos.
Lo que es necesario recordar es que en general todas las hipótesis del articulo 160 que son los
despidos imputables a una de las partes, todas esas causales estan constituidas por incumplimientos
graves, no cualquier incumplimiento, ni de una ni de otra parte, habilita el despido o el despido indirecto,
asi por ejemplo, una causa de terminación son las injurias graves.
4) Este es un contrato oneroso en que se supone que se celebra en atención a la utilidad que van a
tener ambos contratantes al recibir la prestación que han contratado.
Dentro de los contratos onerosos, se entiende que el contrato de trabajo es conmutativo, se entiende
que las obligaciones de ambas partes tienen ese carácter, y aquí tendriamos que si mencionar dos
cosas:
a) Existen ciertas situaciones en las cuales la conmutatividad del contrato puede perderse un poco, por
ejemplo cuando el trabajador tiene que pagar dias que no son trabajados, como el caso de las
vacaciones. Aquí en todo caso la conmutatividad esta rota por el legislador que establece ciertos
estandares de beneficios minimos dentro del ambito al interior del estado, para quienes se desempeñen
laboralmente en el contrato de trabajo.
b) Lo otro que podriamos señalar es que el legislador laboral, intenta o asegura una conmutatividad
minima a traves de las normas que regulan el contrato de trabajo, podriamos decir que el legislador
cuando establece las vacaciones pagadas, lo que esta haciendo es asegurar la conmutatividad minima,
y de las normas que aseguran esto, esta por ejemplo la norma que establece el sueldo minimo que
establece el estado a traves del legislador.
5) Otra caracteristica del contrato de trabajo es su carácter principal, vale decir que no es accesorio en
tanto subsiste, nace, pervive, por si mismo, sin necesidad de la existencia de otro contrato.
Ahora esta afirmación del carácter principal hoy dia tambien podriamos darle una vuelta, por que en la
figura del suministro, tenemos un trabajador, una empresa de servicios transitorios y una empresa
usuaria. En tal figura quienes celebran el contrato de trabajo es el trabajador y la empresa de servicio
transitorio, y entre la empresa de servicio transitorio y la empresa usuaria es que hay un contrato de
puesta a disposición.
En esta figura, se podria decir que el contrato de trabajo entre el trabajador y la empresa de servicios
transitorios es accesorio, por que depende de otro contrato de trabajo, pero eso no es asi, por que si
bien para que el trabajador pueda realizar una prestación es necesario que exista un contrato de puesta
a disposición, tambien es cierto que este contrato tambien podria ser teoricamente un contrato
permanente, en el que yo tenga permanentemente contratada a una secretaria por ejemplo, en mi
empresa de servicios transitorios, en donde en la medida que tenga otros contratos de puesta a
disposición yo la vaya enviando como empleador a distintas empresas usuarios.
Por tanto lo que en una primera mirada pareceria que es un contrato accesorio, en estricto rigor no es
asi, por que yo puedo tener un contrato de trabajo permanente entre el trabajador y la empresa de
servicios transitorios, en donde se le envia a las distintas empresas con quien se contrata un servicio.
6) Es un contrato nominado, tenemos un codigo completo que le da contenido al codigo de trabajo

7) Todos los contratos de trabajo tienen ese carácter de dirigido, es decir que las normas del derecho
del trabajo le dan contenido al contrato de trabajo
8) Es un contrato de tracto sucesivo, en el sentido de que esa convención definida en el art 7, es un

contrato que se va renovando permanentemente, la confianza entre los contratantes se va dando y
renovando dia a dia. Asi una manifestación de este carácter es que si por ejemplo una parte estima que
la otra ha incurrido en una conducta que me habilita para terminar el contrato, yo debo hacerlo de
inmediato.
9) Como ultima caracteristica, tenemos lo que ya hemos esbozado antes respecto del contrato
consensual, ya sabemos que el contrato individual de trabajo es un contrato de trabajo consensual (no
asi el colectivo), en el que simplemente se impone la obligación de escrituralizarlo por las partes, pero
no por via de solemnidad.
Ahora, cuando hablabamos del contrato y hablabamos de las funciones del contrato, hablabamos de
una función generica, una función constitutiva y de una función normativa. Pero tambien hablabamos de
la existencia de una relación laboral, de una relación de trabajo.
Pero hay una discusión de cual es el vinculo existente entre el contrato de trabajo que es una relación
juridica, y la relación laboral que es una cuestión factica. En ese caso se preguntan los autores que es
primero, el contrato de trabajo o la relación laboral.
Aquí se señala que lo que ocurre es que el contrato da lugar o genera o crea el vinculo juridico que va a
ligar a la persona trabajador con su empleador.
Ahora lo que es importante tener presente siempre es que el contenido de esa relación que se va a
constituir entre el trabajador y el empleador va mucho mas alla de lo patrimonial. Por que las
obligaciones del trabajador son el de prestar servicios, pero las obligaciones del empleador son mucho
mas amplias.
Por que si el trabajador realiza una actividad peligrosa, no cabe duda que el empleador no solo asume
la obligación de pagar el sueldo, sino que ademas asume las obligaciones de generar las condiciones
para vigilar la salud de un trabajador.
Por otro lado si yo contrato un trabajador, de una empresa de software, no cabe duda que el trabajador
no solo se esta obligando a efectuar su prestación de realizar un programa de software, sino que asume
la obligación de no contarle a la competencia lo que se esta desarrollando.
Por tanto se dice que en el contrato de trabajo, las relaciones son mucho mas complejas.
Ahora desde el punto de vista que es primero, ya sea la relación laboral o contrato de trabajo, si yo tomo
el art 8 del codigo del trabajo, y quiero responder la pregunta a traves del codigo chileno. Desde el
momento en el que el codigo de trabajo, dice que es dependiente, y subordinada una relación, hace
como presumir en la definición y por su regulación que el contrato de trabajo es anterior a la relación.
El elemento que hace distintivo al contrato de trabajo es la subordinación y dependencia, esto ha sido el
elemento mas gravitante a la hora de definir las obligaciones y a la hora de determinar si hay un
contrato de trabajo o no. Aunque hay que recordar que hay otras opciones, que pueden determinar un
contrato de trabajo, como la subordinación económica.
Aun asi, a pesar de la experiencia comparada, el elemento que se utiliza es la subordinación y

dependencia por regla general, y en nuestra experiencia chilena el elemento siempre estuvo en cuenta
en nuestra doctrina, pero recién cuando se dicto el decreto de 1978, se reguló expresamente en el
concepto del contrato de trabajo estos dos elementos.

Nota: Hay que analizar la sentencia de subordinación y dependencia que esta en el agora. (sentencia
de relación laboral 1 y 2 (las dos))
---Martes 29 de junio--- (Mix de apuntes)
Subordinación y Dependencia.
Aspectos Originales:
Ej. Hoy solo los trabajadores subordinados y dependientes están obligados a cotizar a diferencia de los
trabajadores independientes que no están obligados a cotizar, es una facultad, pero se tiene una
tendencia del legislador chileno para incorporar a los trabajadores independientes a las cotizaciones
obligatorias, como es la reforma previsional.
Esta es la trascendencia de ser o no subordinado, en el sentido de la protección tutelar que tendrá.
En derecho comparado se han ido generado intentos normativos reconociendo la aplicación de ciertas
regulaciones laborales o de previsión social a trabajadores respecto de los cuales no es posible
configurar subordinación. Ej. Parasubordinacion o cuasi-laboralidad. Donde se reconoce cierta
protección como es el estatuto de trabajadores.
Donde podríamos decir que hay una evolución sobre las determinadas materias laborales sean o no
regulados en materia laboral, y bien hay problemas sobre la crisis de la subordinación, ya que esta
como característica como prestación de servicio esta entrando en conflicto.
Históricamente se afirmado que un trabajador es subordinado o no.
Originalmente la subordinación comprendía
Subordinación moral: obligaba al empleador a respetar al empresario. Hoy se habla de respeto

reciproco.
Subordinación técnica: dado que el empleador era quien mejor conocía la forma de realizar el trabajo.
Hoy existen trabajadores de alto nivel técnico que son contratados para elevar el nivel de la empresa.
Si bien esto es así, lo cierto es que dado que la subordinación tiene algunas perdidas de perfil durante
las ultimas décadas, en que va siendo cada día menos nítida la condición de subordinado de un
trabajador, en derecho comparado se han ido generando intentos normativos reconociendo la aplicación
de ciertas regulaciones laborales a trabajadores respecto de los cuales no es posible configurar
subordinación.
Dado el cambio de los procesos productivos (de los 70 en adelante), que se han ido dando las
regulaciones laborales en situaciones donde no hay una subordinación clara, como la
parasubordinacion, cuasilaboralidad, y el estatuto del trabajador autónomo (España).
Un punto es que la subordinación como elemento que define que una determinación al derecho laboral,
esta en cuestionamiento. Otro punto es que la subordinación esta en crisis, porque en definitiva como
característica de la prestación de servicios esta en un momento complejo.
Históricamente se entiende por la subordinación, cuando se afirmaba que un trabajador es subordinado

o no, se refería a distintas cuestiones, asi se ha mencionado:
Subordinación moral: Se ha hablado por ejemplo de la existencia de subordinación moral, de que el

trabajador dentro de una relación de trabajo esta moralmente subordinado en el sentido que se afirmaba

que el trabajador tenía un deber moral de respeto al empresario. Hoy día se habla de un deber de
respeto reciproco.
Subordinación técnica: También históricamente se hablo de la subordinación técnica, en el sentido que

era el empleador el que mejor conocía la forma en que debía ejecutarse la prestación de servicios. Hoy
puede ser lo contrario, que el trabajador este en mejor posición técnica para decidir cómo realizar mejor
el trabajo, si que hoy no es lo mismo que antes.
Subordinación económica: el trabajador depende económicamente de la empresa. Sin embargo, no es

situación privativa del trabajador por cuenta ajena. Ocurre frecuentemente con el trabajador por cuenta
propia.
Ej. La señora que tiene un taller en su casa, la cual ofreció una ropa para una empresa, ¿Es
subordinada o por cuenta propia? Considerando que solo tiene un cliente, donde si al compararla con
un trabajador interno de la empresa que tiene horario, ordenes etc. A ella que no tiene horario
establecido.
Subordinación jurídica: El empleador tiene la potestad de mandato funcional, referido a la adecuada

prestación de servicios, y correlativo al deber de obediencia del trabajador.
Aspectos problemáticos
1) Subordinación jurídica no se es privativa del contrato de trabajo. También se da en otras formas de

prestaciones de servicios profesionales.
Ej: mandato remunerado: mandatario debe ceñirse rigurosamente a las instrucciones del mandante.
2) La subordinación jurídica, en el contrato de trabajo, presenta distintos grados de intensidad, pudiendo

llegar a ser muy tenue.
Concepto
La ley no define subordinación, por lo mismo, la jurisprudencia judicial y administrativa han exigido que
elementos o signos externos demuestren la presencia de dependencia o subordinación.
Jurisprudencia antes que enumerar estos elementos, los analiza, según si concurren en un caso
concreto. Se ha hecho cargo del concepto legal, pero no creando un concepto jurisprudencial, sino
perfilando elementos o signos externos que demuestran la existencia de subordinación en un
determinado servicio. Tampoco la jurisprudencia nos indica cuales elementos deben concurrir para
entender que hay subordinación, no es así como lo plantea, sino que caso a caso analiza una
prestación de servicios y constata si en ese caso concreto existen de esos signos de esos elementos
demostrativos que permiten establecer si hay o no subordinación.
Elementos demostrativos de la existencia de subordinación o dependencia según la

jurisprudencia:
o Obligación de asistencia
o Cumplimiento de horario de trabajo
o Subordinación a instrucciones y ordenes
o Prestación de servicios en forma continuada y permanente
o Jornada de trabajo
o Fiscalización superior
o Dirección y control
o Supervigilancia

o Supervisión directa
o Concurrencia al lugar de trabajo
o Trabajo en el mismo lugar en que se encuentra el empleador
o Dependencia jerárquica dentro de la empresa
o Dar cuenta de la labor realizada
o Exclusividad en los servicios.
La presencia de estos elementos no debe ser necesariamente copulativa. La presencia de los

elementos debe ser exigida según la naturaleza del contrato de trabajo y la modalidad de la prestación
de servicios.
La doctrina si ha definido subordinación y dependencia:
Concepto de Thayer y Novoa
“Obligación del trabajador, de mantenerse a las ordenes del empleador, sin quebrantamiento de su
libertad, a efectos de la realización del proceso productivo, en el marco de una comunidad.”
Concepto de Guido Macchiavello
“Sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la

organización técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin
de que solo incorpore su acción a las tareas especificas que le señale este bajo sus poderes técnico-
empresariales”.
---Miércoles 30 de junio---
Nota: Hoy se vieron los casos.
Estos juicios (los casos vistos), son los mas habituales en los juicios del derecho del trabajo, es decir, el
de definir que tipo de relaciones nos encontramos en este caso puntual.
---Martes 6 de julio---
No hubo clases
---Miércoles 7 de julio---
En las clases anteriores lo que estuvimos viendo es el concepto de subordinación como un elemento de
la esencia del contrato de trabajo y como ese elemento había ido presentando distintas características y
distintas intensidades, así vimos que en la época fordista existía una fuerte subordinación,
subordinación que ahora es menos clara de demostrar.
Así también vimos los elementos de subordinación que la jurisprudencia nos ha dado, ya que no se ha
definido la subordinación solo la jurisprudencia nos ha dado los elementos de la subordinación, por lo
mismo se ha tenido que analizar caso a caso si hay subordinación o no.
Ahora, ¿Cómo solucionar el problema de la subordinación? Como abordar el problema de la

subordinación en este contexto reciente. Pues la doctrina chilena nos entrega una propuesta, a través
de la profesora Rojas, en que de alguna manera ella antes de poner el acento en esos elementos
demostrativos o externos que evidenciaran la existencia de la subordinación y dependencia de un
trabajador, pone el acento en un hecho y ese hecho es que el trabajador se incorpore a una
organización productiva, la incorporación del trabajador a la organización productiva debiera ser el

primer indicio que nos haga pensar que ese trabajador esta bajo un vinculo de subordinación y
dependencia.
Pese a que es la propuesta mas nueva, no esta exenta de problemas en la aplicación practica, toda vez
que sabemos que en la organización productiva colaboran no solo una empresa, sino que muchas, de
alli que muchas empresas en vez de dirigirse a sus trabajadores, se refiere a sus colaboradores.
Lo que hay que dejar señalado es que esta presente esta propuesta de dejar un poco de lado atención
tan fuerte respecto de los elementos demostrativos establecidos por la jurisprudencia y analizar la
situación del trabajador respecto de la organización productiva.
Formalidades del contrato de trabajo (Art 9 del código de trabajo)
En materia de formalidades nosotros ya sabemos que el contrato de trabajo pertenece a la categoria de

contratos consensuales, y por lo tanto va a bastar, va a ser suficiente para que el contrato nazca a la
vida del derecho, el acuerdo que celebre el trabajador y el empresario de esa situación de
subordinación y por otro lado el acuerdo de remuneración que se le va a pagar al trabajador.
Ahora sabemos que si bien no lo dice explícitamente, también se impone la obligación de escriturar el
contrato de trabajo, y esa obligación se le impone a una parte, al empleador. Y la legislación establece
las sanciones cuando se incumple.
Procedimiento de escrituración de un contrato de trabajo
Plazo: Para determinar el plazo, tenemos que distinguir cual es la duración del plazo que se esta
pactando, la regla general es que la escrituración se deba celebrar dentro de los 15 dias de
incorporados el trabajador a sus funciones y por excepción el contrato debe ser escriturados dentro de
los 5 dias siguientes de la incorporación a la empresa, si estamos contratando al trabajador por una
hora o por un servicio determinado que va a tener una duración menor a 30 dias.
Si el trabajador se llega a firmar, el empleador dentro de esos mismos plazos, va a tener que remitir el
contrato de trabajo para que sea la inspección del trabajo la que requiera la firma del trabajador.
Alli puede pasar dos cosas, que el trabajador firme el contrato de trabajo en la inspección del trabajo
Pero puede que ocurra que el trabajador se niegue a firmar el contrato de trabajo que le indica el
inspector del trabajo, en este caso puede alegarse que el trabajador ha sido contratado bajo una
situación distinta.
Entonces en este caso el trabajador puede ser despedido sin ningun derecho a indemnización, salvo
que el trabajador pruebe que ha sido contratado bajo una situación distinta. En este caso la carga de
probar la tiene el trabajador.
Si por el contrario, el trabajador prueba que fue contratado en una situación distinta, es entonces que
estará justificada su negación a firmar el contrato de trabajo.
Ahora la primera sanción es una sanción de orden pecuniario, ya que el empleador puede ser
sancionado por una multa o beneficio fiscal de hasta 5 UTM, que es la sanción menos grave, la
segunda sanción que sucede cuando no escribió dentro del plazo establecido o el empleador
habiéndose negado el trabajador a firmar, no remitió el informe a la inspección del trabajo, es que se va
a presumir como cláusulas o estipulaciones del contrato de trabajo, aquellas que señale el trabajador.
Ahora jurisprudencialmente se ha explicitado que esta presunción:

Es una presunción simplemente legal, vale decir que el empleador puede probar que las condiciones en
que el trabajador fue contratado no son aquellas que el trabajador ha estado invocando.
En general la presunción solo es aplicable de acuerdo a la jurisprudencia respecto de lo que son

cláusulas ordinarias de un contrato de trabajo, es decir por ejemplo para un trabajador que se
desempeñe como vendedor de un establecimiento comercial, no es habitual que se pacte y vaya a tener
un beneficio consistente en que se le va a proporcionar una beca de estudios universitarios por dar un
ejemplo, de manera tal que de acuerdo a la jurisprudencia va a ser muy poco probable que un tribunal
de cómo parte de un contrato de trabajo frente a la declaración que hace el trabajador un beneficio
consistente en la beca de estudios para el trabajador, por que no es una clasica de aplicación habitual
del contrato de trabajo.
Una limitación entonces es que se trate de cláusulas ordinarias.
Y la otra es una limitación en el sentido de que la clausula que se invoque tenga cierta racionalidad. Por
que si yo voy a aplicar la presunción del art 9 de manera estricta, es entonces que el mismo vendedor
del establecimiento comercial, podria argumentar algo no racional. Por lo tanto aun que el trabajador se
ampare de acuerdo el art 9, lo cierto es que el tribunal puede no beneficiarlo de acuerdo al art 9 por que
no es racional ese pacto (no parece plausible que se haya pactado eso)
Siguiendo con las formalidades del contrato, tendríamos que mencionar dos cosas
a) Es que el empleador esta obligado a mantener en el lugar del trabajo, un ejemplar de ese contrato de
trabajo que se escrituro con el trabajador.
b) Las modificaciones al contrato, al igual que el contrato también debe ponerse por escrito y al igual
que el contrato debe ser firmado por ambas partes contratantes. Firmándose al dorso o reverso del
contrato, o bien se hace lo propio en un documento anexo.
Ahora el empleador asi como tiene obligación de poner por escrito, no a titulo de solemnidad, la
escrituración del contrato de trabajo, no a titulo de solemnidad si tiene la obligación de poner por escrito
las modificaciones que se haga al contrato de trabajo, y en ese sentido tiene la obligación de actualizar
el contrato de trabajo anualmente, una vez al año.
Sin perjuicio de lo cual, no es necesario, que cada vez se vaya a reajustar la remuneración, ya sea por
que operó por una norma, un reajuste de remuneración, o se efectuo un reajuste por un contrato
colectivo, no sea necesario que cada vez que opere un reajuste, tenga que consignarlo en un contrato,
por escrito, pero si debo hacerlo como se dijo antes, una vez al año.
Aquí tendríamos que detenernos a propósito de las modificaciones a un contrato, tendriamos que
detenernos en las denominadas cláusulas tacitas, que ya sabemos que son el resultado de la
concurrencia de dos elementos:
Por un lado la concurrencia del carácter consensual del contrato
Por otro lado, resultan de la aplicación del principio de primacía de la realidad
Respecto de estas cláusulas tacitas, que están plenamente reconocidas por la doctrina y la
jurisprudencia, nada de ellas se dice en la ley, tendríamos que señalar que son el resultado de una
practica reiterada en el tiempo entre las partes. Aquí va a haber una práctica reiterada entre el
trabajador y el empleador, como puede ser la entrega anual de un beneficio que no esta consignado en
el contrato de trabajo, o puede ser otro beneficio, y es la modificación de la jornada del trabajo, sin
modificar el contrato. Todo esto tambien va a producir una modificación a la clausula tacita

No existe ninguna norma que nos diga, cuanto tiempo es necesario que la conducta se repita para los
efectos que se configure la clausula tacita, y esa va a ser la cuestión que va a quedar entregada a la
apreciación de las partes y en caso de conflicto entre ellas, eso va a quedar entregado a la apreciación
del juez, que en cada caso y según el contenido de la clausula de tacita, va a obedecer un periodo de
consideración distinta, asi por ejemplo si lo que yo quiero configurar una clausula tacita consistente en
una modificación a la hora de ingreso del trabajador, probablemente basten algunas semanas o uno o
dos meses para decir que aquí se modificó.
Por el contrario, si se trata por ejemplo de un bono de producción con el que se beneficia a los
trabajadores semestralmente, va a ser necesario que transcurra varios semestres en que se ha
entregado ese modo, para que pueda entenderse como configurado la cláusula tacita.
Una observación respecto a la cláusula tacita y la jurisprudencia: La jurisprudencia es muy estricta,

aunque más bien restrictiva, para los efectos de configurar cláusulas tacitas que vayan en detrimento de
las condiciones de trabajos pactadas por escritos por el empleador. Aquí el estándar de exigencia, va a
ser mucho mas alto para que se de configurada una cláusula tacita.
Contenido mínimo de un contrato de trabajo
Asi como sabemos que el contrato de trabajo se debe poner por escrito, tenemos que saber que es lo
que se tiene que poner por escrito y para esos efectos el codigo de trabajo en su art 10, hace una
enumeración de cual es el contenido minimo que debe incorporar un contrato de trabajo escriturado.
Establece 7 numerales, de los cuales analizaremos 6, por que el 7 se refiere a los demas pactos
distintos a los primeros que acordaren las partes, por tanto las partes pueden acordar un numero
abierto.
1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con
indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los L. 19.759
servicios y del lugar o ciudad en que hayan Art. único, Nº 6
de prestarse. El contrato podrá señalar dos
o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de
trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual
se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Lugar y fecha del contrato: Aquí hay que hacer dos menciones, la fecha va a ser relativamente
importante para los efectos de determinar las normas que le van a ser aplicables al contrato, digo
relativamente importante por que si bien va ser importante para determinar las normas aplicables, no
bien es cierto que por el principio de norma pro operario, puede que otra norma posterior le pueda ser
aplicable por ser mas beneficiosa.
Lo que es importante también recordar respecto de esta exigencia es que el lugar de celebración del
contrato no es relevante para los efectos de determinación de la competencia judicial. El art 423,
establece que la competencia judicial para conocer los conflictos entre trabajador y empleador es:

a) El tribunal del domicilio del demandado. (Empleador o trabajador)

b) O el tribunal que corresponda al lugar donde se preste o se hayan prestado los servicios, que puede
ser distinto a los tribunales donde se encuentre la empresa.
c) Es que el proceso o la demanda se presente ante el tribunal del domicilio del demandante,
normalmente el trabajador, puede asi que este trabajador domiciliado en santiago, que contrate en
santiago, para prestar servicios en Valparaíso, en este caso el trabajador puede presentar la demanda
ante el tribunal de su domicilio actual, cuando el trabajador haya debido trasladar su residencia por
motivo del contrato de trabajo, siempre y cuando entonces ese traslado haya sido consignado en el
contrato de trabajo.
En materia laboral, no existe la prorroga de competencia expresa. No puedo yo en un contrato de

trabajo prorrogar la competencia, solo puede operar la prorroga tacita.
La fecha de celebración del contrato puede ser distinta de la fecha de inicio de la fecha de servicios.
La individualización de las partes: Aquí vamos a indicar quien es el trabajador que esta contratando y
quien es el empleador que esta contratando. Pero mencionando la nacionalidad y la fecha de
nacimiento del trabajador. Esto se hace por que:
a) Le permite al fiscalizador que fiscaliza a la empresa, saber si se esta cumpliendo con la exigencia del
art 19 y 20 (Contrato de trabajo), de contratar un mínimo de 85% de trabajadores chilenos.
b) Que se cumpla las normas de extranjería para el trabajo de extranjeros en chile.
Respecto de la fecha de nacimiento del trabajador, se exige por que:
a) Verificar si existe la capacidad para contratar a alguien. (Que no sea menor de edad) Los art 13 al 18,
establecen la capacidad para contratar en materia laboral, y en ellos se señalan que la capacidad para
efectos de las leyes laborales, es de 18 años. Sin embargo existe una serie de normas bastantes
reglamentarias (que hay que estudiar ¬¬) Que se refieren a las condiciones en las cuales pueden
trabajar menores de 18 años, así como también ciertas prohibiciones para el trabajo de menores de 18
años. Asi por ejemplo, se exige que los trabajadores que tengan mas de 15 años y menos de 18 años
de edad, pueden celebrar contratos de trabajos, mientras esten autorizados expresamente por las
personas que la norma indica (padre, madre, a falta de ello abuelo paterno, abuelo materno, etc). Ojo, si
no acreditan que estan estudiando, no pueden trabajar, no pueden celebrar un contrato de trabajo.
Se debe determinar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que se va a prestar:

Obviamente una clausula necesaria del contrato de trabajo es aquella que nos va a decir a que se
obliga el trabajador, cual es la labor que esta realizando, y el lugar o ciudad en que esas labores se van
a prestar. Desde una reforma que se introdujo el año 2001, en el contrato de trabajo se pueden señalar
2 o mas funciones, funciones especificas, cuando uno dice especifico, la inspección del trabajo dice que
se debe señalar a que el trabajador se esta obligando exactamente. Esas dos funciones especificas,
puede tener un carácter alternativo, o copulativo (como ser cajero, aseador), no hay un ningun limite
respecto a las labores alternativas que el trabajador deba desempeñar.
Es importante ademas que se señale aquí la labor que esta siendo contratada, por que vamos a ver
posteriormente que en el contrato de trabajo por excepción, existe una facultad que tiene el empleador
que esta en el art 12 que se llama Ius Variandi, el derecho de variar, el empleador excepcionalmente
como sujeto de este contrato tiene la facultad de alterar en cierto ambito lo contratado, entre las
materias que puede alterar esta la naturaleza de los servicios, pues bien para que esa alteración
unilateral se ajuste a la ley, tiene que referirse a labores similares a las contratadas, yo como trabajador
o como empleador solo voy a saber que la nueva atribución se ha ajustado a la ley o no, en la medida
que en el contrato de trabajo se haya señalado efectivamente cual es la prestación que ha sido
contratada y una tercera podria ser que en el art 160 n° 4 que establece causales de despido, en su
letra B, se establece que el trabajador puede ser despedido, por su negativa a trabajar sin causa
justificada en las faenas convenidas en el contrato de trabajo, de esa norma, la doctrina extrae lo que ha

denominado el Ius Resistendi o el derecho de resistir, en el sentido que el trabajador si puede negarse
con causa justificada, a prestar servicios. Asi por ejemplo yo me obligue a contratar, a construir un
edificio, pero me puedo negar a trabajar si no me dan las condiciones, ademas me puedo negar a
trabajar en las faenas no convenidas en el contrato, luego se ve que es importante la determinación de
las naturaleza de los servicios.
El monto, la forma, y el periodo de pago, de la remuneración que se ha pactado: Sabemos que

este es un contrato bilateral en la que vamos a intercambiar servicios personales, a cambio de una
remuneración determinada, y el art 10 cuando nos fija las condiciones minimas del contrato, dice que
tiene que estar el monto, la forma y el periodo de pago de la remuneración.
Ahora el monto es una cifra, es decir tantos pesos (o x pesos), la forma (que se me establezca una
forma de pago, como por ejemplo tantos pesos por hora trabajada, o tantos pesos por mes trabajado, o
tantos pesos por obra construida, como una mediaagua construida, o tantos pesos por 100 toneladas
transportadas, o por tantos metros lineales excavados.
De la conjunción del elemento fondo y forma, tengo que llegar a saber una cifra de dinero que me van a
pagar.
Finalmente, la periodicidad, tantos pesos por metros lineales excavados mensualmente. Tantos pesos,
por cantidad de carga transportada por mes, o por año, o por semana.
Luego cuando se analice una cláusula regulatoria, esa cláusula debe darle certidumbre al trabajador, a
lo menos respecto de cómo determinar lo que se ha hecho, obrado, o trabajado (Es decir, que se exija
que se diga, cuantas toneladas transportadas le van a pagar por X pesos).
La duración y distribución de la jornada de trabajo: Salvo que el trabajador vaya a trabajar por un
sistema de turnos, ya que en ese caso debe estar establecido en el reglamento de la empresa. Ahora
hay que tener presente que no todo trabajador dependiente esta sujeto a jornada de trabajo, vamos a
ver que hay muchos trabajadores que no obstante ser dependientes no están sujetos a jornadas de
trabajos, y por tanto esa mención no es exigible respecto de ellos.
La duración es su extensión, es decir se pide que se señale que uno va a trabajar tantas horas.
La distribución quiere decir que por ejemplo, va a trabajar por tantas horas distribuidas por 5 días.
Su plazo: Es decir, por cuanto tiempo vamos a celebrar este contrato, y alli sabemos que si el contrato
nada dice, se va a entender que es un contrato de duración indefinida, que el contrato de trabajo puede
pactarse como un contrato de duración indefinida, o que el contrato puede pactarse a un plazo fijo, con
las restricciones establecidas en el código del trabajo (art 159) o se puede celebrar un contrato de
trabajo respecto de una obra determinada.
Observación: Puede que yo ademas de pagarle una remuneración al trabajador, le vaya a entregar otro
tipo de beneficios, como por ejemplo entregarle una casa o habitación, puede incluso entregarle
alimentación, pues si se va a hacer asi, eso debe consignarse en el contrato tambien.
También debe consignarse si acaso se le va a hacer cambiar el domicilio para desempeñar en la

función, eso tiene dos consecuencias:
Una que ya vimos en materia de competencia judicial
La otra consiste en que si yo a raiz de la celebración de un contrato de trabajo, obligo que un trabajador
cambie su domicilio, tengo una obligación al termino del contrato de pagarle los gastos de regreso.
Si el trabajador se va a tener que desplazar para cumplir los servicios contratados, la ley va a considerar
como lugar de trabajo, toda la zona geográfica que comprenda el desplazamiento del trabajador. Asi por

ejemplo si yo contrato a un chofer de camión de carga, se va a entender como lugar de trabajo toda la
zona en la cual el trabajador se desplace cumpliendo sus labores.
cpumarinor@gmail.com
---Miercoles 4 de agosto---
Los sujetos de la relación laboral

Cuando pensamos en los sujetos de una relación laboral y pensamos en una relación laboral normal en
lo que estamos pensando es en una relación laboral de dos sujetos. Decimos una relación laboral por
que sabemos que desde que se introduce las empresas de servicios transitorios, ya esta relación
laboral se ve alterada.
Pero en una relación laboral tradicional en definitiva vamos a encontrar dos sujetos, que son el
trabajador y el empleador.
Es importante señalar que tanto las palabras trabajador y empleador, son términos que están
explícitamente definidos por el legislador, y por tanto cada vez que nos refiramos en materia del
derecho del trabajo, tenemos que emplear el termino legal que emplea el legislador.
El art 3 nos da las definiciones de trabajador y de empleador:
Trabajador
1) El código nos señala dos tipos de trabajador, primero nos menciona sobre el trabajador a secas, en la
letra B, en el que se nos dice que:
b) trabajador: Toda persona natural que preste

servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo
Este concepto no tiene mayor explicación.
2) Sin perjuicio de eso, el código nos menciona otro concepto, al del trabajador independiente, que
desde el punto de vista del derecho laboral, no tiene ninguna importancia, ya que solo lo diferencia del
trabajador normal en cuanto a la aplicación de las normas laborales.
c) trabajador independiente: aquel que en el

ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia.
Elementos del concepto de trabajador a secas.
1) Es una persona natural

2) Es una persona que en cumplimiento de una obligación va a ser deudor de una actividad, y
esa actividad va a ser de la que va a prestar servicios personales, que van a ser intelectuales o
materiales.
3) Y que estos servicios se presten en situación de subordinación o de dependencia.
4) Vinculada por un contrato de trabajo

Un contrato a honorarios, ¿Quién presta servicio en un contrato a honorarios? Un trabajador

independiente, como un abogado litigante, alli se va a establecer un contrato de trabajo por honorario.
El honorario es la retribución del servicio que se va a prestar.
Ahora yo podría contratar a por ejemplo, a mi secretaria, a un contrato de trabajo de prestación de

servicios a honorarios, ¿podría hacerlo? Si, pero este contrato no se ajustaria a la ley.
Por tanto cuando hablamos de este tipo de un contrato, nos referimos a la esencia.
Observaciones:
a) La noción del sujeto del contrato de trabajo “trabajador” es una noción relativamente nueva, que se
incorpora en el año 1978, para superar las denominaciones de empleado y obrero, sabemos que la
existencia de ese trabajador hace suponer la existencia de una prestación de servicios profesionales
que ya hemos dicho muchas veces, el que corre riesgo económico es el empleador, y es un trabajo bajo
dependencia y subordinación.
b) Supone una prestación personal, humana e indelegable.

c) Es un trabajo voluntario
d) Es un trabajo remunerado
f) Es un trabajo por cuenta ajena
Es importante mencionar que la ley hace una distinción respecto de un tipo de trabajador para algunos
efectos importantes, hay ciertos trabajadores que en razon de nivel de responsabilidad al interior de la
empresa, a los que vamos a denominar altos directivos, tienen ciertas restricciones en cuanto a sus
derechos, las cuales están mencionadas en ciertas normas:
1° Estos trabajadores no pueden negociar colectivamente: Estos trabajadores son, los gerentes,
subgerentes y apoderados (Art 305 n° 2)
Esto no quiere decir que estos trabajadores no puedan afiliarse a las organizaciones sindicales, pueden
afiliarse pero no pueden participar, y si bien no pueden participar de la negociación reglada, si pueden
beneficiarse de una negociación no reglada, que desemboque en una negociación entre el trabajador y
el empleador.
2° Una segunda consecuencia es que estos trabajadores están excluidos de las limitaciones de la
jornada de trabajo, la normalidad de los trabajadores que se desempeñan por jornada es que solo
pueden trabajar hasta 45 horas semanales, y si trabajan mas de estas horas, reciben un sobresueldo.
Estos trabajadores en cambio no tienen esta limitación, por tanto carecen de este beneficio (se supone
que si tienen jornadas laborales limitadas, le es beneficioso ya que no tendrán que trabajar demás, sin
recibir nada a cambio)
3° Una tercera consecuencia esta que respecto de estos trabajadores (que son los trabajadores de mas
confianza de la empresa), es que existe la posibilidad de terminar un contrato de trabajo, sin fundar ese
despido en una causa legal, hay que recordar que una exigencia del legislador es que se mencione una
causa que este especificada en la ley. Pero esta exigencia no corre respecto de estos trabajadores. En
definitiva estos trabajadores pueden ser terminados por desahucio, sin expresión de una causa (Art 161,
inciso 2 CT)
Empleador
El código luego de definir al trabajador, define a otro sujeto, el empleador, y lo define de igual manera
que al trabajador.

a) empleador: La persona natural o jurídica

que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de
un contrato de trabajo,
Hay que mencionar que cuando pensamos en un contrato de trabajo y en el cúmulo de obligaciones que
nacen de el, existen dos obligaciones que nacen.
Elementos del concepto
o Persona natural o jurídica

o Acreedor de los servicios personales de carácter intelectual o material
o Este empleador tiene una facultad de mando, que es la otra cara de la subordinación y
dependencia.
o Esta vinculada por un contrato de trabajo.
En materia de empleador, hay una norma importante sobre su representación, y es que el art 4
establece una presunción de derecho, respecto de la representación del empleador, por que si yo
trabajo en la minera Inés de Collahuasi, trabajando, no voy a saber quien es el representante legal de la
empresa, y por lo mismo me seria imposible demandar a la empresa, por que no tendría como saber
quien es el representante legal, por eso mismo, se establece como presunción legal, que el trabajador
puede demandar solamente al administrador del lugar donde trabaja, y se entenderá por presunción
legal que este es el representante de la empresa
Entonces, en resumen, para salvar estas dificultades, es que a traves de estas normas se establece una
presunción de quienes representan para efectos laborales, frente al trabajador, a la empresa, por tanto
hay una presunción de derecho que ciertas personas representan al empleador y que por dicha
condición pueden ser demandadas como representantes de la empresa. Todo lo que haga ese
administrador, aunque no tenga la representación, va a vincular a la empresa, respecto de sus
trabajadores. Por tanto la empresa no puede excusarse algún beneficio arbitrario que haya dado algún
administrador local aludiendo a que no es representante de la empresa.
Empresa
Ahora, el art 3, después de definir quien es trabajador, y quien es empleador, nos incorpora en su inciso
tercero, un concepto de algo que no es sujeto del contrato, pero que va a tener bastante trascendencia
en la aplicación de las normas del derecho del trabajo, por que nos va a definir que es una empresa, y
como es un concepto legal, habrá que estarse a la definición para efectos laborales.
El art 3 define a la empresa en los siguientes términos:
Empresa: toda organización de medios personales,

materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
a) Este es un concepto legal, por lo mismo tiene mucha importancia.

b) Esta es la única norma que tiene un concepto de empresa.
Importancia: Este concepto, ¿para que efectos va a ser importante?
1) Por que de alguna manera si bien los sujetos desde el punto de vista de las formas juridicas, son el
empleador y el trabajador, sin embargo, lo cierto es que esa relación laboral, llendo al campo de los
hechos, y no al campo juridico, esa relación laboral se desarrolla, existe en un ambito que va mas a alla

de las formas juridicas, y ese ambito es la empresa, en donde hay bienes materiales, bienes
inmateriales.
2) Una segunda importancia es que si bien el sujeto del contrato de trabajo quien contrata es el
empleador, el mismo ordenamiento juridico cuando establece ciertos beneficios, ciertos derechos, los
establece tomando en consideración esa realidad factica de la empresa, y no la realidad del contratador
del empleador. Por ejemplo el art 153 establece la obligación del empleador de dictar un reglamento
interno, pero lo hacer tomando en consideración, al numero de trabajadores que se desempeñan en una
empresa, destacando la palabra de “empresa”, y no la de empleador. Es decir esta estableciendo
obligaciones a las empresas, y no al empleador.
3) En tercer lugar va a ser importante por que en nuestro sistema juridico de relaciones colectivas de
trabajo, el ambito empresa, y no el de el empleador, es el ambito que determina el ejercicio de los
derechos colectivos del trabajo. Asi si uno toma del libro IV, sobre negociación colectiva, se hace
mención a que el sindicato, debe ser un sindicato de empresa y no un sindicato de empleador. Y el
sindicato de empresa, se dice que es según el art 216:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa

a trabajadores de una misma empresa;
Por tanto se recurre al concepto de empresa, y no al del empleador, pero las obligaciones recaen a las
del empleador y no a la empresa.
Entonces si bien los sujetos del contrato es el trabajador y el empleador, aquí hay un concepto que se
mete entremedio, y nos desordena el asunto, y que tiene la trascendencia que estamos viendo.
Elementos del concepto de empresa.
1) Organización de medios personales, materiales e inmateriales: La empresa es un medio abstracto,

distinto de los factores que la constituyen, independiente de los cambios que pueden experimentar (Art
4 inciso 2)
2) Dirección bajo la cual se ordenan tales medios: La dirección recae en el empleador
3) Existe una finalidad económica, social, cultural o benéfica. No es imprescindible la concurrencia de
ánimo de lucro.
4) Dotada de una individualidad legal determinada.
El punto de discusión en relación a los elementos de una empresa, tiene que ver con el de
individualidad legal determinada, ya que ¿Cuáles son los elementos de este concepto? Los primeros
elementos los vamos a poder visualizar, por que una parte de los elementos de una empresa son
elementos materiales, todos estos materiales, alguien los ordena, de todos esos bienes y servicios, y
esta dirección recae en el empleador, entre ellos a los trabajadores. Estos medios organizados, se
aplican a una finalidad, que no necesariamente es una finalidad de lucro, por que de acuerdo al propio
concepto legal, la finalidad de una empresa puede ser tanto economica, pero también puede ser social
o benéfica. De todas formas, hasta ahí la distinción es nitida.
Pero nos aparece un cuarto elemento que es la individualidad legal determinada, que nos produce un
problema, por que ¿Qué significa esto?
Por que esta noción de individualidad legal determinada ¿hace referencia a una personalidad juridica o
hace referencia a quien lleva el control o dirección? Esta pregunta es vital, por que de seguir uno u otro
camino, tendremos distintas consecuencias.
Derecho02.08@gmail.com
Rockandroll

---Martes 10 de agosto---
Nota: La prueba va a ser un control de lectura. Lo que vamos a hacer es que el profesor va a traer ese
material, y para la prueba, habrá que traer ese material leido y analizado.
Concepto de empresa
Habiamos analizado el concepto de empresa, mencionado en el art 3 del CT, hacia el final de la clase
habiamos ido circunscribiendfo que parte de este concepto legal, daba problemas, respecto de la
discusión sobre el y quedamos en que finalmente la discusión era respecto de la ultima frase que se
refiere a la individualidad legal determinada, por que habiamos mencionado que tenemos un numero de
trabajadores que se desempeñaban en un mismo establecimiento comercial, y si varias personas
tuviesen la representación de una empresa, lo que chocaba con la individualidad legal determinada.
Es entonces que era importante determinar cuando los trabajadores se podia identificar a una misma
empresa, lo cual da derecho a afiliarse a un sindicato.
Ahora, de alguna manera cuando analizabamos que significaba individualidad legal determinada,
habiamos dicho que esa individualidad legal significaba a la identidiad legal de quien dirige la empresa.
Ahora bien, aquí hay dos maneras de entender que significa individualidad legal determinada, una es
identificar individualidad legal determinada con personalidad juridica, y la otra es asociar individualidad
legal determinada, con algo distinto y mas amplio que personalidad juridica, Aquí estamos pensando.
Una forma de aproximarse a esto esta en entender que la individualidad legal determinada que nos
habla el art 3 tenemos que asociarla con la individualidad legal de quien dirige la empresa, asi en el
caso que deciamos, habian 4 sociedades juridicas distintas, pero todas eran dirigidas en un mismo
sujeto, en tal caso se ve que lo asimilabamos la individualidad legal de la empresa, a la individualidad
legal de un sujeto que dirige la empresa.
La discusión entonces es que tenemos que los sujetos del contrato de trabajo son dos, empleador y
trabajador, ademas cad auno esta definido por la ley, por lo tanto vamos a encontrar un sujeto que es
empleador, que puede ser una persona natural o juridica, pero luego el legislador nos desordena esto
por que nos dice, que ademas del empleador y trabajador, tenemos una tercera entidad que es la
empresa, y ademas nos dice que ciertos derechos o ciertas obligaciones las establece no en función del
empleador, sino que de la empresa, asi por ejemplo la obligación de dictar normas internas, la establece
de ciertas empresas que tengan un cierto numero de trabajadores, y no para los empleadores. Todo el
diseño normativo de las relaciones colectivas de trabajo, el legislador los establece en función tambien
de la empresa, y nos dice que es un “sindicato de empresa” y no de empleador, ademas nos dice que la
unica negociación colectiva que es obligatoria al empleador, es la negociación de empresa, eso es lo
que nos desordena.
Eso que es teorico, lo llevamos a un plano practico, en que tenemos por ejemplo un supermercado que
tiene una finalidad economica, que esta organizado bajo una dirección comun, que es la administración
del mercado cuales los elementos de ese supermercado, son los cajeros, guardias y promotores.
Si lo vemos ahí, no hay dudas que estamos ante una misma empresa, pero el legislador nos define la
empresa, por que nos menciona que la empresa debe tener ciertos elementos (trabajadores,
organización, etc) y una legalidad determinada, es esto lo que nos desordena.
Por que si un trabajador, trabaja tambien para otra empresa, o es de otra empresa, ¿tendriamos que
dividir a tales trabajadores, y analizar de alli los deberes que el legislador le imponen a la empresa?¿o
mas bien a todos esos trabajadores que trabajan en esa empresa, deben analizarse como una misma
empresa?
Como ha entendido la jurisprudencia esto, cuando se le ha hablado de individualidad legal

determinada? Aquí tenemos que trasar diferencias muy radicales, entre la jurisprudencia administrativa,

vale decir la jurisprudencia de la dirección del trabajo, y la jurisprudencia judicial, y dentro de la

jurisprudencia de los tribunales de justicia, tenemos que trasar otra distinción entre aquella
jurisprudencia que se ha pronunciado sobre el ejercicio de los derechos individuales de los trabajadores,
y la jurisprudencia que se ha pronunciado sobre el ejercicio de los derechos colectivos de los
trabajadores, esto hay que diferenciarlos por que la jurisprudencia de los tribunales ha dicho una y otra
cosa.
La jurisprudencia administrativa, en general ha tendido a asociar individualidad legal determinada con la

identidad de quien dirige la empresa, de quien ejerce la facultad de dirección y como consecuencia de
ello, la facultad de mando respecto de los trabajadores.
Por ejemplo: yo soy contratado para una linea de cajas (cajas de supermercado), por una empresa de
dirección de cajas, pero soy contratado para trabajar en la empresa supermercado pumarino limitada,
en este caso según esta jurisprudencia, como estos trabajadores estan dirigidos por el supermercado
pumarino limitada (ya que ellos los dirigen), es que se entienden que estan dentro de una empresa.
Eso es lo que mas o menos, ha dicho la jurisprudencia administrativa, lo que hace es prescindir de
hacer sinonimos la individualidad legal determinada con la personalidad juridica, ya que de hacerlo
asimilable, tendriamos 4 empresas (por que cada trabajador, los reponedores, como el cajero, o los
guardias de un supermercado, son contratados por personas juridicas distintas, por esto mismo, al ser
contratado por personas juridicas distintas, es que se entenderia que pertenecen a empresas distintas,
aunque trabajen en otra empresa, o lo que es igual, no serian considerado en la empresa de
supermercados pumarino limitada).
La jurisprudencia judicial se divide en dos tipos:
a) Cuando la jurisprudencia judicial ha tenido que pronunciarse por estas figuras, a proposito de
conflictos individuales del trabajo, vale decir que el trabajador fue contratado por una razon social, y lo
despidieron, y no le pagaron la indemnización y este trata de pedir la indemnización y la sociedad no
tiene nuño y este trabajador recurre a las otras sociedades y finalmente a la sociedad matriz. En estos
conflictos, la jurisprudencia NO ha tendido a asimilar la individualidad legal determinada con la
personalidad juridica, y por tanto en este caso, yo podria ir a la sociedad matriz a reclamar esa
indemnización.
b) Pero cuando la jurisprudencia judicial tiene que pronunciarse respecto de los sindicatos de empresa
(como su constitución o afiliación), ha tendido a asimilar personalidad juridica con individualidad legal
determinada, y por tanto si un trabajador quiere constituir y afiliarse a un sindicato y otro trabajador de
otra personalidad juridica, quiere afiliarse a ese mismo sindicato, la jurisprudencia ha dicho que no, en
este caso habria que constituir 4 sindicatos de empresa distintos.
Nota: De esta discusión, va a tratarse la prueba.
Contenido del contrato de trabajo
Vamos a entender por el contenido del contrato de trabajo como todas aquellos derechos y obligaciones
que van a nacer como consecuencia de la celebración de un contrato de trabajo, y aquí este contenido
lo podemos agrupar de distintas maneras.
Una es ver que aquí hay dos obligaciones, obligaciones que incluso estan consideradas dentro del art 7
del codigo de trabajo cuando define el contrato de trabajo. Obligación de prestar servicios y obligación
de remunerar.
Dentro de los contenidos del contrato de trabajo, de alli tendriamos potestades y sujeciones.

Tradicionalmente el contenido del contrato de trabajo se vio en 3 aspectos distintos, tradicionalmente se

dijo que el contrato de trabajo tiene 3 contenidos, tiene un contenido juridico instrumental, tiene un
contenido pecuniario, patrimonial o economico y tiene un contenido etico/juridico.
El primer contenido, el juridico instrumental es el que se refiere a esas sujeciones y potestades que
mencionamos en la clasificación anterior, vale decir que se refiere a esas sujeciones y potestades que
nacen de la subordinación y dependencia.
Un segundo contenido es el contenido pecuniario economico, que viene dado por esas obligaciones que
tienen que darse, la obligación de prestar servicios, y la obligación del empleador de remunerar esos
servicios.
Un tercer contenido que es lo que se denominaba el contenido de tipo juridico que según esta doctrina
mas tradicional, alude al tipo moral de este contrato, se dice que dentro de este contrato de trabajo dada
la existencia de esta subordinación y dependencia, en donde hay un involucramiento personal del
trabajador, de este contrato van a nacer tambien un conjunto de imperativos morales, de ahí que esta
doctrina distinguia entre deberes del empleador y deberes del trabajador. Ahora noten lo siguiente, en
nuestro lenguaje, obligación y deber no es lo mismo, no tiene el mismo grado de imperatividad y se
hablaba del deber de respeto a la persona, el deber general de protección, la vida y salud del
trabajador, el deber de seguridad, el deber de previsión, vale decir de cumplir con las obligaciones del
empleador, el deber de capacitar al trabajador, y el deber de ocupar al trabajador.
Ahora, esa clasificación tradicional que es la que vamos a utilizar para efectos pedagógicos de ahora en
adelante, de alguna manera últimamente se ha visto superada, sobre todo por el cuestionamiento que
se hace del contenido juridico del contrato.
El trabajador tiene derecho, tiene derecho a la ocupación efectiva, tiene derecho a la capacitación, tiene
derecho a la dignidad, tiene derecho a la vida privada, por que lo que se hace es integrar todo el
ordenamiento juridico, con el codigo, y se dice que estos son todos derechos. Y por otro lado tiene
obligaciones, tiene obligación de prestar servicios, tiene la obligación de observar las medidas de
higiene y seguridad.
Como contrapartida de esos derechos y obligaciones del trabajador, vamos a tener derechos y
obligaciones del empleador, tiene el empleador derecho a exigir a que se ejecute el trabajo pactado con
el trabajador, y tiene esas potestades que habiamos mencionado al principio.
La diferencia entre los derechos y las potestades que tienen es que los derechos del empleador
generan una obligación correlativa, asi el empleador tiene el derecho de exigir al trabajador a que le
presten el servicio convenido y el trabajador tiene su obligación correlativa. Pero ademas el empleador
tiene ciertas potestades que no tiene una obligación correlativa o derecho correlativo. Asi tiene
potestades disciplinarias, tiene potestades normativas (reglamento de la empresa). Por lo tanto,
tenemos dos momentos historicos, uno mas tradicional, en el cual se hablaba de derechos y
obligaciones, pero tambien se aludia a un aspecto que no era estrictamente juridico, sino que mas bien
teorico, ya en vias de superación y hay otro momento historico que esta desde el inicio de estos años,
que habla ya no de imperativos hipoteticos, que habla de derechos y obligaciones que tiene el
empleador y el trabajador.
---Miércoles 11 de agosto---
Nota: La prueba la vamos a hacer de un control de lectura sobre un fallo del requerimiento que
plantearon unos senadores de inconstitucionalidad del concepto de empresa que venia incorporado en
la ley de contratación.
Nos quedamos ahora a esa primera categoría del contenido juridico instrumental que es el conjunto de
derechos y obligaciones que estan establecidos en el contrato y que son expresión directa de este

vinculo, de esta dirección especifica que tiene el contrato de trabajo, que lo diferencia de una mera
prestación de servicio.
Manifestaciones de este contenido jurídico instrumental
Poder de dirección que tiene el empleador de su empresa: Este poder de dirección nace del art 19 nª21
y del art 19 nª24. Que respecto de los trabajadores se transforma en la facultad de mando que tiene el
empleador respecto de sus trabajadores.
Dentro de esas potestades que tiene el empleador, esta lo que se denomina la potestad de variación o
Ius variandi
El ius variandi consiste en una condición que hace distinto el contrato de trabajo a los demas contratos,
¿puede alguna de las partes contratantes modificar el contenido del contrato unilateralmente? La regla
general es que no, un contrato solo puede ser modificado a traves de el mutuo consentimiento. Pues
bien tratandose del contrato de trabajo existe esta institución que consiste en una facultad unilateral que
tiene el empleador para alterar el contenido del contrato, y el contenido del contrato que va a tratarse en
los limites de la prestación de servicios del trabajador, o bien como dice un autor, para modificar las
condiciones de trabajo.
¿Cuál es la razon de ser de que exista esta institución bastante excepcional? La razon de ser esque no
obstante en el contrato de trabajo se pactan las condiciones en que se va a prestar el servicio personal
de trabajos subordinados al trabajador. De todos modos el legislador reconoce que siempre pueden
existir dentro de ciertos margenes una necesidad de parte del empleador, de modificar en algunos
aspectos la prestación de servicios que entrega su dependiente. Desde luego que esto esta vinculado
intimamente con el poder de dirección.
¿Cuáles son los limites de la prestación de servicios que el empleador puede alterar unilateralmente?
1) La naturaleza de los servicios (limite material): El empleador va a poder intervenir unilateralmente el

límite material, es decir lo que hace el trabajador, cual es la tarea del trabajador.
Nota: Prácticamente todo lo que vamos a decir del Ius variandi estan en el art 12.
El margen que tiene el empleador para modificar las labores respecto de que fue contratado un
trabajador dependera de ciertos requisitos
1ª Que las labores nuevas sean parecidas o similares a las establecidas: Por esto debemos lo siguiente,
asi por ejemplo que sean labores que requieran un minimo esfuerzo intelectual o fisico, o que la labor se
desempeñe en condiciones ambientales o higienicas similares a las condiciones presentes en la labor
original establecida en el contrato. Una tercera alternativa es que el nivel jerarquico de la antigua
función y de la nueva función sean similares. Una cuarta alternativa es que el cambio solo sea en la
forma u modalidad, no en la esencia de la actividad del trabajador.
2ª Que las labores nuevas no produzcan un menoscabo al trabajador: Por que puede que la nueva labor
sea prácticamente idéntica a la labor original, pero puede producirle un menoscabo.
Por tanto otro requisito es que sta nueva labor no produzca un menoscabo.
Y este menoscabo puede ser:
a) Económico o material: Este es el más obvio, que al cambiar de funciones, el trabajador disminuya su
nivel socioeconómico de la empresa.

Ejemplo: Antes un trabajador operaba un torno en la planta 1 de la empresa, y ahora se lo cambia de

labor a operar otro torno, en la planta 1, pero en otra sección mas usada, ganando lo mismo, eso puede
generar perjuicios.
b) Moral: El segundo menoscabo es el menoscabo moral, una puede ser que yo cambie a un trabajador
de lugar, pero ese cambio, produce un menoscabo, ya que disminuye de jerarquia, o esa labor es una
labor absurda, este menoscabo es conocido como menoscabo moral jerárquico. El otro menoscabo
moral es el menoscabo horizontal, en que a lo mejor el trabajador no ha sufrido un problema de
jerarquia, pero si ha quedado en una situación compleja respecto de sus pares, asi por ejemplo, yo
traslado, cambio de función a un trabajador extranjero, y lo cambio a un entorno xenofobo, en donde no
va a poder trabajar bien.
2) El lugar de trabajo (limite especial): Existe una facultad del empleador para alterar el lugar, el limite
espacial de la prestación de servicios, el empleador puede alterar el sitio o recinto donde los servicios
se prestan de manera unilateral, pero con algunos requisitos, que son requisitos legales que establece
la ley.
1ª El nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad: Esto que parece tan sencillo, no es
tan sencillo en ciudades grandes, ya que si por ejemplo yo trabajo en puente alto, y luego trabajo en lo
barnechea, el cambio es brusco.
2ª No exista menoscabo: Menoscabo en esta situación puede ser igual que en la anterior, asi puede ser:
a) Economico: Asi por ejemplo, yo puedo ser vendedor de la empresa Falabella, de las calcetas
caffarena, y me cambian a vender calcentines caffarena a otro lugar, pero en ese otro lugar vendo
mucho menos (por cualquier razon). O bien yo antes en el lugar original de trabajo me iba a pie, y ahora
tengo que tomar dos buses, evidentemente hay un menoscabo economico.
3) El empleador tiene la posibilidad de alterar el limite temporal, de cuando el trabajador puede

desempeñar sus funciones: Ahora el empleador no puede modificar la jornada de trabajo, alargarla o
acortarla, lo unico que puede hacer por la via de ejercicio de esta facultad unilateral es adelantar o
atrasar hasta en una hora el ingreso al trabajo, tampoco es que adelantando alargue una jornada, o al
acortandolo, acorte una jornada, sino mas bien es desplazar la jornada de manera completa, cosa de al
atrasar una hora, puedo atrasar la salida.
A diferencia de los dos anteriores que es unilateral, es decir respecto de un trabajador, tratandose de
esta facultad, esta facultad es colectiva, no se puede aplicar a un solo trabajador, es decir, hay que
tener un fundamento que en definitiva nos llegue a ejercerla respecto de un conjunto operativo, de un
establecimiento, de una unidad de la empresa, pero no puede aplicarse individualmente, no puede
aplicarse como castigo. A diferencia de los anteriores, en este caso, el trabajador tiene que ser avisado
con 30 dias de anticipación.
Reclamo del trabajador
El ejercicio de todas estas facultades del Ius Variando, puede ser resistido por el trabajador si no se han
dado estos requisitos, esto es por que es una modificación unilateral. En tal caso el trabajador puede
reclamar esta alteración hasta 30 dias después de sucedida la modificación (tiene 30 dias habiles
contados desde el hecho o comunicación), esto se reclama ante la inspección del trabajo, y ademas
dentro de los 5 dias corridos de notificada la resolución de la inspección de trabajo, se puede reclamar
via judicialmente, en unica instancia, sin forma de juicio.
Ahora hay un tipo de trabajadores respecto de los cuales no se puede ejercer las facultades del Ius
Variando, esos trabajadores son los dirigentes sindicales, por que el articulo 243 establece que respecto
de los dirigentes sindicales, el empleador no puede ejercer las facultades del art 12 del Ius Variando.

Esto es asi por que, estas herramientas podrian darle al empleador una herramienta poderosa, para
influenciar al dirigente, y o hacer que su labor con los trabajadores no sea fluida, y por lo mismo hacer
debilitar a los sindicatos y o influir su postura a la del empleador (como sucederia en el caso de un
traslado del lugar de trabajo, en que una persona siendo dirigente, trabaja en el mismo lugar que sus
representados, pero que producto del traslado de trabajo,que era el mismo lugar donde estaban mis
representados, ya no podria tener una comunicación fluida, y o esta facultad podria ser utilizada como
amenaza para influenciar.
La contraexcepción a esta regla, es justamente que exista una causal de fuerza mayor, o un caso
fortuito. En tal caso se permitirá que el empleador utilice estas facultades.
---Martes 17 de agosto---
Jornada de trabajo
Si uno se acuerda, en clases anteriores, vimos algunos tipos de clasificaciones de los tipos de
contratos, y dentro de eso vimos que la clasificación mas tradicional distinguia en 3 tipos de contenido:
a) Un contenido instrumental
b) Un contenido patrimonial
c) Un contenido etico-juridico
Cuando hablamos de contenido patrimonial, hablamos de la obligación de prestar serivicos y la

obligación de remunerar, pues bien la obligación que realiza el legislador lo hace a traves de dos temas,
uno es a traves de la regulación que hace a la jornada de trabajo, y otra es a traves de la regulación de
las remuneraciones.
Es entonces que el legislador regula la jornada de trabajo, en donde se regula jornadas y descansos.
Jornada
Tenemos que decir que si hay un tema de los regulados por el d del trabajo que es de los primeros es
justamente la regulación de la jornada, es el primer tema que el derecho internacional del trabajo va a
entrar a regular, y es también la reivindicación de los trabajadores, para que el tiempo de trabajo este
limitado o predeterminado, es que va a originar los hechos del primero de mayo de 1886, que es lo que
se celebra como día internacional del trabajo. Por tanto la regulación de la jornada esta en la base de
esta disciplina.
Ahora si bien es cierto, esta jornada es propia del derecho del trabajo, lo cierto es que regulaciones en
materia de tiempos máximos del trabajo hay antes de la regulación del derecho del trabajo, ya era una
preocupación antigua en que el tiempo de trabajo estuviere limitada, por ejemplo tenemos en la
recopilación de leyes de indias ya teníamos normas que fijaban un limite a las horas de trabajadas, en la
regulación de la convención de parís de 1848, tenemos lo mismo, y ya también tenemos en el tratado
de versalles de 1919, ya hay una adopción de jornada máxima de 8 horas y 40 horas semanales.
Justamente el convenio n 1 que esta junto a la convención de la OIT, de 1919, es el convenio que
establece la jornada laboral de 40 horas semanales.
Luego tenemos el convenio n 30 del año 1930 que establece una limitación de 40 horas semanales.
Y no solo en el ámbito de instrumentos laborales, por que incluso las declaraciones de derechos
también tienen menciones respecto del tiempo de trabajo, y por ejemplo esta declaración habla del
derecho de descanso, habla del derecho a disfrutar del tiempo libre, habla de una limitación razonable
de una jornada de trabajo y habla de lo que es el descanso mas largo regulado por el derecho de
trabajo, que son las vacaciones periódicas, que en nuestro caso son vacaciones periódicas pagadas.

El pacto de derechos económicos sociales y culturales, habla tambien de la necesidad de que haya
descanso tiempo libre, y que la jornada de trabajo este razonablemente limitada.
La declaración americana de derechos y deberes del hombre de 1948 tambien menciona que el hombre
tenga tiempo libre.
Esto tiene mucho que ver con cuales van a ser los factores que desde un punto de vista sociológico,
van a regular la jornada del trabajo.
Regulación en nuestro país.
En su oportunidad vimos que en esas primeras leyes del año 1924, las leyes de sables, se habían
regulado el contrato de trabajo de los obreros y de los empleados, pues en ambas se va a regular las
horas semanales. En el caso de los obreros va haber una máxima de 48 horas semanales, y 8 horas
diarias. Pero en el caso de los empleados, aunque van a ser igual 48 horas semanales, esas horas
podrán ser de 12 horas máximas, distribuyéndolas cada día.
Sin perjuicio de ellas, se fueron aplicando por el legislador también distintas normas especiales dirigidas
a sectores de actividad en especifico, asi por ejemplo existió una jornada de trabajo para trabajadores
de comercio, una jornada especial para las operadoras telefónicas, y otra también es la de los
operadores, perforadores y supervisores, que en esa época se llamaba los sistemas mecanizados de
contabilidad y estadística. (33 horas semanales)
Hasta que llegamos a la regulación vigente, no tan antigua, del año 2001 y vigente desde el año 2005
que establece que la jornada semanal es de 45 horas semanales.
Fundamentos que llevan a que se adopte regulaciones que limiten el tiempo de trabajo.
a) Fundamento economico: Ya que no por que tenga al trabajador, trabajando mas horas, ese
trabajador produce mas, hay una curva de rendimiento en que pasado de eso, el rendimiento del
trabajador pasa a decrecer de manera significativa, por tanto no tiene razon de ser que el trabajador
trabaje mas horas.
b) Fundamento social: El trabajador tiene tambien deberes sociales y familiares que debe cumplir
tambien.
c) Fundamento espiritual: Se promovia que el trabajador contara con tiempo de descanso que le pudiera
permitir desarrollarse espiritualmente.
d) Fundamento fisiologico: Hay que proteger al trabajador de los efectos que le genera el exceso de
trabajo.
Factores de su desarrollo
Los factores que van propiciando que se vayan adoptando regulaciones de trabajo son:
a) La actividad sindical: Fue desde comienzos del siglo XX, uno de los pilares que motivaron la
regulación laboral.
b) La acción politica: Esa posición de los trabajadores va a ser ademas adoptada políticamente por
ciertos sectores que se van a adherir.
c) La acciòn religiosa: La religión tambien va a colaborar
d) Formulaciones cientificas y medicas sobre el rendimiento humano en el tiempo
e) Acción internacional de convenios internacionales del trabajo

f) Cuando se produce la crisis de 1969, debido al desarrollo de la tecnología, es que se va a producir

que en otros paises se reduce la jornada de trabajo para aumentar el empleo. (Por esta crisis)
Ahora no todo trabajador dependiente y subordinado esta sujeto a la delegación de jornada de trabajo, o
dicho de otra manera, no todo trabajador, tiene derecho de decir “hasta este numero de horas
semanales trabajo yo”. Por que el legislador va a distinguir dos tipos de trabajadores, de entre los que
son dependientes y subordinados, de los que son regulados por el codigo de trabajo. Va a distnguir
entre:
o Trabajadores que si son beneficiados por las normas del derecho de trabajo:
o Trabajadores que estando beneficiados por las normas del derecho de trabajo no van a estar
beneficiados por las disposiciones relativas a la jornada de trabajo.
Si vemos el art 22, vamos a ver una gran enumeración de trabajadores que estan excluidos de esta
limitación de la jornada de trabajo.
Fundamento de la exclusión
a) Una razon es que estos trabajadores siendo dependientes y subordinados, prestan su servicio con un
margen de independencia relevante, tan relevante que hace difícil que se le aplique la limitación de
jornada. Hay que entender que cuando los trabajadores tienen limitada sus horas de trabajo,
generalmente se le controla, controlando su entrada y salida. En tal caso, hay trabajadores que por
razones practicas le es imposible controlar su trabajo, debido a la labor que realiza.
b) Hay un segundo grupo de trabajadores que van a estar excluidos, por que desempeñan labores de
alta responsabilidad respecto de la marcha de la empresa, y que por la naturaleza de sus labores, el
normal desenvolvimiento de la empresa se podria ver alterado si se le aplicara la limitación de jornada
de trabajo.
¿Cuales son los trabajadores que el legislador excluye?
1) El codigo excluye a los trabajadores que prestan servicios a mas de un empleador: Aquí
doctrinariamente hay dos posiciones. Para algunos como Irene Rojas, no existe ninguna razon para que
un trabajador que se desempeñe por dos o mas empleadores, ese trabajador quede excluido de este
beneficio.
Para otros como Thayer y Novoa es necesario hacer esta exclusión por que como las normas laborales,
incluidas las de jornada son de orden publico y la jornada seria solo una, los empleadores podrian no
estar informados de cuantas horas podria el trabajador estar trabajando para el empleador. Y por tanto
estaria vulnerando sin saberlo las horas de jornada de trabajo. Por tanto esta doctrina lo excluye de esta
manera.
Nota: Esta norma es una norma antigua, no esta pensando a los trabajadores “part time”, esta ubicada
para los trabajadores de jornada completa.
2) Un segundo grupo excluye a trabajadores que desempeñan ciertos cargos de responsabilidad: como
los gerentes, los apoderados con facultades de administración y los administradores.
3) Pero el problema se nos presenta con la siguiente categoría, ya que se dice que tambien “todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata”.
Esta ultima categoría es confusa, ya que pueden ser los trabajadores menos calificados, los mas
vulnerables, a los cuales puede que se le aplique la exclusión de la jornada de trabajo.

Fiscalización superior inmediata: La jurisprudencia administrativa ha dicho que para que haya
fiscalización superior inmediata y por tanto haya limitación de jornada, tenemos que estar ante un
trabajador que este expuesto a un juicio critico de la labor que esta desarrollando, que haya supervisión,
que haya control de su trabajo, como primer elemento.
Pero no solo basta que haya ese control o enjuiciamiento, por que ese control no puede ser ejercido por
cualquiera, para que ejerza ese carácter tiene que estar ejercido por alguien que tenga un mayor rango
o jerarquia dentro de la empresa.
Lo que es mas complejo, que esa critica o enjuiciamiento que lo esta haciendo un superior jerarquico,
sea proxima, sea cercana, si a mi durante el dia nadie me vigila nada, puede que una vez al mes me
revisen la pega, pero si me la revisan una vez al mes, parece que no es una fiscalización tan intensa
para que haga procedente la aplicación de las normas de jornada de trabajo.
El legislador no definió la fiscalización superior inmediata, la jurisprudencia ha señalado tambien

algunos hechos que evidencian la existencia de fiscalización inmediata. Asi por ejemplo, todos esos
vendedores de intangibles (vendedor de seguros, de isapres, de Internet, tv cable, etc). Esos
trabajadores ¿como se le fiscaliza? Presentandose y retirandose todos los dias. Pues bien la
jurisprudencia ha dicho que si bien se presenta y se retira sin posibilidad de control, esa presentación y
retiro es muestra de que existe una fiscalización superior inmediata.
Otra evidencia de existencia de fiscalización superior inmediata seria la obligación de realizar una ruta
determinada que la empresa puede ver si se cumplio o no.
4) Otra categoría de trabajadores que estan excluidos de la aplicación de jornadas de trabajo, son unos
trabajadores que estuvieron muy de moda años de atrás, y que hoy dia en una versión moderna vuelven
a estar de moda, son trabajadores que estando regulados por el codigo de trabajo, han sido contratados
para prestar servicios en su propio hogar, en su casa, o en un lugar en que vive.
Antiguamente esto se aplicaba para el caso de las costureras. Actualmente esto se aplica a los
trabajadores que trabajan via Internet. (teletrabajadores)
5) Otra categoría de trabajador excluido de las obligaciones de jornada, son estos vendedores, agentes
comisionistas de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
6) Otro grupo de trabajadores que estan excluidos son los teletrabajadores, en donde nuestro legislador
es el primero en hacer referencia a los teletrabajadores, en donde no solo hace referencia, sino que
ademas los define.
Se menciona que: Son trabajadores contratados para que presten servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informaticos o de
telecomunicaciones.
7) Otro grupo de trabajadores son los trabajadores que se desempeñan a bordo de las naves
pesqueras. Pero hay que mencionar algo, estan excluidos de la limitación de jornada, pero existen
normas que dicen que sus descansos minimos deben ser esto. Por tanto es una exclusión que debe ser
solo parcial.
Jornada de trabajo propiamente tal
¿Qué es jornada de trabajo?

Originalmente no habia un concepto jornada de trabajo por parte de nuestro legislador, se legisló recien
con el plan laboral del año 78, que tiene su fuente en el convenio internacional de trabajo de 1930,
sobre la jornada de trabajo de los trabajadores de comercio.
En nuestro ordenamiento juridico, hay 3 temas a los cuales se les imputa ser rigidas y contrarias al
empleo, una son las indemnizaciones por terminos al contrato, otras son algunos beneficios a la
maternidad, como la sala cuna, y otro son la regulación de la jornada, se sostiene que la regulación de
la jornada tan detallada por el legislador, es uno de los aspectos que las hace mas inabordable.
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo L. 18.620

durante el cual el trabajador debe prestar ART. PRIMERO
efectivamente sus servicios en conformidad al Art. 22
contrato.
Se considerará también jornada de trabajo
el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables.
El art 21 del codigo define que es jornada de trabajo, y a partir de esa norma, podemos ver que la
jornada puede tener dos tipos, uno es la jornada activa de trabajo. ¿Qué es jornada activa de trabajo?
Es ese tiempo durante el cual el trabajador efectivamente presta los servicios convenidos, la jornada
activa es el tiempo durante el cual efectivamente se presta los servicios, y la jornada pasiva que
tambien es jornada es ese tiempo en que el trabajador esta a disposición del empleador, pero esta sin
realizar labor, pero no por que este flojeando, sino que por una razon que no le es imputable.
La importancia es que tanto la jornada activa como la jornada pasiva, ambas son jornadas y si ambas
son jornadas, el trabajador que esta a disposición del empleador, ambas deben ser remuneradas, luego
por ejemplo, es de mi conveniencia que la cadena de producción funcione bien, este sicronizada y este
prevista de los materiales, e insumos para que se desempeñe su actividad.
Decimos que tiene su fuente este concepto en el convenio 20 de la OIT, por que este convenio
menciona que las horas de trabajo se comprende todo el tiempo en que el trabajador este a disposición
del empleador.
Por lo tanto, hay que recordar que no por que alguien no este trabajando en un tiempo determinado,
esta sin derecho a remuneración, habrá que ver por que esta persona no este trabajando (Puede estar
a disposición del empleador, aunque no este trabajando)
Asi por ejemplo, el cambio de vestuario, el tiempo que me tome colocarme el vestuario adecuado para
hacer la labor, o el tiempo que me tome para llegar al fondo de la mina, tambien es considerado como
jornada de trabajo, ya que en ese tiempo se estaba a disposición del empleador.
Otros ejemplos son el de tiempo de llamado (Ejemplo de LAN) y la guardia medica.
Regulación para los distintos tipos de jornadas de trabajos.
Hay distintas formas de aproximarse a ellas, hay distintas clasificaciones que permiten ir acercandose a
las distintas jornadas.
Una primera es la clasificación de Humeres, el dice, la ley establece:
o Una jornada ordinaria que se distribuirá en los 5 días de la semana:

o Jornada normal:
o Jornada mayor
o Jornada menor

o Una jornada especiales: Se distribuyen de otra manera distinta

o Jornadas extraordinarias: Que son las que se trabajan después de una jornada ordinaria
o
Thayer y nova va a ser una clasificación distinta, en que menciona que
o Jornada ordinaria
o Jornada reducidas: De menos de 45 horas
o Jornada prolongadas
o Jornada mayor
o Jornada personal local colectiva interurbana
o Jornada de los trabajadores de casa particular.
o Jornada extraordinaria
Rojas menciona:
o Jornada ordinaria: 45 horas distribuidas en no mas de 6 y mas de 5 dias.

o Jornada extraordinaria: Después de una ordinaria
o Jornada parcial
o Jornadas especiales
o Por extensión de la jornada
o Por distribución, por que se va a distribuir de una manera distinta.
Esta clasificación es la mas facil y mas clara.
Concepto de jornada de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo que establece el código es la jornada de aplicación general, vale decir se
la vamos a aplicar a todos aquellos trabajadores que estando sujeto a una jornada de trabajo no se les
aplica una jornada especial o parcial.
La extensión de esta jornada va a estar en dos niveles o en dos dimensiones.
a) Una extensión diaria

b) Una extensión semanal
El Art. 22 menciona que va a ser una jornada de hasta 45 horas semanales, y su extensión diaria no
puede ser mas de 10 horas. Y la distribución, vale decir como vamos a distribuir estas 45 horas, no
pueden ser ni más de 6 días, ni menos de 5 días.
Ahora yo puedo fijar una jornada semanal menor de 45 horas, en el contrato de trabajo, se permite, por
tanto se entiende que la jornada de 45 horas, es una jornada de aplicación general, que se aplica en el
caso que la jornada laboral no este fijada en el contrato. Asi por ejemplo, un trabajador puede pactar
una jornada de 42 horas y si trabaja mas de eso, se entiende como esas horas extras, como jornada
extraordinaria.
Por eso, es que queda la duda, que es la jornada extraordinaria, que se supone que es la que va a
seguir a la ordinaria.
De acuerdo a la definición legal, jornada extraordinaria, va a ser aquella que excede del maximo que
establece la ley, o que excede de la que se haya pactado en el contrato, que sea inferior a la
legal, es decir inferior a los 45 horas.
Características de la jornada extraordinaria

a) Es accesoria: Para que haya jornada extraordinaria, tiene que haber jornada ordinaria
b) Es voluntaria y convencional: Si yo no lo he pactado, yo como trabajador no estoy obligado a trabajar
horas extraordinarias
c) El hecho que yo trabaje horas extraordinarias, hace suponer que yo en uno o mas dias, yo trabaje
mas alla de las horas que me correspondia trabajar ese dia.
---Miercoles 18 de agosto---
Finalmente habíamos dicho que era recomendable quedarse con la clasificación de Irene Rojas.
Al final de la clase alcanzamos a ver lo que era la jornada ordinaria, y vimos la jornada extraordinaria de
trabajo.
Esta jornada extraordinaria esta conceptualizada en la ley, la ley la define, y la define en oposición a
una jornada ordinaria, nos dice que jornada extraordinaria de trabajo es “aquella que exceda del
máximo legal o bien de aquella contractualmente pactada si fuese menor a la dispuesta legalmente”
Características
1) Accesoria: Es una jornada que se trabaja luego de la jornada ordinaria, de alli se dice que es una
jornada accesoria
2) Voluntaria y convencional: Tiene que ser pactada por las partes, y de momento de esto, deciamos
que no era obligatorio para el trabajador desempeñearse en una jornada que no se habia pactado
previamente
3) Extensión de la jornada diaria: Vale decir, procede a continuación de la jornada ordinaria, en donde el
trabajador va a trabajar esas horas extraordinarias.
Chile hasta mediados de la decada del 2000, era uno de los países del mundo en que los trabajadores
trabajaban mas horas, aun chile sigue siendo uno de los paises en que los trabajadores permanecen
mas tiempo en sus puestos de trabajo, lo que no quiere decir que los trabajadores trabajen mas, de
hecho una de las caracteristicas que tiene nuestra economia, es la baja productividad que tienen, en
chile la productividad es significativamente baja, y hasta el año 2001, la jornada de trabajo tenia un
carácter que podriamos decir que permitia que un trabajador se desempeñara de manera permanente
en jornada extraordinaria. Eso llevaba a que la distribución del sistema remuneracional de los
trabajadores, ya que la jornada de trabajo extraordinaria era mas remunerado, hacia que los
trabajadores defendieran tal jornada, ya que en esa jornada era la jornada en la que se ganaba mas.
Se modifico la regulación de la jornada extraordinaria a principios de la decada del 2000 y se

enfatizaron dos aspectos.
1) Su carácter voluntario-convencional
2) Su carácter excepcional
1) Su carácter voluntario-convencional: De allí que el texto legal vigente hoy dia que era bastante claro,
que el trabajo en horas extraordinarias obedece a que existe una convención entre empleador y
trabajador, para trabajar en esa jornada. El articulo 32 que es el que regula la jornada extraordinaria,
dice que las horas extraordinarias tienen que pactarse, ahora ese pacto puede ser expreso o puede ser
tacito, desde que las partes, tanto empleadores y trabajadores, pactan que van a trabajar una hora
extraordinaria, o puede ser tacito, en el sentido de que puede que no se pacte por escrito, pero si no se
pacta por escrito y el trabajador se desempeña para el empleador mas horas que aquella que
constituyen su jornada ordinaria, esas horas que se han trabajado mas alla de la jornada ordinaria, el
legislador le va a dar el carácter de extraordinaria y va a presumir que estan pactadas. Se va a presumir
que existe conocimiento y que existe conocimiento del empleador, esto es una presunción.

Hay que recordar que en donde se consta que el trabajador ha trabajado mas de las horas ordinarias,
es en el registro de asistencia, que lo mantiene el empleador, por tanto como el empleador lo mantiene,
se presume que el sabe cuantas horas trabaja el trabajador.
Ver Art 32 inciso 1 e inciso 2.
Consecuencias de que la jornada extraordinaria tenga que este carácter convencional
a) No se puede establecer el trabajo de jornada extraordinaria en el reglamento interno, hay que

recordar que el reglamento interno no es convencional, sino que es el resultado de las facultades
normativas que tiene el empleador. En consecuencia si el trabajador no ha pactado trabajar horas
extraordinarias, se niega a trabajar horas extraordinarias, ese trabajador no ha infringido ninguna
obligación
Ahora bien, deciamos que es una extensión de la jornada diaria, la ley en el art 31 a proposito del
trabajo de horas extraordinarias, dice que a lo mas se puede trabajar 2 horas extraordinarias por dia,
por eso se dice que es una extensión de horas extraordinarias.
Ahora, que pasa si yo por ejemplo trabajo de lunes a viernes y acuerdo que voy a trabajar un sabado,
ese trabajo de sabado, ¿se puede hacer? Aquí hay distintas interpretaciones según la doctrina y la
dirección del trabajo.
Para la mayor parte de la doctrina, si yo tengo una jornada de lunes a viernes, el dia sabado es
considerado un dia de descanso, el dia de descanso es un derecho irrenunciable por que esta
establecido en la ley y por tanto si yo trabajará no teniendo la obligación de trabajar el sabado, estaria
incurriendo en una renuncia de ese derecho irrenunciable, y estaria contraviniendo a la ley.
Ahora esa es la posición de la doctrina, dentro de la jurisprudencia hay alguna que dice lo siguiente:
Lo que la ley establece a proposito del descanso semanal es un dia a la semana, y si las partes han
pactado dos dias a la semana como puede ser el sabado o domingo, ese sabado no puede ser un dia
de descanso que imponga la ley sino que es un dia de descanso convencional, y como esconvencional
podria renunciarse y podria trabajarse hasta el maximo de horas extraordinarias que la ley permite vale
decir 2 horas (Art 31 del Codigo del trabajo)
Otra posición jurisprudencia que hay es que en ese dia de descanso convencional podria trabajarse
hasta la misma cantidad de horas que se trabajan los otros dias, asi si yo trabajo de lunes a viernes 9
horas, esta otra solución judicial dice que se podria trabajar el sabado 9 horas, pero remuneradas como
extraordinarias, esa ultima es la que ha sostenido la dirección del trabajo.
2) Ahora, deciamos al principio que la jornada se había enfatizado en el año 2001 dos aspectos, uno el
carácter convencional y otro su carácter excepcional
Por que hoy día para poder pactar la jornada extraordinaria, hay que cumplir una serie de requisitos:
a) Yo no puedo pactar horas extraordinarias en cualquier faena o labor, tiene que tratarse de faenas o
labores que por su naturaleza no perjudique la salud del trabajador. La pregunta que surge a partir de
eso es que ¿yo puedo trabajar horas ordinarias en faenas que perjudican la salud?
¿Quién resuelve si una faena es perjudicial para los trabajadores? La dirección del trabajo puede
hacerlo de oficio o a petición de parte, y en contra de la resolución de la dirección del trabajo, yo puedo
reclamar a la judicatura, teniendo un plazo de 30 dias luego de la notificación.

b) Solo se pueden pactar para atender necesidades temporales de la empresa, no se pueden pactar
para satisfacer una necesidad permanente de una empresa, y por lo tanto, como es una situación
transitoria, el legislador subentiende que hay una jornada ordinaria, sobreviene la eventualidad a la
empresa, y yo por lo mismo podré celebrar un pacto de jornada extraordinaria, y por tanto lo normal
sera que yo no pacte en el contrato las jornadas extraordinarias. (Contenido en la ley 19759 del año
2001)
¿Qué significa que se trate de necesidades o situaciones temporales de la empresa? El art 32 dice:
De acuerdo a la dirección del trabajo tienen ese carácter circunstancias que son no permanentes,
derivadas de acontecimientos que son ocasionales, no es parte del funcionamiento estructural de la
empresa, sino que es algo ocasional que va a ser necesario contar con este aporte extraordinario,
ahora, ¿Quiénes pueden celebrar este pacto de horas extraordinarias? El pacto puede ser individual,
como puede ser colectivo, ya sea la empresa con el trabajador, como la empresa con el sindicato.
Ahora como es una necesidad transitoria, la que habilita para trabajar esta hora extraordinaria, la ley
establece que estos pactos de jornadas extraordinarias deben estar acotados en el tiempo de manera
que la ley dice que este pacto de hora extraordinaria no puede tener una vigencia de mas de 3 meses,
pero como el legislador escribe con la mano y borra con el codo, dice que el pacto es transitorio, no
puede tener una vigencia de 3 meses pero es prorrogable por 3 meses, tantas veces, o una infinidad de
veces.
Aquí hay dos interpretaciones doctrinarias, una que dice que dado la jornada extraordinaria es una
jornada de carácter excepcional, no puede ser prorrogado mas de una vez, por tanto hace una
interpretración restrictiva de la norma, la otra interpretación dice que el legislador autorizó la prorroga y
no le puso limite, por tanto se puede prorrogar tantas veces que sea necesario, siempre y cuando sigan
existiendo las condiciones excepcionales.
Pago de las horas extraordinarias
La regulación de las horas extraordinarias se llama sobresueldos, el trabajador por su jornada ordinaria
recibe un sueldo, el trabajador por su jornada extraordinaria recibe lo que se denomina sobresueldo.
¿Cuál es el valor del sobresueldo? El valor del sobresueldo es a lo menos el valor del sueldo,
incrementado en un 50%, el valor de la hora extraordinaria es a lo menos el valor de la hora ordinaria
incrementado un 50%, digo a lo menos por que las partes pueden pactar incrementos superiores al
50%.
Hasta el año 2008, no era obligación que el trabajador tuviere pactado un sueldo, de
Nota: NUNCA hay que confundir una remuneración con un sueldo, el sueldo es un tipo de
remuneración.
El sueldo es el tipo mas habitual de remuneración por tiempo de trabajo y no por productividad, asi
cuando yo contrato a un vendedor y le digo que va a ganar un sueldo de 200 mil pesos mensuales, esa
es una remuneración de tiempos, en tal caso, por eso se llama la remuneración de horas extraordinarias
como sobresueldos, hasta el año 2008, se podia contratar a un trabajador sin un sueldo, sino mas bien
se le paga por una comisión de acuerdo al rendimiento, asi por ejemplo, tanto vendes, tanto ganas.
Es entonces, qué es lo que sucede si el vendedor que trabajaba por comisión ¿tenia una compensación
cuando trabajaba por horas extraordinarias? Normalmente 0.
Fue por ello que se incorporo una norma que establece que si un trabajador no ha pactado un sueldo,
tendrá que calcularse el pago de las horas extraordinarias sobre la base del ingreso minimo mensual, o
bien no solo el trabajador habia pactado un sueldo, si el trabajador hubiese pactado un sueldo inferior al
minimo, en tal caso esa norma que establece una base minima de calculo, es una norma que entró en

vigencia el año 2004, ahora desde el 2008, si un trabajador esta sujeto a la limitación de jornada de
trabajo, es obligatorio respecto de el que ese trabajador pacte un sueldo equivalente al menos a un
ingreso mínimo mensual.
Por lo tanto, hoy dia, un trabajador que cumple jornada a lo menos va a tener un sueldo equivalente al
ingreso minimo mensual, y sobre esa base, sobre esa razon, se le va a calcular el pago de las horas
extraordinarias.
A esto se le suma una norma nueva, que dispone que el trabajador que cumple jornada, tenga
obligatoriamente, necesariamente tenga un sueldo como mínimo al establecido en el ingreso mínimo
legal.
Nota: Todavía existen trabajadores que trabajan por comisión, pero son solo los trabajadores que no
trabajan por jornada, los trabajadores que trabajan por jornada luego de la normativa nueva, ya no
pueden quedar exentos de sueldo y ganar solo por comisión, estan obligados por ley a recibir un sueldo,
y este sueldo será minimamente el establecido por el ingreso minimo legal.
Dijimos que la base de calculo tenia que ser el sueldo, y este sueldo solo puede ser hasta el minimo,
hay toda una jurisprudencia que menciona que tengo que incorporar no solo aquellas remuneraciones
que el empleador y trabajador denominen sueldo, sino que también además debo incorporar otras
remuneraciones que tengan distintos nombres a los de sueldo.
Asi por ejemplo, yo puedo pactar con los trabajadores de la fundición de mi compañía minera un bono
de productividad, y le digo miren, desde la tonelada 0 a la tonelada 10.000 que se produzca, le voy a
pagar tanto dinero, ¿es esta una remuneración por productividad? No, por que si la producción es 0,
igual tengo que pagarles, por tanto no es una remuneración por productividad, por tanto aquí vemos que
este tramo no es un bono por productividad, es fijo, se lo voy a pagar todos los meses, por tanto esa
denominación que no hemos denominado sueldo, debemos considerarlo como sueldo para efectos del
pago de las horas extraordinarias.
Liquidación y pago
Se debe liquidar y pagar las horas extraordinarias junto a las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo. Tampoco pueden ser compensadas con descansos adicionales (un trueque), lo que si se
puede hacer es que un trabajar solicita permiso para ausentarse un número de horas de trabajo, a
cambio de recuperar después, ahora esa compensación debe quedar pactada previamente por escrito.
Prescripción
En materia de jornada extraordinaria, existe una norma excepcional de prescripción, la regla general en
materia de inscripción es que la regla general de prescripción en el derecho es de 2 años, contados
desde que los derechos se hicieron exigibles, esa es la regla general, por excepción, el derecho al
cobro de las horas extraordinarias, prescribe a los 6 meses, contados desde que las horas
extraordinarias debieron ser pagadas. (Es decir, el derecho a reclamar el pago por las horas
extraordinarias trabajadas, va a prescribir luego de los 6 meses)
La prescripción de los derechos es por regla general de dos años y por excepción de 6 meses, la
prescripción de las acciones es a los 6 meses contados desde la terminación de los servicios. ¿Qué
significa esto? Cuando yo devengo un derecho, así como mi derecho al pago de las horas
extraordinarias, mi derecho al pago de cualquier beneficio, mientras subsista el contrato de trabajo, el
termino de prescripción de ese derecho va a ser de 2 años (Art 510), es entonces ¿Cómo reclamo el
ejercicio de ese derecho? A traves de acciones, ahora si mi contrato de trabajo terminó, las acciones
van a prescribir a los 6 meses de terminados el contrato de trabajo.

Asi por ejemplo, vamos a despedir a un trabajador hoy en dia, le debemos las remuneraciones de
agosto del 2009, ¿Cuándo prescribe el derecho de ese trabajador a esas remuneraciones? En agosto
del 2011, pero si a ese trabajador lo despedimos en agosto del 2009, el solo va a tener 6 meses para
poder alegar las acciones, luego durante el 2010 y durante parte del 2011, va a tener un derecho sin
acción, osea va a tener una obligación natural.
Esto es distinto de la caducidad en materia de terminación del contrato, por que la caducidad solo se
puede reclamar a proposito de los despidos.
---Miércoles 25 de agosto---
Jornadas especiales de trabajo
Estas jornadas a su vez tienen este carácter especial, ya sea por que la duración, la extensión de las
jornadas, o la cantidad de horas que trabaja el trabajador, es distinto al del trabajador sometido a
jornada ordinaria, o es en razon de la distribución del tiempo de trabajo.
Concepto: Aquella jornada cuya duración maxima o distribución del tiempo de trabajo son diferentes a la
jornada ordinaria
Razones que llevan al legislador a establecer estas tratativas especiales o excepciones de

jornadas especiales
a) Una tiene que ver en razon con la naturaleza de la actividad que desarrollan los trabajadores, las
normas ordinarias no son las adecuadas para regular estas actividades.
b) Si bien es cierto pueden haber actividades que en su funcionamiento normal, cotidiano, puedan ser
regulados sin dificultad por las normas de las jornadas ordinarias, no es menor cierto que en ciertos
momentos y en razon de la mayor o menor intensidad de la actividad que se desarrolla, sea necesario
entregar la regulación de esos periodos anormales, a normas especiales
Clasificaciones de estas jornadas de distribución
1) Clasificación en razon de su extensión: Vale decir aquellos trabajadores que efectivamente trabajan
mas que los trabajadores que trabajan horas ordinarias, asi por ejemplo:
a) Menores a la de jornada ordinaria (Art 22)
-La jornada del estatuto docente que establece 44 horas
b) Existen otras sobre las cuales esas jornadas son mas extensas que la jornada ordinaria de trabajo
-La jornada extensiva del art 27

-La jornada de los trabajadores de comercio en cierta etapa de año
-Los trabajadores de casa particular
-Los trabajadores que trabajan embarcados.
2) Por distribución de tiempo de trabajo (Frente a distribución diario o semanal de la jornada ordinaria)
Son aquellas en las cuales el trabajador en terminos promedio, esta trabajando la misma cantidad
semanal que un trabajador que se desempeña bajo jornada ordinaria, pero en que la distribución de su
jornada de trabajo es distinta que la de la jornada ordinaria de 45 horas que se tienen que distribuir en
los 5 dias.
Por ejemplo:

-La jornada de los trabajadores que se desempeñan en el transporte terrestre (Art25)

-La jornada de los trabajadores agrícolas (Art 87 y siguientes)
-La jornada bisemanal de trabajho (Art 39)
-La jornada de los tripulantes de vuelo y de cabina, de las aerolíneas de pasajeros y de carga
-Sistemas excepcionales (Art 38): Existe finalmente una norma que autoriza a la dirección de trabajo,
cumpliendo ciertos requisitos, para que establezca jornadas excepcionales de distribución, distintas de
todas las demas, asi por ejemplo, la jornada que tenian los mineros de copiapo que trabajaban 7 dias, y
no trabajaban los siguientes 7 dias.
Jornadas especiales de trabajo por diferencia de extensión
Dijimos y mencionamos que la jornada de estatuto docente, tiene una jornada menor a la prevista por el
código del trabajo.
Otra jornada extraordinaria por su extensión, pero por ser mas larga, es la jornada por extensión o
mayor, esta jornada se va a caracterizar por que los trabajadores se van a desempeñar hasta por 12
horas diarias, con un descanso de 1 hora que se va a imputar dentro de esas 12 horas.
En esta jornada extensiva, hay 3 cuestiones distintas entonces:
a) Es mas larga
b) El descanso es de 1 hora
c) Ese descanso en esa jornada, se compatibiliza dentro de la jornada. En situaciones que el descanso
de una jornada ordinaria, no se contabiliza dentro de la jornada.
Mientras la jornada ordinaria se puede distribuir en 5 o 6 dias, esta jornada extensiva o mayor,
solamente se puede distribuir en 5 dias, por lo tanto, si queremos determinar cuantas horas de trabajo
trabajan estos trabajadores a la semana, estas seran 60 horas (que serian 55 horas en la practica,
descontando las horas de descanso)
¿Quiénes trabajan mediante esta jornada?
-Esta jornada se aplica a los trabajadores que se desempeñan en hoteles, en clubes y en restaurantes,
excepto al personal administrativo, que va a estar sometido a la jornada de 45 horas, y excepto al
personal de lavanderia, de lenceria y de cocina. Todos esos van a estar sometido a la jornada de 45
horas. Todo esto siempre y cuando, el movimiento diario sea notoriamente escaso y se trate de
trabajadores que permanecen o se mantienen a disposición del publico, por eso en un restaurante, ni el
cocinero, ni el administrativo va a estar sujeto a esta norma, los que estarían sometidos a esta norma
serian los garzones.
Interpretación de movimiento diario notoriamente escaso.
1) De acuerdo al criterio de la dirección de trabajo, no se puede hacer una suposición de que en un

lugar hay un movimiento diario notoriamente escaso, sino que en primer lugar la determinación tiene
que hacerse caso a caso, ya que solamente asi se va a poder determinar si hay o no como constante un
movimiento que sea notoriamente escaso.
2) La dirección del trabajo ha entendido que hay un movimiento diario notoriamente escaso, es aquel a
que a simple vista de todos, aparece muy de manifiesto que esa carga de trabajo derivada de ese
movimiento es reducida.
Ahora ¿Qué pasa si aquí no hay acuerdo entre las partes? Habra que someter esta situación a decisión
de la dirección del trabajo, que va a decir que si o no hay movimiento diario notoriamente escaso, y en
contra de esa resolución administrativa, la parte que se encuentra agraviada podrá reclamar

judicialmente. Se tendrá que reclamar en tal caso a juez competente, en un plazo de 5 dias notificada, y
su procedimiento será sin forma de juicio, en unica instancia y debe oirse a las partes
Otra jornada que dio bastante discusión años atrás, tiene que ver con la jornada de los trabajadores de
comercio, hasta antes de la modificación del año 2007, la ley autorizaba al empleador a que a proposito
de los trabajadores de comercio, pudiera extender unilateralmente la jornada de trabajo, en el periodo
inmediatamente anterior a fiestas patrias, navidad y año nuevo. Pero esa jornada generaba mucha
discusión, ya que ¿Cuánta duración tiene ese periodo anterior? Una semana, dias? ¿Otro problema que
sucedía es que los trabajadores trabajaban por turnos, y en la medida que llegaban esas fechas, los
trabajadores se llegaban a retirar muy tarde, e ingresaban por turnos.
Para la navidad del 2007 se celebró un acuerdo entre el gremio del comercio y las asociaciones
sindicales del comercio, y en ese acuerdo se resolvió que no trabajarian a mas tardar de las 11 de la
noche y que no abriera el comercio el 25 de diciembre y el 1 de enero. Finalmente este acuerdo no se
cumplió.
En razón de ello, el congreso aprobó una ley que modificó la norma del Art. 24 en los términos que esta
hoy en dia.
Ahora se dice que efectivamente sigue existiendo una autorización del empleador para que extienda la
jornada del trabajo de los trabajadores de comercio hasta 2 horas diarias, pero solo previo al periodo de
navidad.
Ademas se preciso cuando puede ejercerse esta facultad, ahora se dice cual es la oportunidad y
soluciona el problema de la ley anterior. Se dice que el legislador puede ejercer esta facultad para un
periodo de 9 dias, dentro de los 15 dias anteriores a la navidad, eso da un margen de 2 semanas
anteriores a la navidad.
Ademas se estableció que aun cuando se ejerciera la extensión de trabajar 2 horas extras, se pusieron
limites:
a) El primer limite es que en esos dias en que se extienda la jornada, los trabajadores en ningun caso
van a trabajar mas alla de las 23 horas.
b) En ningun caso en esos dias anteriores a navidad y año nuevo (24 de diciembre y 31 de diciembre),
los trabajadores podran trabajar a mas alla de las 20 horas.
En la misma ley que modifico el codigo, pero en un art que no esta incorporado en el codigo, sino que
esta en una ley aparte, se estableció ademas que hay ciertos festivos durante el año que son
irrenunciables para los trabajadores de comercio, que son el 1 de enero, el 1 de mayo, el 18 de
septiembre y el 25 de diciembre, por eso hasta antes de esta ley, el 18 de diciembre, el 1 de mayo, el 25
de diciembre y el 1 de enero se podia encontrar tiendas abiertas. Esto salva ciertas tiendas de
emergencia, como el expendio de combustible, y las farmacias, también los establecimientos de
entretención (Como restaurantes)
Trabajadores de casa particular
Aquí nos vamos a encontrar con dos tipos de trabajadores de casa particular:
a) Los que viven adentro de la casa en donde trabajan (puertas adentro): Los puertas adentro no tienen
establecidos en la ley una jornada, no hay una norma que establezca cuando puede trabajar, por el
contrario, existe una norma que indica “estos son los descansos minimos”. Tienen que tener un
descanso absoluto de 12 horas diarias, por lo tanto trabajan hasta las 12 y tienen ademas garantizados
un descanso minimo entre que termina un dia y comienza el otro, de 9 horas. De alli se dice que su
jornada sea de 15, pero dentro de esas 15 horas, hay 3 horas de un descanso imputable a las 15 y que

puede ser fraccionada, osea en nuestro mundo de las palabras, si la nana si se pone de acuerdo con su
empleador, podria decir que durante las 20 horas a las 23 horas.
b) Los trabajadores que viven afuera de donde trabajan (puertas afueras). Estos tienen una jornada de
no mas de 12 horas, y dentro de esas 12 horas tienen una hora de descanso imputable a la jornada.
Hasta el 2008 los trabajadores de casa particular, tenían derecho a un descanso a la semana, pero no
tenían derecho a los festivos, no tenían derechos a no trabajar al 1 de enero, ni tampoco tenían derecho
a que los compensaran ese día, solo tenían derecho a un día de descanso a la semana. Desde una
modificación que se introdujo el 2008, las trabajadores de casa particular de puertas adentro, pasaron a
tener derechos a los festivos, pero esos festivos los pueden pactar y acumular, de manera que puedan
juntar festivos para viajar a su ciudad de origen.
Jornadas especiales por distribución (Art 25, 25 bis y 26)
a) Los trabajadores de transporte interurbano: Tiene por caracteristica que es una jornada
mensualizada, estos trabajadores trabajan hasta 180 horas mensuales, pero distribuidas de una manera
distinta, es decir cada semana trabajan horas mayores u horas menores cosa que mensualmente de
180 horas.
Por consecuencia, no define límites diarios ni semanales.
Ahora se tiene límites establecidos (Para el chofer de locomoción colectiva interurbana y carga)
-Nomás de 5 horas de conducción continúa

-2 horas de descanso después de conducción. Ahora los tiempos de descanso que toman a bordo del
bus y los tiempos de espera, no se imputan o no se toman para la jornada, y la compensación de esos
tiempos de espera y descanso abordo, esa retribución las partes la pueden libremente convenir.
-Tratándose solo de los chóferes de carga, hay una diferencia, por que si bien los tiempos de espera no
se imputan a la jornada, y aquí los tiempos de espera son relevantes, ya que de que llego el camión a
que el camión ha sido efectivamente cargado, han pasado muchas horas, como esos tiempos de espera
son mas, la ley dice que las horas de espera adicionales a las 180 horas mensuales a las horas de
trabajo, no pueden ser mas de 88 horas mensuales. En el caso de los trabajadores de carga el pago de
estas horas de espera, se puede libremente convenir, si pero con un piso, el piso a una comisión
mínima de 1,5 ingresos mensuales por estas horas de tiempo de espera.
b) Transporte urbano de pasajeros: Estos tienen una jornada de no mas alla de 8 horas diarias,
nomás de 4 horas de conducción continua, y tienen un descanso mínimo de 10 horas entre turno y
torno.
---Martes, 31 de agosto de 2010---
Dentro de estas jornadas especiales, alcanzamos a ver en la clase anterior, las del art 25 y el art 25 bis,
sobre el transporte de pasajeros interurbanos, y el art 25 bis sobre el transporte de carga interurbana,
otros tipos de jornadas especiales por distribución son las que vamos a ver ahora, una de ellas son las
de los trabajadores agrícolas.
Trabajadores agrícolas: Dentro de las normas de los trabajadores agrícolas vamos a encontrar el art
88
Este art lo que va a hacer es tomar en consideración respecto de la jornada de trabajo de esos
trabajadores, un condicionante relevante para efectos de trabajo de esa gente, que es el condicionante
climático.

Pero la forma en que se va a aplicar las normas sobre jornadas a estos trabajadores la entrega el
legislador a una de rango reglamentario. Esa norma de rango reglamentario se regula esta jornada de
trabajo teniendo en consideración entre otras cosas, las condiciones climáticas, y las circunstancias
propias de la actividad agrícola.
El reglamento de esa norma es el D.S 45 DEL AÑO 1986, que hace en definitiva y tomando las
características de la agricultura es llevar mas bien la jornada de trabajo a una anualización de la jornada
de trabajo, hay que entender que la agricultura tiene periodos de muchísima activida, y hay periodos
completos en que la actividad es muy baja, tal por que el ciclo reproductivo genera baja producción o
cuando se trabaja en invierno, donde no hay mucho que hacer y las planta no crecen tampoco.
Aquí se extiende la jornada ordinaria (7,5 promedio anual) hasta 2 horas extraordinarias.
Se ha discutido al respecto, y algunas de las soluciones que se han propuesto ha sido tomar una unidad
de tiempo mayor de la semana para los efectos de computar una jornada de trabajo, para por ejemplo
yo pudiera igual mantener el numero mensual de horas de trabajo, pero distribuidas en algunas
semanas del mes, por mas horas o en algunas semanas del mes por menos de horas, o que se
establezca por ley un promedio semanal de 45 horas de trabajo, pero que ese promedio anual de 45
horas de trabajo, no significa que cada semana se trabaje 45 horas, sino que mas bien se trabajen en
unas semanas mas y en otras menos, dependiendo del ciclo.
Otra propuesta seria pactar una jornada extraordinaria, siempre y cuando se cumplan los requisitos,
pero con una limitación impuesta por la ley de que no sea mas de 2 horas extraordinarias. Es una
discusión que se ha dado, pero que no ha avanzado significativamente hasta hoy en dia.
Jornada bisemanal de trabajo según criterio de distribución

Otra jornada excepcional o especial, en razón de la distribución y en razón de la extensión es la jornada
bisemanal de trabajo que esta establecido en el art 39 del CT.
Para poder aplicar esta norma del art 39, se tiene:
1) Se tiene que aplicar a trabajadores que se desempeñan en servicios en lugares alejados de los
centros urbanos
2) Acuerdo entre empresa y trabajadores
3) Lo que vamos a hacer aquí es que vamos a cumplir todo lo que hemos dicho hasta ahora sobre
jornada y descansos para los trabajadores, pero con la modalidad de que vamos a adicionar dos
semanas. El trabajador va a tener derecho a lo que tiene un trabajador normal, solamente que vamos a
pegar dos semanas.
Como esta regulada en la ley, no requiere ningún tipo de autorización administrativa
¿Cómo opera en la practica?
Lo que vamos a hacer es pegar dos jornadas semanales, si la jornada ordinaria de una semana es de
45 horas, aquí lo que vamos a tener es una jornada de 90 horas semanales, con un máximo de 10
horas por dia, como ocurre con la ordinaria, como en la jornada ordinaria, la regla.
En una jornada normal el trabajador trabajaría 6 dias seguidos, y descansaría uno, bueno el sistema de
la jornada bisemanal, es que se trabajara 12 dias, y al termino de esos 12 dias seguidos, el trabajador
va a tener derecho a los días de descanso que se acumulo (vale decir 2), a los días de descanso por los
festivo mientras trabajó, y además va a tener un dia adicional, esa va a tener la ventaja del trabajador,
que se va a desempeñar por dos semanas seguidas.

Esta es una jornada que se aplica muy poco, por que el art 38 en sus dos incisos finales, establece una
facultad que tiene el director del trabajo. De acuerdo a esa norma, el director del trabajo puede autorizar
excepcionalmente, jornadas distintas de todas las que hemos vistos, son jornadas distintas en su
distribución, la extensión promedio se va a mantener, pero se va a distribuir de maneras distintas,
¿Cuáles son los requisitos que habilitan para que el director del trabajo pueda en definitiva autorizar una
jornda de trabajo excepcional?
Debe ocurrir que las normas generales sobre jornadas y descansos no sean aplicables a la actividad de
que se trata.
Un segundo requisito es que haya acuerdo de los trabajadores, luego aquí se abre una negociación
Un tercer requisito es que las condiciones de higiene y salud, sean adecuadas,
Prácticamente toda la actividad minera esta regulada por resoluciones de la dirección de trabajo que
autorizan un sistema excepcional de distribución de trabajo.
Esa distribución de trabajo es por un tiempo indefinido de 4 años, que se puede renovar si subsisten
unas circunstancias que generaron la autorización eso genera a su vez en los hechos que haya una
negociación entre trabajador y empresa cada 4 años, para que los trabajadores puedan negociar los
términos y denunciar alguna irregularidad a la dirección del trabajo.
De alguna manera, la actividad minera funciona asi.
Jornada parcial de trabajo
Hasta antes de la ley 19759 del año 2001, en chile no había una regulación explicita de la jornada
parcial de trabajo y se reguló entonces a partir de esta norma.
“es aquella jornada pactada no superior a 2/3 de la jornada ordinaria del articulo 22 del C del trabajo.
(30 horas semanales)
Se incorporó al código de una forma de realizar una selección mas sensible, pero aunque esta
incorporado, no tiene mucha presencia esta norma, entre las razones de esto, es por que si bien para
uno defiende la flexibilidad de la jornada, para otros es mas bien una inflexibilidad.
La limitante que hay es que el empleador debe determinar en las distintas alternativas que se pactaron
en el contrato, y por lo mismo hay que determinar cuántas alternativas se van a ocupar, pero esa
información el empleador debe proporcionarla una semana antes, entre las alternativas
Regimen jurídico de esos esos trabajadores (art 40 bis)
En algunos aspectos, en la mayoría va a ser igual que la del trabajador común y corriente solo que van
a ser menos días, la jornada ordinaria dentro de las distintas alternativas que yo puedo pactar en el acto
o contrato.
-La jornada diaria no superior a 10 horas, sin perjuicio de la cual se puede pactar jornadas
extraordinarias, con la misma limitación de los trabajadores de jornada ordinaria.
Este trabajador va a tener un derecho a gratificación legal, en la cual la empresa esta obligada a repartir
ciertas partes de sus utilidades liquidas. (Art 50)
En materia de indemnización, el art 40 bis, establece como vamos a indemnizarlo, por que mucho que
sea un trabajador de jornada parcial, es un trabajador que tiene un derecho a indemnización.

Ahora ¿Cómo vamos a calcular la indemnización de un trabajador part time? Se calculara de la

siguiente manera, remuneración promedio ndevengada durante la vigencia del contraot durante el
ultimo año. Deben reajustarse las remuneraciones. Si el monto por aplicación del articulo 163 CT es
mayor, debe considerarse.
El art 40 menciona:
Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos L. 19.759

de trabajo con jornada a tiempo parcial, Art. único, Nº 13
considerándose afectos a la normativa del
presente párrafo, aquéllos en que se ha
convenido una jornada de trabajo no superior
a dos tercios de la jornada ordinaria, a que
se refiere el artículo 22.
El trabajador común y corriente para saber cuánto vale su mes y año, voy a tomar su ultimo mes, si el
trabajador tiene una remuneración variable, voy a tomar el promedio de los 3 meses, y en el de jornada
parcial, la base de cálculo, va a ser distinta, porque lo que voy a tomar como promedio, es la
remuneración promedio durante toda la vigencia de su contrato de trabajo.
Ahora efectivamente para los efectos de hacer el promedio, las remuneraciones vamos a reajustarlas,
según lo que haya variado el IPC.
Sin perjuicio de eso, el inciso final del art 40 bis d, dice que si yo simplemente aplicándole la regla de los
trabajadores de jornada completa, vale decir los 30 dias de la ultima remuneración o del promedio de
los 3 meses si es variable, y genera mas bebenficio mas bien al trabajador, en tal caso se le deberá
aplicar esta regla.
Finalmente a estos trabajadores, se incorporó una norma que ha generado bastante discusión, estos
trabajadores de acuerdo a la ley tienen derecho a un descanso dentro de la jornada, que no puede ser
inferior a 1 hora, pero que no puede ser superior a una hora.
Esta norma ha dado debate por que los trabajadores de jornada parcial de trabajo, su norma de
descanso es de un minimo de 30 minutos, y de máximo de 1 hora no fijándole mas. Esto se reformó
hace poco, antes no era asi, asi por ejemplo si yo trabajo en un supermercado en avenida argentina, y
vivo en cerro baron, es una realidad, pero si uno vive en el mismo cerro, pero trabaja en un
supermercado que este en quilpue o Casablanca, la cosa pasa a ser distinta, por que me levanto a la
misma hora, llegó, pero no alcanzo a llegar a mi casa, por lo mismo sucedia mucho que estos
trabajadores que no llegaban a su casa, quedaban dando vuelta.
Como eso fue produciendo un problema, es que se estableció un limite máximo a la jornada de
descanso, de nomas de 1 horas.
Jornada nocturna
Esto no seria necesario mencionarlo, por que no existen normas diferenciadas para el trabajo diurno y
para el trabajo nocturno, normalmente el trabajo diferenciado se da a través de instrumentos colectivos
de la dirección de trabajo, por tanto hay una protección o tratamiento mas bien reglamentario.
Por trabajo nocturno se entiende a aquel trabajo que se desarrolla entre las 10 de la noche y las 7 de la
mañana, eso lo sacamos del art 18 del código a propósito de la capacidad legal, y a propósito de los
menores.
Estas normas se refieren a ello, salvo que trabajen exclusivamente con miembros de su familia y bajo la
autoridad de uno de ellos.

La otra norma sobre el trabajo nocturno, es la norma referente a la maternidad, que prohíbe el trabajo
nocturno de mujeres embarazadas.
Trabajo por turnos
Hay que acordar que se puede señalar que el trabajador trabaje por turnos, si trabaja por turnos, los
turnos pueden estar señalados en el reglamento interno, la mención que debe tener el contrato de
trabajo esta explicada en el art 19 n-º5
Y dentro de las menciones que debe tener el reglamento interno, la primera que prevee la ley, el nº- 1
del 154 es que el reglamento debe contener las horas en que empieza y termina la labor, y las horas en
que empieza y termina cada turno, si la labor se desarrolla por equipos de trabajo.
---Martes 7 de septiembre---
Descansos
1) Descanso dentro de la jornada: A propósito de la discusión que se había dado de la jornada parcial,
la regla general del descanso dentro de la jornada es la que esta prevista en el art 34, que menciona
que como regla general las jornadas de trabajo debe dividirse dos partes, fijando entre ellas un tiempo
de descanso de un minimo de 30 minutos para la colación.
Este descanso tiene por finalidad que los trabajadores se alimenten.
2) Ahora una característica de este descanso de la jornada que esta establecido como regla general, es
que estos 30 minutos, no son considerados como jornadas de trabajo, es decir estos 30 minutos no se
van a considerar para los efectos de computar las horas trabajadas, como no es tiempo trabajado, no es
tiempo remunerado.
Ahora hay que recordar que no todas las jornadas de trabajo consideran el tiempode descanso como no
imputable a la jornada por que ya vimos en algunos casos en que el tiempo de descanso si era
imputable a la jornada, como el de los trabajadores de casa particular, y la jornada mayor o extensiva
del art 67, de los trabajadores que trabajan en hoteles, en que su hora de descanso si era imputable
como hora de trabajo. Pero estas son normas excepcionales.
Ahora, no todos los trabajadores se rigen por esa regla general, puesto que hay algunas excepciones.
a) La primera excepción es que están exceptuados dentro de la jornada, los trabajadores que se
desempeñan en lo que se denominan como labores o faenas de proceso continuo, ¿Qué es un trabajo
de proceso continuo? De acuerdo a la dirección del trabajo, el servicio ha interpretrado que en ejercicio
de sus funciones administrativas, que trabajo continuo es esa labor que por la naturaleza de la labor, no
por la conveniencia de alguien, exije continuidad del proceso, lo que hace inviable que los trabajadores
hagan uso de un descanso, toda vez que si lo hicieran, se alteraría significativamente el sistema o la
actividad de la empresa.
Asi por ejemplo, si estamos operando una gran maquinaria en un yacimiento minero subterrraneo, el
hecho de cambiar los operarios de esa maquinaria, supone paralizar esa maquinaria, durante bastante
mas rato de lo que seria necesario para solo alimentarse, ahí hay una labor continua que no se puede
paralizar y por lo tanto respecto de esos trabajadores regirá la excepción en el sentido de que no
tendrán descanso dentro de la jornada.
Ahora el código resuelve si hay dudas respecto del descanso, que se tenga que recurrir a la dirección
del trabajo, y si no recurrir a la justicia ordinaria.

b) Excepción Art 27, que imputa la hora dentro de la jornada, para ciertos tipos de trabajadores.
Situación del limite máximo del descanso dentro de la jornada
La discusión mas importante que se ha dado respecto de la jornada, es cual es el limite máximo de la
jornada de descanso, ya que se fija un limite minimo.
Respecto a ello, se dice actualmente que no hay un limite máximo, existió antiguamente un limite
máximo de 2 horas, pero este limite máximo fue derogado por la ley 18018.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia del trabajo, han mencionado que la finalidad del descanso es
alimentarse, por tanto el tiempo de duración de ese descanso tiene que ser consistente con esa
finalidad, por otro lado la norma que establece tiempo máximo de permanencia en el lugar del trabajo,
es el art 27 inciso 3, si esa norma que establece el mayor tiempo de permanencia de alguien en su lugar
de trabajo, se entiende que ese descanso tiene que tener una duración que se consistente o que haga
posible una permanencia a un lugar de trabajo menor al máximo que menciona ese caso puntual (ojo
hay que sumar descanso + horas de trabajo para computar las horas de permanencia del trabajo)
establecido para ese caso (12 horas)
Ahora la interpertración judicial de esta situación nos indica que aquí existió un tope máximo que fue
derogado, de momento que fue derogado el legislador hizo una opción y la opción fue no poner topes,
por tanto la mayor que tiene que tener el descanso, será la que libremente las partes pacten y podrían
fijar eventualmente un descanso de varias horas.
Descanso entre jornadas
Aquí no existe una regla general en esta materia, lo que existen son normas excepcionales que se
refieren a esto a propósito de ciertos trabajadores que se desempeñan en labores especiales, por
ejemplo las normas del articulo 25 y del articulo 25 bis, que se refieren a los trabajadores, choferes y
auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y del transporte interurbano, en que se habla de un
descanso minimo de 8 horas dentro de cada 24 horas, y otra norma que es la del descanso minimo
ininterrumpido, que habla de un descanso minimo ininterrumpido desde el termino de la jornada, hasta
el comienzo de la jornada al dia siguiente.
Criterios que ha establecido la dirección del trabajo a propósito de la determinación del descanso entre
jornada
1) Si el legislador ha dado toda una regulación limitando los tiempos de trabajo, limitando las jornadas
de trabajo, lo que espera es que haya razonables tiempos de descansos entre que se termina de
trabajar un día y en que se comienza a trabajar otro.
2) Tambien tomando de nuevo el art 27, que es el que establece el máximo tiempo de un trabajador,
dice que lo minimo que debería haber de descanso si en la mas larga de las jornadas establece 12
horas de trabajo y 12 horas de descanso consecuentementes, quiere decir que en el resto de las
jornadas que son menos extensas, al menos habría un descaso que no supere las 12 horas.
No obstante ello hay que recordar que estas son posiciones interpretativas, no tiene fundamento legal.
Descanso semanal
La existencia de regulación del descanso semanal, obedece a distintos motivos, uno de ellos con raíces
históricas mas profundas que otras, no cabe duda que una de las razones es el ser un fundamento
religioso. Todas las religiones monoteístas, tienen un dia a la semana dedicado a la religión, y desde el
punto de vista mas moderno, hay otras motivaciones que tienen que ver con la capacidad que tiene el
trabajador de recuperarse físicamente para realizar la actividad.

Fuentes de derecho internacional del trabajo que tienen que ver con el descanso semanal.
a) El convenio nº 1 de la OIT, que es del mismo año de la fundación de la OIT, ya tiene referencia a este
punto, lo mismo que el convenio nº14 que esta ratificado por chile.
b) El convenio nº106 que no esta ratificado por chile, que menciona el descanso semanal en el
comercio y oficinas.
c) Recomendación del nº 103: Propone un día a la semana, haciéndose cargo de lo que dicte la
costumbre religiosa respecto de los días de descanso.
En nuestra legislación chilena, ya las primeras leyes anterior a 1924, una ley en el año 1907 consagra el
descanso dominical.
En el código del trabajo del año 31, tenemos la formulación de las reglas generales y excepción que
existen hasta hoy en dia, de que todos tendrán derecho a un dia de descanso semanal, la regla general
será que el dia de descanso semanal será el dia domingo y la excepción será que algunos trabajadores
trabajaran el domingo, pero tendrán como compensación otro dia de descanso, como puede ser el
viernes o sábado. Con una observación, se señala que el trabajo de comercio, no era un trabajo en que
operaba el trabajo compensatorio, sino que allí operaba la regla del descanso dominical, por tanto allí
los trabajadores los días domingo descansaban (trabajadores comerciantes)
El año 1975, se dicto una norma que decretó la libertad para el horario de atención o de apertura de los
comercios, y luego en el decreto ley 2200 que es el que regula el contrato de trabajo durante el régimen
militar, no excluyó al comercio del descanso dominical, pero si a las actividades especiales regidas por
leyes especiales.
Entonces por una via indirecta, el comercio quedó excluido del descanso dominical, con posibilidad
entonces de que los trabajadores trabajen el dia domingo, con posibilidad de que se tenga un dia de
descanso compensatorio.
Regulación actual del descanso semanal.
La regla general es que son días de descanso los días domingo, y unos días que la ley declare feriados
(domingos y festivos no se trabaja), la excepción es que si se trabaje en aquellas actividades que la ley,
autoriza a trabajar en domingo y en feriados, bajo una condición, que esos trabajadores que tienen que
trabajar bajo esa normativa especial, reciban un dia de compensación por ese dia domingo trabajado.
Luego podríamos decir que hay trabajadores exceptuados del descanso dominical, pero nadie esta
exceptuado de un dia de descanso semanal, todos tienen derecho al descanso semanal.
Incluso en último caso respecto de los trabajadores de jornada bisemanal, los trabajadores al termino de
las dos semanas de trabajo, que son 12 dias de trabajo continuados, va a tener derecho a ejercer al
final de ese periodo, los dos días de descanso compensatorio semanal. Incluso la legislación se
preocupa de ello (CT)
¿Cómo se hace efectivo un dia de descanso semanal?
El dia de descanso semanal tiene que tener una extensión minima, y el minimo es que yo tengo que
cesar mi actividad laboral a mas tardar a las 9 de la noche del dia anterior, y como minimo no puedo
reactivar mi actividad laboral, antes de las 6 de la mañana del dia siguiente.
Puede suceder también que tengamos una situación de trabajos por turnos, puede suceder que yo en
vez de salir a las 9, salgo de un turno que termina a las 10 y media. La ley dice que esta regla de que no

debo trabajar mas alla de las 9 del dia anterior, y que no debo empezar antes de las 6 de la mañana, se
puede romper respecto de los trabajadores por turnos.
En tal caso, se puede trabajar hasta mas tarde de las 9 de la noche, pero con la salvedad que el dia de
descanso no puede por ningún motivo ser invadido por el trabajo, ese dia de descanso va a ser siempre
intocable.
Algunas características de este dia de descanso.
a) Es un derecho irrenunciable, individual o colectivamente.

b) La regla general es que no sea fraccionable, yo tengo un dia de descanso completo semanal.
c) Si yo soy de aquellos trabajadores que tengo mi dia de descanso el domingo y feriado, por que no
estoy afecto a algunas de las excepciones a través de las cuales la ley me autoriza a trabajar el dia
domingo, ese trabajador, es irrenunciable su derecho a que el descanso sea el domingo.
Ahora ¿Qué sucede si este derecho que es irrenunciable, ocurre que finalmente este derecho no se
otorgó y el trabajador, trabajó este dia?
a) Esta excedido de su jornada ordinaria, por tanto el tiempo que trabajó habrá que pagárselo como
tiempo extraordinario (sobresueldo)
b) Ya que no hizo efectivo del derecho de descanso, tendrá derecho a un descanso compensatorio
respecto de ese descanso que no ejercicio.
c) Ese empleador va a poder ser objeto de una sanción, de una multa, por haber incurrido en esta
conducta.
Actividades exceptuadas (art 38)
1) Actividades destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que
la reparación sea impostergable.
Esta es una excepción transitorio, mientras dure el asunto de fuerza mayor o caso fortuito, obedece a
una razón que se da en un momento determinado, no es estructurado, no tiene que ver con la actividad
realizada.
Ej: bomberos que actúan por incendio, terremotos, etc.
2) Las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad en sus procesos, ya sea por:
a) por razones técnicas (ejemplo, el horno que no se puede paralizar asi nada mas, por que cuesta
escenderlo.
b) Por las necesidades que satisfacen (ejemplo: locomoción colectiva)
3) Tiene que ver con las obras o labores que por su naturaleza no puede ejecutarse sino que en
periodos determinados:
Ejemplo: La cosecha, la siembre, la vendimia.
4) Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5) Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al publico, respecto de los

trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
(Ejemplo la secretaria de Falabella no antiende a publico, pero el vendedor si)

Ahora dijimos que estos trabajadores tienen un dia de descanso en compensación, pues bien se plantea
el problema de cuando tienen que ejercer ese dia compensatorio, por que no se sabe cuando va a tener
que ejercerse ese dia compensatorio.
La oportunidad entonces, va a ser dentro de los 6 dias continuos de trabajo.
La compensación de festivo debe otorgarse dentro de los 7 dias siguiente.
Dijimos que el descanso compensatorio no es fraccionable, pero si se acumula mas de un dia

compensatorio, las partes pueden pactar una especial forma de distribución o de remuneración, de los
días de descanso que excedan de uno semanal.
En caso de acordarse la comepnsación la remuneración no debe ser inferior a la del art 32 Cº T

(sobresueldo)
Si yo estoy frente a algunas de las situaciones de excepción del nº2 del 38, o las del nº2 del 37, todo lo
que se dijo es cierto, pero no tan cierto, por que el año1996 se dijo que había un dia compensatorio a la
semana, pero el legislador posteriormente en una ley del 2001, dijo que además que solo dos de los
días de descanso deben ser dia domingo, por tanto se dio un paso adelante y un paso atrás.
Trabajadores que están exceptuados del descanso dominical
1) Trabajadores contratados por 30 dias o menos

2) Los trabajadores con jornadas parciales no superiores a 20 horas semanales.
3) Los trabajadores contratados para prestar servicios exclusivamente en dia sábado, domingo o festivo.
Descanso anual o feriado anual (vacaciones)
Antecedentes: La institución de las vacaciones tiene incluso raíz en instrumentos internacionales como
la declaración universal de de derechos humanos que habla que todas las personas tienen derecho a
vacaciones anuales pagadas, y también lo dice el pacto de derechos civiles.
Respecto a los convenios, está el conenio nº52 del año 1936 ratificado por chile sobre vacaciones
pagadas, y el convenio nº132 de 1970 sobre la revisión de las vacaciones pagadas.
Ademas tenemos una serie de recomendaciones
Normativa nacional
Hay toda una normativa desde que ya en esa primera ley de contrato de trabajo derivado del
movimiento del año 1924, se establecia las vacaciones para los empleados, y luego que se dicta el
código del trabajo, se establece un régimen de vacaciones para empleados y obreros.
Actualmente vamos a encontrar como disposiciones vigentes:
-Art 67 y siguientes del código del trabajo

-Reglamento nº969 del año 1933, que va a regular como se concede este beneficio que establece la
ley.
Fundamentos para que en definitiva todos estos antecedentes propongan la regulación del régimen
anual:

a) El mantenimiento de la calidad de vida del trabajador mediante un reposo que impida el desgaste
físico del trabajador
b) En tanto las vacaciones es un instrumento que permite desarrollar la vida social y familiar
c) Permite disfrutar el tiempo en otras cosas.
Entonces vamos a ver:
-Feriado anual básico

-Feriado progresivo
-Feriado proporcional
Feriado anual básico.
El feriado anual básico es el derecho que tiene todo trabajador que tiene más de un año de servicio en
vínculo contractual con un empleador, para acceder a las vacaciones. Basta el vínculo contractual y que
no se haga efectivo los servicios.
Extension del beneficio: La extensión de este beneficio es de 15 dias hábiles, para que sean
efectivamente vacaciones, tienen que ser 15 dias hábiles remunerados y que como todo beneficio
establecido en la ley laboral, tiene el carácter de irrenunciable.
Computo: Ahora ¿Cómo vamos a computar estos 15 dias hábiles que van a dar lugar a las vacaciones?
Estamos hablando de 15 dias hábiles, uno podría pensar que días hábiles son todos los días que el
trabajador debería trabajar, y que no va a poder trabajar por que esta de vacaciones, la verdad es que
no es tan asi, por que para los efectos de computar los 15 dias hábiles, el dia domingo va a ser siempre
inhábil por lo que conversamos antes, y el dia sábado también va a ser inhábil aun cuando el trabajador
este sometido a un régimen de trabajador. Por tanto vamos a considerar días hábiles cuando
computemos las vacaciones solo de lunes a viernes. ¿Por qué decimos esto? Por que si no existiera
esa norma, y dijera que el sábado fuese hábil, ocurriría que cuando yo quería contar los 15 dias de
vacaciones de un trabajador que trabajaba de lunes a viernes, se computaba 3 semanas, contando de
lunes a viernes, en ese caso no había ningún problema. Pero sucedia que los trabajadores que
trabajaban de lunes a sábado, al computarse sus días de vacaciones, resultaba que estos trabajadores
que trabajaban mas, tenían menos semanas disponibles, en este caso dos semanas en vez de 3. Por
eso se dijo que el computo de feriado de vacaciones, solo lo vamos a hacer de lunes a viernes.
Remuneración: El trabajador tiene derecho a una remuneración integra durante el tiempo de

vacaciones. Ahora si el trabajador tiene una remuneración fija va a recibir durante las vacaciones el
equivalente de la remuneración fija que recibe cuando esta trabajando. Si la remuneración es variable,
el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados.
Si la remuneración es mixta, ¿Qué va a recibir durante las vacaciones? Va a recibir la parte fija que le
corresponde + el promedio de los últimos 3 meses anteriores.
Durante el feriado debe pagarse toda remuneración o beneficio que deba pagarse durante el periodo en
que se hace uso del beneficio de feriado.
Todo reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones que se produzca durante el feriado,
afectará también la remuneración integra.
Oportunidad: ¿Cuándo se debe otorgar el feriado? El feriado se debe otorgar de “preferencia en

primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”. Asi si yo trabajo aquí en Chile como

salvavidas de la playa de una empresa privada, va a ser difícil dar vacaciones en verano, por el mismo
trabajo.
Ahora dentro de una misma empresa, ¿Cómo hago para entregar vacaciones? La forma en que el
empleador debiera ir concediendo las vacaciones a sus dependientes, es ir distribuyendo las
vacaciones de los trabajadores de manera que mantenga siempre el 80% o 4/5 de sus trabajadores,
trabajando en cada una de sus secciones o departamento. (Art 67 inciso 2 del código del trabajo)
En cuanto a la continuidad del feriado, vimos que este feriado básico es de 15 dias hábiles, esto no
significa que sea de corrido, lo que me obliga la ley es conceder las vacaciones con una continuidad
minima de 10 dias, y sobre los 10 puedo fraccionar los restantes 5.
Una cuestión importante es la siguiente, el feriado anual es la suspensión de una de las obligaciones
que nacen del contrato que es prestar servicios, manteniéndose vigente la obligación del empleador que
es remunerar, este beneficio tiene un sentido, que el trabajador descanse.
Pues ¿Qué sucede si un trabajador se enferma o accidenta dentro del periodo de vacaciones? Pues la
jurisprudencia ha dicho que la enfermedad o accidente, suspende las vacaciones, y en tal caso pasa a
estar en una condición de incapacidad el trabajador, y en este caso quien pasa a pagar su
remuneración ya no es el empleador sino que el sistema de salud que tenga, por lo tanto las vacaciones
mientras el trabajador hace uso de su licencia, y la jurisprudencia administrativa ha señalado que una
vez terminada la licencia, se reanude las vacaciones que estaban pendientes, lo que no obsta que se
acuerde por las partes, el que se tome otra oportunidad para hacer uso de las vacaciones.
Acumulativa: ¿Se puede acumular vacaciones? Si, pero solo se puede acumular hasta dos periodos
completos, aquí hay una obligación que tiene el empleador, ya sabemos que el requisito para acceder al
beneficio es tener 1 año de servicios para el empleador, por tanto puedo trabajar un año y genero un
periodo de vacaciones, trabajo un segundo año y genero otro periodo de vacaciones, supongamos que
no tomo las vacaciones. En este caso la ley obliga al empleador a que el trabajador tome las vacaciones
antes que se cumpla 3 años. Por tanto el empleador debe preocuparse de que los trabajadores no
tengan mas de 2 años sin vacaciones, que puede originarle una multa.
Ahora una cosa es que se incumpla esta norma, eso es una conducta que es sancionable, ahora esto
se va a superponer con otra realidad jurídica que es la prescripción, por que si yo trabaje un año
completo y se me genero un derecho de vacaciones, trabaje otro año completo, y se me genero un
derecho de vacaciones, y trabaje un tercer año, en tal caso se genera una prescripción en los derechos
de vacaciones.
Entonces, tenemos dos efectos producto de la acumulación por más de 2 periodos anuales, en los
cuales tenemos dos posiciones:
1) Dirección del trabajo: Constituye una infracción sancionable administrativa, pero no priva del derecho
al trabajador, ni genera compensación en dinero (habría enriquecimiento sin causa)
2) Corte suprema: Opera prescripción. Es decir la jurisprudencia tiene otro punto de vista a la dirección
del trabajo.
Compensación en dinero
Regla general: La regla general es que las vacaciones no son compensables en dinero. La legislación
dice que las vacaciones o feriado anual no es compensable en dinero por regla general.
Sin embargo hay unas excepciones en que si se puede compensar en dinero.
Casos:

1) Trabajador tiene derecho a ejercer ese derecho de descanso anual, pero ha dejado de pertenecer a
la empresa por cualquier causa. En todos estos casos, el trabajador va a tener cumpliendo estos
requisitos, a que se le compense en dinero.
2) El trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier razón, pero no había completado el año
completo que le daba vacaciones, en este caso se le debe compensar, proporcionalmente. En este
caso, pueden darse dos situaciones, que no haya completado efectivamente el año, en este caso se le
debe compensar proporcionalmente, o que el trabajador haya trabajado un año + una parte de otro año,
en este caso se le deberá pagar lo correspondiente a las vacaciones enteras de ese año, mas la
proporción equivalente de la fracción del año que trabajó.
Feriados aumentados
Hay algunas excepciones respecto de algunos feriados que son mas extensos:
a) Feriado convencional: Puede pactarse un feriado superior de en vez de 15 dias, uno de 30 dias, esto
es manifestación del principio de la autonomía de la voluntad.
b) Feriado progresivo: Consiste en que los trabajadores tienen un dia adicional de vacaciones, por cada
3 nuevos años trabajados, siempre y cuando tengan 10 o mas años de trabajo para uno o para varios
empleadores. El requisito es que el trabajador tenga 10 años o mas de trabajo. Antes de que un
trabajador tenga 10 años, siempre tendrá un feriado de 15 dias hábiles, pero va a tener derecho a un
dia mas de vacaciones, por 3 años de trabajados, por tanto en resultado cuando el trabajador que haya
estado trabajando por 13 años de trabajo, va a tener derecho a un 1 dia mas, es decir va a tener 16
años y si pasan otros 3 años, va a tener 17 años.
Ahora todo esto tiene una limitación, si bien se puede contar los años que se haya trabajado para otros
empleadores (ver lo del comienzo), esto solo se puede hacer valer, hasta 10 años trabajados para otros
empleadores (empleadores anteriores)
El feriado progresivo puede ser compensables en dinero (Art 73, inciso 4, código del trabajo)
¿Cómo se pide el beneficio? Si yo voy a pedir el beneficio al mismo empleador que he trabajado
durante todo el tiempo, lo único que tengo que hacer es invocar el contrato de trabajo por el cual se esta
trabajando.
Pero que pasa si yo tomo antigüedad de empleos anteriores, que recordemos tiene la limitación de
cuenta de hasta 10 años, ¿Cómo demuestro esos 10 años? Con certificados de la inspección del
trabajo, con instrumentos públicos en que consten los servicios prestados, o los certificados de
exclusiones de seguridad social, que normalmente son los que se usan para acreditar un trabajo.
El derecho al feriado progresivo nace cuando yo en definitiva se lo solicito al empleador, y acredita que
yo entregue estos requisitos, por lo tanto, no ocurre de que yo no pueda reclamar efectivamente, vale
decir que yo de repente vaya a reclamar al empleador, es solo un beneficio que opera desde el
momento en que el trabajador lo solicita.
Feriado colectivo (Art 76)
Antiguamente esto era muy habitual. Aquí el empleador puede resolver cerrar su empresa o un
establecimiento de la empresa, o una parte de la empresa, o una parte del establecimiento de la
empresa, anualmente por un minimo de 15 dias, para que el personal haga uso de las vacaciones de
forma colectiva, y ahí el que resuelve es el empleador por que el empleador es el que impone.
Para que opere como beneficio de feriado, esto tiene que tener:
-Una periodicidad anual.

-Tiene que tener una extensión minima equivalente al feriado tradicional (no inferior a 15 dias hábiles)
-Cierre supone que se otorgue descanso a todos los trabajadores
Se entiende que todos los trabajadores que trabajan en esa sección, todos salen de vacaciones, aquí
pueden pasar dos cosas, como salen todos juntos, puede pasar por ejemplo que estemos frente a un
trabajador que tenga mas de 15 dias de vacaciones, en tal caso pueden pedir el saldo o el dia extra que
tienen al empleador (En vacaciones, aunque opcionalmente puede ser en dinero)
Trabajadores sin derecho a feriado anual. Se les entenderá anticipado el beneficio, con derecho a
remuneración integra.
En la practica, antes se usaba en el comercio, ahora generalmente se usan por las empresas que están
a punto de quebrar, ya que asi obtienen una forma de no pagar esto en dinero, y pagarlo en vacaciones.
Feriados especiales
Existe otra figura que es la siguiente, en el feriado colectivo hay una decisión del empleador, yo decido
por distintas razones, decidio dar un feriado colectivo, esa es una figura, hay otra figura en que estamos
frente a una empresa o establecimiento en que por la naturaleza de la actividad, esta empresa deja de
funcionar durante ciertos periodos del año, por ejemplo esta universidad o un trabajador de una
empresa invernal de la cordillera.
Pues bien ese periodo de cierre, en razón de giro de la empresa, se va a tomar como vacaciones,
siempre y cuando esa interrupción que tiene la actividad, no vaya a ser inferior a la duración de los
mínimos de 15 días hábiles. Y se haya percibido remuneración durante la interrupción de los servicios.
Otra situación especial es la de los profesores o profesional docente, en la educación básica y media,
aquí tenemos una norma que es mas compleja, porque si estamos frente a trabajadores que son
personal docente, si estamos con profesores con contrato vigente al mes de diciembre de un año, esos
contratos se entienden prorrogados por el solo ministerio de la ley, por enero y febrero.
Pero ojo, se exige como requisito:
1) Que sean establecimientos de educación básica, media o equivalente

2) Contratos vigentes en el mes de diciembre
3) Haber prestado servicios por más de 6 meses en el establecimiento
---Miércoles 15 de septiembre---
Obligación de remunerar
Cuando hablamos de la obligación de remunerar, una forma mas simplona de ver la obligación de
remunerar es comprenderla o mirarla exclusivamente como la prestación que tiene el empleador del
contrato de trabajo por los servicios prestados por el empleador, pero otra forma de verla es respecto de
una obligación
Concepto jurídico de remuneración: Es la contraprestación económica, por parte del empresario, del
derecho de adquisición del resultado de la prestación profesional de servicios realizada por el trabajador
(Bayon)
Sin embargo, mirar la remuneración como algo obligacional, tiene problemas:
1) En primer lugar no nos permite comprender la importancia que tiene la contraprestación, en

circunstancia que la remuneración es objeto de una regulación detallada, por parte del legislador

nacional y por el legislador internacional, e incluso por algunas de las declaraciones de derechos mas
importantes, por tanto pareciera que no es simplemente una obligación contraprestacional.
2) Mirarla desde el carácter de la contraprestación contractual, nos aisla además de ciertas normas
sustantivas que da el legislador a propósito de la obligación de remuneración. El legislador tiene una
mirada distinta de aquella relacionada con la contraprestación
3) Ademas según esta mirada, estaríamos prescindiendo o negando el carácter distinto de una
mercancía cualquiera, en definitiva en el contrato de trabajo lo que hay en la entrega de la prestación de
servicios que hace el trabajador, va mas alla de la simple entrega del bien transable. Hay una expresión
de humanidad en esa actividad que desarrolla el trabajador.
Una segunda mirada a la remuneración es una mirada que solamente es ver a la remuneración como
una contraprestación contractual en el contrato, y en este sentido podemos tener un concepto de
remuneración como propone el autor Krotoschin, en el sentido de que la contraprestación no es solo por
los servicios prestados, sino que además es porque el trabajador se somete.
Aunque este concepto avanza mas, tampoco se hace cargo de por ejemplo las normas de ingreso
minimo, se hace cargo de que aquí hay mas que un intercambio por servicios y por dinero.
3º Un tercer concepto vendría a ser este concepto nacional, de thayer y Novoa, en el sentido de que se
aproxima a la remuneración como una contraprestación, pero agregándole cosas.
“Se entiende por remuneración la contraprestación, cuyo contenido minimo se encuentra establecido,
por la ley y el convenio colectivo, y que tiene por objeto retribuir al trabajador por los servicios prestados
y por ponerse a disposición del trabajador”
Vale decir que se explicita en el concepto una finalidad de orden publico, y además se reconoce que
además de ser una retribución y una contraprestación (lo mismo que el anterior), pero agregándole la
idea de sumisión por parte del trabajador. Es decir recoge los dos conceptos
Ahora bien, la remuneración desde un punto de vista de nuestro ordenamiento, tenemos que recordar
que cuando el art 7 define el contrato de trabajo, tenemos que mencionar que lo define como un
contrato bilateral, pero además el art 7 le atribuye al empleador la obligación de pagar esa
remuneración, en definitiva lo que hace el art 7 es darle a la remuneración como un elemento esencial
del contrato de trabajo, si no hay remuneración no estamos frente a un contrato de trabajo sino que
estamos ante un contrato de trabajo distinto.
(Art 7)
Luego, el legislador va a regular en los art 41 y siguientes, en un capitulo completo, esa obligación de
remunerar, y en un capitulo posterior, el capitulo quinto del titulo primero, es remuneración, el capitulo
sexto del titulo primero es protección de las remuneraciones, por lo tanto desde el punto de vista del
derecho de trabajo vamos a tener por una parte una contraprestación establecida en una remuneración,
pero por otra parte vamos a tener una regulación que va mas allá de la contraprestación.
(Art 41)
No hay que olvidar que la remuneración es objeto de dos regulaciones, el concepto del art 41, que es un
concepto de aplicación general, en cambio el concepto del art 182 es un concepto de aplicación
especial para determinar cual es la remuneración que va a servir como base de calculo para las
indemnización del termino de contrato.
El articulo 41 establece lo siguiente:

“Se entiende por remuneraciones, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies (osea
no en dinero), pero avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador…”
De este concepto legal podemos establecer ciertos requisitos:
1) Contraprestación en dinero o una adicional que sea avaluable en dinero: Por lo tanto lo primero que
tenemos que ver es que la remuneración tenga un contenido pecuniario. Asi si por ejemplo yo le pago al
trabajador con un papel que dice bien hecho, eso no es remuneración.
Cuando dice “una adicional que sea avaluable en dinero”, se entiende que la parte adicional o parte
mayoritaria, tiene que ser en dinero, mientras que lo avaluable en dinero, puede ser también (es decir
cosas que puedan ser cambiables por dinero), pero en la medida que no sea mayoritario.
2) Esta remuneración, debe ser pagada por el empleador para el trabajador, es patrimonio del
empleador que se transfiere al patrimonio del trabajador, de partida entonces no van a ser
remuneraciones todos aquellos pagos que haga el empleador al trabajador que tenga una fuente
distinta. Por ejemplo el empleador puede pagarle al trabajador la asignación familiar, pero ese dinero no
es de cargo o del patrimonio del empleador, es dinero fiscal. O puede que la empresa tenga un servicio
de bienestar, en que una sociedad le paga un bono al trabajador, en este caso tampoco vamos a estar
enfrente de una remuneración.
3) La remuneración tiene que ser una contraprestación que encuentre la causa en el contrato de trabajo,
aquí nos vamos exclusivamente al ámbito obligacional, en que una parte presta servicios y la otra parte
tiene la obligación de remunerar esos servicios.
Dado que la remuneración tiene esas características, podemos afirmar que no todo pago que reciba el
trabajador por parte del empleador, no va a ser remuneración, porque puede que vaya a tener que
hacerse varios pagos y que los haga, y puede además que provenga del patrimonio del empleador, pero
ese pago no va a ser como una forma de retribuir el trabajo prestado, lo que se hace es devolver un
gasto.
Asi no van a hacer remuneraciones:
1) Pago en compensación que haga al trabajador por los gastos que haga por su obligación laboral:
-Como por ejemplo el pago por bono de alimentación
- El pago por movilización: Tampoco va a constituir remuneración.
En ambos casos estamos ante una compensación de gastos que asume el empleador que no son
remuneración por que no esta retribuyendo el trabajo prestado, lo que esta haciendo es retribuir el
gasto. Y a efectos tributarios esta asignación tiene que ser razonable y prudente.
Por tanto no todas las devoluciones o pagos que haga el empleador, van a constituir remuneración,
aunque provengan de su patrimonio.
2) Percepciones indemnizatorias: Aquí se le va a indemnizar al trabajador algunos perjuicios o daños

que puede sufrir con ocasión del trabajo, asi por ejemplo:
-La asignación por perdida de caja: El empleador y trabajador pacta, que el empleador le va a pagar
todos los dias una asignación que va a compensar lo que va a tener que poner por perder una caja.
-Asignación por desgaste de herramientas: Es muy habitual que el sector agrícola o el sector de la
construcción, los trabajadores prefieran trabajar con sus herramientas, pero estas herramientas se van
a estar gastando, por tanto estas deben pagarse pero no como remuneración.

3) Indemnizaciones por termino de contrato de trabajo: No pertenecen a ninguno de los grupos

anteriores; asi no compensan gastos, ni indemnizan perjuicios o daños, son pagadas una vez terminado
el contrato de trabajo.
4) Las prestaciones de seguridad social: Puede que pase por el empleador, pero el empleador actue
solo como agente pagador: Por ejemplo lo que señalábamos atrás sobre las asignaciones familiares.
Ahora cundo estemos frente a la remuneración, nos vamos a encontrar con una obligación legal y es
que la ley establece una obligación de pago de una remuneración minima, y esto tiene antecedentes de
fuentes antiguas e internacional. Asi por ejemplo en la constitución de la OIT, existen además convenios
(nº22 de 1928, nº99 y nº131 de 1970)
En nuestro país, ya en el código de 1931, había alusión a la regulación minima, tratándose de los
empleados, se hablaba del sueldo vital, tratándose de los obreros se hablaba del salario minimo, y se
caracterizaba en esa época por que era una comisión tripartita la que fijaba el valor del salario minimo,
para cada área productiva, esto era distinto para cada área productiva, e incluso era diferenciada para
cada provincia.
Ahora desde el punto de vista teorico, ¿Cómo podríamos determinar la remuneración minima? Puede
fijarse por ejemplo minimos por rama de actividad, como ocurria en el código del 31, o puede fijarse un
mismo ingreso minimo para todas las ramas, como ocurre hoy en dia.
Una fijación por rama de actividad, puede ser fijada por organismo tripartito, puede ser por negociación
colectiva sin que participe el estado, o puede ser incluso por un acto estatal por una norma estatal.
Hoy dia en chile se fija por ley, luego no es por negociación colectiva, es ley de iniciativa exclusiva del
ejecutivo, luego la discusión se hace en el congreso, y es de carácter nacional, para todas las
actividades se tiene el mismo valor.
En los gobiernos de la concertación había una discusión prelegislativa que se desarrollaba entre el
gobierno y la CUT, a veces se llegaba a acuerdo, aunque las más de las veces no llegaban a acuerdo.
Normas vigentes sobre ingreso minimo
El articulo 44 del código del trabajo es el que establece la existencia de este ingreso minimo, y dice que
el monto de la regulación mensual que hace el trabajador, no puede ser mas bajo al minimo de ingreso
mensual. (Art 44 inciso 3 Codigo del trabajo)
Por otro lado hay otras dos normas (Art 2, inciso 3 DL 3501 y el DL 670), que establece el valor exacto
del ingreso minimo mensual que ha ido variando.
Ahora no todos los trabajadores tienen derecho al ingreso minimo, aunque son excepcionales:
-Los trabajadores de 18 años tienen un ingreso minimo menor (equivalente al 75 % del ingreso minimo
mensual)
-Lo mismo con los trabajadores mayores de 65 años (Ingreso minimo de 75% del ingreso minimo
mensual)
-Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
-Los trabajadores de casa particular estuvieron sometidos a un ingreso minimo menor, pero esa
diferenciación va a terminar, por que hay una ley que esta cada año acercando mas su ingreso minimo
al ingreso minimo de cualquier trabajador, cosa que al cabo de unos años, es probable que tengan el
mismo sueldo que un trabajador genérico.
-Trabajadores deficientes mentales
Ahora bien, como vamos a saber cuando un trabajador cumple o no cumple con la obligación de pagar
un ingreso minimo, vamos a tener que tomar todas las retribuciones en dinero que recibe el trabajador

en razón de su contrato, que sean remuneración y vamos a ver si hay 172.000 pesos o no, pero vamos
a excluir algunas que no vamos a tomar en consideración, por ejemplo la ley nos va a decir que alguna
no vamos a tomar, y por otro lado no vamos a tomar en consideración tampoco aquellas
remuneraciones que pague el empleador, pero que los pague con una periodicidad superior a un mes.
La ley entonces me hace un listado de cuestiones que no hay que considerar, asi por ejemplo, no
vamos a considerar:
-El pago por horas extraordinarias

-Las asignaciones (familiares, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, de colación,
de desgaste de herramientas, de perdida de caja)
-Los beneficios en dinero que no se paguen mensualmente.
Todo esto, tuvo una modificación importante el 2008, ahora paso a ser obligatorio que los trabajadores
que trabajan por jornada, vale decir los que cumplen horario, tienen que tener una remuneración fija,
base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, por sobre ese sueldo yo puedo pactar las
remuneraciones variables como las comisiones, pero tiene que tener asegurado una remuneración.
En la clase pasada comenzamos a ver la remuneración, vimos que es lo que era remuneración vimos
cuales eran aquellos ingresos que puede adquirir el trabajador, que no van a provenir del empleador, y
vimos de la norma de ingreso minimo mensual.
Hubo una reforma que estableció para los trabajadores de media jornada de trabajo lo que se denomina
como sueldo base, cuando nosotros vimos jornadas de trabajo nosotros vimos que no todos los
trabajadores dependientes cumplen jornadas de trabajo, por que hay varias categorías de trabajadores
que siendo subordinados, y recibiendo la aplicación de las normas del código del trabajo, pese a ello no
tiene la limitación de la jornada de trabajo, y vimos una enumeración del art 22, pues bien esa
enumeración del art 22 tiene una consecuencia en materia regulatoria, y esa consecuencia es que si
estamos ante un trabajador que si esta sujeto a una limitación, ese trabajador tiene derecho a que se le
pague un sueldo base equivalente al ingreso minimo mensual, y por sobre ese sueldo base, el
trabajador puede recibir remuneraciones, pero tiene un sueldo base fijo garantizado.
Tipos o categorías de remuneraciones
El art 42, nos presenta un listado de distintos tipos o categorías de remuneraciones, que desde luego no
es taxativo, y uno puede pactar muchas otras remunreaciones distintas que las que están establecidas
en el art 42, pero lo cierto es que si nos colocamos a pensar en otras categorías de remuneraciones, lo
mas probable es que sean subsumibles dentro de ellas.
El art 42 nos da unas 5 categorias:
a) Sueldo: El sueldo, que sabemos que un trabajador que esta sometido a la jornada de trabajo, debe
ser minimamente equivalente al ingreso minimo mensual, es:
-Fijo
-Debe pagarse en dinero efectivo (excepción art 10 inciso 2)
-Debe pagarse por periodos iguales fijados en el contrato, no superiores a un mes (art 4 inciso
segundo), asi se puede pactar hasta teóricamente un sueldo por minuto, lo importante es que sea fijo.
-Tiene la característica de que basta a que yo acceda a esa remuneración de que yo preste los servicios
convenidos, no esta asociado el sueldo a mi productividad, ni tampoco a la utilidad efectiva que el
empleador reciba de mi trabajo, en tanto yo me disponga en disposición del empleador, en relación a la
prestación debida, voy obteniendo mi sueldo con la periodicidad que he pactado. Esa es la razón por la
cual tratándose de trabajadores que tienen limitaciones de trabajo, el legislador estimo como obligatorio

que se debe tener un sueldo equivalente al ingreso minimo mensual. Entonces es fijo, y tiene una
periodicidad.
b) Sobresueldo: Es la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo, cuyo valor va a ser a lo

menos el valor del sueldo incrementado en un 50%, las partes pueden pactar recargos superiores, pero
el minimo legal va a ser 50%. Aquí hay que hacer dos observaciones:
-Si nos olvidamos la modificación que hizo la ley 19851, sobre la ley de sueldo, históricamente con el
sobresueldo se habían producido dos situaciones distintas antes de esa ley; la primera fue un periodo
durante el cual no había obligación de pactar sueldo para un trabajador que cumpliera jornada de
trabajo, y por lo tanto durante ese periodo si el trabajador trabajaba horas extraordinarias, no tenia
derecho a sobresueldo; un segundo momento legislativo corresponde a un periodo vigente desde el año
2004, en que el legislador dijo que aun no se hubiere pactado sueldo, y si se hubiere pactado sueldo,
ese sueldo fuere inferior al ingreso minimo mensual, siempre y en todo caso estábamos frente a un
trabajador sujeto a una jornada, habría que calcularse el sueldo, teniendo como base el valor del
ingreso minimo mensual, de esa manera un trabajador que no tuviere pactado un sueldo, paso a tener
solo para los efectos del calculo del sobresueldo una base de calculo equivalente al ingreso minimo
mensual.
-Hay abundante jurisprudencia administrativa o judicial respeto de que para los efectos de determinar el
valor de los sobresueldos de un trabajador, la base de calculo no solo debe incluir lo que el trabajador
percibe bajo la denominación sueldo, sino que además debe incluir todas aquellas denominaciones
distinta, pero que reunan las características de sueldo, asi por ejemplo si yo con un trabajador pacto una
asignación de antigüedad de 5.000 pesos mensuales por cada 5 años trabajados y el trabajador resulta
que trabajo 10 años mensuales, entonces esa asignación de antigüedad debe ser considerado como
asignación de sueldo, porque tiene las mismas características del sueldo (es fija, es pagada al contado).
Por tanto cuando haya que fijar el sueldo, habrá que tener bien en cuenta este valor. Esto es importante
por que ha dado importantes litigios.
Tanto sueldo como sobresueldo tiene que ver exclusivamente con que el trabajador cumpla con estar
disponible del trabajador durante ciertos periodos de tiempo, y eso se diferencia de una tercera
categoría que se llama comisión
c) Comisión: El art 42 la define como “un porcentaje sobre el precio de las ventas, de las compras, o
sobre el monto de algún tipo de operaciones que el empleador efectua con la colaboración del
trabajador”. Aquí si se paga por productividad, aquí se asocia a la productividad del trabajador.
Caracteristicas
-Porcentaje sobre monto (no utilidad): Porque mi base de calculo, no va a ser la productividad de la
empresa (lo que yo produzca), sino que la productividad relacionada a las ventas. Asi puede suceder
que yo venda mucho, pero si lo vendo a demasiado bajo precio, no va a existir utilidad.
-Subordinada a la celebración de la venta, compra u operación
Ahora puede que este frente a un trabajador que no este frente a una obligación de cumplimiento de
jornada, yo puedo pactar con el trabajador una comisión de ventas, pero puede que se haya vendido
muy poco, y si yo le aplico la comisión del trabajador, puede dar un ingreso muy pequeño, pues bien en
esos casos va a regir la norma del ingreso minimo mensual, en el cual por ejemplo, el empleador va a
tener que completar con remuneraciones, hasta llegar al ingreso minimo mensual.
d) Participación: Se define como: “la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o solo de la de una o mas secciones o sucursales de la misma”
La participación al igual que la comisión siempre tiene un origen contractual, el sueldo también es
contractual, salvo que estemos ante un trabajador con jornada en que la ley me impone un ingreso
minimo mensual.

Caracteristicas
1) Es sobre actividades, no sobre el monto de la comisión

2) Aquí estamos hablando de utilidades de la empresa, estas pueden ser sobre un negocio determinado
o bien no sobre un negocio determinado pero si sobre una unidad determinada de una empresa.
3) La participación si bien esta vinculada a la utilidad, no esta directamente vinculada a la intervención
que haya tenido el trabajador en la generación de esa utilidad. (A diferencia de la comisión
4) La participación es una remuneración de carácter convencional, la única fuente de obligación de
participar que obliga al empleador, es la convención, a diferencia de la gratificación.
e) Gratificación: Concepto legal (Art 42): Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
Ya es curioso que diga el sueldo, por que lo que esta beneficiando es la remuneración.
Pero en definitiva, el legislador establece este ultimo rubro bajo esa definición, pero la verdad es que
este es un concepto regulatorio bien complejo y a dado lugar a los litigios mas grandes del derecho del
trabajo, que han tenido que ver con la aplicación de alguna de estas normas.
Ahora en cuanto a la fuente, hay gratificación tanto legal, vale decir que el legislador impone la
obligación de gratificación, y hay gratificaciones convencionales, que las partes pueden pactar
libremente.
Si estamos frente a la gratificación legal (Art 47 y 50) El legislador le da la posibilidad al empleador para
que gratifique de dos maneras distintas, una según a lo que menciona el art 47, y otra en relación al art
50.
Si estamos frente a la gratificación convencional (Art 46) también tenemos dos tipos, una gratificación
garantizada, en que el empleador acuerda con el trabajador pagar una gratificación, independiente de
las utilidades de una empresa, y tenemos la gratificación no garantizada, en que el empleador acuerda
con el trabajador a pagar una gratificación atendiendo a si se cumple el supuesto de que la empresa
obtenga las utilidades fijadas en el mismo acuerdo.
Características
-Remuneración anual que debe pagarse el trabajador si se cumplen los requisitos establecidos en el art
47 del código del trabajador.
-Constituye derecho irrenunciable
-Esa gratificación legal esta establecida en la ley y constituye por tanto un derecho irrenunciable, y
cualquier pacto que yo celebre que suponga el pacto de una gratificación menor, a la establecida por
esta norma, va a adolecer de nulidad.
-Esta gratificación no responde directamente al aporte productivo que ha hecho el trabajador a una
empresa, porque mientras la participación de utilidades, uno podía pactar libremente la participación con
quien haya dado mas productividad o menos productividad. En cambio la gratificación, esta obligada por
ley, no esta supeditada a la productividad.
Empresas obligadas a pagar gratificación
El art 47 tiene una larga enumeración en función a la empresa, asi dice:
1) Establecimientos mineros, industriales, comerciales, o agrícolas, empresas o cooperativas.

2) Básicamente todas las que persiguen fines de lucro mas las cooperativas, siempre y cuando tengan
que llevar libros de contabilidad.
3) Empresas que tengan utilidades o excedentes liquidos: ¿Qué es utilidad líquida? La utilidad o
excedente liquido, es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad por el SII, el 10% del
valor del capital propio del empleador, sin que puedan deducirse las perdidas de ejercicios anteriores.
Por otro lado, sabemos que la empresa tiene un capital, a esa utilidad bruta, le vamos a restar el 10%
del capital propio de una empresa, este saldo va a ser la utilidad liquida a distribuir de los trabajadores a
titulo de gratificación, entonces ¿de que va a depender a que este obligada a gratificar o no? De que
efectivamente haya tenido utilidad o no, pero no solo es necesario eso, es necesario a que esas
utilidades que obtuvo, descontando yo las inversiones de la empresa, que quede algún remanente o
saldo, pues ese saldo es el que debe restituir a titulo de gratificación, por tanto mientras mayor sea el
capital de la empresa, menor probabilidad es que haya gratificación.
Esta determinación se hace año a año, pero si yo en este año que voy a determinar si hubo utilidad
liquida o no, hubo utilidades, no puedo compensarlo con que el año pasado no hubo utilidades.
Determinación: La determinación la hace el servicio de impuestos internos, por que el SII va a hacer dos
observaciones:
1) Determinación del capital propio invertido en la empresa

2) Determinar la utilidad y utilidad liquida
Información:
1) Juzgado del trabajad

2) Inspección del trabajo
¿Cuándo el trabajador incorpora a su patrimonio el derecho a la gratificación? De acuerdo a la doctrina

de la corte suprema la obligación es exigible desde que el empleador presenta su declaración de
impuesto a la renta, al servicio de impuestos internos.
Ahora, quien finalmente va a determinar si había o no obligación de gratificar, era el impuesto interno,
por tanto puede que el empleador presente una declaración por un monto x de utilidad liquida, y
después se determine que la utilidad no era X sino que XX, por tanto en ese caso la base de la
gratificación va a ser XX. Pero como el empleador cuando presentó su declaración, sabia que tenia una
utilidad liquida, por que asi lo reconoció en su declaración, en ese momento ya esta obligado a pagar la
gratificación, independientemente que después sea modificada.
Ahora, si el empleador tiene utilidad liquida, vimos al principio de la gratificación que tenia dos opciones:
-Puede gratificar conforme al art 47, o puede gratificar conforme el art 50 del código del trabajo, y ¿Cuál
es la formula del art 47? Que el empleador esta obligado a distribuir entre sus trabajadores, el 30% de
las utilidades liquidas, en forma proporcional a las remuneraciones que gano cada trabajador en la
respectiva anualidad.
-Pero el empleador tiene un derecho de opción que puede elegir de manera distinta cada año, puede
pagar a los trabajadores el 25 % de lo devengado en el respectivo ingreso ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 IMM (Art 50 Codigo del trabajo) vale decir,
en pesos de hoy 817.000 pesos
Por eso si la empresa no tiene utilidades, no se gratifica. Por lo tnato ningún trabajador va a recibir
grandes cantidades de dinero por el primer sistema, por que cuando pase un caso, va a pagar por el
segundo sistema.

Oportunidad para optar: hasta su presentación de su declaración de renta
Procedimiento de distribución de 30%
1) Determinar utilidad liquida

2) Dividir el 30% de la utilidad liquida por el total de las remuneraciones devengadas por los
trabajadores durante el periodo. A partir de esta división se obtiene un factor.
3) El factor se multiplica por lo devengado por cada trabajador individualmente considerado durante el
periodo.
4) Producto resultando es la gratificación que corresponde a cada trabajador.
Procedimiento de distribución mediante el art 50 del código del trabajo
1) Determinar la suma total de las remuneraciones mensuales devengadas por el trabajador durante el
periodo
2) Determinar el 25% de esa suma total
3) Si esa cifra es inferior o igual a 4,75 imm, pagaría a titulo de gratificación
4) Limitar el pago de 4,75 IMM, si la gratificación excede.
Anticipos de gratificación
El art 46 establece la posibilidad de que las partes pacten un sistema de gratificaciones convencionales,
el art 47 es el que establece la obligación de gratificar, para las empresas que allí están enumeradas, y
el art 48 define lo que es utilidad liquida, y el art 49 especifica la labor que tiene impuestos internos en
esta materia.
La pregunta esta, es ¿Qué se entiende por artículos siguientes? Los trabajadores dijeron que cuando el
art 46 permitia pactar una gratificación convencional que no fuere a los artículos siguientes, me estaba
diciendo que fuera una gratificación que no fuera inferior a lo pactada a los art 47 y siguientes. Las
empresas dijeron no, que mas bien, solo abarcaba el art 46, 47, 48, 49 y 50, y nada mas.
Cada año se presenta la declaración de impuesto, eso no obsta a que el empleador pueda ir pagando
cada año anticipos de gratificación, por eso lo habitual, es que esa gratificación del art 50, se pague
mensualmente divididos en duodécimos, y el que se pague asi, no obsta al empleador a que cuando
presente su declaración opte por el art 47 y el art 50.
¿Qué pasa si yo he pagado anticipos de gratificación? Salvo que yo haya pactado una gratificación
anticipado, yo tengo derecho a que el trabajador me restituya la gratificación que anticipe.
De acuerdo a la jurisprudencia y a la dirección del trabajo no va a ser posible que yo, si un año anticipe
gratificaciones a las que finalmente no estuve obligado a pagar, a el año siguiente compense esas
gratificaciones, con las gratificaciones que si tenga que pagar este año, si puedo compensarlas si hay
un acuerdo expreso y explicito con los trabajadores.
Como es un beneficio anual, ¿Qué pasa si un trabajador no trabajó un año completo en la empresa,
sino mas bien una parte del año? Pues en este caso la gratificación deberá ser proporcional a los
meses trabajados.
Ahora, es posible por via convencional, pactar que una remuneración que guarde relación con las
utilidades de la empresa no sea imputable a la gratificación. Asi yo pacte una participación, después
tengo que gratificar además, pues yo puedo pactar que eso que recibi o pague a titulo de participación
vaya a ser imputable o deducible como gratificación.
---Miércoles 22 de septiembre---

Beneficio de la semana corrida
Concepto: Derecho al pago de los días de descanso (domingos y festivos) de que gozan los
trabajadores cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneraciones por tales días
Ahora nos vamos a referir a punto específico, que fue reformado por una ley el año 2008 (10281), esta
ley es la misma ley que reformó lo de los sueldos.
Cuando vimos las remuneraciones, vimos que las remuneraciones se pueden fijar según algún criterio,
vimos que un criterio puede ser el del tiempo, por tiempo (semana, días, horas), otro criterio era por la
productividad del trabajador, pagando por comisión, puede ser lo que se denomina también la
remuneración por trato, ¿Qué significa que el trabajador este a trato? Significa que lo remunero por una
unidad que puede ser una pieza cuya unidad fabrica, puede ser una medida, puede ser tantos pesos
por tantos kilos de uva cosechada, o de manzanas cosechadas, puede ser tantas toneladas de metal
que se funda, en definitiva la remuneración puede ser por ese tipo de unidades, puede ser productividad
y puede ser por unidad de tiempo.
El art 45 siempre estableció un derecho que se le llama tradicionalmente el derecho de semana corrida,
que consiste en que si el trabajador es remunerado por días, tiene derecho a que se le paguen los días
de descanso ya sean los días domingo, o los días festivos, en razón de que el sistema remuneratorio
que tiene les impediría acceder a la remuneración por el dia de descanso, asi si yo remunero al
trabajador, y no estuviera esta norma del art 45, entonces yo tendría que pagar al trabajador por los
días trabajados, pues bien, el art 45 a trave sdel beneficio de la semana corrida, dice que yo empleador
debo adicionalmente pagarle al equivalente el dia de descanso que el trabajador va a ser efectivo en los
días festivos que correspondan.
Deciamos que el art 45 establecia este beneficio a los trabajadores remunerados exclusivamente por
días, sin embargo la jurisprudencia administrativa y parte importante de la jurisprudencia judicial, ha
tenido una interpretración extensiva de este beneficio, y no solo lo hace aplicable al trabajador por dia,
esta jurisprudencia ha extendido este beneficio a todos los trabajadores que tengan sistemas de
remuneración en que no este comprendido el pago del dia de descanso.
Asi yo puedo tener un trabajador que sea vendedor viajante, ese trabajador conforme al art 22 del
código esta excluido de la limitación de jornada de trabajo, como esta excluido de esto, también esta
excluido de que yo le pague el sueldo minimo obligatorio, y pacto con el una comisión por venta. Desde
el punto de vista de la remuneración literal, ese trabajador ¿es un trabajador exclusivamente
remunerado por dia? Pareciera que no, y por lo tanto pareciera que debería quedar fuera del beneficio
de la semana corrida, aplicado a los trabajadores remunerados por dia, pero la jurisprudencia si los
incluye a base de este razonamiento, el dia de descanso semanal, y los días festivos, son días de
descanso remunerados, en los cuales el trabajador no ejecuta su labor, pero el empleador si debe pagar
su remuneración.
Por eso la jurisprudencia ha hecho extensivo a todos aquellos trabajadores que por su sistema de
trabajo, no reciben remuneración los días de descanso.
Se llama semana corrida por que este beneficio tuvo dos razones de ser en su origen histórico, el
primero remunerar el dia de descanso para un trabajador cuyo sistema remuneratorio no consideraba la
remuneración del dia de descanso, y la segunda fue establecer un incentivo para que el trabajador
trabajara todos los días de la semana que le correspondía, hoy dia para uno no es habitual que un
trabajador falla un trabajo, si no va, no va mas, hace unos años eso era muy frecuente.
Entonces:
-Se trata de un derecho irrenunciable: Porque esta establecido por la ley, ahora dijimos que tuvo una
modificación el año 2003, desde el 93 en adelante dejó de operar esta sanción de que si el trabajador

faltaba un dia, perdia el beneficio, y de esa fecha hasta hoy el trabajador no pierde el beneficio si se
ausenta a sus labores durante la semana, pero ve reducido su monto, esto por que hoy dia, si bien es
cierto no hay sanción por ausentarse durante la semana, lo cierto es que el beneficio se calcula según
un promedio de las remuneraciones devengadas o ganadas durante el trabajador durante la semana
respectiva. ¿Cómo se calcula ese promedio? Vamos a sumar todas las remuneraciones que el
trabajador ganó durante la semana, todas las remuneraciones, salvo dice la ley las remuneraciones
extraordinarias y las accesorias, por ejemplo no vamos a considerar el pago por las horas
extraordinarias, el sobresueldo, ni tampoco una remuneración extraordinaria, por ejemplo el aguinaldo
de fiestas patrias. Esa suma la vamos a dividir por el numero de días que debieron ser trabajados, luego
si el trabajador ganaba 10 lukas diarias y le correspondia trabajar de lunes a sábado, y trabajó los 6
dias, ¿Cuál seria el promedio? 10.000X6=60.000 60.000/6=10.000 (ese es el monto que debe pagarse)
Pero si falto un dia, las remuneraciones son 50.000/6, que el resultado será probablemente menor a
10.000
-El beneficio de la semana corrida es remunerada según el promedio de lo devengado por el trabajador
en el respectivo periodo de pago
Incidencia en sobresueldo: Dijimos que en la base de calculo de la semana corrida no vamos a

considerar el pago por horas extraordinarias, luego podemos afirmar que los sobresueldos por las horas
extraordinarias, no inciden en el valor de la semana corrida, pero por el contrario, cuando yo voy a
determinar el sobresueldo por horas extraordinarias trabajadas en una semana determinada, si debo
considerar lo que el trabajador recibió por semana corrida, de manera que los sobresueldos no inciden
en el valor de la semana corrida, pero la semana corrida si incide en la determinación de los
sobresueldos.
Reforma de 20.281
El articulo antes de la reforma del 2008, llegaba hasta antes de “en la semana”
Art. 45. El trabajador remunerado L. 18.620

exclusivamente por día tendrá derecho a la ART. PRIMERO
remuneración en dinero por los días domingo y Art. 44
festivos, la que equivaldrá al promedio de lo L. 19250
devengado en el respectivo período de pago, el Art. 1º Nº 16
que se determinará dividiendo la suma total de
las remuneraciones diarias devengadas por el
número de días en que legalmente debió laborar
en la semana.
Pero aquí se agregó lo siguiente:
Igual derecho tendrá el trabajador LEY 20281

remunerado por sueldo mensual y remuneraciones Art. único Nº 3
variables, tales como comisiones o tratos, D.O. 21.07.2008
pero, en este caso, el promedio se calculará
sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.
De esta manera se amplió el beneficio, ahora si el trabajador tiene una remuneración mixta, parte fija,
parte variable, (comisión+sueldo) y aun cuando esa remuneración fija sea mensual, de todas maneras
va a tener derecho a que se calcule el beneficio de la semana corrida, sobre la base de las
remuneraciones variables. Es decir, en teoría el valor del dia de descanso debe ser equivalente al valor
del dia de trabajo, porque sino el beneficio de descanso deja de ser un beneficio, por que pasa a tener
un costo para el trabajador, para que el dia de descanso tenga el mismo valor que los días inactivos, en
este caso entonces si no existía esta modificación legal el dia de descanso de este trabajador era de 0,
pues bueno, se traslada entonces al financiamiento del dia de descanso,

Jurisprudencia administrativa:
Ord. 0129-002
Ord. 3152-063
Ord. 3262-066
Ord. 0110-001
La jurisprudencia administrativa, dictó una serie de dictamenes interpretativos de la ley, ya que se quiso
limitar este beneficio (los parlamentarios lo consideraban excesivo) (verlos!!)
-Remuneraciones que sean devengadas diariamente: Aquella que el trabajador incorpora a su

patrimonio dia a dia en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir
por cada dia laborado sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.
-Remuneraciones principales y ordinarias: Aquellas que subsisten por si mismas, independientemente
de otra remuneración
-Remuneraciones variables, tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibibilidad de que el resultado mensual no sea constante entre uno y otro mes
-Remuneraciones de carácter individual
Asi se estableció si yo estoy frente a un premio pactado por ventas, al cual acceden los trabajadores de
una sección, mientras cumplen una meta colectiva, esa remuneración no la vamos a considerar en la
base de la semana corrida, porque no tiene carácter individual.
Nota: Esto es una maraña del porte de un buque, pero a fin de cuenta lo que se quiere decir es que hay
trabajadores que por su sistema de remuneración no se les suele pagar los días de descanso, pues en
tales casos se les aplica este beneficio de la semana corrida, pero además este beneficio se hace
extensivo a las personas que no trabajan por dia, pero que en vista a su forma de remuneración no
pueden financiar el dia de descanso. (De todas maneras esto esta en los dictamenes, (asi que verlos!!))
Remuneración del contrato igual o inferior a 30 dias
Cuando yo celebro un contrato, no es que un contrato dure 30 o mas días, cuando yo celebro un
contrato y pacto en su inicio que ese contrato va a ser por 30 dias o menos, en la remuneración de ese
contrato, de ese periodo igual o inferior a 30 dias, se va a entender que en la remuneración que yo
pacte, esta incluido lo que yo debería pagar al termino de ese contrato en tal duración por vacaciones, y
todo otro derecho que se tenga en proporción al tiempo servido. (Como la gratificación proporcional)
En el fondo esta todo considerado en la remuneración que esta al trabajador
Ello no rige respecto de aquellas prorrogas que sumadas al periodo inicial del contrato excedan de
sesenta días: Puede que el empleador prorrogue ese contrato que celebre por 30 dias o menos, pero
eso solo rige hasta 60 dias, mas no.
Formas de pago de la remuneración
1) La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal: Vale decir en dinero, y específicamente se
dice que debe pagarse en efectivo, no en moneda extranjera, no en especies, y no en fichas.
2) A solicitud del trabajador, puede pagarse en cheques o en vale vista.

3) Lo que se ha validado según la dirección del trabajo es que el pago sea efectuado a través de
cuentas bancarias o cuentas corrientes.
Liquidaciones: Cuando se paga la remuneración, la remuneración tiene que ser objeto de una
liquidación, esa liquidación tiene que indicar, cuanto es lo que se pago, tiene que indicarse como se

termino lo que se pago, y tiene que indicarse cuales fueron los descuentos o deducciones que le
hicieron a esas remuneraciones, las liquidaciones de remuneraciones es por una parte el comprobante
de pago que prueba que el empleador pago, y por otro lado es el instrumento que le permite al
trabajador sabe cuanto y por que se le pago lo que se le pago.
Periodicidad del pago: La vamos a pactar en el contrato, y podemos pactar que voy a pagar diario, o voy
a pagar semanal, o quincenal, o voy a pagar mensual, pero no puede la periodicidad exceder de un
mes. La máxima periodicidad en el pago de las remuneraciones ordinarias es un mes y tratándose de
los trabajadores que trabajan por temporada, o los trabajadores a trato, esos trabajadores deben recibir
anticipos quincenales en razón de que los trabajadores menos calificados, eran los trabajadores
antiguamente remunerados a trato.
Lugar de oportunidad de pago y donde: Estas son normas en desuso, en principio debe pagarse en el
lugar de trabajo, y ¿Cuándo? En la oportunidad convenida en el contrato? Y si nada se dice, el código
establece una norma adicional, que dice que debe pagarse entre lunes y viernes, y dentro de la hora
siguiente al termino de la jornada.
En el agora, hay un documento que se llama protección de las remuneraciones, que se va a tener que
leer, en donde se viene muy resumida, las distintas garantías que establece la legislación, para proteger
las remuneraciones, asi tenemos:
-Garantias frente al empleador

-Garantias frente a acreedores del trabajador: El trabajador además de trabajador es una persona que
se desenvuelve en el ámbito de las personas patrimoniales, que asume remuneraciones, las legislación
establece garantías a las remuneraciones, frente a los acreedores.
-Garantias para familia del trabajador: Hay garantías frente a la familia del trabajador, como por ejemplo
que pasa si el trabajador muere.
-Garantias frente a acreedores del empleador: Asi como el trabajador puede tener obligaciones que
cumplir, y los acreedores pueden pretender ejercer derechos sobre las remuneraciones. El empleador
también puede tener obligaciones, pues bien ¿Qué pasa si el empleador pierde su capacidad de pago y
no puede responder a los acreedores?
-Responsabilidad subsidiaria o solidaria. Cuando el trabajador trabaja en un régimen de
subcontratación.
Garantias frente a acreedores del empleador
Aquí tenemos un empleador que debe remuneraciones, y ocurre que ese empleador tiene numerosos
acreedores.
En el art 2472 nº5 esta establecido entre los acreedores con privilegios de primera clase, en que a los
trabajadores respecto de sus remuneraciones, respecto de sus cotizaciones previsionales, y respecto
de las compensaciones por feriado, y en el nº8, respecto de las indemnizaciones por perdida de
contrato de trabajo, indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. La indemnización que
se le puede deber a un trabajador están amparadas por un privilegio, pero este privilegio tiene un tope,
solo alcanza hasta 3 ingresos minimos mensuales, por cada año de servicios, y fracción superior a 6
meses, por un tope de 10 años (es decir son 30 ingresos minimos mensuales protegidos en el mejor de
los casos)
Luego la indemnización puede estar protegido en esta parte, y puede estar una parte no protegida, esa
parte que no este protegida es un saldo valista.
De manera que si un trabajador tiene una remuneración mensual cuantiosa, supongamos, 1 millon de
pesos, y a trabajado 5 años, en principio su indemnización va a ser de 5 millones de pesos, y si a eso le
agregamos el mes de aviso, en principio va a tener 6 millones de pesos por su indemnización, lo que
esta protegido de eso es 3 ingresos minimos por cada año.

De acuerdo al dictamen, el ingreso minimo que vamos a aplicar es el ingreso minimo para fines no
remuneracionales. Pues en el caso anterior, de esos 6 millones va a estar protegido entonces solo 2
millones 60 mil pesos, lo demás será saldo valista.
Hay alguna jurisprudencia judicial y que ha sido el criterio que ha tenido la jurisprudencia del trabajo,
que no estaría dentro del nº8, que no seria indemnización propiamente tal, y que estaría mas bien
contenido esto dentro del nº5.
En los dictamenes, vamos a ver también que hay una serie de normas procesales.
Ley Nº 20.123 de 2006

- Trabajo en régimen de subcontratación
- Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios
Antiguamente las únicas normas que existían al respecto eran los arts. 64 y 64 bis hoy derogadas que
establecían una regulación en cuanto a las remuneraciones.
En 2006 luego de diversos conflictos al respecto, se aprobó esta ley.
Esta ley, que al incorporarse al código del trabajo desde el art. 183 a, hasta el art. 183 ae
Incorporó un título nuevo al régimen nuevo de subcontratación dividido en 2 párrafos.
- Régimen legal anterior:
La subcontratación sólo existía una norma dentro de la protección de las remuneraciones.

Trabajo transitorio suministrado: Al margen de la ley. Sancionado por arts. 7, 8 y 478 del código del
trabajo. A propósito de la simulación de un contrato de trabajo a través de un tercero.
Lo que hay en definitiva es que una empresa puede externalizar parte de su ciclo productivo, a través de
la subcontratación, en esta figura, tenemos una empresa principal que celebrará un acuerdo contractual
con otra empresa, la empresa contratista, la cual contratará trabajadores a través del contrato de trabajo.
Aquí las categorías se mantienen, la única diferencia que hay de un contrato común y corriente es que
eventualmente podría tener que responder por las obligaciones un tercero, la empresa principal. Quien
supervisa y fiscaliza al trabajador es la empresa contratista.
- Ejemplo: PUCV contrata a la empresa X de aseos, contrata a sus trabajadores a los cuales remunera y
dirige, si no responde por las remuneraciones y provisionales, responde PUCV.
Estoy hablando de externalizar mano de obra, en el suministro o figura de trabajo transitoria, tendremos 3
figuras, entre las 2 empresas se celebra un contrato de puesta de trabajadores de servicios transitorios y la
empresa de servicios transitorios contratará a los trabajadores, el trabajador será contratado por ella, será
remunerada por ella, pero prestará servicios a otra empresa, la empresa usuaria con la cual tendrá un
vínculo de subordinación.
- Ejemplo: Una secretaria de PUCV sale con pre natal, PUCV contrata con Monpower quien le suministra
una secretaria.
Reforma de subcontratación
1. Conceptualiza qué es el trabajo en régimen de subcontratación.
2. Precisa la responsabilidad de la empresa principal en las obligaciones laborales y previsionales de dar.
3. Establece obligaciones en materia de protección a la vida y salud (higiene y seguridad) de todos quienes
participen en una misma obra, empresa o faena.

Se habla de empresas contratista o subcontratistas ya que por ejemplo una empresa principal puede
contratar con una empresa contratista y esta última contratar con empresas subcontratistas para que
realicen la obra, y será esta última quien contrate a los trabajadores.
Concepto de trabajo en régimen de subcontratación
Art. 183 a
1. Los trabajadores (A) prestan sus servicios al contratista o subcontratista, que es su empleador directo, en
virtud de un contrato de trabajo.
2. El contratista o subcontratista (B) se relaciona con la empresa principal (C) en razón de un acuerdo
contractual en el cual se establece la obra o servicio que le ejecutará o prestará.
3. La ejecución de las obras o la prestación de los servicios es por cuenta y riego del contratista (B), lo que
implica tener trabajadores (A) bajo su dependencia. (Autonomía del contratista)
4. La subcontratación se refiere a los servicios que se prestan o alas obras que se ejecutan en la empresa
principal, obra o faena.
5. La definición de las obras que se ejecutan o de los servicios que se prestan tiene que tener una
continuidad o habitualidad. Se excluyen de esta definición de subcontratación las obras que se ejecuten o
los servicios que se presten en forma discontinua o esporádica.
Responsabilidad de la empresa principal en las obligaciones laborales y previsionales de dar

- La regulación de la subcontratación promueve el desarrollo responsable de la externalización de obras y
servicios.
- No se pone limitaciones al surgimiento de unidades económicas que presten servicios a otra ni tampoco a
que empresas principales encarguen parte de su producción o pidan servicios para ellas.
- Impide que externalizando, las empresas se desliguen de toda responsabilidad en el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales y de la protección de la seguridad y salud en el trabajo de los
trabajadores dependientes de las contratistas o subcontratistas.
- La empresa principal tiene un derecho y deber de informarse del estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales de la empresa contratista.
- Empresa principal “será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar
que afectan los contratistas a favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales legales que
correspondan por término de la relación laboral.
- Esta responsabilidad está acotada al tiempo en que se prestaron los servicios en régimen de
subcontratación.
Que responda subsidiariamente significa que primero el trabajador debe concurrir ante su empleador, y si
este último no responde, lo hace la empresa principal; pero no directamente contra este, beneficio de
excusión.
- Regulación del sistema de acreditación el Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar un
reglamento dentro de 90 días contados desde la fecha de entrada en vigencia de la ley.
- Si la empresa principal se informa del cumplimiento y retiene los montos es responsable
subsidiariamente, esto es, que si bien el trabajador podrá reclamar su cumplimiento tanto a su empleador
directo como a la empresa principal, esta última sólo responderá si aquella no lo hace.
- Este mismo derecho también lo tendrán los contratistas respecto sus subcontratistas.
El derecho de retención es que la empresa principal podrá retener del pago que le debe efectuar a la
empresa contratista, el monto de lo que no se ha acreditado, el monto de eso y nada más.
Protección a la vida y salud de todos quienes participen en una misma obra, empresa o faena.

- Empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.
Frente a accidentes fatales y graves, el empleador debe suspender en forma inmediata las faenas afectadas
y permitir la evacuación de los trabajadores del lugar, si esto fuera necesario.
---Martes 5 de octubre---
Responsabilidad de la empresa principal en la obligaciones laborales y previsionales de dar

- Empresa principal tiene responsabilidad por las obligaciones laborales y previsionales de la empresa
contratista.
- Empresa contratista tiene responsabilidad por las obligaciones laborales y previsionales de la empresa
subcontratista.
- Empresa principal tiene responsabilidad por las obligaciones laborales y previsionales de la empresa
subcontratista.
Cuando se dictó el reglamento de la ley de subcontratación, explícitamente se dice que la empresa

directamente puede pedir la acreditación que está al día de las obligaciones laborales y previsionales la
empresa contratista y a la vez la subcontratista.
Derecho de retención
- Procede cuando se ejerce el derecho de información.
- Procede cuando la empresa principal es notificada por la Dirección del Trabajo de infracciones laborales y
previsionales constatadas durante el ejercicio de su función fiscalizadora.
- Recae sobre sumas de dinero que deben aplicarse al pago de ciertas obligaciones.
- Sólo asciende al monto de las obligaciones pendientes derivadas de la ejecución de obras o servicios
encargadas.
Derecho de información y retención
En ninguna parte de la normativa legal está establecida la periodicidad, lo único que hay es una circular
de la Dirección del trabajo que se dicta en motivo de la entrada en vigencia de un reglamento y las únicas
orientaciones que hay es que :
1. Sólo se certifican obligaciones vencidas
2. No se certifican períodos de más de 6 meses.
- Circular Nº 148 de 29.12.06

- Posibilidades desde el punto de vista de la relación de ambas empresas, porque en los hechos la empresa
principal respecto de la contratista y subcontratista y la empresa contratista respecto de la
subcontratista, va tener que desembolsar dineros para cubrir obligaciones ajenas:
a. Existen obligaciones pendientes entre las empresas, por un monto mayor a la deuda laboral y
previsional. Empresa principal retiene lo adeudado en materia laboral y previsional y paga.
b. Existen obligaciones pendientes entre las empresas, por un monto menor a la deuda laboral y
previsional. Empresa principal retiene lo adeudado en materia laboral y previsional y paga.
 Residuo laboral y previsional:
- Paga de inmediato y se subroga
- Paga cuando sea demandada y responde subsidiariamente
Si con mi dinero pago una deuda ajena, pago con subrogación.

En cambio si pago con el dinero de la empresa subcontratista que le correspondía y aún no le

pagaba, opera la compensación.
c. No existen obligaciones pendientes actuales entre las empresas, y exista deuda laboral y previsional
 No es posible retener en virtud de futuros créditos de la empresa contratista.
d. Empresa principal ejerza derecho de información y empresa contratista no informa o lo hace por
medios no idóneos y existan deudas laborales y previsionales.
 ¿Responsabilidad solidaria o subsidiaria?
Una primera interpretación es que si no ejercí mi derecho de información tendré
responsabilidad solidaria.
Otra solución es que la empresa principal ejerce su derecho de información, y la
responsabilidad de la empresa contratista que no lo hizo conforme a la ley, entonces la
responsabilidad será subsidiaria.
e. Empresa principal ejerza derecho de información y empresa contratista informa por medios idóneos,
en que no aparecen deudas laborales y previsionales.
 Sólo responsabilidad subsidiaria
 Situación de las indemnizaciones art. 168 CºT (no se incluyen en la acreditación art. 8 D.S. Nº
319)
f. Empresa principal ejerza derechos de información y empresa contratista informa por medios idóneos,
en que aparece información falsa o errónea.
 Responsabilidad subsidiaria
 Otras responsabilidades, civil de la empresa verificadora o la responsabilidad de la DT o del
funcionario de la DT que emitió el certificado.
TRABAJO EN E.S.T
Contrato de suministro: figura excepcional en que yo contrato a un trabajador para incorporarlo en otra
empresa.
Marco regulatorio:
- La ley define qué son las empresas de servicios transitorios
- Define qué es un contrato de puesta a disposición.
- Señala cuándo se puede celebrar un contrato de puesta a disposición.
- Señala la duración de los contratos de puesta a disposición.
- Señala las particularidades del contrato de trabajo de servicios transitorios.
Empresas de Servicios Transitorios

- Persona jurídica que tenga por actividad exclusiva (objeto social exclusivo) poner trabajadores a
disposición , para cumplir tareas transitorias u ocasionales.
- Que no sea filial, esté relacionada ni tenga intereses con la empresa usuaria que contrata sus servicios.
Para evitar fraude, art. 183 i
- Inscrita en un registro público especial de la DT
- Garantía permanente constituida para responder (preferentemente) por las obligaciones con sus
trabajadores.
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

El contrato entre EST y empresa usuaria se denomina “contrato de puesta a disposición de trabajadores”.

En este contrato tiene que explicitarse lo siguiente:

- El motivo (la causal) por el cual requiere esos trabajadores.
- Los puestos de trabajo que ocuparán.
- La duración de los servicios.
- El precio convenido entre EST y empresa usuaria por esta provisión de trabajadores y otras condiciones
tales como el transporte, por ejemplo.
¿Cuándo se puede celebrar un contrato de puesta a disposición?

Art. 183 ñ
a. Para suplir ausencias de trabajadores de empresa usuaria por licencias mñedicas, descansos de
maternidad o feriados.
b. Para eventos extraordinarios (tales como organización de congresos, ferias, exposiciones)
c. Para proyectos nuevos y específicos de empresa usuaria
d. Para período de inicio de actividades en empresas nuevas
e. Para aumentos ocasionales, periódicos o no, o extraordinarios de actividad en una determinada sección,
faena o establecimiento de la empresa usuaria.
f. Para trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata (reparaciones
en las instalaciones y servicios de la empresa usuaria)
*Revisar en el ágora 2 dictámenes de trabajo agrícola y de temporada.

¿Cuándo no se puede celebrar un contrato de puesta a disposición?
1. Para tareas en que se pueda representar a la usuaria (tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados)
2. Para reemplazar trabajadores en huelga legal declarada en proceso de negociación colectiva.
3. Para ceder trabajadores a otras EST.
¿Cuánto dura?
En un principio se trata de contrato de servicios transitorios y no puede tener duración definitiva.
Duración máxima
1. Cuando se suplen ausencias de trabajadores de la empresa usuaria, caso a, el plazo del contrato durará lo
que dure la ausencia del trabajador que se reemplaza.
2. Cuando se trata de eventos extraordinarios, caso b, y aumentos ocasionales o extraordinarios de las
actividades, caso e, el plazo del contrato no puede ser mayor a 90 días
3. Falta algo chico
- Si nada se dice y el trabajador continúa prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato
de trabajo de servicios transitorios, éste se transforma en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a
ser su empleador.
- Tratándose del fuero maternal, las trabajadoras contratadas por una ETS gozan de inamovilidad, cesando
su fuero, de pleno derecho, al término de su puesta a disposición de la empresa usuaria.
---Miércoles 6 de octubre---
Estábamos ayer analizando estos dos contratos, el contrato a puesta de disposición, y hacia el final de
la clase estábamos viendo el tema de la duración, vimos que la transitoriedad de la figura, estaba dado
no por la regulación del contrato de trabajo que presta servicios en un empresa de trabajo, sino que la
transitoriedad estaba dada por la extensión que se le daba al contrato a puesta de disposición, que ya
dijimos que no es un contrato de trabajo.

Entonces la transitoriedad de la figura, va dada por la vigencia que tiene en la extensión y el tiempo que
tiene el contrato de trabajo, y vimos las causales que definían la duración máxima del contrato de
puesta a disposición.
Al final de la clase, dijimos una norma excepcional que indica que si un trabajador es puesto a un
contrato a puesta de disposición y ese contrato termina, pues al terminar ese trabajador pese a que
originalmente el trabajador tiene un contrato con la empresa de servicios transitorios, ese contrato se
transforma a uno de trabajo, con la empresa a la cual estaba prestando servicios.
Contrato de trabajo de servicios transitorios. (Esto esta en los art 183 R y siguientes)
Si uno lo analiza bien con el contrato de puesta a disposición, son mas o menos similres, pese a que
uno es contrato de trabajo y el otro no.
Concepto: El legislador lo define en el art 183 R, que si uno lo compara con la definición del art 7 que
hace del contrato de trabajo puro y simple, vamos a ver unas similitudes.
“El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual un trabajador a y
una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente.
Vale decir, aquí hay uan traslación de los elementos del contrato de trabajo del art 7, a esta norma del
contrato de trabajo de servicios transitorias.
Desde el punto de vista de la escrituración del contrato, también tiene una norma parecida al de la
escrituración del contrato general. Aquí es prácticamente lo mismo salvo que el plazo para escritura el
contrato es más breve, dado por las características de esta figura, y con una exigencia adicional, y es
que se va a celebrar el contrato este el trabajador y la empresa de servicios transitorios, y una copia de
ese contrato debe darse a la empresa en donde el trabajador presta sus servicios.
Sabemos que en esta figura va a ver una suerte de división entre derechos y obligaciones.
Normalmente en el contrato de trabajo, las obligaciones de salud, de remunerar, etc. Las tiene el
empleador, por ocasión de esto, estos derechos y las obligaciones que tengan el empleador, se van a
dividir entre uno u otro sujeto.
Obligaciones de la empresa usuaria
-Organiza y dirige el trabajo de servicios transitorios, normalmente la empresa que contrata es la que
hace esto.
-Dada esta figura especial, va a ser la empresa usuaria la que va a tener que controlar la asistencia del
trabajador.
-Va a tener que velar por las condiciones laborales de trabajo.
-Por eso es que la empresa usuaria va a tener responsabilidad directa en el cumplimiento de las
obligaciones en materia de higiene y seguridad laboral, respecto del trabajador.
-Por otro lado, a diferencia de la figura de la subcontratación en que la responsabilidad de la empresa
principal podía ser tanto solidaria como subsidiaria, en el caso de la figura del suministro, la empresa
usuaria va a ser solamente subsidiariamente responsable de las obligaciones que afecten a las
empresas de servicios transitorios, esto porque la ley asi lo dice.
Obligaciones de la empresa de servicios transitorios
-En primer lugar tenemos que la jornada la va a pactar la EST con el trabajador, sin perjuicio que esto
deba ser fiscalizado por la empresa usuaria
-Tambien va a definirse en el contrato con la EST, la naturaleza de los servicios que va a desempeñar el
trabajador, de acuerdo a lo solicitado a la empresa usuaria.
-Se va a señalar también en ese contrato, cual es el lugar en donde se van a prestar esos servicios.

Particularidades de la EST
-Es de responsabilidad de la EST constatar el estado de salud de los trabajadores, ella es responsable
de vigilar y hacer un control de que se encuentre en buen estado de salud a los trabajadores antes de
trabajar. Es como se diría un control ex ante. Una vez que la empresa usuaria lo reciba a trabajar, en el
entendido que es apto, será responsable de su salud, pero antes de que comience a trabajar, es
responsable la EST.
-En teoría, el trabajar en una empresa de servicios transitorios es un paso a una carrera laboral de un
trabajador en formación, es una oportunidad del trabajador para poder ir ganando experiencia, se
supone que en nuestra realidad, en el entendido que el trabajador por esta vía, va a recibir un sueldo
menor.
Como entonces esta empresa es un paso a un trabajador que tiene una carrera de formación es que se
le impone a la empresa de servicios transitorios, una carga, la EST debe capacitar a por lo menos un
10% de los trabajadores, que estén trabajando en este régimen.
Terminación del contrato de trabajo

Cuando comenzamos a analizar el derecho de trabajo, vimos que uno de los principios rectores del
derecho del trabajo, era el principio de la continuidad, vale decir que siempre el legislador ha mirado con
mejores ojos, que las relaciones de trabajo tengan la máxima extensión posible y como siempre se ha
visto eso asi, el legislador siempre también se ha ocupado de regular el término de este contrato, la
terminación de este contrato, ¿Cómo lo ha regulado si uno lo mira en el tiempo? Basicamente aquí han
intervenido 3 ordenes de materias:
a) Uno ha sido introducir causales en la ley que son las que habiliten para terminar el contrato, limitando
de esta manera el ejercicio discrecional que podría tener una de las partes para terminar el contrato.
b) Otra ha sido la incorporación de indemnizaciones u otro tipo de prestaciones que sustituyan ingresos,
cuando el trabajador esta desempleado, cuando este en una situación de desinteres.
c) Finalmente se había incorporado la materia de los despidos colectivos.
Estos son los 3 grandes tópicos de regulación, ahora esta regulación ha dado lugar a sistemas que se
han ido formulando, se han ido identificando a partir de las normas, y esos sistemas pueden ir desde el
extremo mas liberal, un sistema de libre despido, en el que haya la mayor parte de las partes, y del
empleador para terminar el contrato de trabajo, hasta el extremo de un régimen de inamovilidad, que
seria aquel caso en el cual para poder termino al contrato de trabajo, es necesario una autorización
judicial, un ejemplo de esta naturaleza serían los trabajadores con fuero, un trabajador desaforado yo no
puedo despedirlo conforme a derecho, sino que existiendo una autorización de la empresa.
En el intermedio, entre el despido libre y la inamovilidad absoluta, es el de la estabilidad relativa, en el

cual el trabajador puede ser despedido bajo una causa legal y con una indemnización.
Nosotros como país, hemos pasado por todos, o tenemos expresiones de todo estos sistemas, según
cual sea el inter histórico que estemos analizando.
Hoy día, la decisión de despedir, que adopte un contrato de trabajo, ya sea que se adopte dentro del
margen legal o fuera del margen legal, determina finalmente la extinción del contrato.
Osea si yo despido por ejemplo a Pablo Gonzales, por ladron, y probado por ser ladron, podrán pasar
muchas cosas, podrán haber muchas consecuencias jurídicas, como indemnizaciones, etc. Pero de que
el contrato se extinguió, se extinguió, y esta es irreversible.
Hay solo dos casos en que esta decisión puede ser revertida:

1- Es el caso con un trabajador aforado o con fuero (Art 174), en el si yo despido a un trabajador
aforado, el tribunal puede encontrarle la razón, y que debe ser reincorporado, pero al fin y al cabo yo
puedo seguir resistiendo la incorporación si le pago el fuero, pero en teoría, desde el punto de vista de
la formación de las normas podría dar lugar a una readmisión del trabajador.
2- La otra es una reforma nueva laboral, que es la figura del despido discriminatorio grave, en ese caso
el tribunal puede ordenar la readmisión del trabajador, y a percibir a la empresa para que lo reincorpore.
Evolución que ha tenido esto en nuestro país
El código del 31, que recogía las leyes del 24, lo que hace es establecer un sistema de libre despido, en
que si bien se establece cuáles pueden ser las causales de terminación del contrato, y desde ese punto
de vista es causado, no es completamente libre, lo cierto es que una de las causas va a ser el
desahucio, que significa la expresión de tener una voluntad de despedir, es decir no hay ninguna
protección. El desahucio, aún está establecido en el art 161, inciso 2, para los trabajadores que tienen
facultad de representar al empleador, y los trabajadores de casa particular. El ordenamiento se
aproxima a la figura de terminación del contrato con un sistema causado, pero en el cual el desahucio
es importante, y que deja en 0 el sistema causado.
El año 43, se incorporó una regulación en materia de despido colectivo, en la cual cuando se trataba de
despidos colectivos, era necesario la autorización del ministerio de trabajo y de economía.
El año 76, se dicta la ley mas importante, se dicta la ley 16455, se dicta una regulación que había
recogido la OIT, la recomendación 119, esta ley:
-Elimina el desahucio, de manera que el régimen causado queda mas fortalecido
-Contempla que el empleador si despide por una causal fuera de las expresadas en la ley, el tribunal
puede ordenar la readmisión del trabajador, pero la readmisión del trabajador puede ser rechazada por
el trabajador si lo indemniza.
-Se había incorporado como causal de despido, las necesidades económicas de la empresa, en donde
se podía despedir a los trabajadores por razones económicas (la empresa no es viable), esto es distinto
al desahucio.
Por lo tanto tiene un nivel mas rigido en los términos en que el tribunal puede ordenar la readmisión.
En lo que si es mas rigida, es que como existe en el derecho comparado, es que en aplicación de esta
ley, la empresa debía pagar lo que se denomina salarios de readmisión, esto es bien complejo por que
impone una carga al empleador, de seguir pagando mientras dure el juicio, y por lo mismo la empresa
puede pagar a una persona que no trabaja
-Luego de los hechos del 73, se dicto un DL, que tiene varias particularidades, la mas notoria es la
siguiente:
a) El tribunal de las causas laborales por conocimiento serán conocidos por el juez, un representante de
las fuerzas armadas, y un representante de la administración.
b) Esto se combinó con nuevas causas de terminación del contrato de trabajo, y que tuvieron vigentes
hasta el año 1990, que no tenían nada que ver con cuestiones laborales, sino mas bien que con
cuestiones de seguridad y orden público.
c) Además se terminó el seguro sindical.
Este DL, aborda el tema desde un punto de vista político, la reforma que si fue de carácter más bien de
carácter ideológico-laboral fue el DL 2200 de 1978. En ese DL, en materia de terminación de contrato
de trabajo, se reinstara el desahucio como causal de termino del contrato de trabajo, se termina con la
regulación del despido colectivo, y la verdad es que del momento en que se reinstaura esto, se toma
una decisión mas liberal. El año 81, se dicta la ley 1918, que es el punto más liberal del contrato de

trabajo, porque en esta ley se establece que para la terminación del contrato de trabajo, serán aquellas
que pactan las partes.
En la ley 18372, del año 83-84, se establece un piso indemnizatorio, y se elimina esto de que la
indemnización va a ser pactada.
Hasta la 18018, del año 14 de agosto de 1981, hasta antes de esa fecha, los trabajadores contratados
antes, tienen indemnización de servicios completa. Desde esa fecha, la indemnización quedo topada en
5 años, vale decir hasta antes de 1981, tenía indemnización por todos los meses contratados, si yo era
contratado después del 14 de agosto de 1981, si era despedido, la indemnización solo llegaba hasta 5
años.
Ese es el régimen que va a estar vigente en el año 1990, vale decir que era un sistema causado, era un
sistema en que ya no existía la necesidad de la empresa, porque había sido eliminado, en que existía el
desahucio, y en que la indemnización de perjuicios estaba topada en 5 años.
Aquí va a venir la primera reforma laboral en democracia, que fue la ley 19010, ¿Qué es lo que hizo
esta ley? Eliminó el desahucio, con que resto la expresión más liberal del sistema, eliminó el desahucio,
y creo una causal que es de necesidades de la empresa, y se aumenta el tope indemnizatorio a 11
años, eso en la base es el mismo sistema que tenemos hoy, tenemos un sistema causado, en el que no
existe un sistema de desahucio, salvo las excepciones dadas, existe una causal de despido, dadas una
razón económica de la empresa, y tenemos un régimen indemnizatorio que se aplica hasta 5 años de
trabajados.
El 2001, cuando se dicta esta reforma legal que incorpora el tema de los derechos fundamentales y el
principio de no-discriminación, se van a incorporar unas normas que reforman las causales de despido
-Se circunscriben los ilícitos laborales que justifican los despidos. Existe una causal que se llama falta
de probidad, hasta el 2001, era falta de probidad, luego de ese año, era falta de probidad en el
desempeño de sus funciones.
-Se establecen recargos sobre indemnización por despidos, mientras mas grave sea la causal imputable
al trabajador y que finalmente no resulten efectivas. Una cosa es que se laboralizan las causales, lo otro
es que durante el 2001, se establecen recargos sobre la indemnización por despido, mientras mas
grave sean la imputación que se hace al trabajador para despedirlo, y que finalmente resulte que no era
efectivo, por ejemplo yo despido al trabajador aplicando la causal vencimiento del contrato de trabajo,
bueno, si el trabajador reclama, la indemnización se va a ver recargada en un 50%, si por el contrario yo
al trabajador lo acuso de conducta inmoral, y no acredito eso, se indemniza un 100%.
El ultimo paso va a ser la reforma procesal laboral en que se van a incorporar a la legislación, la figura
del despido lescivo del derecho fundamental, en cuyo caso va a haber una indemnización agravada,
una indemnización adicional en el caso que se despide a alguien y no existía tal causal.
Entonces, en cuanto a la indemnización, la idea es la siguiente, la indemnización por años de

servicios, solo se paga cuando el trabajador es despedido por necesidades de la empresa, todas
las demás causales que vamos analizar en tanto sean efectivas, no genera obligación de
indemnizar. Asi si efectivamente era ladron, no hay indemnización.
Nota: Leer art 159,160, 161, y 168 del Cdeltrabajo.
---Miercoles 13 de octubre---
c) La tercera hipótesis esta en la letra C, del art 160, que son las vías de hecho, ¿Qué son las vías de
hecho? Que es el maltrato físico, la agresión física que no necesariamente produce una lesión y esta
fue una de las causales que fue circunscrita al ámbito del contrato, el año 2001.

Hoy dia se dice, que por vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador, o contra
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Y además, todas estas causales del
numeral 1, tienen que ser conductas indebidas, graves, y debidamente comprobadas.
De acuerdo a la jurisprudencia, tienen que ser agresiones, que se den en el contexto de la relación de
trabajo.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Las injurias en tal caso son una actuación que
produce un menoscabo. Aquí va a ser particularmente relevante,d e que tendremos que considerar el
contexto, y sobretodo el contexto social y laboral, en que se haya producido estas injurias, porque
claramente no es el mismo lenguaje el que se use en una construcción, al lenguaje que se usa en un
banco, pueden que los disparates que se digan en un caso, no tenga la misma intención que en otro
caso.
e) La conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en donde se desempeña: Hasta el 2001,
era simplemente la conducta inmoral, esto se circunscribe ahora a que esta conducta afecte a la
empresa en que se desempeña, se diría que las hipótesis concretas en las cuales se da esta aplicación
a esta causal, tienen que ver con dos ordenes de situaciones históricamente, una tenia que ver cuando
no había causal del acoso sexual, es que se sancionaba antes el acoso sexual, por esta via. Ahora
como el acoso sexual se contempla específicamente, es que quedan fuera de esta causal.
Esta causal se aplica mas, con los trabajadores que se desempeñan con menores, o con personas que
presentan un cierto grado de discapacidad, es en el tratamiento de esas personas, en que normalmente
se desempeñan conductas que pueden ser circunscritas en esta causal, es muy poco aplicada.
Estas son las 5 hipotesis del nº1, del art 160, todas tienen en común, que deben ser hechos graves, y
debidamente comprobados, y deben ser aplicados por el empleador al trabajador al despedirlo, o por el
trabajador al empleador, cuando quiere autodespedirse.
El numeral 2, que menciona una segunda causal, estas son las negociaciones que ejecuta un
trabajador, dentro del giro del negocio de la empresa, y que hubiesen sido prohibidas en el contrato de
trabajo, por tanto para que opera esta causal, es necesario que se haya prohibido expresamente en el
contrato, desarrollar negociaciones dentro del giro de la empresa.
Ahora ¿Qué pasa si no se prohibió? Si no se prohibió, hay alguna jurisprudencia que dice que
analizadas las circunstancias concretas del caso, pudiese estimarse que esa conducta puede
considerarse como que se sitúe dentro del causal.
El numero 3, se refiere a las ausencias injustificadas, y a su vez tiene 3 hipotesis distintas;
a) La primera es dos días seguidos, que de acuerdo a la jurisprudencia son dos días seguidos continuos
uno del otro, de esto se quiere decir, que si el 1 mayo fuera miércoles, y el trabajador falto el 30 de abril
y el 2 de mayo, no correría, porque tienen que ser dos días continuas.
b) Otra hipótesis es que el trabajador tiene que faltar dos lunes dentro del mes calendario, osea dos
lunes de abril o dos lunes de septiembre.
c) 3 dias en el mes, también en el mes calendario, ahora bien, la norma dice, no concurrencia del
trabajador a sus labores, sin causa justificada, aquí hay que hacer dos observaciones.
1) La primera es que la concurrencia del trabajador, supone la ausencia total de la jornada. Asi si
alguien llega exageradamente tarde, será atraso, pero no ausencia.
2) Sin causa justificada, alude a que antes del aviso a que del trabajador (es decir que además de no
avisar), alude a que no haya tenido motivo para ausentarse. Osea, puede incluso que el trabajador no

avise, pero si tiene una causal razonable para ausentarse, como el que atropellaron al hijo del
trabajador, va a quedar fuera de esta causal.
Dentro de este mismo numeral, hay una hipótesis adicional que es un poquito distinta, también se trata
de una ausencia justificada, dice esta hipótesis distinta, que la falta injustificada, o sin aviso previo, de
parte de un trabajador que tuviese a su responsabilidad, una faena, que cuya ausencia perturbe la
producción o el trabajo, en este caso, solo es necesario una ausencia, para estar dentro de este caso.
Hipótesis de abandono del trabajo
Las hipótesis de abandono del trabajo son dos:
1) Consiste en que el trabajador salga intempestiva e injustificadamente del sitio de la faena, durante las
horas de trabajo, y sin permiso, aquí tiene que ser una salida intempestiva, es decir no programada, y
además sin causa justificada. Como se ve entonces, es una causal exigente.
2) Con la negativa a trabajar sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato. Aquí
tenemos que decir dos observaciones, para que pudiese aplicarse esta causal, tiene que aplicarse
respecto del trabajador, respecto de las faenas convenidas en el contrato, y la segunda causal, es que
tiene que ser sin causa justificada, aunque sean las faenas convenidas en el contrato. De esta norma la
doctrina siempre ha inferido un derecho a resistirse, es el derecho que tiene el trabajador de resistirse a
trabajar en las faenas convenidas en el contrato de trabajo, cuando insisten motivos para ello.
Numeral 5:
Esta asi como todas las del número 1, es una de aquellas que también el trabajador le puede aplicar al
empleador, dice; que terminará el contrato de trabajo, sin derecho de indemnización alguna, por los
actos u omisiones, o imprudencias, que permitan calificarlas de temerarias, que afecten a la seguridad y
funcionamiento de la empresa, que se afecte además a la seguridad y actividad de los trabajadores y
que se afecte a la salud de los trabajadores.
Esta es una causal que perfectamente se puede aplicar por el trabajador al empleador, como por el
empleador al trabajador, y tiene 3 órdenes de afectaciones distintos:
-Uno es la afectación a la seguridad y funcionamiento de la empresa.
-Otro que afecte a la seguridad y funcionamiento de los trabajadores.
-Finalmente que se afecte a la salud de los trabajadores.
Numeral 6:
Solamente va a poder ser aplicado por el empleador al trabajador, y normalmente no se aplica.
Dice que el perjuicio material, causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, y

herramientas útiles de trabajo, productos y mercaderías. Aquí la dificultad de la aplicación de esta
causal, es el requisito de la intencionalidad.
Numeral 7:
También es posible de ser aplicada, y puede ser aplicada tanto por el trabajador, al empleador, como
empleador al trabajador, es el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Aquí tiene que
existir un incumplimiento que tiene que tener gravedad, por lo tanto no tanto incumplimiento va a
generar la procedencia de esta causa, para algunos autores, todas estas causales son producto de esta
causal. Ahora la discusión judicial va a versar normalmente sobre dos ordenes de materias, uno si la
conducta que se le esta imputando al otro, constituye un incumplimiento contractual, y dos, si ese
incumplimiento contractual, tiene la gravedad que exige la disposición.

Esta es la mas habitual causal de despido del empleador al trabajador, y también es la causal mas
habitual que aplica del trabajador al empleador.
Aquí hay que tener en cuenta lo siguiente, es bien complejo aplicar esta causal, en cuanto es subjetivo
analizar la gravedad.
Visto del otro lado, puede que el empleador no me haya pagado todas las remuneraciones, en tal caso
es grave, pero si solo me debe un mes, o solo una parte del mes, probablemente no se considerará
dentro de la causal por no existir la gravedad. A su vez, si consideramos que se debe un mes de sueldo,
pero de hace demasiado tiempo, como puede ser mas de 2 años, y se reclama, en tal caso, puede
suceder que la jurisprudencia probablemente entenderá que existió perdón.
Con esto terminamos las causales subjetivas voluntarias.
Ahora una observación, una vez que el empleador toma la decisión de terminar el contrato de trabajo, la
decisión era irrevocable, salvo en una hipótesis, del despido discriminatorio grave, pero salvo eso, el
contrato se entiende por terminado. En tal caso, si el trabajador entiende que se le ha aplicado mal la
causal, puede reclamar una indemnización, que se calculara, a través de un % de incremento, según la
causal que utilice, si la causal es mas agraviosa, se aplicará un mayor % de incremento.
Asi si todas las del numero 1, y las del numero 5, y las del numeral, dan lugar de un incremento de
hasta un 100%. Por eso si yo soy empleador, antes de aplicar la causal, tengo que ser particularmente
juicioso de pensar si voy a poder sostener y argumentar esa causal en el documental.
Las demás causales, son un 80%
Causales económicas
Desde que entró en vigencia la ley 10010 del año 90, se restableció en nuestro ordenamiento una
causal que permite terminar los contratos de trabajo, sin que ello obedezca ni a un pacto previo entre
las partes, ni tampoco a la conducta del trabajador, aquí el trabajador no incurre en ninguna infracción
de sus obligaciones, sino que se considera suficiente causal, que existan motivos objetivos, que hacen
necesaria la desvinculación del trabajador, esto desde la norma, por que desde la norma es un hecho
independiente del trabajador, de hecho esto quedó manifiestamente establecido en una modificación
que se introdujo en el año 91, cuando se reincorporó esta causal en el año 90, hablo de dos
disposiciones, una objetiva y una subjetiva (falta de inadecuación laboral), esa dimensión subjetiva se
eliminó el año 2001, por tanto todas las causales que podamos subsumir dentro de las causales de
necesidad de la empresa, deberán ser causales objetivas.
¿Cuales son estas necesidades de la empresas?
El art 161, establece situaciones ejemplificadoras de necesidades de la empresa, dice que el empleador
podrá poner termino al contrato de trabajo, invocando:
-Causales derivadas de la racionalización

-Bajas en la productividad
-Cambios en las condiciones del mercado y de la economía, todas ellas necesarias por el empleador.
En el mundo normativo, yo no podría sustituir un trabajador por otro y a este otro trabajador, pagarle lo
mismo, lo que podría hacer es cambiarlo por otro trabajador, con una remuneración menor. Es decir la
norma no me habilita cambiar a un trabajador por otro, que se contrate en las mismas condiciones.
Aquí la expectativa que va a tener es que se ordene el pago de la indemnización, con un recargo del
30%, 30% que se va a llevar sobre la indemnización.

Por lo tanto, normalmente un trabajador, no va a utilizar este medio, cuando la diferencia es muy poca,
para impugnar el despido, puesto que sale mas rentable recibir la indemnización.
Todo lo que estamos diciendo, esta un poquito matizado, porque desde la entrada en vigencia del
nuevo proceso laboral, ya que se agregó el despido lescivo de un derecho fundamental, porque en tal
caso, si un trabajador estima que se le lesionó un derecho fundamental, podría pedir una indemnización
pero en vez por via de las causales, por via de esta lesión a los derechos fundamentales.
Ahora ojo, yo no puedo interponer ambas acciones (derecho fundamental o causal), si puedo interponer
una y subsidiariamente otra.
Causales de desahucio (Art 161)
Este art considera también que el contrato de trabajo puede terminar por el desahucio del empleador,
por simplemente la voluntad del empleador de terminar el contrato de trabajo, no tengo que ampararme
en ninguna causal. Respecto de dos tipos de trabajadores, se puede exigir la terminación por
desahucio:
a) Los trabajadores que tienen poder para representar al empleador y que tengan facultades de
administración el trabajador.
b) Los trabajadores de casa particular.
Ambos trabajadores están en un nivel de confianza, respecto de los empleadores.
Ahora ninguna de las causales del art 161, ni las necesidades de la empresa, ni el desahucio se puede
aplicar a un trabajador que este haciendo uso de una licencia medica, tendré que esperar a que un
trabajador termine su licencia para proceder aplicar las causales.
Formalidades del despido
El despido, tiene que cumplir con ciertas formalidades, cuando estamos hablando de despido, no
estamos hablando ni de renuncia, ni de mutuo acuerdo, estamos hablando de aquellas situaciones
respecto de las cuales el empleador toma la decisión de terminar el contrato de trabajo.
La primera formalidad, consiste en que el empleador tiene que entregar una comunicación escrita, que
la puede entregar personalmente al trabajador, o por carta certificada.
El contenido de la carta debe ser:
a) Las causales legales que yo le voy a aplicar a ese trabajador.

b) Los hechos en que se funda la aplicación de esa causal.
La importancia de esto, esta dado por que el trabajador va a reclamar por la aplicación de esa causal,
ya que estima en que no incurrió en la causal legal que se está aplicando. Pero el punto es procesal, y
en dos sentidos.
-De acuerdo al art 454 nº1 inciso segundo, que regula la audiencia de juicio, en esa audiencia, en el
juicio por despido, se explicita de que el empleador no puede alegar hechos distintos, de los que se
consignaron en la comunicación de despido.
-Lo normal, es que la prueba de una causal de despido recaiga en el empleador, y por ello, en los juicios
de despido, desde el punto de vista del orden de la prueba, primero rinde prueba el empleador, y luego
el trabajador, porque tiene que acreditar el hecho del despido.

Por lo tanto, la importancia de la causa de despido, va a limitar las defensas que va a poder imponer el
empleador, porque no va a poder alegar hechos distintos, y la única carga de la prueba que va a tener
va a ser la ocurrencia de esos hechos.
Nota: La prueba entra jornada y remuneración
Formalidades de sentido estricto
Las formalidades de despido están establecidas en el art 162, y cuando decimos formalidades del
despido, es por que nos estamos refiriendo a aquellas situaciones en las cuales el contrato de trabajo
efectivamente termina por un acto unilateral del empleador, es el empleador el que decide despedir, y
aplica por lo tanto algunas de las causales de despido, (Art 156) o bien aplica las causales del art 160.
En todos esos casos hay una decisión del empleador de terminar el contraot, y decimos que en estos
casos el empleador tenia que comunicar al trabajador el hecho del despido, y en esa comunicación
tenia que comprenderse tanto la causal que se va a invocar, como en los hechos en que se funda la
aplicación de esa causal.
Plazo que hay para entregar esta comunicación para el trabajador:
-Por regla general el plazo va a hacer 3 días contados desde la separación del trabajador, 3 dias
hábiles, que es distinto del tiempo que medie, de que el empleador tome conocimiento y aplique la
causal, porque allí no hay plazo que establezca la ley. Entonces el único caso establecido en la ley, son
estos 3 dias hábiles contados desde la separación del trabajador. Plazo que se va a entender desde 6
dias hábiles, cuando la causal sea caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora, el empleador tiene la obligación adicional, cuando procede a despedir, a aplicar una causal de
termino de contrato de trabajo, y es una obligación que sigue siendo cada vez mas compleja, y es que
el empleador en la comunicación de despido, el empleador debe informarle al trabajador, el estado de
pago de sus cotizaciones previsionales, eso es desde muy antiguo, pero lo que se agregó no hace
tiempo atrás, es que para efectos del pago de las cotizaciones previsionales, debe adjuntarse en la
comunicación de despido los comprobantes que acrediten el estado de las cotizaciones previsionales,
vale decir si yo despido y no digo nada, respecto de las cotizaciones, voy a estar incumpliendo la
norma.
¿Qué pasa si el empleador no está al día en el pago de las cotizaciones? La norma legal es la frase
final del inciso quinto del art 162. Y que ha dado lugar a una buena discusión jurisprudencial, la frase
final en cuestión dice:
“…al momento del despido, este no producirá el efecto de termino al contrato de trabajo”
Vale decir si al momento de despedir, el empleador no ha pagado las cotizaciones provisionales del
trabajador, esa norma va a decir que dado esa situación no se va a producir el termino del contrato de
trabajo.
Esta norma fue incorporada en la ley 16691 (Ley de Juan Bustos).
Esta norma se establece por lo siguiente; hay que entender que en nuestro sistema quien financia las
cotizaciones previsionales es el trabajador, y lo que hace el empleador es descontar de las
remuneraciones, para dirigirlo a las AFP.
Por lo tanto si el empleador hace el descuento, y no entrega las platas de esos descuentos, esta
sucediendo una apropiación indebida, y por eso importa un incumplimiento del empleador, por tanto el

razonamiento es que para que el empleador pueda poner termino al contrato de trabajo, debe haber
cumplido las obligaciones que debería cumplir, por tanto el debe pagar las cotizaciones previsionales.
¿Qué significa que el despido no produzca el efecto de poner termino el contrato?
Desde el punto de vista de las sanciones, se parece a la inoponibilidad y la nulidad. Si es inoponibilidad,

y yo despido a mi trabajador habiendo puesto termino provisional, ¿Qué pasaría con ese contrato? Se
mantiene vigente. Si es nulidad ¿Qué sucede con ese contrato? Nada, puesto que el efecto de nulidad
es respecto de la orden de despido, y se tendría por efecto retrotraer los efectos.
La jurisprudencia y la doctrina ha dicho que no hay nulidad ni inoponibilidad, sino que hay una
suspensión unilateral de los efectos del despido, vale decir que respecto del trabajador el despido si
produce el efecto desvinculante y por lo tanto no tiene la obligación de seguir prestando servicios, pero
que respecto de las obligaciones del empleador, ese despido no ha producido efectos, y que por lo tanto
el empleador debe seguir remunerando, por lo tanto aquí se descarta la tesis de que haya nulidad.
Ahora bien, esa decisión de la suprema no es menor, porque el inciso siguiente del art 162, vale decir el
inciso sexto, dice:
“…con todo el acto puede ser objeto de convalidación”
Es decir, parece ser que el legislador entendia que se hablaba de nulidad. (Por que la convalidación
tiene que ver con la nulidad)
El art 510 inciso tercero, dice:
“…por aplicación de lo dispuesto del art 162, prescribirá durante los 6 meses, contados desde el
ejercicio de la orden de despido”
Por tanto hay dos argumentos de texto, para entender que aquí habría nulidad, pero el criterio de la
suprema ha sido que no hay nulidad.
Otro criterio de la suprema respecto de esta norma es que además de que se trata de esta sanción y
figura suigeneris de esta figura del despido, el efecto de esta suspensión unilateral, por razones de
equidad, alcanza a solo 6 meses. En tal caso, el empleador solo debe pagar hasta los 6 meses.
Desde el punto de vista práctico, lo que tenemos es una empresa que ha incumplido una de sus
obligaciones el cual es el pagar las obligaciones previsionales que tiene con el trabajador, si yo a esta
sanción no le pongo limite, pueden pasar 20 años, y el trabajador seguiría obteniendo un crédito y el
empleador debería seguir pagando todos los meses.
Si bien el legislador entiende implícitamente que aquí habría nulidad, el inciso séptimo del art 162,
describe de alguna manera los efectos que de alguna manera estamos viendo.
“…sin perjuicio de lo anterior…durante el periodo comprendido durante la fecha del despido…”
Ahora, el año 2007, se intentó arreglar este enredo, agregándole una ultima frase a este inciso:
“…contados desde la notificación de la respectiva demanda”
¿Qué quiere decir esto? Yo despido el 1 de septiembre, y había deuda previsional, ¿Qué quiere decir
esto? Que yo debo tener que seguir pagando remuneraciones hacia adelante y con un tope máximo de
6 meses, este efecto de seguir pagando las remuneraciones, no se va a producir si este efecto era
sobre una deuda previsional muy chica, y por deuda previsional chica vamos a entender si la deuda, la
sumatoria de la deuda (de los meses adeudados), es decir de todo lo que se debe, que pueden ser

varios meses, le sacamos un 10%, a ese 10% vamos a ver si equivale a mas de 2 utm o a menos de 2
utm, si es de menos de 2 utm, vamos a entenderlo como deuda provisional chica.
Ahora bien, siempre existio en el código de trabajo una norma que decía que los errores u omisiones
que se cometieran en las comunicaciones de despido, no invalidarían la terminaciones del contrato de
trabajo, por eso como habíamos dicho anteriormente, una vez que se despide al trabajador, el contrato
termina igual, se podrán generar otros efectos, ya sea por vicios, etc. Pero el efecto seguirá.
Cuando se incorporó la norma de juan bustos, se incorporó algo al inciso final:
“…sin perjuicio de las saciones administrativas correspondientes”
Vale decir, si yo incurro en errores u omisiones, la terminación del contrato seguirá con su efecto
normal, pero no obstante ello, la dirección del trabajo, podrá emitir las sanciones correspondientes.
Por todo esto, es que cuando vimos las formalidades del finiquito, el ministro de fe correspondiente tenia
que revisar el pago de las cotizaciones previsionales por todo el tiempo servido.
El art 167, en su inciso tercero, dice que:
Entonces, en concordancia de las normas del art 162, se establece lo del ministro de fe.
Formalidades del despido cuando aplico la causal de necesidades de la empresa.
Esta es la única que va a ir sumada a una indemnización. Cuando el despido se produce por
necesidades de la empresa, en primer lugar el despido debe comunicarse con 30 dias de anticipación,
pero el empleador puede exonerarse de esa obligación si paga lo que se denomina la indemnización
sustitutiva del aviso previo, es decir si paga una indemnización equivalente a 30 dias de la ultima
remuneración mensual devengada por el trabajador, vale decir una remuneración de 1 mes del
trabajador.
Ahora las formalidades en especifico que se deben cumplir, están en el art 169.
1) Cuando yo despido por esta causal, yo asumo como empleador que esa es la causal que va a dar
origen a una indemnización, entonces yo se como empleador, que tengo que indemnizar. Por tanto el
despido por via de esta causal, constituye según la legislación una oferta irrevocable de pago, de la
indemnización por años de servicios si corresponde, o la indemnización sustitutiva de aviso previo si
corresponde.
Ahora, la ley ordena ¿Qué importancia tiene que se considere una oferta de pago? La ley ordena que
esa indemnización que pueden ser una o dos, sean pagadas al contado, vale decir en un solo acto,
ahora la ley faculta también que sin perjuicio que deba ser pagada en un solo acto las indemnizaciones
que se deban pagar, las partes pueden pactar que se paguen en cuotas, pero en tal caso la ley ordena
que esas cuotas se paguen con reajuste y con intereses y además que el pacto se ratificado ante el
inspector del trabajo.
¿Qué pasa si el pacto no se cumple? La ley establece la aceleración de la deuda.
Ahora, esa es una primera característica respecto del pago, ahora desde el punto de vista procesal,
¿Qué pasa si se incumplió el pacto? El procedimiento del pago del pacto puede ser ejecutivo. ¿y que va
a servir de titulo en ese procedimiento ejecutivo? La carta de despido, ahora este es un procedimiento
que tiene una característica especial, porque además si lo que se reclama es el pago de una
indemnización con una oferta de pago yo formule al despedir esa causal, y no cumple, la ley establece
que el juez puede aplicar un recargo sobre las indemnizaciones adeudadas (indemnizaciones que fija el
tribunal), de hasta un 150 %.

Pongámonos ahora en otro caso, del autodespido indirecto, las formalidades que tiene que ver el
trabajador cuando procede el despido indirecto, son las mismas que las que debe cumplir el empleador,
pero son las mismas, en el sentido que el trabajador de el, comunicado por escrito, debe entregar una
carta certificada al empleador dentro de los 3 dias hábiles siguientes contados desde la separación del
trabajador, por que el trabajador se autodespidió, una carta especificando los hechos y las causa, es
igual como si fuera una carta despido, y además copia de esa carta, que debe remitirse a la inspección
del trabajo (esto también se aplica al empleador cuando realiza el despido indirecto)
Ahora, en el caso del despido indirecto o en el autodespido, es el trabajador el que aplico la causal, para
que el trabajador acceda al pago de las indemnizaciones por termino del contrato, va a tener que
reclamar judicialmente para acceder al pago de esas indemnizaciones, y si el tribunal rechaza la
aplicación de la causal que alegó el trabajador, la ley entiende que ese contrato de trabajo, que en
términos originales debe recurrirse al autodespido indirecto, pero por algún vició no procedió, se
entiende ahora que procedió la renuncia, renuncia que carece de indemnización.
Hay una discusión mas o menos doctrinal, que tiene que ver con que pasa que con motivo del despido
eventualmente un trabajador sufra un daño moral distinto al daño protegido por las indemnizaciones
establecidas por la ley, ya que no es lo mismo que un trabajador despidan incluso justificadamente por
un despido por necesidad de la empresa, a un trabajador que lo despidan por algún hurto a los dineros
de la empresa.
Es entonces que hay una discusión respecto de si cabe una indemnización respecto de los casos que
no están establecidos en la ley.
Hay muy pocos casos que involucra esto, pero hoy en dia, la jurisprudencia esta mas bien decantada a
que esos recargos sobre la indemnización por años y servicios, vendría a ser la compensación que
establece el legislador, y que evalúa el legislador por el daño moral que sufre el trabajador, por lo tanto
no cabría otro tipo de indemnizaciones que se basen en el daño moral que no estén mencionadas en la
ley, puesto que la misma ley contempla una indemnización.
Un segundo punto, tiene que ver con la compatibilidad o incompatibilidad por la indemnización por años
y servicios, a propósito de la indemnización legal por años y servicios, vale decir esta que esta
establecida en el art 163, bajo la hipótesis de necesidades de la empresa, el art 176 establece que esa
indemnización por años de servicio, es incompatible con cualquiera otra indemnización que tenga su
origen por los años de trabajo, o por años de servicios que tenga el trabajador. Asi por ejemplo, si el
trabajador pacta una indemnización por años de servicios mejor que la legal, se debe preferir esa, y no
se podrán recibir esa y además la que establece la ley, son incompatible ambas, y ambas no pueden
aplicarse por ende.
Ayer vimos, a propósito de las indemnizaciones, toda situación de reclamo de un trabajador que se tiene
una indemnización de despido, ese reclamo de indemnización esta sometida a caducidad (art 168 y art
447 inciso segundo)
El plazo de caducidad es de 60 dias hábiles, contados desde la separación del trabajador de sus
funciones.
Ahora, el plazo de caducidad se suspende durante el tiempo que este en tramitación el reclamo
administrativo, del trabajador para reclamar de su despido ante la inspección del trabajo.
La caducidad entonces se suspende mientras esto este en tramite, pero se interrumpe cuando se
presenta la demanda ante el tribunal. Pero en ningún caso, entre la separación del trabajador y la
presentación de la demanda, pueden pasar más de 90 dias hábiles.

Trabajadores con fuero: Cuando un trabajador esta sujeto a fuero laboral, ese trabajador no puede ser
despedido sino con autorización previa del juez, ¿en que casos el juez puede autorizar el despido de un
trabajador? Lo puede autorizar frente a la concurrencia de cualquiera de las causales del art 160, o
también puede autorizarlo, por las causales del nº4 y nº5 del art 159, que son el vencimiento del plazo y
la consecución del trabajo que dio origen al contrato de trabajo (cuando un trabajador fue contratado por
un plazo fijo o por la realización de su faena)
Mientras ocurre el proceso, el juez esta facultado de separar al trabajador de las labores, mientras dure
el proceso, y esa separación provisional el juez la puede conceder de todas maneras, la puede
conceder con goce de remuneraciones, o la puede decretar también sin goce de remuneraciones, y el
tribunal lo va a hacer según la gravedad de los hechos que se le este imputando.
Ahora, ¿Qué pasa en el caso contrario, en que llanamente es despedido el trabajador sin autorización
previa? En ese caso lo que va a hacer el tribunal, constatada la separación es ordenar su reintegración
y además que a ese trabajador se le paguen todas las remuneraciones, que se le debían durante el
tiempo que estuvo en fuero.
Prescripción
Aquí hay dos mundos, el mundo del código del trabajo y el mundo real, el código del trabajo va a tener
su norma de prescripción en el art 481 o en el art 510 (según la versión que se tenga).
Este articulo, tiene 3 normas de prescripción:
-En el código establece en primer lugar una norma general de prescripción de los derechos regidos en
el código, y dice que la prescripción de los derechos regidos en el código, es de 2 años desde que lo
derechos pudiesen ser exigidos.
-Otra norma dice que las acciones provenientes de los actos y contratos a los que se refiere el código,
prescriben a los 6 meses contados desde la terminación de los servicios.
-Una tercera norma que establece lo que ya se conoce, como la prescripción de las horas
extraordinarias, de 6 meses que debiesen ser pagadas, y la prescripción para reclamar “la nulidad del
despido”, prevista en el art 162, que procede cuando existe indemnización por despido.
Si uno toma el tenor literal de las dos normas, uno ve claramente que se establecen dos tipos de
prescripciones, una la prescripciones de derechos, que es de 2 años, y otra la prescripciones de las
acciones, que son de 6 meses desde el termino del contrato.
Por lo tanto, mientras yo tenga la relación laboral viva, vigente, esos derechos van a ir extinguiéndose a
los dos años. Y tendre que combinar eso con la norma de prescripción de las acciones que es de los 6
meses.
Pero en el plano real, ocurre que si yo le aplicara la prescripción de los 6 meses a todas las acciones,
las veces en que las demandas no alcanzaban a ser notificadas dentro de los 6 meses, eran la mayoría,
por lo mismo, y por la demora de la notificación, es que si uno se atiende al tenor literal de la norma, es
que los trabajadores por esta causa, quedarían con un derecho sin acción fue asi que la jurisprudencia,
dio una interpretación muy torcida, que dice que esos 6 meses se refiere a otra cosa. Cosa de
solucionar estos problemas.
Con la reforma, esto se ha ido normalizando, y esa interpretración ha ido dejándose de usar.
Tambien hay una prescripción del plazo de prescripción, el art 481, o 403, inciso final, establece que si
el trabajador interpone un reclamo administrativo, dentro del plazo de los 6 meses, o dentro de los 2
años, se suspende la prescripción respecto de esa reclamación que yo después voy a reclamar o

formular judicialmente, se dice que la interposición de un reclamo administrativo, suspenderá la

prescripción, se suspenderá también la prescripción cuando exista un reclamo administrativo pendiente.
Pendientes: -Normas relacionadas con la maternidad (que son fuero, descansos (prenatal, postnatal),
permisos. (Eso ver en el código, libro II, titulo II, titulo IV del libro segundo)
-5 artículos, sobre el proceso de indemnización del acoso sexual.

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Derecho del trabajo y de la seguridad social 1/2010 Profesores: Cristian Pumarino y Eduardo Caamaño

Derecho del trabajo y de la seguridad social I

1. El trabajo y su relación con el derecho en la historia

1.1 Evolución de la relación entre empleador y trabajador

1.1.1 Etapas del trabajo humano.

Tenemos las siguientes etapas

1) Trabajo primitivo libre

Trabajo primitivo libre

Trabajo en régimen de esclavitud.

Apuntes de Marcelo Supanta 1

Va a ser en gran medida, este régimen el que consolide al mundo clásico.

Las causas de la caída de la esclavitud fueron las siguientes

Luego de existir un decaimiento importante, tiene un resurgimiento importante en las colonias

Trabajo libre durante roma

Trabajo en régimen de servidumbre

Trabajo en régimen de corporación

¿Cuál era la organización que tenía un gremio?

Maestros: Eran los que dirigían el trabajo

Compañeros u oficiales: Eran los que ejecutaban el trabajo

Aprendices: Eran aquellos que se estaban iniciando en el oficio

Características de estos gremios

Apuntes de Marcelo Supanta 2

La revolución francesa propone la libertad individual, lo cual es un presupuesto del principio de la

Efectivamente va a estar el surgimiento de la tecnología, de la revolución industrial, que va a dar mas

Esto va a ser tan así que se va a penalizar la creación de gremios.

Apuntes de Marcelo Supanta 3

Cuestión social: Ideas de solución

Socialismo científico: Marx y Engels

Lucha de clases: Resultante de la estructura de la sociedad. Agente de cambio.

Concepto: Aplicación de las normas morales cristianas a los problemas sociales.

1.2 Derecho del trabajo: Nacimiento

Causas del nacimiento del derecho del trabajo:

 Abuso del capitalismo

Apuntes de Marcelo Supanta 4

3) Indígenas de la corona: Indígenas que eran empleados de la colonia.

Y en chile también se va a comenzar a desarrollar el pensamiento social, se va a originar la cuestión

Apuntes de Marcelo Supanta 5

El movimiento obrero justamente en chile va a comenzar en el sector portuario y en el sector minero.

Legislación laboral anterior a 1924

Legislación posterior a 1924

Posteriormente existieron manifestaciones sociales en contra del parlamento, y debido además a la

Este código va a estar en lo grueso vigente hasta el año 78.

Apuntes de Marcelo Supanta 6

Apuntes de Marcelo Supanta 7

1.4 Evolución juridica del derecho del trabajo hacia el actual

-Un primer criterio es el de distinguir entre trabajadores dependientes e independientes.

Apuntes de Marcelo Supanta 8

Este modelo de producción en serie implica

Pero además este modelo tiene otra característica

 Al trabajador se le otorgaba un contrato indefinido.

Apuntes de Marcelo Supanta 9

Actualmente se ha deslocalizado la producción de una empresa a otros países en donde la producción

Entonces se le encarga a otra empresa pequeña la producción a más bajo coste.

Apuntes de Marcelo Supanta 10

Nota: La diferencia entre dependencia y subordinación jurídica es que el concepto de dependencia es

¿Cuáles son estas materias?

-Prohibición del trabajo forzoso

Apuntes de Marcelo Supanta 11

Estas figuras se incorporaron en esta ley.

Este régimen de trabajo se denomina régimen de trabajo en empresas de servicios transitorios, y

Apuntes de Marcelo Supanta 12

La OIT discutió 10 años la posibilidad de dictar un convenio que regulase el régimen de

a) Por intereses creados por los distintos países