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Prehistoria -> Sociedades de Caza y Recolección, no muy diferente a especies de animales. Asi reunian
el alimento para poder existir. Se caracterizaban también porque eran sociedades nomadas, iban
emigrando, no tenían un área especifica donde quedarse. Conforme va avanzando el tiempo se llega a
la esclavitud.

Esclavitud -> Trabajo Forzoso. Una concepcion en la que habia una propiedad sobre el ser humano.
Sobre esas personas que tienen la calidad de esclavos nosotros podemos comercializar con ellas,
disponer de la vida de ellas.

Dominio: Uso, fruto y abuso. Uso, puedo usar mi propiedad de la forma en la que a mi me plazca. El
fruto que puedo obtener los frutos que mi propiedad de y disponer de ellos como yo quiera y el abuso
que yo puedo si quiero destruirlo y puedo hacer lo que yo quiera con mi bien. Si tengo esos 3
elementos yo tengo propiedad.

En aquel tiempo existían una propiedad sobre el ser humano.

Si había trabajo pero no estaba configurado de la forma en que está actualmente. No había un
intercambio reciproco. No había una retribución que cubriera el costo real en el que incurria la
persona.

Luego poco a poco todo va cambiando y en muchos países se empieza a prohibir la esclavitud y va
avanzando hacia el feudalismo.

Feudalismo -> Formación económico social establecida como resultado de la descomposición y

hundimiento del régimen esclavista o del régimen de la comunidad primitiva. Habian ciertos feudos,
espacios territoriales en los que un señor feudal daba protección a las personas que vivian en su feudo
pero también se aprovechaba de su trabajo. Veían el trabajo ya no como un trabajo forzoso que
estaba en la esclavitud, pero seguimos viendo un trabajo no apegado al estándar actual que establece
el derecho laboral porque no había en si un pago de salario sino que el señor feudal se encargaba de
suplir las necesidades de su feudo, necesidades alimenticias pero no había el pago como lo hay en la
actualidad. Conforme sigue avanzando la humanidad llegamos a la revolución industrial.

Revolución Industrial -> Paso de economías rurales a economías industrializadas. En los Años 1800.
Como consecuencia del desarrollo industrial nacieron nuevos grupos o clases sociales encabezadas
por el proletariado — que son los trabajadores industriales y campesinos pobres— y la burguesía,
dueña de los medios de producción y poseedora de la mayor parte de la renta y el  capital. Esta nueva
división social dio pie al desarrollo de problemas sociales y laborales, protestas populares y nuevas
ideologías que propugnaban y demandaban una mejora de las condiciones de vida de las clases más
desfavorecidas.

Proletariado significa que lo único de lo que es propietario es de la prole, o sea de sus hijos.

Burguesia: Son las personas con mas capacidad económica, duenas de los medios de producción y que
posee la mayor parte de la renta del capital.

Cuando se empieza esta división en la que existen personas que solamente tienen sus proletariado y
existen por otro lado las personas que tienen su medio de producción que pueden disponer de los
medios de producción de la forma en que ellos gusten es que se empieza a dar problemas sociales y
laborales. Se dan protestan que demandan que todo esto comience a tener cierta regulación. Al
principio de la revolución industrial no había una regulacion, sino que se buscaba la producción. Para
llegar a una revolución industrial pasa aparte de una economía agrícola, se pasa a un modelo de
producción artesanal que era lento que cada quien era dueño de su trabajo a una época en la que
había una producción en masa, en la que ya tenemos que contratar digamos en el caso de los
artesano, cada uno hacia sus zapatos, lo ponía a la venta y era dueño de el fruto de su trabajo. Pero
cuando hay una revolución industrial y se comienza a hacer una producción en masa ya los burgueses
quienes son los de los medios de producción tienen que solicitar que gente trabaje a cuenta de ello, o
sea que el fruto de su trabajo no se quede en ello y que pase a ser parte del burgues, del dueño del
medio de producción que es lo que hoy esta en todo el mundo. De los principios de la empresa, el
mercantilismo.

Marx señalaba que la contradicción fundamental del capitalismo tenía que ver con su carácter cada
vez más social y cooperativo de la producción, que lleva a la existencia de dos clases, la de los
capitalistas (dueños de los medios de producción como los burgueses) y la de los obreros (dueños de
su fuerza de trabajo), esto inevitablemente que provoca una lucha entre ambas clases debido a que
los intereses de ambos son incompatibles obviamente el capitalismo lo que busca es producir, generar
mas ganancia sin prestar mayor atención a las condiciones en las cuales el trabajador desempeña sus
labores, obviamente que el trabajador busca que sus condiciones vayan mejorando de poco en poco y
aparte, busca obtener mayores ingresos por su trabajo, sin embargo como decimos, la fuerza de
trabajo del trabajador ya no queda en el, sino que es aprovechado por el capitalista para convertirlo el
en ingresos (lucha entre capital y fuerza de trabajo), debido a que sus intereses son incompatibles.
Entonces en esta época de revolución industrial no había demasiado control, las normas que habían
eran bien básicas, no habían normas de derecho laboral. Es en esta época que surge los martires de
chicago, esta íntimamente relacionado con el dia del trabajo que es el dia 1 de mayo. El 1 de mayo
hubo una serie de protestas, siempre en el marco de la revolución industrial, en Chicago en las cuales
los trabajadores salieron a las calles a manifestar por la reducción de la jornada de trabajo
principalmente los trabajadores ferroviarios. En esa época las jornadas de trabajo eran de 16 horas al
dia. Son intereses incompatibles al productor, pues a este le interesa tener a los trabajadores para
poder producir. En cambio al trabajador le interesa reducir el tiempo que esta presente en su trabajo.
Esto llevo a las manifestaciones y el 1 de mayo terminan ahorcando a estas personas, sindicalistas. A
este acontecimiento se le conoce como martires de chicago y a raíz de esto empiezan a extenderse
estos movimientos populares de los trabajadores alrededor del mundo. Y es con esto que
eventualmente se logra fijar la jornada laboral actual y casi que mundial que son 8 horas. Es un
numero que se obtiene luego de un análisis medico de la capacidad humana, de la capacidad de un
trabajador para rendir y aparte bajo la lógica. De esta forma es que surge el 1 de mayo una mejora
para los trabajadores y esto se da en el marco de la revolución industrial. Dato curioso es que estados
unidos no celebra el dia del trabajo a pesar de que el fue quien propicio todo, esto es mas porque a
parte de que si es para reivindicar los derechos pero también se usa para tintes políticos.

Otra cosa que es bastante importante señalar de la evolución del trabajo es el fordismo, por Henry
Ford. Este señor se inventa la producción en cadena para producir vehículos y con esto se promueve la
especialización y la transformación del esquema industrial y la reducción de costos, esto en los anos
1900. Cuando llega Ford y empieza a crear fabricas como líneas de producción de ensamblaje, los
cuales ya empiezan a cambiar de otra forma la realidad del trabajador en primer lugar porque con la
producción de máquinas ya tenemos que pensar no solo en el pago del salario sino que se tiene que
empezar a pensar en seguridad ocupacional que es un elemento bien importante del derecho de
trabajo.

Actualidad -> Surge el Derecho Laboral como tal. Que está inmerso en el derecho social y que es un
intento del estado de equiparar las relaciones entre trabajador y empleador.

Primeras normas laborales en el mundo: Tratado de Versalles (1919). Este es un tratado que se da

luego de la primera guerra mundial y en el Art. 23. Dice que: Bajo la reserva y de conformidad con las
disposiciones de las convenciones internacionales actualmente existentes o que se celebraran
ulteriormente, los miembros de la sociedad: a) Se esforzarán en asegurar y mantener condiciones de
trabajo equitativas y humanas para el hombre, la mujer y el niño, tanto en sus propios territorios
como en todos los países a los que se extendieran sus relaciones comerciales e industriales,
estableciendo con ese objeto y manteniendo las organizaciones internacionales necesarias.

En ese mismo año surge la OIT. OIT ->1919. Es la encargada de conocer de conflictos laborales, de
emitir convenios internacionales de aplicación inversal, es el ultimo ente en el lado del derecho
laboral. Si queremos seguir elevando nuestra queja luego de que no vemos resuelto nuestra intención
en la cede nacional lo podemos llevar hasta la oit que es la encargada de verificar esto. De las
organizaciónes internacionales que tiene su cede en Suiza.

En El Salvador

1886 -> Constitución prohíbe el trabajo forzoso. Es la primera constitución en la que nos indica que
existe una norma laboral que es la prohibición del trabajo forzoso. Trabajo forzoso, no
necesariamente es eslavitud, según la oit va a ser cualquier tipo de trabajo que no reciba una
retribución justa y que se haga no por su propia voluntad, sino que por una imposición. Trabajo
forzoso hay? No porque esta prohibido pero también tiene ciertas excepciones. El servicio militar por
ejemplo no es trabajo forzoso porque es parte de los deberes que tiene el ciudadano con algunos
estados. Tampoco puede entenderse como trabajo forzoso el trabajo que se hace en virtud de una
pena. O el trabajo social también. Esta prohibido desde 1886.

1911 -> Ley sobre accidentes de trabajo: Del lado de la salud y seguridad ocupacional.

1939 -> Constitución dedica un capítulo al trabajo: “Familia y Trabajo”.

C.T. de El Salvador Vigente -> 70´s (1973). Surge el código de trabajo de el salvador que es el código
vigente.

Constitución de 1983 que también establece una parte considerable, proteger al consumidor,
establecer protecciones a favor del trabajador.

 Características, Definición y Fuentes del Derecho Laboral

Derecho Laboral es “el conjunto de normas que regulan las relaciones nacidas de la prestación de un
trabajo libre realizado por cuenta ajena y en situación de subordinación o dependencia”. Si tiene que
existir necesariamente un trabajador y un empleador en relación de trabajo, además este trabajo
debe de ser libre porque como decimos, el trabajo forzoso esta prohibido en el salvador. Y aparte
tiene que ser realizado por cuenta ajena o sea que el trabajo que yo hago no es en mi beneficio, sino
en beneficio de otra persona que seria de mi empleador. Situación de subordinación o dependencia, o
sea que yo dependo de este empleador y este puede establecerme horarios, funciones y yo tengo que
respetar las ordenes manejadas por el empleador. Si existen todos estos elementos ya estamos
hablando de derecho de trabajo o derecho laboral.

Derecho Laboral establece mínimos, todo lo pactado arriba de las disposiciones del C.T. es permitido.
Entonces a esto se le conoce como que el derecho laboral es el derecho de piso, es decir establece lo
minimo que tiene que cumplir el empleador para no infringir la ley, sin embargo se entiende que todo
lo que el empleador pacte con el trabajador arriba del minimo establecido por la ley si es permitido.
Por ejemplo existe un salario minimo que esta establecido por el consejo nacional del salario minimo
que involucra a la empresa privada, el sector de los trabajadores he involucra al gobierno. O sea en
esta reunión tripartita es que se decide cual es el salario minimo que se puede pagar en el país. Pero
en ningún lado se estipula cual es el salario máximo. Pues el derecho de trabajo es derecho de
minimos, todo lo que se edifique arriba del piso esta bien, esta permitido, lo que no podemos hacer es
edificar bajo el piso, bajarnos de los minimos establecidos por el derecho de trabajo.

Reversión de la carga de la prueba, único dentro del Derecho. No existe otra rama del derecho en que
se de esta peculiaridad. Significa que en un problema, empleador y trabajador. Quien tiene que
probar es el empleador, aun cuando haya sido el trabajador quien incumplio su renuncia o quien
interpuso demanda. Esto es único, en todas las otras áreas del derecho es todo lo opuesto, quien
demanda sea quien sea tiene que probar. Por ejemplo en el derecho penal que para meter preso a
alguien la parte acusadora es quien tiene que rendir las pruebas. En el ámbito mercantil, si a mi la otra
empresa no me pago entonces como yo estoy demandando yo soy el que tengo que probar, tengo que
presentar por ejemplo un contrato en el cual yo estoy reflejando el pago. Debo presentar una
constancia que me haga reflejar ante el juez que yo le entregyue mi parte del contrato al otro
empresario y que no recibi un pago pot ello. En todas las áreas del derecho quien tiene que probar soy
yo como demandante a excepción del derecho laboral, en el derecho laboral quien tiene que probar
es el empleador indeodneidnte de quein le haya puesto la denuncia o la demanda. Porque es esto?
Porque los trabajadores difícilmente van a tener la misma documentación respecto a la relación
laboral que tienen los empleadores, ejemplo que tiene el trabajador de le empresa? Nada, a penas
tiene los recibos de pago de algunos meses. En cambio el empleador tiene todo, tiene su empresa
inscrita, sabe cuantas veces se ha modificado la empresa, aparte solicitan cv, prubas de sangre. El
empleador tiene gran cantidad de información del trabajador. Y muchas veces el trabajador no tiene
nada. Es un intento de hacer reclamables los derechos de los trabajadores. Que pasa si no se tuviera la
carga de la prueba, muchos juicios se perdieran porque al llegar el trabajador le preguntan para quien
trabaja y muchas veces el trabajador no sabe la información correcta. La intención es que el legislador
decide revertir la carga de la prueba y que sea el empleador el que tenga que probar.

Principio. “In dubio pro operario”: Está relacionado con el indubio proreo significa en el caso de duda,
lo mas favorable al reo. Es para el derecho penal. Y para el derecho de trabajo se le cambio proreo por
pro operario, es decir en el caso de duda lo mas favorable al trabajador. Que significa esto, si nosotros
tenemos 2 normas aplicables vamos a aplicar la mas favorable al trabajador, o en caso exista alguna
duda, vamos a hacer lo mas favorable al trabajador. Todo este tipo de principio, como la reversión de
la carga de la prueba, el in dubio pre operario, son manifestaciones del derecho social. Con el objetivo
de equilibrar la balanza entre el trabajador y el empleador.
Derecho Laboral y su ubicación dentro de la rama del Derecho Social

Objeto del Derecho Laboral lo encontramos en el Art. 1 del C.T.: “armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda en principios que
tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores”. Vamos a presuponer que la
relación entre el patrono y el trabajador siempre van a ser conflictivas, nunca van a estar los 2 de
acuerdo en todo porque ambos tienen interes opuesto. Es decir, lo que el empresario busca son sus
ingresos, generar mas ganancias para su empresa a costa de incrementar los horarios de los
trabajadores por ejemplo. Y el trabajador por su lado lo que quiere es obtener sus beneficios y poco o
nada le interesa a veces lo que el empleador pueda percibir. Estas relaciones por ende siempre van a
ser conflicitvas y es cuando el derecho de trabajo entra y busca equilibrar la relación entre ambos.
Que existan obligaciones y derechos entre los 2 y que se cumplan.

Limitantes a la Aplicación del Código de Trabajo, Art. 2 del C.T. -> Aplicación se limita a trabajadores
privados y públicos, estos últimos cuando su relación sea contractual y no en base a actos
administrativos. Significa que el código de trabajo aplica principalmente para los trabajadores
privados, también de forma excepcional a los trabajadores públicos. Pero se establecen ciertos
requisitos, lo que dice el código es que se va a aplicar a los trabajadores públicos cuando la relación
esta basada en un contrato y no en base a un acto administrativo. Pues existen un sistema para
trabajar en la administración pública que es conocida como ley de salario. No es que sea una ley, asi
se le conoce. Los trabajadores públicos la gran mayoría están dentro de esta ley de salario para
ingresar tiene que darse su nombramiento por un acto administrativo. La autoridad tiene que emitir
un acto diciendo que lo va a incorporar a usted en una plaza de la ley de salario y si estamos asi, no en
base a un contrato entonces es un trabajador publico y no goza de las prorrogativas que tiene el
código de trabajo. Hay trabajadores públicos a los que les aplica el código? Si los hay pero son bien
pocos para empezar no tiene que estar por acto administrativo sino por contrato. Luego se anaden
mas requisitos, por ejemplo el pago que se le haga al trabajador no tiene que venir de fondos de la
nación. Si lo hay pero son muy pocos. Ejemplo las personas que se desempeñan como contratistas
pero el pago que se les da, los contratistas, los que trabajan por servicio profesional en una primera
instancia podemos decir que aplica el código de trabajo porque están por servicio profesional, se les
paga afuera de la plaza y existe un contrato, bajo esa lógica si aplica el código de trabajo. Si los fondos
con los que se le paga a este trabajador son del gobierno ya no podríamos hablar que ellos están bajo
el código de trabajo. Si hay pero son pocos, generalmente es cuando hay fondos especiales por
ejemplo el fondo de alguna donación, que al ministerio el gobierno alemán le da una cantidad de
dinero entonces este minsterio contrata cinco personas, entonces estas 5 personas si trabajan para el
gobierno pero como su contratación es contractual, no por ley de salario y los fondos con los que se le
pagan no son del estado sino que son donación ahí si estaríamos hablando de trabajadores a los que
les aplica el código de trabajo pero que laboran adentro del estado salvadoreño. Dependiendo del
área en que se desempene un trabajador, asi existirán leyes que les protegen. Por ejemplo fuera del
código de trabajo es la ley del servicio civil, esta es una ley bastante vieja y aun se están presentando
propuestas por parte de la sociedad civil y la universidad. Se esta buscando que se promulgue una ley
de la función publica y esta vendría a sustituir la ley del servicio civil. Y la ley de la función publica
buscaría además de dualizar la normativa, buscar la eficiencia. Ejemplo cargos adonorem, funcionarios
a los que no se les paga como tal, resulto que existieron ciertos funcionarios que en redes sociales
ponían que ellos ponían a disposición del presidente sus salarios, para que fueran usados en el
manejo de la pandemia. Ahí se debía analizar y saber como se maneja la admon publica y cual es el
alcance al adonorem. Si vemos el significado de adonorem, es cuando desempeño un trabajo solo por
el honor que me da desempeñar un trabajo, sin recibir un salario. Sin embargo el termino adonorem
frente al estado se utiliza de una forma distinta, no solamente para indicar que una persona no esta
ganando un salario, sino que también se utiliza para funcionarios que están realizando una función
para la cual no fueron contratados o funcionarios que están desempeñando la función pero a los que
no se les ha dado la plaza. La ley de salarios establece una lista de plazas por decir algo son 100 plazas
dentro de un ministerio entonces cada persona es dueño de esas plazas, entonces yo tengo 100
personas adentro de mi ministerio cada cual adentro de una plaza y esta tiene asignado un salario
entonces debo pagar el salario que esta en esa plaza. Estas plazas se acaban por ejemplo puedo
contratar pero lo puedo hacer por servicios profesionales o por otras cosas pero no lo puedo hacer por
la ley de salarios. Muchas veces va a pasar qye yo como estado necesito un trabajador, un
administrador, pero yo no tengo la plaza de administrador porque ya esta ocupada por otra persona
pero tengo la plaza de ordenanza entonces yo contrato a la persona que viene de administradora pero
le digo que la plaza será de ordenanza se tendrá el salario al ordenanza. Dira que tiene una función de
administradora pero su cargo nominal es de ordenanza, lo cual es muy común. Plaza funcional y plaza
nominal pueden ser distintas. Esta persona que trabaja como administradora pero que su plaza es de
ordenanza ella usaría el administradora ad onorem porque no se le esta pagando lo que la plaza
administradora le indica y eso es muy común con las jefaturas. Al jefe le ponen ad onorem porque esa
persona no tiene la plaza como tal sino que otra persona que funge en otro lugar. O no se esta
usando. Esta ley de la función publica que se esta discutiendo, trae la eliminación de esa practica pues
es muy arriesgada en la admon publica y no siempre es. Sirve para explotar al funcionario publico, si
se le quieren dar las funciones pero no el salario, lo cual es bastante delicado y por eso la ley de la
función publica trata de eliminar ese tipo de practicas, que vendría a sustituir la ley de servicio civil si
es que se aprueba. La ley de servicio civil aplica a los funcionarios públicos.

Leyes laborales aplicables a otros trabajadores: Ley del Servicio Civil (Ley de la Función Pública), Ley
de la Carrera Administrativa Municipal: es lo mismo que la ley de servicio civil pero para trabajadores
de municipalidades. Ley Reguladora de la Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos no
comprendidos en la carrera Administrativa: La ley de servicio civil en unos punto coloca unas
excepciones, personas a las que no les aplica el código de trabajo pero que tampoco les aplica la ley
de servicio civil, un caso son los custodios de centros penales, personal de alto mando. Entonces para
esas personas se establece esta ley que regula que antes de sancionarlos, antes de despedirlos, igual
tiene la garantía de audiencia, el derecho de defensa. Se le haga un proceso en el cual pueda
defenderse de las acusaciones que se les haga. Leyes específicas aplicables a ciertas carreras (ejemplo,
Docencia para profesores, esta configura tribunales únicos para los docentes. La junta de la carrera
docente, ellos se encargan de recibir las quejas de docentes del ministerio de educación. Luego está la
de la Policía, Fiscales, Diplomáticos): Todo este tipo de leyes son leyes adicionales que van a generar
derechos para los trabajadores del país.

Vital diferencia entre ley de servicio civil y código de trabajo: uno es para trabajadores privados el
código de trabajo, y la otra es para trabajadores públicos, la ley de servicio civil.

Cual es el derecho fundamental que distingue al trabajador privado del trabajador publico? La
estabilidad laboral. Como ya lo vamos a ver, en el sector privado no existe la estabilidad laboral, no
existe ninguna prohibición de despido a favor del trabajador. Solo existe en ciertos casos, en casos de
sindicalistas, mujeres embarazadas y para personas con enfermedades terminales. Pero fuera de esos
3 casos yo puedo despedir a quien me ronque la gana como empresario. En cambio en el sistema
publico si se establece un derecho de estabilidad laboral para el trabajador para el cual el titular de la
institución no puede despedirlo sin haberle realizado un procedimiento. Que pasa con los
trabajadores públicos, viene el ministro y quiere despedirme, para ello elministro tiene que presentar
una solicitud para que se le autorice mi despido. Debe decir el motivo y pruebas de por que me quiere
despedir y tiene que ganarme en ese proceso para que se le autorice despedirme por eso hablamos de
estabilidad laboral, no es que no me puedan despedir, es que tiene que respetar un procedimiento
para mi despido sin el cual el despido va a ser nulo. Es algo bastante importante pues a la
administración publica entran cambios bastantes radicales con cada elección, cambiando de gobierno
por ejemplo. Si le damos la facultad de despedir a quienes ellos quisieran al nuevo gobierno, cada 5
años se iniciaría de 0 al gobierno, no habría ninguna experiencia para realizar las labores. Por eso es
por lo que se les protege.

El derecho vital entre el trabajador público y privado, es la estabilidad laboral.

Que pasa con la estabilidad laboral en el sector privado? No existe fuera de ciertas excepciones, no
existe una limitación para el despido, probablemente exista un castigo por despedir a un trabajador
de forma injustificada, el castigo es el pago de una indemnización, pero eso no significa que no lo
pueda despedir, yo puedo despedir a quien yo quiera. El despido en el salvador no esta prohibido.

Prohibir el despido puede tener un efecto negativo es que cuando si se prohíbe el despido en el sector
privado, se limita la movilidad, la rotación del personal. Entonces a la vez que se limita la rotación del
personal, los empleadores tendrían que mejorar sus procesos de selección, hacerlos mas rigorosos y a
la vez reducir la cantidad de personal que contratan porque vendría y dirían, tengo que contratar a
100 personas, pero no sé si estos 100 me van a salir buenos, mejor voy a contratar menos y los voy a
explotar. Este tipo de derecho de la estabilidad laboral trasladarlo al sector privado, no siempre es
conveniente. Existen países en los que tiene efectos muy negativos, EJEMPLO Venezuela. Se prohibió
el despido ahí y se incrementó el desempleo. La rotación de personal promueve la productividad.

Otras Fuentes del Derecho Laboral no solo es el código de trabajo, ya hablamos de que en leyes está el
código de trabajo para trabajadores privados y para los públicos la ley de servicio civil, carrera
administrativa municipal, ley reguladora de la garantía de audiencia y las leyes específicas aplicables a
cada carrera. Pero aparte de las leyes del derecho laboral, vamos a tener que existen por ejemplo los
Decretos de Salarios Mínimos, el salario mínimo se establece no por ley sino que se establece por
decreto, no lo establece la asamblea legislativa, sino que son decretos ejecutivos que provienen del
órgano ejecutivo y previo a que se pueda modificar el salario mínimo tiene que haber una discusión
adentro del consejo para tales efectos, el consejo nacional del salario mínimo, que es un organismo
tripartito, empresas, trabajador y estado, representantes de estos 3 se reúnen y entre ellos estudian
propuestas de incremento al salario mínimo, que impacto va a tener adentro de la empresa, de los
costos de la canasta básica, el estado también interviene como una forma de mediar y de esta forma
se establece el salario mínimo , no sujetándolo a la voluntad de la asamblea legislativa, sino que a una
mesa más técnica que involucra a las 3 partes directamente involucradas, además los Convenios OIT,
que son 7 fundamentales.

Que otras fuentes de derecho laboral podríamos encontrar, para eso tendríamos que ver la estructura
del código de trabajo, este se divide en libros, estudiaremos el libro primero que es el de derecho
individual del trabajo, sindicatos, son cinco libros, el tercer libro del código de trabajo regula lo
relativo a la seguridad social. Y el cuarto y quinto son procedimentales. El tercero no se estudia en
derecho porque son enfermedades para la determinación de pensiones. Pero aparte del derecho
laboral de involucrar lo relativo al salario, las leyes laborales en si también tenemos que considerar
dentro del derecho laboral la salud y seguridad ocupacional que están íntimamente relacionados
porque se da en el marco de un ambiente de trabajo, o sea esta la ley general de prevención de
riesgos en los lugares de trabajo. Obviamente está relacionado con el derecho laboral.

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Art. 3. Código de trabajo - Se presume de derecho que son representantes del patrono en sus
relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, caporales y, en general, las
personas que ejercen funciones de dirección o de administración en la empresa, establecimiento o
centro de trabajo. Los representantes patronales en sus relaciones con el patrono están ligados por un
contrato de trabajo.

En primer lugar cuando el código menciona una presunción de derecho, la ley puede dar presunciones
de hecho o presunciones de derecho, las presunciones de hecho se diferencian de las de derecho
porque son suposiciones que pueden ser destruidas con argumentos o con pruebas de cualquier tipo,
la ley presume algo pero si soy capaz de demostrar que esa presunción no es cierta se acaba. Pero son
presunciones de derecho, estas presunciones no pueden ser revertidas, si se presume que un
representante del patrono, por ejemplo el gerente, esto no lo podemos votar, sino que se presume
derecho, es asi porque es asi, no vamos a admitir pruebas. El articulo 3 menciona una serie de cargos,
estos son los representantes patronales. Este artículo no lo podemos entender solo por quienes esten
a cargo de estos puestos, gerentes, administradores, van a ser representantes patronales, incluso la
sala de lo constitucional emitio una sentencia aclarando este punto que este articulo no puede tener
un alcance alcanzativo o sea que no podemos entender que es una lista exlusiva estos cargos que
están, sino que pueden haber muchos trabajadores mas que tengan las características para ser
considerados representantes patronales y por eso establece la otra parte de esta oración que dice -
que ejercen funciones de dirección o de administración en la empresa-. Entonces vamos a encontrar
que asi como podemos hablar de gerentes, administradores, dependiendo de la forma en que se
configure la empresa va a haber otras personas que tengan la representación patronal. Dependera
también de como será la empresa, por ejemplo, si tenemos una empresa grande que emplea muchas
personas vamos a ver que las funciones están delegadas específicamente, por departamento. En este
caso quienes tengan la representación patronal va a ser mas fácil de identificarlo, serian los gerentes.
En empresas pequeñas hay personas que reúnen varias funciones por ejemplo en empresa pequeñas
hay secretarias que además de hacer esa función, son recepcionistas, tienen funciones de
administración encargándose de los salarios. Hay micro empresas en que estas funciones que ejercen
son bien variadas.

Por que es importante saber quien tiene la representación patronal? Porque dependiendo de quien
tenga la representación patronal, asi vamos a saber que acciones son validas, es decir que acciones
son hechas y comunicadas por las autoridades de la empresa.

Ejemplo una maquila que esta en una línea de producción y yo soy operario, sigo mi línea de
producción y quien a mi me comunica que yo estoy despedido es mi compañero de etrabajo, entonces
como las autoridades que se encargan de verificar esto, ministerio de trabajo, juzgado, como estas
autoridades van a verificar que la acción vino de la empresa, que se tomo la decisión de despedirlo de
una persona que tiene la facultad dentro de la empresa para despedirlo y que la fue trasladando hasta
mi compañero y que mi compañero me la comunicara, como logramos comprobar eso, por ejemplo
un despido que a mi me lo comunique mi compañero de trabajo, no seria valido, porque no me lo esta
comunicando un representante patronal. No significa que solo los representantes patronales son los
mismos representantes legales, no. Los representantes legales van a funcionar para tramites pero
dentro del derecho laboral vamos a entender que quien tenga la representación patronal, es decir
quien ejerza funciones de administración, sea cual sea su cargo y representante patronal y por tanto,
las ordenes emanadas de ellos yo las tengo que seguir. Siguiendo en el mismo caso, por ejemplo yo no
estaría obligado a seguir una orden que venga de un compañero de trabajo porque no es un
representante de la empresa, pero yo si estoy obligado a seguir una orden que venga de un
representante patronal, del gerente financiero o de mercadeo, esa orden si estoy obligado a seguirla,
esa es la importancia de porque tenemos que saber quienes son representantes patronales y quienes
no.

El articulo por ultimo dice que: Los representantes patronales en sus relaciones con el patrono están
ligados por un contrato de trabajo. Esto es importante porque de esta forma seguimos reforzando la
idea que no solo los representantes legales van a sser los representantes patronales, un representante
legal en muchas ocasiones no siempre, va a ser por ejemplo el administrador único de la sociedad o va
a ser el director presidente de la sociedad pero muchas veces estas personas solamente devengan
honorarios por su administración de la empresa pero no están ligados a un contrato de trabajo o por
ejemplo los representantes de una empresa pueden ser los accionistas que son a la vez los miembros
de la junta, pero los accionistas muchas veces no van a estar obligados bajo un contrato de trabajo
sino que solamente ellos van a devengar las utilidades que la empresa genere pero también hay
personas que únicamente están ligadas a la empresa por un contrato de trabajo y que no comen de
las utilidades que la empresa genere, por ejemplo un gerente, muchas veces los gerentes solamente
son personas contratadas, son simples trabajadores y no están involucrados en la administración de la
empresa en si, o no comen de la empresa. Este gerente que esta ligado con un contrato de trabajo, si
es un representante patronal, aunque quizás no sea un representante legal porque no ejerce
funciones de dirección en la vida de la empresa. Si quizás en las labores que se generan pero no en la
vida, por ejemplo este gerente no va a tener la facultad de decir bueno vamos a repartir utilidades
este ano o no, o quiero que se cambie la junta o que se cambie el nombre a la razón social de la
sociedad, eso no lo puede hacer porque no dirige la empresa en si. Pero si el dia a dia, si tiene
ingerencia, dice como se va a solventar un problema que se da en la practica. Entonces los
representantes patronales están ligados por un contrato de trabajo. Eso no significa que un accionista
no pueda ser representante patronal, claro que si lo puede ser pero los representantes patronales
también pueden estar por contrato de trabajo o sea un representante legal no es lo mismo que
representante patronal, representante patronal esto puede recaer en varias personas dentro de la
empresa, no solamente en una persona. La representación legal también pero eso va a depender del
pacto social y en muchas ocasiones las representaciones legal solo va a recaer en una o 2 personas.

Art. 4.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para
que presten servicios a un patrono. Este quedará obligado por la gestión de aquél, siempre que lo
hubiere autorizado para ello o recibiere la obra o servicios ejecutados. Esto va en relación con el
articulo 5.
Art. 5.- Son contratistas y por consiguiente patronos, los que ejecutan por contrato o cuasicontrato de
agencia oficiosa, trabajos para otros con capitales propios o con adelantos que haga el dueño de la
obra o un tercero. Son sub-contratistas las personas que con trabajadores contratados por ellos,
realizan trabajos requeridos por un contratista.

Que son los contratistas? Pueden ser otras personas o pueden ser otras sociedades que hacen
trabajos para mi, para mi empresa y ponen a su vez sus propios trabajadores, entonces básicamente
los contratistas son los outsourcing. Que es el outsourcing? Es una empresa aparte lleva sus propios
trabajadores pero hacen un trabajo para mi, esto es una figura muy extendida en la actualidad
laboral. Hay muchas empresas que no todo su personal esta bajo la sombria de la empresa, por
ejemplo los bancos. El banco agrícola por ejemplo si va a tener personal que este contratado bajo la
sociedad banco agrícola o bajo alguna otra sociedad del congromerado banco agrícola pero también
va a tener personal que esta subcontratado, que pertenecen a un contratista. Entonces va a tener por
ejemplo, a una persona que trabaje en sistemas informáticos que a pesar que físicamente va a
desempeñar sus actividades adentro del banco, su planilla de pago es de otra empresa aprte que
recibe un pago de banco agrícola. Otros casos de empresas mas frecuentes es la vigilancia, cuando se
va a un restaurante que la empresa que ejerce la labor de vigilancia tiene su uniforme y el nombre del
uniforme no concuerda con el nombre de la tienda, es porque la empresa decide pagar a esta empresa
de seguidad los servicios y la empresa de seguridad pone el vigilante. Entonces el vigilante cuando le
llega su pago, su pago va a llegar por el nombre de la empresa de vigilancia, no por el restaurante. La
limpieza es otro sector que también se maneja de esa forma. Incluso hay empresas de outsourcing
que trabajan con el gobierno entonces vamos a ver que hay instituciones de gobierno donde hay
personas que son trabajadores privados por que su planilla esta en una empresa privada, a pesar de
que físicamente esta realizando su trabajo en el gobierno.

Responsabilidad solidaria: En el caso cuando los accionistas si son responsables solidarios, yo puedo
percibir a cualquiera de 2 accionistas por la deuda completa porque son solidarios y luego entre ellos
que se arreglen. Yo como acreedor no tengo ningún inconveniente con reclamarle a uno u otro, lo que
me importa es que me paguen y ya no me importa como se arreglan.

El contratista y el sub-contratista responden solidariamente por las obligaciones resultantes de la

prestación de los servicios de los trabajadores de éste, empleados en los trabajos requeridos por el
contratista. Es decir son responsables solidariamente, que va a significar esto. Ejemplo del vigilante en
un restaurante, entonces veamos, viene el vigilante del restaurante y tiene algún problema con la
empresa, entonces en un primer momento lo ideal seria que esta persona que ejerce labores de
vigilancia, se acerque a poner su renuncia a poner su reclamo en contra de su empleador, por ejemplo
poner una denuncia en contra de servicios de seguridad s.a de c.v. pero este va a ser responsable
solidario con quien paga los servicios entonces si en algún momento la empresa de seguridad no se
logra hacer cargo de la deuda, el trabajador podría denuncia a quien contrato los servicios de la
agencia de seguridad. El vigilante podría en algún momento denunciar a los 2. En el sentido de que
son responsables solidarios, si la empresa dueña del resturante, logra cancelar la deuda, ahí queda
todo arreglado con el trabajador y ya luego la empresa de el restaurante tendría que hacer su reclamo
a la empresa de seguridad. He ahí la importancia de cuando hablamos de la responsabilidad solidaria
cuando hablamos de los contratistas y los subcontratistas.
Art. 6.- La sustitución de patrono no es causa de terminación de los contratos de trabajo, ni afectará
los derechos originados con motivo de la prestación de los servicios, salvo que aquéllos fueren
mejores en la empresa del patrono sustituto, con la cual la que se adquiere se hubiere fusionado.

Concentracion económica presuponía que hay al menos 2 empresas que desean unir su trabajo, que
desean fusionarse, la empresa a viene y le dice a la otra que entre las 2 van a ser mas fuertes y se
unen las 2.

Lo mismo sucede aca, cuando hablamos de sustitución de patrono vamos a suponer que hay una
fusión, que hay una absorción de una empresa y otra y que los trabajadores que se van a ver
afectados se les va a sustituir el patrono. Como dice: La sustitución de patrono no es causa de
terminación de los contratos de trabajo. Ejemplo digamos que el banco agrícola y decide comprar
scotiabank, entonces todos los trabajadores que estaban bajo scotiabank, no se van a ver en un inicio
afectados por eso, no es que van a quedar despedidos a la buena de dios, sino que en este caso se
sustituye el patrono, es decir ya el patrono no va a ser scotiabank sino que va a ser banco agrícola.
Puede ser que termine los contratos, pero si decide terminar los contratos, va a tener que pagar,
porque el hecho de que se sustituya un patrono no es causa de terminación de contrato valido. Puede
liquidar a los trabajadores y cada quien se va. O bien puede decirles que van a estar bajo mi banco y
todo continua igual. Entonces por eso dice que no afecta los derechos originados con motivos de la
prestación de los servicios, salvo que aquéllos fueren mejores en la empresa del patrono sustituto,
con la cual la que se adquiere se hubiere fusionado. Entonces digamos que agrícola compro a
scotiabank y digamos que el banco agrícola paga el aguinaldo según la ley. La ley lo que dice es que
dependiendo del tiempo que yo tenga para la empresa, asi se le va a pagar el aguinaldo y establece 3
categorias. Entonces 15 dias de salario, 19 dias de salario o 21 dias de salario o aguinaldo. Digamos
que el agrícola respeta a cabalidad la ley, pero si recordamos dijimos que el derecho laboral es como
un piso, todo lo que nosotros hagamos arriba del peso que establece el derecho laboral es valido,
todo lo que hay arriba de lo que la ley establece, en el sentido que va en favor del trabajador, es
valido, no hay ningún inconveniente con que se pague de esta forma. Entonces que va a pasar,
digamos que scotiabank a diferencia de agrícola si pagaba un mes completo como aguinaldo, es decir
pagaba arriba de la ley, esto significa que aunque el banco agrícola haya comprado a scotiabank y que
con ello haya absorbido a todos sus trabajadores, es decir haya hecho una sustitución del trabajador,
banco agrícola no puede dejar de pagar el aguinaldo de un mes a los trabajadores que antes estaban
con scotiabank porque son derechos adquiridos y caso contrario imaginemos que fuese al revés, quien
paga el salario completo como aguinaldo es banco agrícola, entonces cuando sea diciembre y toque
pagar aguinaldos, el banco agrícola no podría decir bueno a los trabajadores de banco agrícola yo les
pago el aguinaldo completo del mes como costumbre y a ustedes de scotiabank como no se originaron
conmigo sino que empezaron a trabajar para la otra empresa solo les voy a pagar lo que la ley dice,
no. En este caso el banco agrícola estaría obligado también a oagar el mes completo de salario como
aguinaldo a todos sus empleados independiente vengan de scotiabank o vengan de banco agrícola.
Esto es porque se ve como un derecho adquirido. Los derechos laborales tienen estas características
especiales, los derechos laborales son por ejemplo, irrenunciables, o sea yo no puedo renunciar a los
derechos consagrados a mi favor, no puedo hacer un papel en el que diga que renuncio a mi derecho a
las vacaciones, si lo puedo hacer pero si eso lo ve el ministerio o alguna autoridad, no están obligados
a que eso no importe a que se tenga por no escrito porque los derechos laborales son irrenunciables,
no puedo yo por ningún motivo renunciar a mis derechos como trabajador. Esto es del derecho
laboral también, obviamene en otras ramas del derecho yo puedo renunciar a mis derechos sin ningún
problemas mas que todo cuando hablamos de derechos patrimoniales pero en el caso de derecho
laboral, son irrenunciables.

Derechos adquiridos: Son derechos que ya se adquirieron, es decir yo no trabaje por estos derechos y
el patrono no me los puede quitar. Ejemplo: yo trabaje todo el ano y adquiri mi derecho de la
vacacion, no puede existir ningún motivo por el que la empresa diga que me va a quitar mi derecho de
la vacacion. No se puede porque es un derecho adquirido, ya el trabajador se gano su derecho y no se
lo pueden quitar.

Art. 6: El patrono sustituto responderá solidariamente con el sustituido, por las obligaciones laborales
nacidas antes de la sustitución; pero dicha responsabilidad sólo tendrá lugar durante el término de la
correspondiente prescripción. Entonces digamos que cuando se hizo la venta del banco, scotiakbank
se bajo al agrícola y no le dijo que debía un monton de pagos de vacaciones. Enronces el banco
agrícola no puede decir que ese es no es su problema porque el otro lo bajo y yo estoy comprando y
voy a mantener a los trabajadores con sus derechos pero no me puedo hacer cargo porque esa
obligación se genero cuando era banco scotiabank. No se puede porque es responsable
solidariamente, entonces si en algún momento llegamos a participar en la compra de la empresa, son
cosas que se deben preveer, los pasivos pendientes, etc. Entonces en este caso banco agrícola no
podría decir que eso viene de scotiabank, yo me hago cargo de junio en adelante y esas vacaciones se
las deben desde enero, no puede decir eso pues es responsable solidario. El agrícola va a a pagar todo
pero como responsables solidario después va a llamar por la via pertinente al scotiabank.

La prescripción: son plazos de vencimiento en todas las ramas del derecho se establecen plazos de
prescripción, es decir plazos máximos que yo tengo para hacer un reclamo, entonces esta
responsabilidad solidaria que agrícola tiene con scotiabank es validad según la prescripción. La
prescripción esta establecida en este código. Todo tiene prescripción.

Art. 6: Son a cargo exclusivo del nuevo patrono las obligaciones laborales que nazcan después de la
sustitución. Es decir, si la venta fue en mayo, desde mayo en adelante todo lo nuevo, todas las nuevas
obligaciones son exclusivas de banco agrícola.

Sin embargo, mientras el sustituido no diere aviso de ésta al personal de la empresa por medio de la
Dirección General de Inspección del Trabajo, ambos patronos responderán solidariamente de las
obligaciones dichas. Entonces, si participamos alguna vez en una transformación de la empresa
nosotros tenemos que avisarle a los trabajadores que van a ser sustituidos pero tiene que llegar al
ministerio de trabajo a la dirección de inspección de trabajo. Entonces tendríamos que ir a esa
dirección y decirle que tenemos estos trabajadores que van a ser afectados por una sustitución de
patrono, necesito que les vaya a avisar y ahí va a llegar el personal del ministerio de trabajo, van a
hablar con sus trabajadores y les van a explicar. Si no lo hacen por medio del ministerio, van a seguir
siendo responsables solidarios.

En la practica quien se preocupa por esto generalmente es la empresa que sustituye, pero en realidad
a quien le interesa es al sustituido porque es el que va a seguir siendo responsable solidario.

El hecho de que yo este sustituyendo a una empresa, no significa que se termina la relación laboral,
sino que el empresario que compro, va a absorber a todos los trabajadores. También esta obligada a
mantener la antigüedad de los trabajadores, muchas empresas por practica, cuando hacen esto
liquidan a todos los trabajadores de la empresa anterior y los vuelven a contratar para ya su empresa,
para no seguirles acumulando pasivo laboral. Pero por ejemplo si los trabajadores no se liquidan y se
decide respetar la antigüedad de ellos, entonces si yo entre en el 2010 a trabajar para scotiabank, y
ahora en el 2020 yo me cambie para agrícola, es decir que si en el 2025 yo renuncio, o a mi se me
despide, no me van a tener que calcular mi indemnización del 2020 al 2025 que yo trabaje para banco
agrícola sino que me la van a tener que calcular desde 2010 hasta 2025. Es decir que a pesar de que
yo solo trabaje 5 anos para el agrícola, como el agrícola absorbio a scotiabank y yo iba dentro de los
trabajadores, ellos tienen que respetar mi antigüedad y por tanto el pagármela. Caso distinto fuera
que trabaje en el 2010 en scotiabank y ahorita en 2020 viene el agrícola y medice que me pasare con
ellos pero me va a liquidar. Entonces agrícola estaría obligado a pagarme los 10 anos que yo trabaje
de 2010 -2020 y de 2020 a 2025 seria lo que se me pagaría hasta después si se me despide o yo me
retiro. Son cosas que la empresa decide, hay empresas que deciden liquidar a todo mundo y hay otras
que prefieren continuar.

Art. 7.- Todo patrono está obligado a integrar el personal de su empresa con un noventa por ciento de
salvadoreños, por lo menos. Es decir que de cada 10 trabajadores, yo tengo que tener 9 salvadorenos.
Cuando por el número del personal el tanto por ciento dé por resultado un número mixto, la fracción
se tomará como unidad.

Art. 7: Sin embargo, en circunstancias especiales que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
calificará, los patronos podrán ser autorizados para emplear más de un diez por ciento de extranjeros,
con el objeto de ocupar a personas de difícil o imposible sustitución por salvadoreños, quedando
obligados los patronos a capacitar personal salvadoreño bajo la vigilancia y control del citado
Ministerio, durante un plazo no mayor de cinco años.

Si la empresa decidiera necesitar contratar mas del 10% de extranjeros, si lo puede hacer con
autorización del ministerio y solamente lo puede hacer en caso que no haya personal salvadoreño
disponible para realizar estas labores. Recordemos que existen ciertos rubros de trabajadores en el
extranjero que tienen una experticia tal que no se encuentra en cualquier país entonces deciden
traerlos a ellos para que puedan realizar las labores. En este caso tendrían que pedir la autorización
del ministerio.

Ocupar a personas de difícil o imposible sustitución por salvadoreños, esto esta sujeto a
interpretación porque en esto también interviene la dirección general de migración y extranjería, ellos
tienen que extender al extranjero un permiso de trabajo y es una de las cosas que evalúan, que es lo
que viene a hacer el extranjero a el salvador. Ejemplo caso de un extranjero que solicito su permiso de
trabajo en el salvador y su trabajo era modelo, entonces uno podría pensar que tan difícil seria
sustituir a un modelo en el salvador, no requiere una complejidad técnica o una labor manual que
tenga que tener certificación. Pero en ese caso tanto el ministerio como la dirección de migración
concordaron en que era de difícil sustitución y se le dio su permiso. Esta sujeto a valoración de las
autoridades.

Art. 8.- El monto de los salarios que devenguen los salvadoreños al servicio de una empresa, no
deberá ser inferior al ochenta y cinco por ciento de la suma total que por ese concepto pague la
misma. Sin embargo, podrá alterarse este porcentaje en los mismos casos y forma que establece el
artículo anterior. Es decir, digamos que yo tengo cien mil dólares de salario yo estoy obligado que de
esos cien mil dólares que yo pago de salarios, 85 mil dólares vayan para los salvadoreños y solamente
15 mil vayan para trabajadores extranjeros. Sin embargo se puede alterar siempre haciendo la
solicitud.

Recordemos que la mayoría de trabajadores que vendrán del extranjero a laborar, la mayoría van a
ser trabajadores con una capacidad técnica alta, capacidad administrativa, vamos a hablar que las
personas que vienen a el salvador a trabajar son los gerentes o son cargos de alta dirección entonces
también podría yo pedir que se cambie la proporción si yo logro presentar mi caso ante el ministerio.

Art. 9.- Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no tendrá aplicación en los casos de personas que
presten sus servicios profesionales, técnicos o administrativos a empresas extranjeras o de carácter
internacional que tengan por objeto realizar actividades de dirección, control y administración de
negocios establecidos en distintos países. Quien por ejemplo podría hacer actividades de dirección en
distintos países? Empresas que tienen gerentes regionales, se andan moviendo de países. Son
gerentes para la zona de ca y el caribe entonces estas personas no se toman en cuenta para los
cálculos de los que hablábamos.

Art. 10.- Para el cómputo de los porcentajes a que se refieren los artículos 7 y 8, los centroamericanos
de origen se considerarán como salvadoreños; y no se tomarán en cuenta, hasta en número de cuatro,
a los extranjeros que ejerzan cargos de directores, gerentes, administradores y, en general a los
extranjeros que desempeñan puestos directivos en la empresa.

Los centroamericanos de origen, es decir yo soy guatemalteco, yo no cuento para eso de que tengo
que tener 90% de salvadoreños y 10% de extranjeros, es decir, el guatemalteco que trabaja en la
empresa va a ser considerado como salvadoreño, el va a estar considerado dentro del 90% también el
hondureño, nicaragüense que este dentro de la empresa. Esto también va a cumplir con lo que esta
estipulado en la constitución, cuando hablábamos de la ciudadanía y decía la constitución que en el
caso de que alguien sea centroamericano de origen, tiene ciertos beneficios para obtener la
nacionalidad salvadoreña, no tiene que enfrentar el tramite complejo que tendría que seguir una
persona extranjera de fuera de centroamerica, un mexicano o alemán. Esto porque el salvador ha sido
como un país que tiene un anhelo de la integración centroamericana entonces otorga este cierto tipo
de derecho a personas centroamericanas. Por otro lado, la mayoría de trabajadores que viene del
extranjero si son empresas formales vienen a cargos de dirección entonces hasta el numero de 4 estos
extranjeros que vienen a hacerse cargo de las empresas no los vamos a tomar en cuenta para los
computos del 90% de salvadoreños versus el 10% de extranjeros.

Trabajo forzoso: cualquier tipo de trabajo para el cual el trabajador no se ofrecio, no fue idea del
trabajador tomar la labor y que no se remunera, ese es un trabajo forzoso. Sin embargo hay
excepciones:

Art. 13.- La prohibición a que se refiere el inciso anterior no comprende: a) Cualquier trabajo o servicio
que se exija en virtud de las Leyes sobre el servicio militar obligatorio y que tenga un carácter
puramente militar; Es decir que si a mi me llaman a servicio militar a pesar de que es trabajo forzoso
porque yo no me ofreci voluntariamente y porque quizás no se me paga lo que se debería pagar. Esta
es una excepción. b) Cualquier trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales;
Obligaciones civicas normales: un ejemplo de una obligación civica podría ser por ejemplo que en las
elecciones pasadas hubo mucha gente que se comenzó a quejar porque se les había escogido por su
numero de dui y se les estaba pidiendo que se presentaran a unas capacitaciones para integrar las
juntas receptoras de votos. Esto es una obligación civica que yo tengo, no puedo decir que me establ
obligando o sea si me están obligando pero es parte de su obligación como ciudadano de la republica
de el salvador. Entonces que pasaba con esta gente que no quería ir, no iba pero se le multaba. Otra
obligación civica es que les llamen para ser jurados, en este caso a pesar de que yo no quiera ir a eso,
no es considerado un trabajo forzoso y si estoy obligado a ir bajo pena de que se me interponga una
multa o que se me persiga penalmente por desobediencia. Esa es otra exceocion de trabajo forzoso.
La otra seria c) Cualquier trabajo o servicio que se exija en virtud de una condena pronunciada por
sentencia judicial, a condición de que este trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y control de
las autoridades públicas y que la persona que lo preste no sea cedido o puesto a disposición de
particular. Es decir imagínense que yo cometi un delito pero el delito no es de una magnitud tal que el
juez considera necesario enviarme a la cárcel entonces me va a dar medidas sustitutivas a la prisión
que por ejemplo podría ser trabajo comunitario, este trabajo comunitario no se me va a pagar, me
están obligando pero tampoco puede ser considerado como trabajo forzoso, siempre y cuando yo lo
haga a disposición de una autoridad publica y no se me ceda a otro particular. Otro caso podría ser
que hay un programa de parte del gobierno que se llama yo cambio que es un programa para reos
pero que están en fase de confianza entonces a estas personas el gobierno les ofrece estos programas
en el cual se les permite salir a realizar ciertas actividades, por ejemplo había un grupo musical que
habían hecho los reos que se les permitia ir a ciertas actividades, labores de jardinería. También es un
trabajo forzoso pero esta comprendido dentro de las excepciones porque no se me esta poniendo a
disposición de un particular. Distinto va a ser si se me usara para ir a trabajar a una empresa porque
es un particular el que se esta lucrando con mi trabajo y ahí si estaríamos hablando de trabajo forzoso
si no esta pagado y si yo no estoy aceptando. Otro caso seria: d) Cualquier trabajo o servicio que se
exija en casos fuerza mayor, es decir, guerra, siniestros o amenaza de siniestros, tales, como:
incendios, inundaciones, hambre, temblores de tierra, epidemias y epizootias violentas, invasiones de
animales, de insectos o de parásitos vegetales dañinos, y en general todas las circunstancias que
pongan en peligro o amenacen poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de
toda o parte de la población. Ejemplo ayudar cuando hay inundaciones y asi. Y finalmente e) Los
pequeños trabajos comunales, realizados por los miembros de una comunidad en beneficio directo de
la misma, a condición de que los miembros de la comunidad tengan derecho a pronunciarse sobre la
necesidad de los mismos.

Principio pro operario: Art. 14.- En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas de
trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su
integridad. Esta es una adaptación del principio induvio pro reo, es el caso de mas favorable para el
reo, para la persona que esta enfrentando una posible pena carcelaria. En el caso del trabajo como no
somos reos sino que trabajadores, se adapta y dice pro operario, que significa, que en caso que
tengamos duda de que norma aplicar o como se va a aplicar, vamos a buscar lo mejor que sea para el
trabajador. Si tenemos duda sobre lo que se le debe pagar al trabajador, si son mil o mil 200, entonces
se le pagara los mil 200 porque es lo mas favorable al trabajador.

Art. 15.- En todas las disposiciones de este Código, en las que se haga referencia al Cónyuge, debe
entenderse comprendido el compañero de vida, en su caso. Considérase compañero de vida de un
trabajador o de un patrono, a la persona que viviere en concubinato con cualquiera de ellos a la fecha
en que se invoque tal calidad, cuando dicha relación hubiere durado siquiera un año, o que de ella
hubiere nacido por lo menos un hijo común, y siempre que ninguno de ellos fuere casado.

Esto del compañero de vida es bien importante porque van a haber casos en los que ayuda en muchas
cosas por ejemplo en el caso de los pagos de seguro o el código establece una ayuda en caso de
muerte para el trabajador entonces si el trabajador muere yo como empresa estoy obligado a pagar
una cantidad a los familiares para que se invierta en el sepelio del trabajador. Si no están casados de
igual manera le tengo que entregar la ayuda. Si se cumplen ciertos requisitos como la duración de la
relación. Es importante para el tema de derecho de familia también.

Art. 16.- Los contratos de trabajo, los de aprendizaje y los reglamentos internos de trabajo se
redactarán en idioma castellano. En el mismo idioma deberán impartirse las órdenes e instrucciones
que se dirijan a los trabajadores.

Definición del Contrato de Trabajo, Art. 17 del C.T.: “Contrato individual de trabajo, cualquiera que
sea su denominación, es aquél por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una
obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier
clase, bajo la dependencia de éstos y mediante un salario”

Principio importante del derecho laboral: Primacia de la realidad.

Que significa el principio de la primacia de la realidad? Significa que independientemente de la

información que obtengamos de documentos, de información consignada o resguardada por la
empresa, nosotros vamos en la aplicación de la norma laboral, en teoría esta obligada a ver la
realidad, que es lo que realmente ocurria adentro de la empresa y ocupar eso para regir la relación
entre el trabajador y el patrón. El ejemplo relacionado con el contrato de trabajo es que si digamos
por ejemplo en la empresa no se hizo contrato, no se tiee documentación que abale que el trabajador
laboraba para la empresa pero apreciando la realidad, a simple vista nosotros podemos ver que el
trabajador esta presente dentro de la empresa, esta realizando un trabajo, entonces vamos a
entender que el es el un trabajador. Si se le hizo un contrato de otro tipo, de servicios profesional,
nosotros vamos a entender la realidad y la realidad es que el es un trabajador y no es una persona que
desempeña su trabajo por servicios profesionales.

El contrato de trabajo solo tiene que seguir lo que establece el código de trabajo. No hay una
formalidad, no se debe llevar adonde un notario, es mentira. El contrato de trabajo es un convenio
entre las 2 partes que estamos obligados a revertar el triplicado porque uno de los contratos le queda
al empleador, el otro esta obligado a entregarse al trabajador y el tercer ejemplar en el deber ser,
nosotros deberíamos llevarlo al ministerio de trabajo. El ministerio se encarga también de resguardar
los contratos de trabajo de los trabajadores. No hay formalidades excesivas, solamente eso, debe
hacerse un triplicado, cada parte conserva uno, la tercera se lleva al ministerio y solamente contiene
la información que se establece en el código de trabajo. No es necesario que un abogado firme el
contrato, es mentira. Y el contrato es la mejor prueba que tenemos para la relación de trabajo.

Art. 18.- Sin perjuicio de lo que este Código dispone para los casos de excepción, el contrato individual
de trabajo, así como su modificación o prórroga, deberá constar por escrito, en tres ejemplares; cada
parte contratante conservará uno de éstos y el patrono remitirá el tercero a la Dirección General de
Trabajo, dentro de los ocho días siguientes al de su celebración, modificación o prórroga. La omisión
de las anteriores formalidades no afectará la validez del contrato. El contrato escrito es una garantía
en favor del trabajador, y su falta será imputable al patrono.

Art. 19.- El contrato de trabajo se probará con el documento respectivo y, en caso de no existir el
documento, con cualquier clase de prueba.

Es decir que para saber que hay una relación laboral entre el patrono y el trabajador, yo primero
tengo que buscar el contrato de trabajo y que en este se establezca todo esto, que la relación se
origino en tal fecha, que cual es el monto a pagar al trabajador, todo lo que se estipula. Todo lo voy a
probar a través del contrato, pero como el contrato es una garantía en favor del trabajador y si no hay
contrato, este es imputable al patrono ahí vamos a entrar con el induvio pre operario y la reversión de
la carga de la prueba. En el derecho laboral quien tiene que presentar el contrato, tiene que ser el
empleador aunque sea el trabajador quien esta denunciando. Aca vemos manifestado la reversión de
la carga de la prueba, cuando el código establece que la falta del contrato es inmutable al patrono, o
sea que va en contra del patrono. El contrato es la forma idónea para probar la relación de trabajo. No
es la única forma, pero es la forma idónea.

Que pasa si nosotros no encontramos un contrato de trabajo, no podemos probar la relación. Vamos a
probar que existe esta relación con cualquier otro tipo de documentación, porque el contrato aunque
no se de por excrito, si el trabajador esta desempeñando su labor, esta recibiendo el salario por ello,
hay un contrato de trabajo. Lo que no hay es un soporte escrito.

Como vamos a comprobar que hay contrato de trabajo sin el documento? Lo vamos a probar por
medio de exigir planillas de pago de salario, si el trabajador esta en la planilla de pago, aunque no
tenga contrato de trabajo, ahí se verifica que hay una relación laboral. Si el trabajador esta en la
planilla del seguro aunque no este en la de pago y no hay contrato, vamos a entender que es un
trabajador. Entonces todo ese tipo de cosas que las empresas suelen hacer que no están amparadas
por la via, eso no es lo idóneo. Ejemplo hay casos en los que el empleador dice que por un favor metio
a una persona a la planilla del seguro pero en realidad no es trabajador aunque el diga eso, aunque el
patrón tuvo la buena voluntad, con la presentación de la planilla del seguro, el esta dando a entender
que es su trabajador. Entonces podemos venir y pedirle a la empresa que le pague al trabajador el
salario, vacaciones y cualquier tipo de cosas.

La diferencia del derecho laboral con otras ramas? Es que el derecho laboral incluye la reversión de la
carga de la prueba. El trabajador puede ir a decir lo que el quiera al ministerio de trabajo y se le va a
creer porque quien tiene que presentar los documentos escritos para demostrar que tan cierto es, la
empresa.

El contrato prueba la relación de trabajo.

Cuáles son los 3 elementos de la relación de trabajo? Subordinacion, salario y prestación personal del
servicio.

Que debe contener el contrato de trabajo?

1) Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil o estado familiar como se le conoce actualmente,
profesión u oficio, domicilio, residencia y nacionalidad de cada contratante; Aca hay que aclarar que
domicilio y residencia no es lo mismo, con domicilio hacemos referencia a la circunscripción donde
usted vive, ejemplo la colonia escalon calle padres Aguilar, esa es mi residencia. Pero mi domicilio es
la ciudad de san salvador en el departamento de san salvador. El barrio del calvario es mi residencia
pero mi domicilio es municipio de Cojutepeque departamento de cuscatlan. O mi residencia es
jardines de merliot pero mi domicilio es la ciudad de antiguo cuscatlan depto. De la libertad.

  2) Número, lugar y fecha de expedición de las cédulas de identidad personal de los contratantes; y
cuando no estuvieren obligados a tenerla, se hará mención de cualquier documento fehaciente o se
comprobará la identidad mediante dos testigos que también firmarán el contrato;  La cedula de
identidad nacional es el dui. En que casos no esta obligado a tenerlo? En el caso de los menores,
porque si se pueden contratar menores pero existen ciertas normas adicionales que se deben tener
con los menores pero podemos contratarlos.

3) El trabajo que bajo la dependencia del patrono, se desempeñará, procurando determinarlo con la
mayor precisión posible;  O sea que no deberíamos poner solamente que esta persona va a trabajar
como administrador sino que se tendría que describir sus labores dentro del contrato para que este
este consciente de todas las obligaciones que tiene y tamien que es lo que no esta obligado a hacer en
virtud del contrato.

4) El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en el primer caso deberá hacerse
constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a plazo;  Generalmente los
contratos dicen que se celebra por ejemplo el 5 de junio, el contrato cuenta a partir de esa fecha por
tiempo indefinido, es decir que no se prevee de momento una fecha en la cual la relación laboral va a
terminar sino que se va a entender que la relación laboral es permanente en el tiempo, claro en algún
momento va a terminar pero el contrato si es por tiempo indefinido, asi se consigno desde el inicio. Se
puede hacer por plazos, si se puede pero se debe especificar por que va a ser a plazos por ejemplo
podríamos decir que va a ser a plazos porque el trabajador solo esta cubriendo una licencia. Otros
casos en los que se ven contratos a plazos, pueden ser las personas que trabajan en organizaciones,
muchas veces estas organizaciones tienen el trabajo por periodos porque tienen proyectos, entonces
el donante solo aprueba el donante por un anos entonces también podemos establecer que el
contrato es por un ano porque es el tiempo que dura el proyecto. Si se establece esto si se permiten
los contratos a plazos pero la practica es que sean contratos por tiempo indefinido.

5) La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios haya precedido al
otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la fecha en que el trabajador inició la
prestación de servicios;  Lo ideal es que yo me presento este dia y hoy firmo mi contrato y hoy empieza
mi relación laboral con mi empleador pero no siempre es asi, podría ser que el contrato se firme antes
de la relación por ejemplo que la empresa me llame y me diga que quiere tener todo en orden y que el
lunes que llegue ya tenga mi carnet y todo asi que hoy se viene y firmamos todo y el lunes ya le
tenemos su gafete y comienza a trabajar. Si se puede. Otro caso menos común pero que también se
da es que el contrato se firme con posterioridad a que yo inicie la relación de trabajo, en estos casos si
se puede pero se debe establecer en el contrato cual fue la fecha en la que el trabajador ingreso
aunque se firme contrato de forma posterior, pero si pasa seguido. Porque en primer lugar el derecho
laboral en el país no es muy respetado de forma voluntaria y menos por las empresas pequeñas,
puede ser por desconocimiento también, entonces vamos a encontrar casos en los que la empresa no
tiene contratos de trabajo sino que el trabajador solo llego y se le comenzó a pagar y nunca se
preocupo por establecer un contrato hasta que hubo una inspección del ministerio y este le exigió que
llevara contratos, entonces la empresa llamara el trabajador y le dira que le exigen contrato y le dira
la fecha en la que entro a laborar y en el contrato se pondrá que se firma hoy pero vamos a aclarar
que la relación de trabajo inicio hace x tiempo. Tambien pueden haber empresas que van a decir
bueno cambiamos la organización de la empresa, le vamos a hacer contrato de nuevo para que sea
actualizado pero se va a respetar la fecha de ingreso. Otro ejemplo es que los cambiaron porque el
restaurante estaba a nombre de una persona natural, entonces en este momento se dijo que el
nombre no le gustaba porque no tenia ya la empresa entonces pidió que se cambiaran los contratos y
le pusieron ya el nombre de la empresa cambiada. No hay ningún problema siempre y cuando
establezcamos la fecha en la que se iniciaron las labores, eso es importante.

6) El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que deberá habitar el trabajador, si el
patrono se obliga a proporcionarle alojamiento. Se tendría que poner que el servicio se va a prestar
en la casa matriz de la sociedad o que se va a prestar el servicio en la sucursal de san Jacinto o de
apopa. Se debe establecer en el contrato de trabajo.

Que pasa si el trabajador tiene que moverse de lugar a lugar como un vendedor? Se puede establecer
eso en el contrato también, que esta obligado a realizar sus labores en las distintas sucursales de la
empresa y toda la solicitud del empleador. Lugar en el que habitara el trabajador, en el contrato se
establece que el trabajador habitara en y uno lo llena. La mayoría de empresas que no dan habitación
al trabajador, le ponen que en su casa. Pero si el patrono le da alojamiento, nosotros tenemos que
establecer el lugar donde el trabajador va a vivir.

  7) El horario de trabajo. Tendria que establecer el horario de trabajo con las pausas que se hagan
para comer y es que se va a partir la jornada. Tendria que decir que la jornada es de lunes a viernes de
8 a 12 y de 1 a 5. Y el sábado de 8 a 2. O la jornada no es partida sino que es corrida del 8 a 4 de lunes
a viernes y sábado de 8 a 12 o cualquier configuración que se nos ocurra con el horario de trabajo.

Que sucederá si se tiene un horario rotativo? Lo que se debería de hacer es que yo debería establecer
en el apartado que los horarios son rotativos y yo debería de agregar una pagina anexa en la cual yo
establezca cuales son los horarios rotativos que la empresa considera. Y establecer que al trabajador
se le va a programar su horario en forma anticipada.

8) El salario que recibirá el trabajador por sus servicios;  Expresado en la moneda local. Se debe
establecer el periodo de pago, la cantidad de pago que se le va a pagar mensual. Dependiendo de la
forma establecida para pagarle al trabajador, tenemos que aclarar si el salario va a ser compuesto de
una forma mixta. La mayoría de salarios están asignados por tiempo de trabajo pero van a haber
casos en que los salarios se pueden establecer conforme a la producción, conforme a las ventas. El
famoso caso de las comisiones por ejemplo, entonces en su contrato debería de aclararse que usted
va a ganar comisiones. Diciendo que se le va a pagar una parte fija de $300 mas una parte variable que
va a ser igual al 5% del total de ventas que usted logre como vendedor. Hay empresas que diran que
con cada campana con cada cliente nosotros variamos la forma en la que pagamos las comisiones,
entonces eso también debería de aclararse una forma parte fija de 300 mas una cantidad variable
según cuadro anexo entonces establecer para el proyecto tal se le va a pagar el tanto % de la venta y
asi. Lo ideal es establecer todo este tipo de cosas adentro del contrato para que el trabajador no tenga
dudas y no solo el trabajador, sino cualquier autoridad que llegue a verificar eso, que tenga el pleno
conocimiento de como se pacto la relación de trabajo.
Que va a pasar si no se aclaran los horarios de trabajo, el salario? El trabajador entonces lleva las de
ganar porque todo eso no se establecio de forma escrita entonces puede venir la autoridad.

Ejemplo: una empresa que dependiendo del cliente para el cual su trabajador laborara, les iba a pagar
un porcentaje de las ventas, entonces eso no se establecio en el contrato y por ejemplo la empresa A
le pagaba el 1% de venta pero la empresa B pagaba el 3% de venta, como nunca la empresa dejo eso
por escrito, cuando el trabajador reclamo que no se le habían pagado sus comisiones, sus comisiones
se le sacaron con el 3% de la empresa B a pesar de que la empresa renegó y dijo que no. Como eso no
estaba por escrito, se le tenia que hacer caso al trabajador y ahí volvemos a retomar lo mas favorable
para el trabajador, que paso en ese caso, se mando a la empresa a pagar con el calculo del 3% todo
por no haber aclarado, entonces todo ese tipo de cosas si nosotros fueramos previsores y lo
aclararamos en el contrato, no habría necesidad de estar peleando con los trabajadores pero como no
lo hacemos y pocas empresas lo hacen, ahí es cuando se dan los problemas. Entonces el salario que
recibirá el trabajador tiene que estar perfectamente plasmado en el contrato de trabajo.

9) Forma, período y lugar de pago;  Forma y periodo a que nos referimos, por ejemplo se le va a pagar
de forma mensual, $150 quincenales, $140 de forma catorcenal. Depende de la empresa y el código
no lo prohíbe, muchas maquilas trabajan con el pago catorcenal. Periodo de pago cuando vamos a
pagar, lo común es quince y treinta. O solo quince o solo treinta. Pero también puede ser que
nosotros decidamos mover las fechas dependiendo de nuestra conveniencia como empresa, entonces
yo podría programar los pagos para el 5 y para el 20 o para el 10 y 25 y no hay ningún problema que lo
haga si lo establezco en el contrato respectivo. El caso del gobierno, el gobierno pagan el 20,21,22.
Entonces pueden haber distintas fechas en que se establece las fechas para los pagos. El lugar del
pago, comúnmente se pone que es en las instalaciones de la empresa porque no tiene tanta aplicación
porque a la mayoría de trabajadores se les paga de forma electrónica, un abono a una cuenta
bancaria.

10) La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por el patrono;  si
es que el patrono decide darlas, entonces el patrono pondrá que se le entrega un celular marca x en
buen estado y que se le entrega un radio de marca soni. Todo aquello que el patrono va a dar al
empleado debe de estar figurado en el contrato. Si no se detalla simplemente se dice que no se le
entrega ninguna herramienta, ningún material al trabajador. Obviamente esto lo vamos a hacer con el
equipo que tenga cierto valor. Con equipo que tenga un valor tal que tengamos que establecerlo en el
contrato.

11) Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente del trabajador;  tenemos que
establecer quienes dependen económicamente de mi o quienes viven conmigo, hijos, esposos,
abuelo.

Por que es importante? Hay una disposición del código que establece una ayuda en caso de muerte
del trabajador, que pasa en caso de muerte del trabajador? La empresa esta obligada a pagar una
cantidad a su familia para que sea invertido en el sepelio del trabajador y a quien se le entrega esa
cantidad? Muchas empresas tienen polizas de seguro a aparte de la obligación de la ley. Entonces
cuando el trabajador muere, la empresa aseguradora paga pero también paga la empresa la parte que
le toca por ley, entonces para decidir a quien se le va a dar principalmente se tiene que acudir al
contrato de trabajo, especialmente a esta clausula entonces ahí se ve con quien vivía si con el esposo
y a el se le entrega la cantidad de dinero. Si en la poliza se realiza un cambio también podríamos
recurrir a la poliza o a cualquier otro registro, hay empresas que tienen la costumbre de cada ano
actualizar el registro de sus trabajadores y usar esta parte pero en un primer momento nos vamos a
guiar por lo que dice el contrato de trabajo para entregar esa ayuda, por eso es importante. Ejemplo
nunca se hizo contrato y la empresa quería pagar el monto en caso de muerte, la companera de vida
tuvo que ir a poner la denuncia al ministerio porque no se le pagaba la cantidad y fue un gran
problema para la empresa, el ministerio y la señora, determinar si ella era realmente quien tenia que
tener la ayuda porque nunca se establecio un registro entonces ella en ningún lado figuraba como su
companera de vida, que toco, toco contactar a los hijos del señor y hasta que los hijos del señor
llegaron fue que se les entrego y todo se tuvo que hacer bajo supervisión del ministerio porque no
había ningún registro que a la empresa le garantizara que la señora tenia el derecho de percibir la
cantidad. Que hubiera pasado si la empresa le hubiera entregado la cantidad de ayuda a la compañera
de vida del señor y luego hubieran llegado los hijos reclamando, la empresa habría pagado algo que
no tenia que pagar y lo hubiera tenido que pagar 2 veces. Como nos ahorramos todo este tipo de
problema? Estableciendo las cosas como la ley dice, estableciendo todo en el contrato de trabajo.

12) Las demás estipulaciones en que convengan las partes;  lo común es que se establezcan clausulas
de confidencialidad para que el trabajador luego de que se le despida o luego de que decida retirarse,
no vaya a ensenarle a la competencia todo lo que sabe.

13) Lugar y fecha de la celebración del contrato; lugar y la fecha de celebración del contrato no
necesariamente va a ser igual a la fecha de inicio de la relación de trabajo.

14) Firma de los contratantes. Firma autógrafa y en el caso que el empleado no pueda firmar, el
formato del ministerio tiene unos cuadros en los cuales el trabajador tendría que poner su huella y
conseguir personas que firmen a ruego. O sea que hagan constar que quien puso su huella era el
trabajador.

Video 18

Art. 28.- En los contratos individuales de trabajo podrá estipularse que los primeros treinta días serán
de prueba. Dentro de este término, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin
expresión de causa. Vencidos los treinta días a que se refiere el inciso anterior sin que ninguna de las
partes haya manifestado su voluntad de dar por terminado el contrato, éste continuará por tiempo
indefinido, salvo que las partes hayan fijado plazo para su terminación, en los casos que la ley lo
permita. Si antes de transcurrido un año se celebra un nuevo contrato entre las mismas partes
contratantes y para la misma clase de labor, no podrá estipularse período de prueba en el nuevo
contrato.

El periodo de prueba solo se permite una vez y es por 30 dias nada mas entonces todo este tipo de
clausulas dentro de los contratos que suelen poner las empresas refiriéndose a que el periodo de
prueba va a ser de 2 o 3 meses, es invalido, solo se pueden 30 dias de prueba.

Que significa el periodo de prueba? Que dentro del transcurso de dicho periodo, el empleador puede
presindir de los servicios del trabajador sin que esto se considere como un despido injustificado.
Durante el periodo de prueba el empleador puede despedir al trabajador sin tener que cancelarle una
indemnización.

Luego de haber transcurrido los 30 dias y si no se le despidió, si no pasa nada y ninguna de las partes
dice nada, el contrato se entiende por tiempo indefinido como la mayoría de los contratos.

No podemos estar en cada uno de los contratos que se hagan a los trabajadores, estableciendo un
periodo de prueba para cada uno de ello. Porque se entiende que el periodo de prueba se cumplio
durante la primera vez que se le contrato. Ya el empleador si le vuelve a ofrecer otra contratación, es
porque este ya conoce la forma de ser del trabajador y no tiene motivo para volver a hacer un tiempo
de prueba.

Elementos de la relación laboral: 1 – Prestacion personal del servicio: para que haya una relación
laboral, yo de forma personal tengo que estar prestando el servicio para el empleador, no por medio
de ningún intermediario. Porque se estima necesario aclarar que tiene que haber una prestación
personal del servicio? Porque van a haber ocasiones en las que puedo prestar un servicio pero bajo la
figura de una empresa. Ejemplo el outsourcing. Si tengo una empresa de seguridad y le estoy
prestando el servicio de seguridad a un restaurante, yo estoy prestando el servicio pero no lo estoy
haciendo de forma personal sino que atraves de otra empresa. Entonces yo empresario de seguridad
no me puedo considerar que yo tengo una relación laboral con el restaurante. Sino que la relación
entre la empresa de seguridad y la empresa de restaurante es una relación enteramente comercial
que ya va a estar regulada por el derecho mercantil. La relación laboral va a ser entre quien presta el
servicio y el empleador, en este caso los vigilantes respecto a la empresa de seguridad y también de la
empresa de restaurante. En el caso de un vigilante el empleador va a ser la empresa de seguridad pero
por la figura del contratista y subcontratista, en algún momento nosotros podemos acarrear la
responsabilidad del trabajador hacia el restaurante, por la responsabilidad solidaria. Si yo no estoy
prestando el servicio de forma personal, yo voy a tener otro tipo de relación con el empleador. Puedo
tener una relación comercial o enteramente mercantil, pero jamás laboral.

El contratista y el sub- contratista responden solidariamente por las obligaciones resultantes de la

prestación de los servicios de los trabajadores de éste, empleados en los trabajos requeridos por el
contratista”.

2- La subordinación: Es que yo estoy obligado a seguir ordenes de parte del empleador o de sus
representantes. Yo estoy obligado a seguir las ordenes de los representantes patronales, de mi jefe
inmediato, del gerente. Pero no estoy obligado a seguir ordenes de parte de mis compañeros de
trabajo, sino que solamente de quienes tengan la representación patronal de la empresa, entonces la
subordinación seria, uno yo tengo que seguir ordenes. Como se manifiesta la subordinación? Se puede
manifestar en lo de seguir ordenes, el empleador me da una ordeny yo tengo que ejecutarla. Pero hay
otros elementos que nos ayudan a saber cuando puede existir la subordinación: 1. El horario de
trabajo, si yo tengo una relación laboral con mi empleador, mi empleador me fija generalmente un
horario en el que yo tengo que estar presente dentro de la empresa, aca existe una manifestación de
la subordinación porque yo no puedo decir bueno como no estoy haciendo nada porque ya acabe
mitrabajo, me voy a ir a la casa antes. Estoy obligado a seguir la orden de que aunque no tenga nada
que hacer, continuar las 8 horas laborales adentro de mi puesto de trabajo. Esto no significa que si no
tengo horario, no tengo subordinación, pueda que si. Existen algunos trabajos en los que el horario no
es un requisito para el pago del salario o que no hay un horario fijo, por ejemplo trabajos en los que
no se fija horario porque el trabajador desempeña sus labores fuera de la casa matriz de la
organización ejemplo vendedores. Hay muchas formas de estipulación de salario, la mas común es por
unidad de tiempo. Me pagan en función del tiempo que yo realizo mi trabajo para la empresa. Pero
van a haber casos de estipulación de salario en los que no, que a mi me van a pagar por el trabajo
realizado sin atención a un horario especifico. No significa que el horario es la única manifestación de
la subordinación pero en muchas situaciones si lo es y la mayoría de los casos vamos a encontrar que
el trabajador subordinado esta atado a un horario. Pero la subordinación se manifiesta en bastantes
cosas, la principal seria el horario pero también seria la rendición de cuentas, la rendición de informes
o sea que yo tenga que informar a mi superior de las actividades que he realizado relacionadas con el
trabajo para el cual se me esta pagando. Seguir ordenes, etc. La subordinación es vital para
determinar que exista una relación laboral. Que pasa si no hay una subordinación? Obivamente no
hay relación laboral. Pero tendríamos que traer a cuenta casos como el servicio profesional, este es
una figura que muchas veces las empresas utilizan para evitar cubrir o cumplir con sus obligaciones
laborales para con los trabajdores, entonces se aprovechan de esta figura que si bien si es valida, pero
la tratan de ocupar de una forma no correcta. Hay que determinar en ese aspecto, que es un servicio
profesional, es decir un trabajador que presta su servicio profesional y una persona que tiene una
relación del trabajo.

Diferencia entre un trabajador que presta su servicio profesional y una persona que tiene una relación
del trabajo: en primer lugar, respecto de los pagos. Al trabajador se le tiene que pagar su salario y
todas esas prestaciones laborales incluso las cuotas previsionales que son afp, seguro social. A una
persona que solamente esta prestando su servicio profesional, como no es mi trabajador yo no tengo
porque pagarle ninguna prestación laboral y tampoco tengo que cotizar con el ninguna cuota
previsional. Cual es mi única obligación? Pagarle sus honarios al trabajador por servicios profesional y
de sus honorarios descontar el impuesto sobre la renta, entregarlo al ministerio de hacienda. Pero
cual es la diferencia respecto de la labor que se realiza? El servicio profesional es eso, específicamente
es un servicio profesional y la relación de trabajo no necesariamente es un servicio profesional sino
que puede ser un servicio mas operativo, además también vamos a tener que diferenciar quien es
trabajador y quien solo esta por honorarios, respecto del rubro de la empresa. Por ejemplo un
restaurante y tengo que contratrar un monton de cargos y estos están íntimamente relacionados con
el rubro, con la actividad diaria de la empresa, si yo no tengo un chef en el restaurante, este no
camina. Estas personas que están íntimamente relacionadas con el rubro de la empresa, siempre van
a ser trabajadores, aunque yo quiera ponerle en el contrato que son servicios profesionales. No podría
hacerlo en ese caso si no que ellos necesariamente van a ser trabajadores de la empresa.

En que casos nosotros vamos a decir que hay servicio profesional? Siempre y cuando el trabajo que
estas personas realicen no este relacionado directamente con el dia a dia de la empresa, con el rubro
de la empresa sino que son servicios que yo necesito, trabajos que necesito pero que son adicionales,
que no son del dia a dia sino que surgen por alguna peculiaridad. Ejemplo que dentro del restaurante
a mi se me arruine el equipo informático y necesite mantenimiento, entonces vengo y contrato a un
caballero para que llegue a darle el mantenimiento debido al equipo, entonces yo a este joven no lo
necesito para la totalidad del tiempo, los voy a necesitar quizás solo 2 meses en lo que realizan el
mantenimiento. Entonces en estos casos que es una labor eventual que no esta relacionada
específicamente con la empresa, en estos casos si yo podría contratar a alguien por servicio
profesional y oagar únicamente los honorarios por el trabajo realizado sin necesidad de cancelarles
una cantidad adicional como las prestaciones laborales. Lo mismo sucede si se arruina el aire
acondicionado o actividades de mantenimiento, solo estoy obligado a pagarle sus honarios. Cual es la
diferencia con el trabajador? Al trabajador yo le tengo que pagar su salario, sus prestaciones laborales
como vacaciones, aguinaldo, ayuda en caso de muerte, incapacidades si no las cubre el seguro y
aparte tengo que cotizar junto con ellos una cuota para la afp y seguro social. Que pasa si alguna
empresa ve que existe un contrato por servicio profesional para un mesero en un restaurante? Lo va a
dar por invalido, porque el derecho laboral tiene un principio llamado primacia de la realidad, no
importa lo que este plasmado en el documento, lo que importa es la realidad, y en la realidad se
percibe que el trabajador no hace una labor profesional, sino que una labor relacionada
intrínsecamente con la funcionalidad del restaurante entonces en ese sentido yo no puedo decir esta
persona cumple un servicio profesional, sino que tengo que decir necesariamente es un trabajador de
mi empresa. Los trabajadores de la empresa siempre si o si van a tener una situación de
subordinación, en mayor o menos medida. De una u otra forma siempre hay subordinación, el
gerente general por ejemplo tendrá que responder a la junta directiva de la empresa, entonces hay un
nivel de subordinación. Variara dependiendo de en que nivel jerarquico estemos pero siempre va a
existir un grado de subordinación para con la empresa. Que pasa con el servicio profesional? En el
servicio profesional la subordinación se pierde porque a mi me interesa que estas personas que
llegaran a hacer tu trabajo, lo hagan, no importa en que momento lo hagan. Solo se dice que haga su
trabajo, como la haga, el tiempo que demore es problema suyo no me importa porque voy a pagar
por el producto final. Ejemplo: una persona que trabaja como recaudando fondos para una institución
entonces esta persona decía que si tenia una relación laboral con la organización y esta decía que no
existía una relación laboral, la empresa decía que no había subordinación porque no obligan a la
persona a que tenga un horario de trabajo, solo se le pide el resultado final. La trabajadora decía que
si tenia una relación laboral porque aunque no tenia la subordinación de un horario de tabajo, si tenia
que presentar informes a su jefe. Se debe analizar bien toda la relación laboral para determinar si hay
una subordinación o no. Si hay elementos que me aten a seguir ordenes de la empresa como el
horario, ordenes, etc. Si podemos hablar de subordinación. Si no existen estos elementos de que debo
seguir la orden del empleador que no hay un control de mi como trabajador, ya no podemos decir que
hay subordinación.

3- El salario: el trabajo forzoso no puede considerarse como relación laboral, porque muchas veces en
los trabajos forzosos no va a haber un pago de un salario entonces no podemos decir que es relación
laboral. Ejemplo de relaciones laborales que no pueden ser determinadas como tal en función del
salario: en el caso de los estudiantes de derecho cuando terminan la carrera, tienen que hacer
practicas jurídicas, estas le sirven al estudiante para convertirse en abogado. Para ejercer una
abogacía yo tengo que obtener una autorización de parte de la corte suprema de justicia, esta uno de
los elementos que me pide para autorizarme como abogado es haber cumplido con una practica
jurídica. Ejemplo llega un muchacho a hacer su practica juridia, si esta prestando el servicio pues esta
llegando a la empresa a prestar su servicio, si hay subordinación porque sigue ordenes y se le piden
informes de lo que esta haciendo, tiene un horario de trabajo, si cumple con la subordinación, pero no
cumple con el elemeto del salario porque esta haciendo esta practica ad honorem porque se le esta
exigiendo en la corte suprema de justicia entonces ahí el no podría decir que le paguen porque hay un
acuerdo en el que se establecio que esta persona iba a llegar solo a hacer su practica jurídica. Otro
caso de relaciones parecidas a relaciones laborales pero que no son relaciones laborales en función
del salario, son con las horas sociales. Muchas veces con ellas vamos a empresas a prestar nuestro
tiempo, subordinarnos y a prestar un servicio pero no se nos va a pagar porque lo que estamos
haciendo es juntando el tiempo que la universidad exige para poder otorgarnos nuestro titulo.

Los 3 elementos de relación laboral: la prestación personal del servicio, la subordinación y el salario. Si
uno de los 3 se rompe, no podemos hablar que haya una relación laboral.

Art. 29 C.T.-Son obligaciones de los patronos:

1ª) Pagar al trabajador su salario en la forma cuantía, fecha y lugar establecidos en el Capítulo I, del
Título Tercero de este Libro;  En la forma y cuantia se refiera a la cantidad que esta pactada con el
trabajador en el contrato de trabajo. La forma como acordamos pagarle al trabajador, puede ser un
pago mensual, quincenal, semanal, catorcenal. La fecha, quince y trinta, el 5 y el 20. Lugar establecido,
que es en las oficinas de las empresas.

2ª) Pagar al trabajador una prestación pecuniaria equivalente al salario ordinario que habría
devengado durante el tiempo que dejare de trabajar por causa imputable al patrono;  El salario es la
cantidad monetaria que me entrega mi empleador en función del trabajo realizado, es decir para que
yo lo pueda llamar salario, yo tengo que haber prestado un servicio al empleador, si no preste un
servicio, eso no puede ser considerado como salario. Salario es lo yo efectivamente trabaje. Cuando
nos pagan, ellos dicen que son $300. De esos $300 no todo es salario, de esos $300 que me están
pagando, lo que es efectivamente salario porque yo lo devengue son los $200 es decir 5 dias por 4
semanas, los otros $100 (legalmente) esos están compuestos por prestaciones pecuniarias, dinero
equivalente al salario pero por descanso semanal. Me pagan el salario y los días de descanso semanal,
son cantidades equivalentes al salario porque son una de mis prestaciones laborales. Entonces cuando
dice una prestación pecuniaria equivalente al salario ordinario se refiere en dinero lo mismo que el
salario lo que pasa es que legalmente no es salario, no puede ser salario porque no se trabajo. Si no
trabaje no es salario sino que es una prestación pecuniaria equivalente al salario. que habría
devengado durante el tiempo que dejare de trabajar por causa imputable al patrono. Van a haber
casos en los que los trabajadores no van a trabajar porque es un mandato legal, ejemplo el descanso
semanal, la ley dice que tengo que tener al menos un dia de descanso por cada semana. Entonces
estoy dejando de trabajar porque es una obligación legal no porque es una causa imputable del
patrono, los días de asueto si no los quiero trabajar no me pueden obligar a trabajarlos, no los trabajo
porque es un derecho mio pero no es porque el patrono me impidió trabajar. Este numeral 2 significa
que se me tiene que pagar una prestación equivalente al salario cuando yo no trabaje porque el
patrono no me dejo trabajar y que sea por culpa de el, por ejemplo el empleador me diga que no
llegue porque tiene mucha gente, pero yo le digo que mi dia de descanso no es ese, pero el dice que
ese quede, cuando me paguen el salario no me pueden descontar ese dia porque quien me dijo a mi
que no me presentara a trabajar, el empleador, entonces no es mi culpa que el empleador haya
decidido que no me presente a trabajar pero no me lo puede descontar, entonces ese dia que yo no
trabaje se me tiene que pagar pero no es salario sino que es una prestación equivalente al salario.
Porque no es salario? Porque yo no lo trabaje. Caso similiar van a ser por ejemplo los casos de la
suspensión, si el empleador a mi me suspendio pora algún motivo que esta fuera del control del
empleador, no hay materia prima, no se puede trabajr entonces se suspende el contrato por uno o
dos días. No tendría porque pagarlo pero si luego se comprueba que si fue imputable al patrono
entonces estos días que el trabajador no laboro, la autoridad le dira que los tiene que pagar porque
no cumplio lo establecido con la ley entonces le tiene que pagar una prestación pecuniaria
equivalente al salario ordinario que habría devengado durante el tiempo que dejo de trabajar o por
casusa imputable al patrono. Otro caso son los salario caidos, salarios que dejo de devengar porque
me despidieron de forma injustificada entonces estos salarios caidos, estos salarios que no devengue
pero que legalmnte tenia que haber estado trabajando, me los tiene que trabajar. Casos en los que el
despido no es valido: en el caso de mujeres embarazadas, en el caso depersonas que tengan
enfermedades terminales o crónicas y de difícil recuperación y en el caso de los sindicalistas, el caso
especial de estos 3 tipos de personas no pueden ser despedidos porque la ley lo manda. Entonces si
por un error el gerente de rh no se dio cuenta que la señora estaba embarazada y la despide, la
señorita va a ir a poner su queja al ministerio y le dira que estuvo mal al trabajador que debe permitir
que ella se reincorpore a su trabajo. Y estos días que ella no trabajo porque fue el inter en tre el
despido y el dia que llega el ministerio a hablar con el patrono, todos esos días no los trabajo pero son
días conocidos como salarios caidos, no los devengo porque el patrono no permitio que ella se
presentara. Como le vamos a llamar legalmente a estos días que se le conocen como salarios caidos,
son en realidad una prestación pecuniaria equivalente al salario ordinario que habría devengado
durante el tiempo que dejo de trabajar por causa imputable al patrono. Vulgarmente salarios caidos.

3ª) Proporcionar al trabajador los materiales necesarios para el trabajo; así como las herramientas y
útiles adecuados para el desempeño de las labores, cuando no se haya convenido que el trabajador
proporcione estos últimos;  Esto esta en el contrato de trabajo, si le voy a entregar un material o
herramienta a mi trabajador, lo puedo hacer constar en el contrato. Y el trabajador esta obligado a
restituírmelo cuando el contrato acabe. Pero aparte de estas herramientas que puedo poner en el
contrato por su valor, yo estoy obligado a proporcionar todos los materiales necesarios para que el
trabajador realice su trabajo desde tinta, computadora, hasta herramientas mas industriales, equipo
de protección personal incluso. Se puede pactar que el trabajador lleve sus propios instrumentos. Esto
se rompe con el teletrabajo, en este caso el pago de los insumos pasa de ser a cuenta del empleador
pasa a ser a cuenta del trabajador porque ahora el es el que tiene que invertir en internet, energía
eléctrica, agua, etc. Que ahora debe de correr por cuenta de nosotros, entonces es como va
evolucionando el derecho laboral. En la ley del teletrabajo de el salvador no se habla acerca de hacer
un reintegro al trabajador por estos gastos, pero en otros países uno de las cosas que se estipula es
que el empleador debe de considerar y responder a los gastos en los que el trabajador incurre para
realizar su trabajo desde la casa. Quizá una de los casos en los que se ve mas, en el caso de los
vehículos que la solicitud de trabajo dice que se necesita que el trabajador tenga su vehiculo, la
empresa no me entrega un carro porque yo tengo el mio y la empresa se dedica a reconocerme
algunos gastos de gas, depresiacion. La herramienta de trabajo es mia.

4ª) Proporcionar lugar seguro para la guarda de las herramientas y útiles del trabajador, cuando éstos
necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se prestan los servicios. En este caso, el
inventario de herramientas y útiles deberá hacerse siempre que cualquiera de las partes lo solicite; 
Tiene que haber un lugar para que se guarden las herramientas porque en el contrato se estipula
cuales son las herramientas que se entregan y ´para evitar conflicto la empresa de algún daño, debería
de proporcionar algún lugar para su almacenaje.

5ª) Guardar la debida consideración a los trabajadores, absteniéndose de maltratarlos de obra o de

palabra;  como maltrato de obra puede ser siertos tipos de discriminación por ser mujer o
sindicalizada o porque es una persona que tenga alguna discapacidad, eso seria un maltrato de obra.
Otra cosa es por ejemplo que le pegue el patrón al trabajador. Ejemplo el trabajador no hablaba
español y se enojaba cuando los empleados no le entendían y les aventaba cosas, los trabajadores se
quejaban. El otro es el maltrato de palabra, palabras soeses o malas palabras, gritos, comentarios
denigrantes, comentarios sobre la apariencia de la persona de forma burlesca con la intención de
hacerle sentir mal. Ejemplo una señora que le decía a su trabajadora que parecía tenguereche, ese es
maltrato de palabra. No lo dice en la ley sino que se constituye a partir de analizar documentos
internacionales, ejemplo una practica habitual dentro de las empresas y que ya se ha considerado
como maltrato, la prueba poligráfica. Podría considerarse como maltrato pero en el sentido de que se
debe determinar en que momento se esta haciendo la prueba poligráfica, si esta se hace antes de que
yo sea trabajador, no porque yo no soy trabajador y la empresa tiene que abstenerse de maltratarme.
Si es antes de contratarme, no soy su trabajador y no tienen ellos que observar esa prohibición.
Muchas empresas suelen hacer esa prueba entonces todo ese tipo de pruebas antes de la relación
laboral no hay problema, una vez entrado en la relación laboral si nosotros lo vamos a considerar
como maltrato porque 1, esa prueba poligráfica no es 100% segura. Si vamos a un caso penal en el que
se quiere determinar que el reo esta mintiendo y usamos esa prueba, el juez no la aceptara porque no
es certera. La prueba solo mide ciertas conductas de la persona y las asocia con la mentira, pero no
hay una certeza. La prueba puede ser burlada entonces la prueba poligráfica no es certera y no
debería ser tomada como un indicio de falsedad o veracidad y 2 la prueba poligráfica o único que
logra es afectar psicológicamente al trabajador, es un maltrato psicológico, la prueba me pone
nervioso porque se me están haciendo preguntas personales y se me esta tratando como un reo.
Entonces la prueba poligráfica es una prueba que no debe realizarse, es prohibilda y nosotros lo
podemos asociar con un maltrato de obra. no esta en la ley sino que se leyeron los manuales de la oit.

6ª) Conceder licencia al trabajador: 

a) Para cumplir obligaciones de carácter público establecidas por la ley u ordenadas por
autoridad competente. En estos casos el patrono deberá pagar al trabajador, una prestación
equivalente al salario ordinario que habría devengado en el tiempo que requiere el
cumplimiento de las obligaciones dichas;  si nos fijamos vuelve a decir que el patrono debe de
pagar al trabajador una prestación equivalente al salario, ya no es porque el trabajador no
laboro por causa imputable al patrono, ahora es que el trabajador no laboro para cumplir
obligaciones de carácter publico establecidos por la ley u ordenadas por autoridad
competente. En ambos casos, salarios caidos y las licencias para cumplir obligaciones publicas,
las 2 se tienen que pagar con una prestación equivalente al salario aunque yo no haya
trabajado.
Las obligaciones de carácter publico establecidos por la ley: en el caso de las personas que se
presentan a las juntas receptoras de voto, son obligaciones de carácter publico establecidos
por la ley. Ejemplo también las empresas están obligadas a cederle al dia siguiente al
trabajador que estuvo en la junta receptora de voto, todo este tipo de personas que hacen
estos cargos públicos en el marco de una elección, tienen el derecho de no presentarse a
trabajar y se le paga una prestación EQUIVALENTE al salario. Que otra obligación de carácter
publico establecida por ley u ordenada por actividad competente podemos ver? El caso de los
jurados cuando la ley establezca que el caso se tiene que ventilar ante un jurado, hay un
sorteo y se nos dira que el juez dice que tengo que ser jurado, yo debería de ir sino podría ser
multado y el empleador esta obligado a pagarme todos los días en que yo me encuentre
dentro del jurado. Otro caso que podría ser, el caso de la cuarentena porque o que se
 intentaba desde el gobierno era que los trabajadores no se presentaran si no era necesario a
realizar su trabajo pero también se intentaba que los patrones no les descontaran su salario.
Es una obligación de carácter publico ordenada por una autoridad competente, el gobierno
central en el marco de la pandemia. Esta cuarentena que se esta cumpliendo es una obligación
de carácter publico ordenada por una autoridad competente, podría, el gobierno no lo ha
pensado aun.

b) Para cumplir las obligaciones familiares que racionalmente reclamen su presencia como en los
casos de muerte o enfermedad grave de su cónyuge, de sus ascendientes y descendientes; lo
mismo que cuando se trate de personas que dependen económicamente de él y que aparezcan
nominadas en el respectivo contrato de trabajo o, en su defecto, en cualquier registro de la
empresa. Esta licencia durará el tiempo necesario; pero el patrono solamente estará obligado
a reconocer por esta causa una prestación equivalente al salario ordinario de dos días en cada
mes calendario y, en ningún caso, más de quince días en un mismo año calendario;  1. De las
personas que no tienen una unión conyugal, se les trata igual que el conyuge entonces si
tengo una companera de vida, no estoy casado con ella y se esta muriendo yo puedo
ausentarme de mi trabajo. Aparte del conyuge o compañeros de vida, los hijos y también mis
papas. Otra causa por la cual es importante determinar quien depende económicamente de
mi, porque yo me puedo ausentar para cuidarlos, entonces por ejemplo yo puedo ausentarme
si tengo un hijo adoptado pero si yo le digo al contrato que depende económicamente de mi,
yo puedo ausentarme sin ningún problema. Los compañeros de vida están comprendidos
dentro del termino conyuge bajo el código de trabajo. Cuando dice cualquier registro de la
empresa, eso también se toma para la ayuda en el caso de muerte por ejemplo un registro de
la empresa que puede suplir la desactualización del contrato de trabajo es la poliza de vida o
hay empresas que tienen a cada ano estar actualizando. Esta licencia durara el tiempo
necesario, o sea queyo me puedo ausentar hasta 6 meses para cuidar a un niño o mi esposa
pero el patrono esta obligado a reconocer por esta causa una prestación equivalente al salario
ordinario de 2 dias de cada mes calendario. En ningún caso de 15 dias en un mismo mes
calendario. Porque no es salario? Porque no esta trabajando, solo son 2 dias por mes y 15 dias
máximo en un ano.
c) Para que durante el tiempo necesario pueda desempeñar las comisiones indispensables en el
ejercicio de su cargo, si fuere directivo de una asociación profesional, y siempre que la
respectiva organización la solicite. El patrono, por esta causa, no estará obligado a reconocer
prestación alguna; Significa que cuando yo fuere directivo de una asociación nacional, el
mejor ejemplo un sindicato, si soy directivo del sindicato y este pide que yo me ausente para
realizar mis labores, el patrono esta obligado para darme el permiso necesario. No esta
obligado a pagarme pero si esta obligado a prestarme el tiempo necesario en el permiso. En el
gobierno pasa que muchas veces los sindicalistas logran negociar con la empresa que si se les
pague. Hay sindicalistas que son a tiempo completo sin ninguna deducción pero nunca
trabajan porque tienen un permiso para realizar sus funciones como sindicalistas. Estas
personas vienen, no trabajan nunca y si se les paga su salario y con la excusa de que ellos se
dedican de forma permantente a la actividad sindical, hay empresas que lo consienten y hay
otras que no.
 d) Por tres días en caso de paternidad por nacimiento o adopción; licencia que se concederá a elección del
trabajador desde el día del nacimiento, de forma continua, o distribuirlos dentro de los primeros quince días
desde la fecha del nacimiento. en el caso de padres adoptivos, el plazo se contará a partir de la fecha en
que quede firme la sentencia de adopción respectiva. para el goce de esta licencia deberá presentarse
partida de nacimiento o certificación de la sentencia de adopción, según sea el caso. por esta licencia, el
patrono estará obligado a reconocer una prestación económica equivalente al salario ordinario de tres días;
es decir este en un primer momento en el caso de la paternidad, se refiere a los padres hombres, en el
caso de los hombres se le dan 3 dias cuando el quiera durante los primeros 15 dias que pueden ser
continuos o distribuidos durante los 15 dias, y estos 3 dias son pagados. En el caso de la adopción ya es
para ambos padres y tiene que haber sentencia de adopción respectiva de un juzgado.
e) en los casos de ausencia o incumplimiento de la jornada laboral, debido a la imposibilidad
física o psicológica, de la trabajadora, provocada por cualquier tipo de violencia regulado en
la ley especial integral para una vida libre de violencia para las mujeres u otras leyes vigentes
que protejan sus derechos ante actos de violencia. en estos casos la trabajadora deberá
presentar al empleador constancia extendida por autoridad competente que evidencie la
citada violencia. esta licencia deberá ser remunerada por el tiempo que dure la imposibilidad
antes mencionada; y, El e y el f son bastante recientes. Si ua mujer no puede completar la
jornada o no llega a trabajar por estar sufriendo de violencia física o psicológica provocada por
la violencia contra la mujer según la ley especial integral de una vida libre de violencia,
convenios internacionales, etc. En estos casos la señorita solo tiene que presentar una
constancia por la autoridad competente, pnc, fiscalía, institudo de desarrollo de la mujer.
Cualquier documento de una institución oficial que indique que la señorita esta sufriendo
agresión. Se deben pagar todos los días que ella no se presento por ese motivo.

f) para cumplir con diligencias o trámites de carácter judicial o administrativo, especialmente,

en materia familiar y en los casos de violencia contra la mujer, contemplados en la ley especial
integral para una vida libre de violencia para las mujeres u otras leyes vigentes que protejan
sus derechos ante actos de violencia. en estos casos la licencia será remunerada por el tiempo
que dure el trámite o diligencia. Ejemplo la señora sufre algún tipo de violencia en su hogar
entonces el empleador esta obligado a darle el tiempo pagado para que ella pueda ir a poner
su denuncia a la fiscalía o para que pueda presentarse ante un llamado del juez. Si el juez nos
llama para ser testigos, estamos obligados a ir es una obligación de carácter publico entonces
todo ese tipo de cosas deben de considerarse para que el trabajador pueda asistir y defender
sus derechos. Todos los casos de las licencias que estamos obligados a darle al trabajador,
necesitamos que este las compruebe, si no es asi se le puede descontar el salario.

7ª) Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas
comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición
se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;  es decir
que se le tiene que dar donde sentarse al trabajador. Hay ciertas industrias en las que por el espacio
disponible o por la forma en que se maneja la producción, no es lógico que el trabajador este sentado,
necesariamente tiene que estar parado, entonces para estos casos no vamos a necesitar que las sillas
esten disponibles donde el trabajador realiza su labor sino que pueden estar en área de descanso.
Además de los asientos según la ley de prevención de riesgos se puede incluir alfombras ergonómicas.
8ª) Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta cuando, por razones del servicio, tenga que
trasladarse a un lugar distinto del de su residencia;  conocido como viaticos. Tengo que pagarle los
gastos cuando tenga que presentarse a un lugar distinto. Si tengo que trasladarme dentro de lo
comprensible. Cuando tenga que moverse de depto., esta obligada la empresa a reconocer viaticos.

9ª) Cumplir con el correspondiente reglamento interno de trabajo; y. el reglamento interno de trabajo
es una disposición interna de la empresa que solo aplica para nuestra empresa, este reglamento no
puede ir en detrimento del código de trabajo ni de ningún convenio internacional de la oit ni de
ninguna otra norma. Solo puede ir edificando arriba siendo mas beneficioso para el trabajador y solo
aplica para nuestra empresa. Aca puede ir por ejemplo regular mecanismos para sancionar a los
trabajadores, digamos que se a a poner que por 3 faltas se le va a descontar. Cualquier tipo de sanción
siempre y cuando no incumplan la ley. También se puede regular los horarios específicos de trabajo,
las horas de almuerzo, etc. Días de asueto adicionales. SOLO estamos obligados a tener un reglamento
de trabajo cuando tengamos un numero minimo de trabajadores, si tenemos menos de 10 no es
obligatorio, si si los tenemos si es obligatorio. Que tenwemos que hacer? Hacemos el reglamento
interno que tenemos que regular y lo sometemos a la aprobación del ministerio, este lo revisa, ve que
no vayan en contra de la ley y nos lo regresa autorizado, ya con eso es valido y los trabajadores van a
tener que obedecer.

10ª) Todas las que les impongan este Código, la Ley de Prevención y Control de la Infección provocada
por el virus de la Inmunodeficiencia Humana, y demás fuentes de obligaciones laborales. Están
obligados a cumplir con esta ley. No solo son leyes laborales en si, sino que las que afectan el
trabajador. Los empleadores están en la obligación de hacer cumplir la ley en contra del tabaco, no
puede dejar que el trabajador fume dentro de la empresa.

11ª) garantizar la igualdad salarial entre hombres, mujeres y personas con discapacidad que en una
misma empresa, desarrollen actividades idénticas. Esto se conoce como la igualdad salarial, a igual
trabajo, igual salario independiente de si somos hombres o mujeres. A igual trabajo, igual salario. Si
debemos garantizar que homre y mujer ganen lo mismo siempre y cuando desarrolen la misma labor.

12ª) fomentar procesos equitativos que permitan el desarrollo profesional y ascensos de mujeres y
personas con discapacidad en los lugares de trabajo. Deberíamos de fomentar que exista un concurso
real para que las personas puedan ascender dentro de la empresa, principalmente sectores que han
sido afectados como las mujeres.

13ª) entregar en un plazo no superior a quince días de recibidas, las gratificaciones como propinas que
el cliente da de forma voluntaria por cualquier mecanismo, de manera indirecta al trabajador. dicha
entrega será supervisada por la dirección general de inspección de trabajo del ministerio de trabajo y
previsión social, periódicamente o cuando exista alguna denuncia, por medio de registro que el
empleador estará obligado a llevar. Porque se hace esto porque lastimosamente las propinas
difícilmente llega a las manos del trabajador. Que hacían las empresas? Muchas empresas no se lo
dan al trabajador. Otras empresas reunian toda la propina y de ahí le pagaban al trabajador. No están
obligados a dar un salario base pero toda la propina la rerunian y asi le pagaban. Eso es ilegal. Antes si
no estaba esta disposición, el ministerio no podía verificar estas propinas, la autoridad no podía decir
nada de las propinas porque no era algo regulado en la ley. La propina no siempre esta relacionada
con la producción que hizo el trabajador, eso depende del cliente. Entonces este tipo de propinas el
ministerio no podría controlarlas porque se sale del ámbito de control, no era un salario, no era
comisión entonces el ministerio no le podía decir nada al empleador. Con esta disposición el
ministerio puede pedir el control y eso se lo dan al trabajador.

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Art. 30 C.T.- Se prohibe a los patronos: 

1º) Exigir a sus trabajadores que compren artículos de cualquier clase en establecimientos o a
personas determinados, sea al crédito o al contado;  El patrón obligue al trabajador a que
necesariamente tenga que comprar un producto que el mismo venda. Esto es un poco difícil de
encontrar hoy en dia, antes eran comunes. El código de salario dice que el empleador debe pagar al
trabajador en moneda de curso real, en dólar. Por que se especifica que tiene que ser en moneda local
y por que aca se especifica que se prohíba que los trabajadores puedan comprar algún tipo de
producto? En ocasiones, en tiempo pasado en fincas el dueño pagaba con fichas y estas unicmanete
eran cambiables en un establecimiento que el dueño de las fincas constituyeron para vender producto
a los trabajadores, es decir que el mismo salario que le pagaba a los trabajadores, el mismo lo volvia a
retomar vendiéndoles la comida a los trabajadores, con esta conducta los patrones violaban lo que la
ley dice ahora. No le pagaba con una moneda de curso legal sino que con una ficha que únicamente
podía cambiar adentro de su establecimiento y estaba obligando a que comprara en ese
establecimiento de su propiedad.

2º) Exigir o aceptar de los trabajadores gratificaciones para que se les admita en el trabajo o para
obtener algún privilegio o concesión que se relacione con las condiciones de trabajo;  Es decir tampoco
el patrono debería presentar algún tipo de dinero para poder dar el empleo, sino que el empleo
debería obtenerse en base al mérito y luego de superar las pruebas que el empleador ponga para
optar al trabajo.

3º) Tratar de influir en sus trabajadores en cuanto al ejercicio de sus derechos políticos o convicciones
religiosas;  en teoría no debería de existir adentro del centro de trabajo ningún elemento, publicidad
que haga alusión a un partido en específico, porque se entiende que trata de hacer que el trabajador
cambie su opinión política, esto tuvo mayor auge en época electoral. El código trata de manetener la
independiencia del trabajador en cuanto al empleador, incluyendo en el ejercicio político. El
empleador tampoco debería de obligar al trabajador a que vaya a votar pero si debe permitirle que
vaya a votar. En convicciones religiosas, tampoco debería de permitirse la colocación de alguna
bandera religiosa porque pueden existir personas que no profesen nuestra religión y que se vean
afectadas psicológicamente por la presentación de esa imagen. En religión es mas complicado porque
esta dividido. Debería de abstenerse el trabajador de poner algún tipo de información religiosa
independiente de su fe.

4º) Tratar de influir en sus trabajadores en lo relativo al ejercicio del derecho de asociación
profesional;  se refiere a sindicatos, no podemos tratar de decirle al trabajador que si hace un
sindicato se le va a despedir, estos están protegidos desde el momento en que se están creando para
evitar que los trabajadores sean afectados por defender sus derechos de forma colectiva.

5º) Hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones entre los trabajadores por su condición de
sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo; Similar al anterior, se habla del
caso en que el trabajador es sindicalizado. Decimos que tampoco puede el empleador discriminarlo o
tmar alguna medida en contra del trabajador por el hecho de que esta sindicalizado. En el salvador
tanto en el código de trabajo como en la constitución, se comprometio a proteger el derecho de la
libre organización.

6º) Retener las herramientas u objetos que pertenezcan a sus trabajadores, para garantizar el
cumplimiento de las obligaciones de éstos; o para hacerse pago a título de indemnización por los
daños y perjuicios que le hubieren ocasionado o por cualquier otra causa;  también lo vamos a hablar
con retener salario, no podemos retener ni herramientas ni objetos que pertenezcan al trabajador ni
el salario con el fin de compensar alguna deuda que el trabajador tenga con nosotros. Si este fuera el
caso, el empleador debe cobrarla de la misma forma que cobraría una deuda a una empresa externa,
por medio de mecanismos correspondientes, pero no puede apoderarse del salario o herramientas
que pertenezcan al trabajador, tiene que acudir a los mismos mecanismos a los que acudiera con
cualquier otra persona.

7º) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores;  si el trabajador esta
de acuerdo no hay problema pero alguna colecta para donar a cierta causa de forma obligatorio. No
se puede obligar al trabajador a esto.

8º) Dirigir los trabajos en estado de embriaguez, bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes
o en cualquier otra condición anormal análoga; 

9º) Pagar el salario con fichas, vales, pagarés, cupones o cualesquiera otros símbolos que no sean
moneda de curso legal;  o sea que no se le puede pagar en acciones al trabajador, ni en pagares,
promesas de venta o cualquier otra cosa, sino que en moneda de curso legal. Ya si el trabajador
acepta que se le pague en otro tipo de documento, ya es muy el trabajador pero debe existir una
constancia de ello.

10º) Reducir, directa o indirectamente, los salarios que pagan, así como suprimir o mermar las
prestaciones sociales que suministran a sus trabajadores, salvo que exista causa legal; y. Para reducir
el salario de forma legal o para suprimir una prestación laboral, tenemos que realizar cambios en el
contrato, en las condiciones que pactamos en su momento, terminar ese contrato, pagar lo que hay
que pagar y hasta ese nuevo momento negociar otro contrato con el trabajador. Suprimir una
prestación social no podemos salvo que la ley lo autorice, por ejemplo la ley va a establecer causas
por las cuales nosotros perdemos la vacacion o el aguinaldo, pero no puede el empleador suprimirlo
ni aun con la anuencia del trabajador. Los derechos consangrados en favor del trabajador son
irrenunciables, aunque el trabajador diga que esta bien, la vacacion se tiene que cancelar.

11º) Ejecutar cualquier acto que directa o indirectamente tienda a restringir los derechos que este
Código y demás fuentes de obligaciones laborales confieren a los trabajadores.  Que tipos de actos
tienen a restringir los derechos, varios. Es para relleno.

12º) Establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, salvo las excepciones previstas por la
Ley con fines de protección de la persona del trabajador.    Es decir que no podemos discriminar a los
trabajadores, no hay que entender esto de una forma alcanzativa porque los derechos
constitucionales que tenemos nosotros tienen que tener una forma progresiva, no restrictiva. Si hay
duda de como vamos a entender un derecho, nosotros tenemos que entenderlo en su amplia
expresión y no en una forma que lo limite. Ejemplo la preferencia sexual, que su defensa se a
acentuado en los últimos anos. La ley va a establecer ciertas disposiciones que buscan ayudar al
trabajador que tiene esta característica diferente. Ejemplo una ley de equiparación de oportunidades
para una persona con discapacidad, o sea ahí hay una discriminación positiva, porque busca equiparar
al trabajador que tiene una discapacidad con el trabajador que no la tiene. En este caso si se puede.

13°) Exigir a las mujeres que solicitan empleo, que se sometan a exámenes previos para comprobar si
se encuentran en estado de gravidez, así como exigirles la presentación de certificados médicos de
dichos exámenes, como requisitos para su contratación.

14º) Exigir a las personas que solicitan empleo la prueba del VIH como requisito para su contratación,
y durante la vigencia del contrato de trabajo. Es decir, son excepciones a la lógica que el empleador
solo tiene control sobre el trabajador cuando este esta vinculado a una relación laboral, eso es lo
común. Yo solo puedo reganar a mi trabajador cuando lo es pero cuando no lo es no puedo decirle
nada. Aca hay excepciones también, no puedo pedirle una prueba de embarazo a una persona que
quiera trabajar para mi empresa aunque no sea trabajador, igual no puedo pedirle a nadie la prueba
del vih. En este caso del vih tampoco lo puedo hacer durante la vigencia del contrato. En algún
momento con algunas pruebas porque según la ley de prevención de riesgos si se tiene que hacer
estudios médicos de los trabajadores en algún momento, si en el transcurso de estos exámenes se
percatara que un trabajador tiene vih no seria idóneo que lo comunique a los empleadores también.
Distinto es que se den cuenta porque se le hicieron otros exámenes y otra cosa es que se den cuenta
porque se le pide que se haga una prueba de vih lo cual es prohibido.

15º) Realizar por medios directos o indirectos cualquier distinción, exclusión y/o restricción entre los
trabajadores, por su condición de VIH/SIDA, así como divulgar si diagnóstico. Similar a los anteriores.

16º) utilizar como requisito de contratación laboral o como causal de despido justificado, el historial
crediticio de los trabajadores, salvo por mandamiento judicial o por las excepciones establecidas en la
ley; y. O sea solo porque el trabajador está en dicom, no podemos decir que no lo vamos a contratar.
Excepciones establecidas, para un trabajador común no lo hay. Se incluyo porque pueden existir leyes
que puedan solicitar de requisitos añadidos para el personal. Pero nos vamos a referir mas que todo a
trabajadores que tengan relación con el gobierno, por ejemplo de como se administran los bancos, la
ley de bancos si va a exigir ciertos requisitos adicionales que quizás el empleador no exige pero la ley
si. Aplica para la junta directiva.

17º) realizar cualquier distinción, exclusión o despido a todo trabajador o trabajadora a quien se le
diagnostique y certifique por medio de las instituciones oficiales relacionadas con el sector salud,
(seguro, ministerio de salud, isna) el padecimiento de enfermedades crónicas incapacitantes que
requieren controles médicos frecuentes y rehabilitación o que necesiten una atención técnica y médica
especializada, previa validación de su médico tratante, quienes tendrán el derecho a mantener su
puesto de trabajo en igualdad de condiciones a las que ha tenido antes de la emisión de la referida
certificación médica, tomando en consideración lo dispuesto en los artículos 64 y 82 de la ley general
de prevención de riesgos en los lugares de trabajo. Significa que no podemos excluir a un trabajador,
discriminarlo o despedirlo si este tiene una certificación de una institución oficial que padece una
enfermedad crónica incapacitante. Ejemplo de estas enfermedades, condiciones del corazón, cáncer.
El vih también, algunos dicen que no es una enfermedad incapacitante, pero las personas que tengan
enfermedades que son de difícil recuperación, no se va a poder recuperar la persona, no podemos
despedirle, tenemos que permitirle al trabajador que vaya a todos los controles que necesite.

Gozan de estabilidad laboral y no pueden ser despedidos: Las mujeres embarazadas, directivos de
sindicatos y personas con enfermedades crónicas incapacitantes.

Obligaciones y Prohibiciones de los Trabajadores:

Art. 31.- Son obligaciones de los trabajadores: 

1ª) Desempeñar el trabajo convenido. A falta de estipulaciones, el que el patrono o sus representantes
les indiquen, siempre que sea compatible con su aptitud o condición física y que tenga relación con el
negocio o industria a que se dedica el patrono;  Desempenar el trabajo convenido con el empleador en
el contrato de trabajo. A falta de estipulaciones aclara el código el que el patrono o sus representantes
les indiquen. Por eso es importante definir quien si es representante patronal y quien no. Si nuestro
compañero del trabajo nos indica que hagamos una tarea, nosotros no estamos obligados a hacerla
porque no vino la orden del representante patronal. Siempre que sea compatible con su condición
física y que tenga relación con el negocio al que se dedica el patróno. Significa que si es una persona
embarazada y le están pidicndo que levante un bulto, eso no es compatible con su actitud porque lo
va a poder demostar con una constancia media. Si la persona logra demostrar que su condición física
no le permite realizar la tarea que involucre el esfuerzo físico, ya no podría decir el empleador que la
trabajadora falto a su desempeño o labor.

2ª) Obedecer las instrucciones que reciban del patrono o de sus representantes en lo relativo al
desempeño de sus labores;  similar al uno.

3ª) Desempeñar el trabajo con diligencia y eficiencia apropiadas y en la forma, tiempo y lugar
convenidos. Diligencia y eficiencia es muy subjetivo y va a depender de quien este analizando y de los
estudios o experiencia tenga la persona evaluadora del trabajo. Lo que si lo podemos ver de forma
mas subjetiva es el tiempo y lugar convenido, si el trabajador cumple su jornada de trabajo y lugar
que desempeña sus labores en el lugar destinado del contrado de trabajo.

4ª) Guardar rigurosa reserva de los secretos de empresa de los cuales tuvieren conocimiento por razón
de su cargo y sobre los asuntos administrativos cuya divulgación pueda causar perjuicios a la
empresa;  Muchas veces esto se refuerza en los contratos en el apartado de otras consideraciones y se
hace esta adicion que el trabajador esta obligado a mantener la confidencialidad.

5ª) Observar buena conducta en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones;   no gritarle a
los compañeros o no presentarse en estado de ebriedad o bajo la influencia de alguna droga, lo cual
se retoma en las causas de terminación de contrato y también seria observar el reglamento interno de
trabajo cuando haya uno. Este no siempre va a ser exigido en las empresas y estará en función de los
trabajadores que tengan y si no hay reglamento, no hay problema porque el código regula lo
necesario que el trabajador tiene que cumplir.

6ª) Restituir al patrono en el mismo estado en que se le entregó, los materiales que éste le haya
proporcionado para el trabajo y que no hubiere utilizado, salvo que dichos materiales se hubieren
destruido o deteriorado por caso fortuito o fuerza mayor o por vicios provenientes de su mala calidad
o defectuosa fabricación;  entonces el celular que nos entregaron al momento en que iniciamos la
relación laboral, nosotros estamos obligados a entregarlo cuando terminamos la relación laboral con
el empleador.

7ª) Conservar en buen estado los instrumentos, maquinarias y herramientas de propiedad del patrono
que estén a su cuidado, sin que en ningún caso deban responder del deterioro ocasionado por el uso
natural de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de su
mala calidad o defectuosa fabricación;  todo lo que nos entrega el empleador nosotros estamos
obligados a cuidarlo. Igual con los materiales que nos entrego, eso no significa que vamos a responder
si hay un caso fortuito o fuerza mayor, por ejemplo si la lluvia daño el material del trabajador no es la
culpa de el.

8ª) Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo inminente dentro
de la empresa, peligren la integridad personal o los intereses del patrono o de sus compañeros de
trabajo;  es decir que tampoco se le va a decir al empleador que se le esta quemando la bodega pero
como mi tarea no es apagar incendios no le voy a ayudar. Sino que también estamos obligados a
ayudar, el código lo establece.

9ª) Desocupar la casa o habitación proporcionada por el patrono, en el término de treinta días
contados desde la fecha en que termine el contrato de trabajo por cualquier causa. Si el trabajador
encontrare otro trabajo antes de los treinta días, deberá desocupar la casa o habitación a más tardar
dentro de los tres días siguientes al día en que entró al servicio del nuevo patrono; pero deberá
desocuparla inmediatamente que deje de prestar sus servicios por cualquier causa, cuando ocupar la
casa o habitación resulte inherente a la presentación del trabajo.  Tenemos un tiempo de gracia para
poder buscar otra vivienda a menos que la prestación del la vivienda se inherente a la prestación del
trabajo. Si el trabajo se da en una zona remota, nosotros renunciamos, tenemos que desocuparla
inmediatamente porque quien llegue a suplir nuestro puesto va a necesitar esa vivienda de la zona
remota por ejemplo. Si el trabajador no cumple con lo dispuesto en el inciso anterior el Juez de
Trabajo competente, a petición del patrono, ordenará el lanzamiento sin más trámite ni
diligencia;  pero con autorización judicial.

10ª) Someterse a examen médico cuando fueren requeridos por el patrono o por las autoridades
administrativas con el objeto de comprobar su estado de salud;  por ejemplo que el trabajador
manipule alimentos, existen casos de regulación de salud que obligan a realizarle cierto tipo de
pruebas a los trabajdores, otros rubros como la contruccion podría ser que estamos obligados a
hacernos exámenes médicos.

11ª) Observar estrictamente todas las prescripciones concernientes a higiene y seguridad establecidas
por las leyes, reglamentos y disposiciones administrativas; y las que indiquen los patronos para
seguridad y protección de los trabajadores y de los lugares de trabajo;  estas leyes y reglamentos son
la ley de prevención de riesfo en los lugares de trabajo. Establece muchas requisitos que el trabajador
debe de cumplir, como señalización de su centro de trabajo, el equipo de protección a entregar a los
trabajadores pero también los trabajadores están obligados a seguir los procedimientos establecidos
por el empleador de modo que cuando hay un accidente de trabajo no inmediatamente se le hecha la
culpa al empleador sino que se va a hacer una investigación previa y si el empleador logra comprobar
que dio las capacitaciones necesarias, que entrego el equipo de protección que le enseno a usarlo y
aun asi el trabajador sufrio un accidente, ya podríamos buscar fregar al trabajador por no haber
seguido los procedimientos establecidos. Si existen pautas que el trabajador debe de cumplir para
gozar de toda la protección que le da el derecho de trabajo.

12ª) Cumplir con el correspondiente reglamento interno de trabajo; y. Cuando hay, no siempre hay.

13ª) Todas las que les impongan este Código y demás fuentes de obligaciones laborales. Solo es por si
surgiese otro mas.

Art. 32.- Se prohibe a los trabajadores:

  1º) Abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada o licencia de patrono o
jefes inmediatos. Conocido como abandono de trabajo. Esta es la razón mas común por la cual se
despiden a los trabajadores, porque abandono sus labores sin presentar alguna justificación de por
que lo hizo.

2º) Emplear los útiles, materiales, maquinarias o herramientas suministrados por el patrono, para
objeto distinto de aquél a que están normalmente destinados o en beneficio de personas distintas del
patrono;  Para todos los que se roban papel y lapiceros del centro de trabajo, están incumpliendo lo
establecido por el código o que utilicemos el vehículo que la empresa lo utilicemos para uso personal.

3º) Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo durante el desempeño de las labores;
y. En propaganda entra desde la política religiosa, pasando por la persona que se dedica a vender una
revista por catalogo, no deberíamos hacerlo adentro del centro de trabajo.

4º) Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, a menos que aquéllos sean
necesarias para la prestación de los servicios.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Se inicia la relacion laboral pero por algun motivo no llegamos a un feliz termino y termino. Mi
empleador me despidió o yo me fui. Hay monton de tipos de la relación laboral, hay terminaciones
que van a acarrear responsabilidad para el patrón, hay otras que no van a traer responsabilidad para
el patrón, si hay unas que si le van a acarrear pero hay un procedimiento que cumplir, etc.

Resolución del Contrato -> Art. 47 C.T: Cuando a la fecha en que debieron iniciarse las labores el
patrono se negare sin justa causa a dar ocupación al trabajador o en todo caso, cuando lo destinare a
un trabajo de naturaleza distinta a la del convenido, el trabajador podrá demandar ante el Juez de
Trabajo la resolución del contrato y el resarcimiento de los daños y perjuicios que le hubiere
ocasionado el incumplimiento del mismo. Es decir, se llega el dia en que debo iniciar mi relación de
trabajo con el empleador, el empleador me había dicho que me iba a desempeñar como gerente de
mercadeo pero cuando llego a la empresa el empleador me dice que no que voy a ser un vendedor,
entonces en este caso yo puedo ir a donde un juez y demandar la resolución es decir que el contrato
se anule, que se anulen los efectos del contrato y me tiene que entregar el empleador una cantidad
por danos y prejuicios que me ocasióno por esto, máximo cuando yo tuve que renunciar a otro
trabajo.

Si para celebrar este contrato hubiere tenido el trabajador que renunciar a un cargo anterior, el
monto de los daños y perjuicios no podrá estimarse en una cantidad inferior a la que le habría
correspondido a título de indemnización en el caso de que lo hubieren despedido injustamente de su
anterior cargo. Es decir que si yo me fui de un lugar y me indemnización era de 10,000 y yo demando
la resolución del contrato porque no se me dio trabajo o porque se me dio un trabajo distinto, el
empleador nuevo me tiene que indemnizar y esta no puede ser menor a los 10,000 que yo perdi por
haberme ido de mi trabajo anterior. Esta es una resolución del contrato.

Sin embargo, si el trabajador se aviniere a desempeñar, desde la fecha de la iniciación de las labores,
un trabajo distinto del convenido, no tendrá derecho a que se declare la resolución del contrato ni a la
indemnización correspondiente de daños y perjuicios después de transcurridos treinta días. Si llego y
no me gusta estar peleando y me quedo haciendo el trabajo que se me dio, si yo continuo asi 30 dias
pierdo mi derecho de mandar la resolución del contrato.

Terminaciones mas conocidas que no involucran la mala fe del empleador, sino que son terminaciones
en si:

Terminación sin Responsabilidad para las partes -> Art. 48 C.T.: Dice que ninguna de las partes le
queda debiendo a la otra sino que ahí terminamos, amigos todos.

El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes, y sin necesidad de
intervención judicial, por las causas siguientes:

1) Por el cumplimiento del plazo; Si el empleador me dice la fecha hasta la que me contrato y
llega la fecha el contrato termina sin responsabilidad para nadie, el empleador no tiene
porque alargar mi contrato, tampoco tiene por que pagarme ningún tipo de indemnización y
viceversa quedamos cheles.
2) Por la muerte del trabajador; Si este fallece, no es que tenga que pagar una indemnización
porque no es culpa del empleador que el trabajador haya fallecido, claro eso no significa que
no tenemos que entregar la prestación por ayuda en caso de muerte, esta prestación que el
código la establece. Pero el monto de esta prestación no está atado al número de anos que el
trabajador estuvo desempeñando su labor, es una cantidad fija, 60 dias de salario. Pero no
esta atado al tiempo de trabajo que el empleador tuvo. El contrato termino pero no fue por
una causa imputable a ninguno sino que fue por una causa externa que no dependía de la
voluntad de alguno. Si el trabajador fallece, el contrato termina sin responsabilidad.
3) Por la terminación del negocio como consecuencia directa y necesaria de la muerte del
patrono; que pasa si el empleador tenia una venta de verdura y no tenia familia, el se muere,
el negocio murió con el, no va a haber nadie que continue con el y por tanto la relación
termina para todos. Caso muy distinto va a ser por ejemplo existe un heredero del patrono
que puede hacerse cargo del negocio porque este no concluiría, continuaría bajo el cuido de
otra persona natural o si se muere el administrador único de la sociedad, no significa que el
negocio termino, podemos acudir a una junta de accionista y nombrar otro administrador
para continuar el negocio. No perece significa que no termina el contrato de trabajo si se
muere un representante legal o un administrador único, sino que solamente vamos a
entender que el contrato termina sin responsabilidad para nadie cuando la muerte del
empleador no posibilita que el negocio continúe. Si existiera algún heredero y este se puede
hacer cargo, no hay ningún problema eso pasa seguido.
4) Por la incapacidad legal, física o mental de cualquiera de las partes que haga imposible el
cumplimiento del contrato, o la continuación de la empresa o  establecimiento en su caso;
similar al anterior, pero estamos hablando de incapacidad legal, física o mental por la cual el
 trabajador o el empleador tuvieron una incapacidad y ya no pueden desempeñar a cabalidad
sus labores o el trabajador tuvo un accidente fuera del trabajo y quedo invalido, ya ahí no
podemos decir que el contrato puede seguir. También se limita en la misma forma que el
numeral anterior, en el caso del empleador es cuando esta incapacidad del empleador haga
que ya no se pueda continuar con la empresa pero si esta puede continuar, no hay problema
esta puede seguir.
5) Por la disolución o liquidación de la sociedad, asociación o institución titular de la empresa o
establecimiento, cuando se hubiere producido por la finalización del  negocio o del objeto para
que fueron creadas, o por ser ambos de imposible realización; cuando hablábamos de las
sociedades, mencionábamos que la mayoría de las empresas se crean con un plazo indefinido,
no preveemos una fecha en la que vamos a querer dejar de explotar la empresa sino que eso
pasa con las empresas que tienen anos y nosotros nos morimos antes de que la empresa
termine. Generalmente no establecemos una fecha en la que va a finalizar el negocio pero van
a haber casos en los que si. Podríamos encontrar alguna que se constituya para algo temporal.
Si la explotación temporal de la empresa llega a su fin, esto también significa la terminación
de los contratos sin responsabilidad para las partes.
6) Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputables al patrono y
siempre que produzcan necesariamente la terminación de todo o parte  del negocio; estas
lluvias lavaron el negocio y ya no quedo nada y el patrono ya no desea continuar, ni modo, el
contrato termino para las 2 partes sin ninguna responsabilidad.
7) Por la terminación total o parcial de las actividades de la empresa, decidida por el Síndico o
acordada por la Junta de Acreedores en los casos de quiebra o concurso  fortuitos; y. Siempre
nos vamos a remetir a casos mercantil, significa que hay una quiebra, un concurso y se decide
terminar con las actividades de la empresa, son casos de difícil realización. Pero podría ser,
con esto de la pandemia, las aerolíneas que se aplicaron a las leyes de quiebra. En algún
momento podría llegar a pasar algo asi, si alguien trabaja en Avianca, han puesto pausa a sus
acreedores, si a mi me debe Avianca, yo no le puedo cobrar todavía porque se apoyo a la ley y
en algún momento podre hacer efectivo mi reclamo pero de momento no. Una junta de
acreedores a quienes le debe la empresa y ellos deciden terminar las operaciones de la
empresa. Lo que ha pasado con las aerolíneas no es por cerca, solo es algo temporal. Ese
inciso se refiere al final de la empresa.
8) por la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador la pena de prisión; o por sentencia
ejecutoriada que imponga al patrono la  misma pena, cuando su ausencia produzca necesaria
e inevitablemente la terminación del negocio. Similar a los anteriores, si al empleador lo
meten preso por algo y no hay nadie que se pueda hacer cargo del negocio, termina siendo
responsabilidad para ninguno porque no se le puede cobrar a alguien que esta en la cárcel. Y si
el trabajador no llega porque lo metieron preso, tampoco el empleador esta obligado a
esperarlo toda la vida.
Terminación sin Responsabilidad para las partes con sentencia judicial. Es decir que el juez
debe de intervenir para ver si todo esta en orden y de esa forma declarar que no existe
responsabilidad para nadie. -> Art. 49 C.T. 

También terminará el contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes, con
intervención judicial, por las siguientes causas:
1. Por el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la reducción
definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios y autorizados por
sentencia del Juez de Trabajo competente. La incosteabilidad deberá haber durado tres meses
por lo menos, o un período mayor que el juez estime razonable, atendiendo a la naturaleza e
importancia del negocio. Además, tratándose del cierre parcial o de la reducción definitiva
expresados, la situación económica dicha ha de ser de tal gravedad que pueda conducir a la
total incosteabilidad del negocio; y. nosotros no vamos a alarmar porque en un mes se
ocasionaron perdidas, no nos vamos a alarmar porque no estamos vendiendo por la
pandemia, esta incosteabilidad tiene que ser por mas de 3 meses y el juez tiene que estimarlo
de esa forma. Si el juez estima que hay una incosteabilidad del negocio y que la empresa va a
cerrar, ahí si podemos hablar de una terminación sin responsabilidad para las partes. Otro
caso de terminaciones o cierre de las empresas que no sean motivados por la incosteabilidad,
ya no podemos hablar que no hay responsabilidad para las partes sino que el empleador va a
tener que responder a los trabajadores. Ya se ha dado cuando la empresa cierrra se hacen
presentes todos sus acreedores pero el código civil establece el orden de los acreedores, es
decir que yo cierro mi empresa y le debo al banco, a la de los carros, al proveedor y aparte de
deberle a ellos yo debo a los trabajadores, entonces le debo la cuota alimenticia. En este caso
el cosigo establece el orden de quienes pueden ir reclamando y por ejemplo los primeros van
a ser los alimentos, los trabajadores, y ya luego todos los demás. Solo es cuando hay un cierre
por incosteabilidad pero otro tipo de cierre no es lo mismo. Hubo el caso de una empresa que
cerro no por incosteabilidad, y quedaron herramientas que la empresa usaba para la
explotación de su negocio, se llevo ante un juez y este decidio poner en subasta esas
herramientas, locales y con todo el dinero que junto de esa subasta, el primer acreedor que
estaban eran los trabajadores de forma equitativa para pagarles sus indemnizaciones. Hasta
que se les había cancelado a los trabajadores lo que se les debía fue que los otros acreedores
pudieron empezar a cobrar. Entonces es cuando hablamos de incosteabilidad, no estamos
hablando de otro tipo de cierre de negocio.
2. Por la clausura del negocio, motivada por agotamiento de la materia que se explota en las
industrias extractivas, y autorizada aquélla por sentencia del Juez de Trabajo competente.
Estamos hablando de una empresa minera, vino la empresa encontraba este lugar donde iba a
explotar y se acabo, había petróleo, lo explotaron, sacaron el recurso y ya no hay mas que
hacer. Entonces en este caso vamos donde el juez y le decimos que se agoto la materia que
queríamos explotar que por favor en su sentencia diga que estamos clausurando el negocio
porque ya no tenemos nada que explotar y no tenemos porque pagarle ninguna cantidad a los
trabajadores.

VIDEO 20

Se puede despedir a un trabajador sin previo aviso? La diferencia vital entre un trabajador
publico y un privado es que esl privado no tiene la estabilidad laboral como un derecho
adquirido que si tiene el trabajador publico, es decir que si yo quiero despedir a un trabajador
publico, yo tengo que iniciarle un procedimiento establecido en la ley y luego de haberlo
vencido yo podre despedirlo en cambio el trabajador privado no tiene esta estabilidad laboral
y que el trabajador el despido en si no es prohibido.
Que pasa si yo despido a un trabajador sin seguir lo que la ley establece? Yo tendré que
pagarle una cantidad en concepto de indemnización por despido injustificado pero no significa
que el despido va a ser nulo. Solamente existen ciertos casos en que la ley da cierta
estabilidad laboral, en el caso de las mujeres embarazadas, sindicalistas, personas que tengan
una enfermedad crónica de difícil recuperación. Fuera de esas personas el despido si vale, lo
único que va a ser castigado con indemnización, pero si hay casos en los que en primer lugar el
contrato termina sin responsabilidad para las partes, sin responsabilidad para las partes pero
con la necesidad de una intervención judicial.
Casos en los que el patrono puede terminar el contrato sin pagar nada: si el despido se tiene
por justificado.
Despido Justificado  -> Art. 50 C.T El patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo
sin incurrir en responsabilidad, por las siguientes causas:

1- Por haber engañado el trabajador al patrono al celebrar el contrato, presentándole

recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejará de tener efectos
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; significa que en los casos en
los que el trabajador haya engañado al patrono para que le de el trabajo, ejemplo mintió
en su cv, dijo que había terminado su carrera y no fue asi, diga que curso siertos cursos
que le hacen ser una persona mas idónea para las labores pero que en realidad no los
tiene, pero si existe una posibilidad de que este engano se convalide. Si pasan 30 dias
desde que el trabajador se presento a la labor y el patrono no lo reclama, ya esto queda
convalidado y la causa deja de tener sus efectos.
2- Por negligencia reiterada del trabajador; va a ser una apreciación judicial va a ser la que le
va a adoptar el contenido porque es algo subjetivo, si la negligencia significaría una falta a
su trabajo u obligación, pero por reiterado se refiere al reiteramiento va a significar
únicamente la repetición en un periodo corto de tiempo, una semana o dos meses eso ya
es más por una apreciación subjetiva de un juez. Pero por la negliencia reitereda por
distintos comportamiendos que signifiquen una violación a mis obligaciones como
trabajador, yo puedo ser despedido.
3- Por la pérdida de la confianza del patrono en el trabajador, cuando éste desempeña un
cargo de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia y responsabilidad.
El Juez respectivo apreciará prudencialmente los hechos que el patrono estableciere para
justificar la pérdida de la confianza. No solo es perdida de confianza, sino que el trabajdor
tiene que tener un cargo de vigilancia, es decir un cargo de administración ante la
empresa. Ejemplo de un restaurante, yo como dueño no puedo despedir a un mesero por
perdida de confianza porque este no me lleva a cabo funciones de administración adentro
de la empresa, sin embargo por perdida de confiana podría despedir a un gerente, porque
el si ya lleva a cabo una función de administración. Si pienso que el gerente me esta
robando entonces yo le pierdo confianza y lo puedo despedir. A alguien que no
desempene cargo de dirección, de vigilancia, no lo puedo despedir por causa de falta de
confianza.
 4- Por revelar el trabajador secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o por divulgar
asuntos administrativos de la misma que puedan causar perjuicios al patrono; es decir
que yo revele algún tipo de información que yo adquirí por la relación laboral que tengo
con mi empleador. Esto se ve reforzado con que los contratos de trabajo en muchas
ocasiones se establece esta circunstancia que tiene que haber una confidencialidad,
aparte esta revelación de secretos de la empresa serian un delito. El código penal
establece este comportamiento como un delito. Habría que ver si solo se queda en el
ámbito laboral o si pasa a un ámbito penal.
5- Por actos graves de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro de la empresa o
establecimiento; o fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño de sus labores;
que vamos a entender por actos gaves de inmoralidad? Eso también es bien subjetivo
pero la lógica nos da a entender que nos referimos a mostrar partes privadas del cuerpo,
señales obscenas. Dice que tiene que ser dentro o fuera de la empresa durante el
desempeño del trabajo.
Estar a disposición del empleador: dentro de nuestra jornada laboral difícilmente vamos a
estar 8 horas trabajadno si lo vemos solo como trabajo efectivo, el tiempo adicional lo
vamos a tener en pausas para platicar, ir al bano, comer. Sin embargo hay que entender el
código no exige que las 8 horas sean de trabajo efectivo sino que el código introduce este
concepto de estar a disposición del empleador, aunque yo no este haciendo nada
vinculado con mi trabajo, en el sentido en que estoy a la espera de sus ordenes, yo estoy
realizando trabajo. Entonces en ese sentido, el echo de que no este dentro de la empresa,
no significa que no estoy haciendo trabajo, porque sigo estando a disposición del
empleador y por tanto mientras yo estoy a disposición de mi empleador, aunque
efectivamente no este desempeñando un trabajo, yo tengo que no realizar estos actos de
inmoralidad porque me pueden acarrear el despido.

6- Por cometer el trabajador, en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en contra del

patrono o de algún jefe de la empresa o establecimiento, especialmente en el lugar de
trabajo o fuera de él, durante el desempeño de las labores. Todo sin que hubiere
precedido provocación inmediata de parte del jefe o patrono. No puedo irrespetar al jefe,
al empleador o algún representante patronal. Normalmente vuelve a introducirse el
concepto que no lo puedo hacer en el lugar de trabajo o durante el desempeño de mis
labores aunque sea fuera del lugar de trabajo.
Qué pasa si me encuentro a mi jefe en la tarde en un restaurante y lo quiero ofender
probablemente voy a tener otro tipo de consecuencias pero el despido ya no se justifica
porque lo ofendí fuera de mis horas laborales y fuera de la empresa. Todo sin que hubiere
precedido provocación inmediata de parte del jefe o patrono. Es decir tiene que ser algo
que nazca de mi pero si del empleador nace y yo solamente respondo, ahí ya no podemos
hablar que se esté justificando el despido, no tiene que haber una provocación de parte
del empleador.
7. Por cometer el trabajador actos graves de irrespeto en contra del cónyuge, ascendiente,
descendiente o hermanos del patrono, cuando el trabajador conociere el vínculo familiar y
siempre que no haya precedido provocación inmediata de parte de dichas personas; Ofendo a
la esposa de mi patrón o me pongo a ofender a los hijos, papas de mi patrón. Todo ese tipo de
 irrespeto, siempre se añade a la circunstancia que yo no tengo que seguir un aprovocacion
previa de parte de ellos y se anade que debo conocer el vinculo familiar, si no lo conozco
difícilmente se puede justificar el despido porque no conocía ni sabia que esas personas
estaban vinculadas al patrón. Esto tiene mayor relevancia en empresas pequeñas que son
familiares, y solo las empresas grandes son quienes contratan personas extrañas para llevar
los asuntos de la empresa, pero si son pequeñas se suelen destinar los cargos entre los
miembros de una misma familia. Si el hijo de mi patrón es mi compañero ya no lo puedo
irrespetar porque es descendiente del empleador.
8. Por cometer el trabajador actos que perturben gravemente el orden en la empresa o
establecimiento, alterando el normal desarrollo de las labores: cualquier actividad que yo
realice que interrumpa las labores o que altere el curso normal de las labores, esto esta
relacionado con el otro el 9
9.   Por ocasionar el trabajador, maliciosamente o por negligencia grave, perjuicios materiales en
los edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones o demás objetos relacionados
con el trabajo; o por lesionar con dolo o negligencia grave, cualquier otra propiedad o los
intereses económicos del patrono. Es decir, cualquier acto que yo haga para poner en peligro o
danar algo de la propiedad el empleador. El dolo es lo opuesto a la culpa, yo tengo la
interncion del cometer un acto que va a ocasionar un resultado. Pero la culpa, siendo opuesta
al dolo es que yo produzco el mismo resultado que en el dolo pero en este yo no tenia la
intención de producir ese efecto. El resultado fue ese efecto queyo no deseaba cuando cometi
el acto. Aca hablamos con el escenario en el dolo es decir si yo por algún error involuntario
dane algo propiedad de la empresa, ya no podríamos hablar que eso este justificando mi
despido. O por negligencia grave. Ejemplo de casos en los que se perturba el orden de la
empresa y que asi mismo se hacen danos encontra de la maquinaria de la empresa. Un caso
en el que la empresa inicio un tramite para despedir personas del sindicato, estas personas
irrumpieron en la empresa, pausaron maquinaria y danaron la misma. Interrumpiendo la
cadena de producción entonces este tipo de actitudes que ellos cometieron danaron la
materia prima, las maquinas alterando el orden porque evitaron que los demás trabajadores
pudieran continuar con el desarrollo normal de sus labores entonces a esos trabajadores se les
intento despedir por estas 2 causales.
10. Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de las
personas mencionadas en las causales 6 y 7 de este artículo, o la de sus compañeros de
trabajo. Lo del conyuge, asendiente, descendiente del patrono, además los jefes de la
empresa. O sea que si yo cometo algún acto que pone en peligro la seguridad de estas
personas también se me puede despedir o incluso la seguridad de mis compañeros de trabajo.
11. Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de los
edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones y demás objetos relacionados
con el trabajo. Siempre en el mismo orden de ideas, no poner en peligro la propiedad de la
empresa o la seguirdad de mis compañeros de trabajo.

12.   Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin causa justificada,
durante dos días laborales completos y consecutivos; o durante tres días laborales no
consecutivos en un mismo mes calendario entendiéndose por tales, en este último caso, no
sólo los días completos sino aún los medios días. Es lo que vulgarmente se le conoce como
abandono de trabajo. Esto implica que durante 2 dias laborales completos y consecutivos,
 usted falto a su trabajo entonces eso ya habilita al empleador para despedirlo. Ejemplo falto
miércoles y jueves, ya el jueves que yo no llegue ya el viernes el empleador dice como no vino
el esta despedido. Que otra causa puede ser por abandono de trabajo, ya no 2 dias sino que 3,
pero no consecutivos en un mismo mes calendario, mes calendario nos referimos enero,
febereo, abril, entonces yo falto el 3 de mayo, el 5 de abril y el 12 de agosto. Ya con esos 3 dias
que yo falte, ya el empleador puede despedirme aunque ya en este ultimo caso que son 3 dias
no consecutivos pueden ser también que yo no termine mi jornada que haga solo medio dia.
Que pasa si abandono mi trabajo, el empleador me despide y luego voy a hacer mi reclamo.
Esto es importante, no significa esto con ninguna de las causales del articulo 50, no significa
que yo tengo que pedir una autorización judicial para despedir al trabajador porque si me
pongo a esperar una autorización judicial, me voy a tardar 5 meses despidiendo al trabajador
y tampoco, lo que sucede es que yo despido al trabajador, yo documento porque lo despedi,
que fue en cumplimiento a este articulo. Luego el trabajador va a ir a poner su denuncia al
ministerio y al juzgado, cuando a mi mellamen del ministerio de trabajo, se me van a pedir
pruebas y yo las voy a presentar y el juez o el personal del ministerio van a decir que yo no le
debo nada pero no significa que yo tenga que antes de despedir, obtener una autorización
judicial, eso es lo contrario a los trabajadores públicos, al trabajador publico para despedirlo
usted antes de despedirlo tiene que tener la autorización correspondiente. Entonces con el
abandono lo que hacen muchas empresas lo que hacen es que preveen la deuncia encontra
del trabajador y cuando falta 2 dias, hacen una carta dirigida a la dirección de trabajo del
ministerio explicando que el trabajador falto a sus labores durante 2 dias seguidos, lo cual se
considera como abandono de trabajo de conformidad al articulo 50 numeral 12 del código de
trabajo. Eso lo hacen como una forma de documentarse para que cuando el trabajador ponga
la denuncia el empleador pueda comprobar que hubo un abandono y lo comunico a las
instituciones pertinentes. Que pasa si después de los 2 dias injustificados que falte al dia 3 yo
llego con una constancia que yo fui arrestado y estaba en detención administrativa y por eso
no le pude llamar al ampleador, entonces el empleador en ese caso tendría mi inasistencia
como justificada y ya no me podría despedir pero si yo llego después de 3 dias ya es caso
distinto.
13. Por no presentarse el trabajador, sin causa justa, a desempeñar sus labores en la fecha
convenida para iniciarlas; o por no presentarse a reanudarlas, sin justa causa dentro de los
tres días a que se refiere el Art. 45; Me contrataron, llego el 1 de julio que es la fecha en la cual
voy a empezar trabajar y no llegue, ya eso es un despido justificado. El art. 45 se refiere a
casos de suspensión. Una suspensión de las labores no es lo mismo que despido no es lo
mismo que terminación. La suspensión es que durante un tiempo se suspende el contrato, se
suspende trato por la prestación del contrato es decir no trabajo pero también se suspende
por el pago, es decir a mi no me pagan. Casos de suspensión lo de ahorita lo de la pandemia a
mucha gente se le intento suspender el contrato, yo no le pago y no va a trabajar pero sigue
siendo mi trabajador, después reanudamos la relación laboral. Luego de que se termina la
suspensión yo tengo que presentarme los próximos días a trabajar si yo no lo hago ya se me
puede despedir de forma justificada. Importante lo que dice el art. 13 es que es sin causa justa
el despido, si yo logro comprobar que había un motivo por el cual no pude acudir a trabajar ya
no se me puede despedir. Siempre se habla de causas injustificada. Si el trabajador lo logra
justificar no hay problema solo en el caso en que no lo pueda justificar que yo lo puedo
despedir.
14. Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días
siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber cumplido pena de arresto,
la falta cometida hubiere sido contra la persona o bienes del patrono o de su cónyuge,
 ascendientes, descendientes o hermanos, o contra la persona o propiedad de algún jefe de la
empresa o establecimiento o de algún compañero de trabajo.
15. Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días
siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber estado en detención
provisional, el delito por el que se le procesa hubiere sido contra la persona del patrono, de su
cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, o en la persona de algún jefe de la
empresa o establecimiento o compañero de trabajo; y en todo caso, cuando se trate de delitos
contra la propiedad, contra la Hacienda Pública o de falsedad; es decir, imagínense me
detienen porque me pelie afuera de un bar, me detienen por el delito de lesiones entonces
como se me detuvo a mi se me esta acusando por el homicidio tentado o de lesiones que son
delitos en contra de la integridad personal. Entonces si yo lo hice afuera del bar, cuando yo
llegue a la empresa el empleador tiene la libertad de permitirme ingresar a la empresa porque
no fue con nadie de la empresa, a menos que me quiera despedir de forma injustificada. Pero
no me puede despedir justificadamente porque el supuesto delito yo no lo cometi en contra
del empleador, compañero, esposa del empleador. Pero si el delito lo cometi en contra del
hijo del empleador, ahí ya no esta obligado a recibirme el empleador porque fue algo que lo
afecto directamente o alguien de su circulo lo mismo será si es el hijo, esposa, hermano, como
fue en contra del circulo de alguien de la empresa ya el no me puede despedir de forma
justificada y aparte de que sean delitos en contra de mis compañeros, jefe o los jefes de la
empresa o empleador también en contra de los casos cuando los delitos sean en contra de la
propiedad, de la hacienda publica. Por ejemplo yo urte algo o le robe a alguien entones
aunque no tenga que ver a quien yo le robe con la empresa, ya el empleador me puede
despedir de forma justificada o si yo falsifique un docuemtno o suplante a una persona, ya me
pueden despedir porque se entiende como que hay una perdida de la confianza no la misma
perdida de confianza anteriormente mencionada porque esa solo es para personas de cargos
de administración pero ya legitimada por la autoridad, esta esta diciendo que cometi un delito
entonces en estos casos ya procede el despido. Solo es en estos casos de estos delitos, en
contra del circulo del empleador o en contra de la propiedad, hacienda publica o falsedad
entonces por mas que suene feo, ejemplo el trabajadr comete un delito en contra de una
señora, una violación, aunque parezca feo ahí ya no se puede despedir de forma justificada
sino que seria un despido injustificado.
16. Por desobedecer el trabajador al patrono o a sus representantes en forma manifiesta, sin
motivo justo y siempre que se trate de asuntos relacionados con el desempeño de sus labores.
Es decir que desobedezco una orden emanada del patrono pero que yo no hay una
justificación. Imagínense que el empleador se enoja con el trabajador porque este no le hizo
caso, cuando vamos a hablar con el tabajador dice que no le hizo caso porque el
procedimiento que quería iba en contra de la empresa iba a danar la maquina entonces tengo
mis conocmientos yo sabia que el procedimiento no era el idóneo, no lo hice por eso, si esta
justificado sus motivos. Ya no podría despedir el empleador de forma justificada por
desobediencia sino que por otros motivos y siempre que se trade de ausnto relacionados al
desempeño de sus labores. Si yo no le hago caso a mi empleador porque me dice por quien
tengo que votar ya eso no es algo relacionado con mis labores incluso anteriormente se decía
que el empleador estaría incurriendo en una prohibición porque estaría intentando modificar
mi libertad política. No me podrían obligar a que vaya a la iglesia también.
17. Por contravenir el trabajador en forma manifiesta y reiterada las medidas preventivas o los
procedimientos para evitar riesgos profesionales. Los riesgos prfesionales están contenidos
en la ley de prevención de riesgo, esta reúne medidas y procedimientos que deben respetarse
 dentro de la empresa. Obligaciones para ambas partes. Que pasa si el trabajador desobedece
estas ordenes? Ya tmbien podría ser despedido.
18. Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de narcóticos o drogas enervantes
en el lugar del trabajo, o por presentarse a sus labores o desempeñar las mismas en estado de
ebriedad o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante. El simple hecho de que se
presente en estado de ebriedad ya es motivo para que el empleador lo despida. Aunque quías
no llegue a afectar el desarrollo de sus labores pero ya seria una justificación para despedirlo.
19.   Por infringir el trabajador algunas de las prohibiciones contenidas en el Art. 32, siempre que
por igual motivo se le haya amonestado, dentro de los seis meses anteriores, por medio de la
Inspección General de Trabajo; y. son prohibiciones que tienen los trabajadores. Imagínense
existen casos en que las empresas idealmente si el trabajador comete una falta le podemos
hacer un llamado de atención de forma verbal y dependiendo de si las faltas continúan ir
subiendo de todo estos llamados de atención y no proceder a un despido de un solo. Pero
muchas empresa después de un error despiden al trabajador. Que pasaría si la empresa fuera
consciente y fuese escalando las sanciones? En ese caso el empleador podría poner una
especie de denuncia en el ministerio en contra del trabajador y decir que lo quiere suspender
porque cometió una falta, existen las pruebas y el ministerio envía a alguien para que hable
con el trabajador se le da su derecho de defensa y si el director general de la inspección de
trabajo es quien va a decir si procede ls suspendion y aparte de que si procede por cuanto
procede. Lo que hace el ministerio es autorizar 1 o 3 dias de suspensión al trabajador. Que
pasa si se le amonesta entre los 6 meses anteriores? Ya podría justificarse el despido entonces
si logramos documentar una suspensión autorizada por el ministerio, este ano en enero y en
junio vuelve a cometer otra falta entonces ya en este momento nosotros lo podríamos
despedir de forma justificada. Aparte de esas prohibiciones también lo podríamos contrastar
con el reglamento interno. Si el trabajador no cumple con el reglamento interno de trabajo,
también puede acercarse la empresa al ministerio a pedir la suspensión de este trabajador.
20. Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera de las obligaciones o
prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24.
a) Los establecidos en este Código, leyes y reglamentos de trabajo; El trabajador esta
obligado a respetar todo lo que diga el código, sus obligaciones a abstenerse de cometer
cualquier acto que pudiese ser pohibido por el código.
b) Los establecidos en los reglamentos internos de trabajo; no siempre es obligación tener
reglamento pero cuando se obligación de la empresa tenerlo, yo como trabajador estoy
obligado a cumplir con todo lo que el reglamento diga.
c) Los consignados en los contratos y convenciones colectivos de trabajo; yo ya tengo un
pacto con la empresa de cuanto se me va a pagar y el horario que tendré, lo cual es
distinto cuando es un contrato colectivo pues ese aplica para varias personas no solo para
mí. Todo lo que el contrato colectivo diga, se suma a mi contrato individual. Convención
colectiva es parecida pero aparte de que hay un sindicato, tiene que haber un sindicato de
patrones, si existen en el salvador pero no constituidos legalmente lo mas cercano es
anep, asi, pero que sean en si sindicatos patronales es dificl en cambio los sindicatos de los
trabajdores si están bien arraigados en nustra cultura y hay muchos.
d) Los que surgen del arreglo directo o del avenimiento ante el Director General de Trabajo,
en los conflictos colectivos de carácter económico;
e) Los que resulten del laudo arbitral pronunciado en los conflictos a que se refiere el literal
anterior; y. nos referimos a que van a haber conflictos entre la empresa y los trabajadores
entonces pueden existir esos conflictos de carácter jurídico respecto de la aplicación de
 una norma pero también pueden ser conflictos de carácter económico por ejemplo que los
trabajadores demanden un incremento en su salario entonces cuando se llevan a cabo
estos conflictos de carácter económico existen ciertos pasos que nosotros debemos
seguir, hacer una concilicion dentro del ministerio luego acudir a un arbitraje y hasta el
final de haber pasasdo todas estas etapas de negociación de la empresa es que nosotros
tenemos el derecho de huelga a favor del trabajador y el caso contrario que seria el pago a
favor de la empresa. Lastimosamente en el país eso no se respeta. Las huelgas tienen que
cumplir todos estos pasos para que sean legales. Entonces en el país todas son
denominadas como ileagles porque nadie sigue los pasos, muchas veces se hace mas que
con una intención de una presión nos salimos también de lo que significa la huelga, esta
debería de ser de forma respetuosa pero lo que pasa en la realidad es muy distinto. No se
siguen los pasos entonces la mayoría de eso termina el juez diciendo que vayan a trabajar
porque es ilegal, pero en el caso que si siguieran los pasos y exista un arreglo directo en el
ministerio de trabajo este arreglo que surja también tiene que ser respetado por las 2
partes y si no se llega a un avenimiento y se llega a una pelea, el arbitraje que envíen los
árbitros, eso también es fuente de derechos y obligaciones para nosotros y para el
empresario.
f) Los consagrados por la costumbre de empresa. No solo es que sea una costumbre de la
empresa sino que tiene que integrarse a la normativa que aplica la empresa si se logra
comprobar que la empresa paga mas de lo que la ley manda es algo que se debe respetar.
Fuera de estas 20 causales si el motivo por el cual despiden a un trabajador no se apega a
ninguna de estas 20 causales, el despido entonces es injustificado. Si no se apega a estas
20 causales, el despido es injustificado.
Diferencia entre despido justificado y un injustificado: que por el injustificado estoy
obligado a pagar una indemnización al trabajador. No significa que el despido es prohibido
Por que el despido no es prohibido: porque se ha comprobado que tiene efectos negativos
prohibir el despido porque en otros países se ha demostrado que aumenta la tasa de
desmpleo porque las empresas no quieren contratar gente nueva porque saben que es un
problema desedirla entonces se quedan con los trabajadores que tienen o endurecen los
procesos para seleccionar uno nuevo. Es un arma de doble filo pues si bien se protege al
trabajador, también podemos llegar a afectar el movimiento del personal adentro de las
empresas.
Terminación con Responsabilidad Patronal -> Art. 53 C.T.
En que se diferencia esta terminación con responsabilidad patronal al despido
injustificado: es que en las causas de terminación con responsabilidad patronal, no hubo
un despido sino que el trabajador porque se cometió alguna de las circunstancias
anterioes, puede darse por despedido, puede pedir que se le indemnice aunque el
empleador no lo haya despedido eso es importante. En el 53 estamos hablando que no me
despidieron pero que el empleador cometió un acto que la ley equipara al despido y por
tanto me habilita para pedir una indemnización.
Cuales son las causales de indemnización en las cuales yo me puedo dar por despedido:
El trabajador tendrá derecho a dar por terminado el contrato de trabajo con
responsabilidad para el patrono, por las siguientes causas:
1- Cuando sin mediar justa causa, el patrono reduzca el salario al trabajador, o realice
cualquier acto que produzca ese mismo efecto, o lo traslade a un puesto de menor
categoría, o lo destine al desempeño de un trabajo de naturaleza distinta a la del
convenido en el contrato. Estas causas dejarán de tener efecto después de treinta días
de ocurrida la reducción, el traslado o destinación dichos; entonces si dentro de los 30
dias no me quejo que me bajaron el salario que me degradaron de trabajo o me
dieron otro trabajo para el que no fui contratado y no digo nada en 30 dias, eso ya se
convalida, o sea ya no puedo hacer nada. Dice con mediar a justa causa entonces
viene el empleador y me dice que ya no puede seguirme pagando por la pandemia ya
no me va a pagar mi salario normal pero me van a indemnizar hasta ahora yo estoy
indemnizada y ya apartir de mañana yo comienzo a trabajar con un salario menor. En
este caso si hay una justa causa porque se reinicio la relación laboral y se termino la
relación anterior. Pero si solo me dicen que me van a bajar el salario desde mañana
entonces me puedo dar por despedido y reclamar la indemnización correspondiente.
2- Por engañar el patrono al trabajador, al tiempo de celebrarse el contrato, acerca de
las condiciones en que deberían realizarse las labores. Esta causa también dejará de
tener efecto después de treinta días laborados por el trabajador en la empresa o
establecimiento, contados a partir de aquél en que se inició la prestación de servicios;
si el patrono me dice que tendre una oficina bonita y cuando llego no es asi, entonces
puedo pedir también que se me indemnice.
3- Por cometer el patrono, en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o del grupo de
trabajadores en que éste labore y del cual forme parte, o en contra de todo el personal
de la empresa, actos que lesionen gravemente su dignidad sentimientos o principios
morales. Asi como el empleador una de sus obligaciones es abstenerse de maltratar
también yo uno de mis derechos es darme por despedido si yo considero que estoy
siendo afectado en mi dignidad.
4- Por malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de la
empresa o establecimiento, en contra del trabajador o en contra de su cónyuge,
ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefes conocieren el
vínculo familiar. Si llego con mi hijo al trabajo y me dicen que es feo entonces yo
puedo darme por despedido.
5- Por perjuicios que el patrono cause por malicia, directamente o por medio de otra
persona, o por negligencia grave de su parte, en las herramientas, implementos de
trabajo, o cualquier otra cosa, con tal que sean de propiedad del trabajador, o que,
siendo de tercera persona, estén bajo su responsabilidad. Si los perjuicios fueren
causados por negligencia leve o levísima, no podrá el trabajador demandar la
terminación cuando el patrono se avenga a resarcirlos. Es decir si el patrono afecta
mis herramientas de trabajo mios o de alguien que me los ha prestado si el patrono
quiebra mi celular ahí si yo puedo darme por despedido. Esto es cuando se
negkigencia grave. Si fuesen causados por neglicencia leve, por un descuido, y el
empleador se ofrece a pagarme ya yo no me puedo dar por despedido. Pero sino yo
me puedo dar por despedido por el 5 del 53 del código de trabajo.
6- Por actos del patrono o de sus representantes que pongan en peligro la vida o la salud
del trabajador.
7- Por grave peligro para la vida o la salud del trabajador, debido a falta de condiciones
higiénicas en el lugar de trabajo, o en la vivienda proporcionada por el patrono
conforme al contrato de trabajo; y, en general, por incumplimiento delpatrono, de las
medidas preventivas o profilácticas prescritas por la Ley o por disposición
 administrativa de autoridad competente. Que pasa ahorita que regreso a trabajar y el
empleador no este respetando las exigencias del gobierno para que regresemos a
trabajar, son medidas profilácticas, entonces nosotros nos podemos dar por
despedidos porque esta poniendo en peligro nuestra salud.
8- En los casos de los ordinales 2, 3 y 4 del Art. 37, si no reanudare el patrono el
cumplimiento del contrato dentro del término que el Juez de Trabajo la señale al
declarar improcedente la suspensión; y. en las suspensiones existen las que operan de
forma automática como ejemplo el mutuo consentimiento cuando alguien se va a
estudiar afuera del país, nosotros le decimos si podemos suspender el contrato y
dentro de un ano su trabajoa ca va a estar porque me interesa que se forme, vayase.
El contrato se suspende de forma automática porque hubo un consentimiento entre
los 2 pero van a haber casos en que la suspensión tiene que se habalada por un juez y
si este dice que no procede que regrese a trabajar y el empleador no permite que se
reanuden las labores también yo me puedo dar por despedido.
9- Por incumplir o violar el patrono, gravemente, cualquiera de las obligaciones o
prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24. O sea por
violar obligaciones o prohibiciones que están en el contrato, en el contrato clectivo de
trabajo, en los avenimiento en el ministerio de trabajo.
En todos los casos de este artículo el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice
como si hubiera sido despedido, en la cuantía y forma que establecen los artículos 58 y
59, según el caso. Es decir si yo me doy por despedido es porque se me va a
indemnizar.
Dependiendo de cómo termino la relación asi será lo que va a suceder después, en los
casos en que el despido sea injustificado o que yo pueda terminar el contrato por el 53
en esos casos a mi se me debe una indeminzacion si no se me da es porque el despido
fue justo.
Mutuo Consentimiento y Renuncia ->Art. 54 C.T., El contrato de trabajo termina por
mutuo consentimiento de las partes, o por renuncia del trabajador, siempre que
consten por escrito. * * * Art.402 C.T.-> El documento privado no autenticado en que
conste la renuncia del trabajador a su empleo, terminación de contrato de trabajo por
mutuo consentimiento de las partes, o recibo de pago de prestaciones por despido sin
causa legal, sólo tendrá valor probatorio cuando esté redactado en hojas que
extenderá la Inspección General de Trabajo o los jueces de primera instancia con
jurisdicción en materia laboral, en las que se hará constar la fecha de expedición y
siempre que hayan sido utilizadas el mismo día o dentro de los diez días siguientes a
esa fecha * * * No vale eso de el me dijo que renunciara, tiene quehaber algo por
escrito. Significa que si no me quiero meter en ningún problema y no quiero que el
trabajador se siga quejando de mi y me vayan a fregar, yo si el va a renunciar, yo le
debo exigir que me presente la renuncia de 3 formas, 1 en un documento privado
autenticado, un documento privado es una carta cualquiera autenticado luego de mi
documento privado hay un documento firmado por un notario porque ese tiene fe
publica entonces este va a dar fe de la firma. Ese documento privado autenticado sirve
para probar que el trabajador reununcio. Otra manera es redactar la renuncia en la
forma que da el ministerio de trabajo, la dirección de inspección de trabajo o jueces
de primera instancia con experiencia en materia de lo laboral. Esa hoja se va a entegar
al patrón cuando este me pague todo lo que me debe porque una vez le doy esa hoja
al patrón, esa es mi renuncia y posterios a ello yo ya no puedo estar reclamando nada
mas. Entonces la renuncia solo puede constar en un documento privado autenticado,
2 en hojas que da el ministerio de trabajo, la dirección de inspección de trabajo y 3 en
hojas que va a dar el juez de primera instancia con juridisccion en materia laboral. Si la
renuncia no consta en uno de esos documentos, la renuncia no vale aunque este
firmada en frente mio. Aunque tenga esos requisitos, si no esta en uno de esos 3
documento que la ley dice, la renuncia no vale y que va a pasar si la renuncia no vale?
El empleador me puede ir a denunciar después por lo que yo quiera y aunque usted
llore, le va a decir el juez que no hizo las cosas como la ley dice.
La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptación del patrono. Es decir que
eso de me acepta la renuncia, eso no vale, si yo quiero renunciar el patrono no tiene
ningún dicho en eso. Eso pasa en las empresas pero no es asi.
si la terminación del contrato fuere por mutuo consentimiento, no habrá
responsabilidades para las partes. En caso de renuncia si, porque el hecho de que se
pagase una indeminzacion por renuncia, siempre estuvo en la constitución , aca decía
que el trabajador tenia derecho a obtener una indeminzacion por su renuncia pero
nunca se hizo nada hasta hace un par de anos atrás que se pronuncio la ley reguladora
de la prestación económica por renuncia voluntaria. Que significa entonces? Que si
nosotros renunciamos de manera voluntaria a nuestro cargo ya el empleador esta
obligado a pagarnos algo, bajo ciertos parámetros.
Parámetros de renuncia voluntaria:
1. Art. 2 Obligación de Preaviso: Para tener derecho a la prestación económica
regulada en la presente Ley, será obligación dar un preaviso por escrito al
patrono, con una antelación de treinta días a la fecha en que se hará efectiva la
renuncia, en el caso de directores, gerentes, administradores, jefaturas y
trabajadores especializados. Es decir que para que nosotros obtener esta
indemizacion nostros tenemos que dar un aviso previo a nuestra renuncia, por
escrito con por lo menos 30 dias si somos jefaturas. Si no somos directores, estoy
obligado a dar este preaviso con 15 dias de antelación. Yo goy 10 de junio tomo la
decicison de renunciar entonces le tengo que presentar al patrón la carta de
preaviso, diciendo que luego de 15 dias yo me voy. En la practica esto el ministerio
lo da. Lo importante es que le de el preaviso 15 dias antes a la fecha en la que nos
retiraremos a menos que seamos directos, gerente, o trabajador especializado,
que tuvieron que capacitarme para la realzacion de mis labores. Ejemplo que yo
era una programadora de software pero este no es muy conocido entonce ms
tuvieron que enviar a la usa y tengo que dar el aviso 30 dias antes.
2. Art. 5 Tiempo Mínimo de Servicio: Para que las y los trabajadores tengan derecho
a la prestación económica regulada en la presente ley, deberán tener por lo
menos, dos años de servicio continuo y efectivo para un mismo empleador. Es de 2
anos de servicio continuo y efectivo para el trabajador, si tenia menos de 2 anos
cuando yo renuncio, ya no puedo optar a esta indeminzacion por retiro voluntario
sino que se va con las manos vacias pero si tengo mas de 2 anos entonces si tengo
mi derecho.
La antigüedad de las y los trabajadores se comenzará a contar a partir de la fecha
en la que efectivamente se inició la prestación de los servicios, aun cuando el
otorgamiento del contrato por escrito sea posterior al inicio de las labores.
Muchas empresa empiezan a trabajar pero no dan contrato entonces vamos a
contar para hablar de la prestación del servicio desde que yo llegue a trabajar
aunque su contrato haya sido 2 meses después y aunque se le haya metido al
seguro social 4 meses después.
Despido Injustificado-> Es todo despido que no se ajuste a ninguna de las formas
de terminación de contrato señaladas anteriormente. De aca retomamos lo de la
ley de retiro voluntario solo para efectos de calculo pero estas 2 son las cosas
principales que es la obligación de dar un preaviso y el tiempo minimo de servicio.
Los despidos injustificados habilitan para recibir una indemnización.
Otra cosa es que pueden existir 2 situaciones con el pago del empleador, 1 que el
empleador diga que no tiene dinero entonces el empleador puede pedir que se le
permita pagar en cuotas pero para que el ministerio le permita al empleador
pagar en cuotas, el empleador tiene que probar que existe una cantidad minima
de trabajadores que se van a ir en el mismo momento y que por tanto le es
imposible reunir tanto dinero. Si solo es uno el que se va ya no lo puede hacer por
cuotas sino que lo tiene que hacer de forma inmediata el desenvolso. 2. Si no me
quieren recibir la renuncia a mi, eso ya se entiende por despido injustificado. Que
pasa cuando es despido injustificado? Es el doble del pago.
Despidos injustificados habilitan al trabajador a recibir una indemnización, al igual
que los casos en los que el trabajador puede dar por terminado el contrato con
responsabilidad patronal.
Se presume legalmente que todo despido de hecho es sin justa causa. Ya el
empleador va a tener que comprobar en su momento si el despido fue por justa
causa y anexar los documentos que comprueben ello. Asimismo, se presume la
existencia del despido, cuando al trabajador no le fuere permitido el ingreso al
centro de trabajo dentro del horario correspondiente. No es necesario que me
digan que estoy despedido si el empleador no me quiere dejar entrar a mi centro
de trabajo. Si eso sucede yo me comunico a las instancias pertinentes porque este
es un despido de hecho, no me están despidiendo pero están haciendo un acto
que indica que me están despidiendo, el efecto es el mismo. Son causas
justificativas de despido únicamente las determinadas por la Ley. El trabajador
que fuere despedido de hecho sin causa justificada tendrá derecho a que el
patrono lo indemnice en la cuantía y forma que este Código establece. (Art. 55 C.T.
inciso 3 y 4).
Monto Indemnización ->Art. 58.-Cuando un trabajador contratado por tiempo
indefinido fuere despedido de sus labores sin causa justificada, tendrá derecho a
que el patrono le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico de
treinta días por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
En ningún caso la indemnización será menor del equivalente al salario básico de
quince días. Es decir si estuvo 5 dias trabajando para la empresa si nosotros
hacemos la proporción no no van a dar 5 dias de salario pero la indemnización
minima son 15 dias de salario básico, es la minima, un tope no hay.
 Solo hay un tome para el tiempo pero no para el salario que me van a pagar como
indemnización. PARA LOS EFECTOS DEL CALCULO DE LA INDEMNIZACION A QUE SE
REFIERE EL INCISO ANTERIOR, NINGUN SALARIO PODRA SER SUPERIOR A CUATRO
VECES EL SALARIO MINIMO DIARIO LEGAL VIGENTE.
Cual es el salario minimo legal vigente? Son $300 de usa mensuales entonces para
los cálculos de la indemnización ningún salario es mayor a $1200. OJO que pasa si
la empresa decide pagar el salario completo, ahí no importa entonces. Lo de los
$1200 cuenta para las empresas que quieran pagar conforme a la ley. Entonces si
la empresa lo calcula por encima de los $1200 no hay problema pero la obligación
se cumple con hacer el calculo en base a $1200.
Regla que modifica el monto de la indemnización -> Art. 59.-Cuando el contrato
sea a plazo y el trabajador fuere despedido sin causa justificada, antes de su
vencimiento, tendrá derecho a que se le indemnice con una cantidad equivalente
al salario básico que hubiere devengado en el tiempo que faltare para que venza
el plazo, pero en ningún caso la indemnización podrá exceder de la que le
correspondería si hubiere sido contratado por tiempo indefinido. Es decir,
imagínense que mi contrato se vencia en noviembre y ahorita en junio se me
despide entonces ya no empezaremos a hacer al calculo de la indemnización como
lo establecia el art. 58 sino que en este caso me van a tener que pagar el salario
básico que falta desde ahorita de junio hasta noviembre entonces me van a pagar
junio, julio, agost, septiembre, octubre, noviembre. Son 6 meses entonces se me
tendrá que pagar como indemnización 6 meses de salario porque es lo que faltaba
para que se cumpliera mi plazo pero si mi indeminizacion en un caso normal fuere
menos que esos 6 meses de salario, se me va a pagar la tra indemnización, ahí si se
me va a pagar la cantidad mas baja entre lo que faltara para que se cumpliera mi
trabajo o el calculo normal de indemnización.
Art. 8 de la ley de prestación económica por renuncia: dice que la prestación
económica es equivalente a 15 dias de salario básico por cada ano de servicio.
Recordemos que es en la indemnización por despido injustificado, son 30 dias de
salario por ano de servicio. Cuanto es en la prestación económica por renuncia?
Son 15 dias de salario por ano de servicio. Es decir la mitad de lo que me tocaria
por despido, pero hay otra salvedad que es con el monto máximo para el salario.
Para efectos del calculo ningún salario puede ser mayor a 2 veces el salario
minimo diario minimo legal vigente correspondiente al sector económico. Cual era
el limite en la indemnización normal? 4 veces el salario minimo legal vigente.
Hay 2 diferencias con la renuncia, una es que es la mitad del tiempo es decir ya no
son 30 dias por ano, son 15 dias por ano y que el salario ya no va a ser $1200 el
máximo sino que $600 entonces vamos a ver el ejemplo:

Guía 1: Indemnización y Renuncia Voluntaria.

1. Andrea decidió renunciar a su trabajo como Gerente de Mercadeo en Publicidad
Salvadoreña, S.A. de C.V.; cargo que había desempeñado desde el 1 de marzo de
2016 hasta el día 8 de junio de 2020. Su salario era de $2,500 mensuales.
1 de marzo de 2016 hasta el 8 de junio de 2020 y su salario de $2500.
Primero lo ideal es que saquemos cuanto tiempo tiene de trabajo:
De 1 de marzo de 2016 hasta el ultimo dia de febrero de 2020 ahí ella hizo 4 anos
completos. Y adicional trabajo los días transcurridos desde el 1 de marzo al 8 de
junio. Contamos 31 dias en marzo, 30 dias en abril, 31 dias en mayo y 8 dias en
junio. Lo cual da un total de días adicionales de: 100 dias de trabajo.
Eso quiere decir que Andrea trabajo 4 anos y 100 dias para la empresa.
a) ¿Cuál es el monto que le tienen que entregar como prestación por retiro
voluntario de conformidad con la ley?
Primero tenemos que saber cual es el salario para el calculo. Ella gana $2500.
Veremos los 2 escenarios, en el caso de:
INDEMNIZACION: la ley dice que no puede ser 4 veces el salario minimo, que
son $300 al mes. Entonces $300*4 anos = $1200
RENUNCIA
$600
Es decir que aunque el salario de Andrea sea de $2500 yo a ella le tengo que
pagar conforme a $600 porque es renuncia.
Ella trabajo 4 anos y 100 dias y se le van a pagar 15 dias de salario (para
efectos de la ley, el salario de ella no puede ser mas de $600) si $600 es el
salario mensual, cuanto son 15 dias de salario?
600/30 esto es para sacar el salario diario, ella ganaba $20 al dia según la ley.
Entonces estos $20*15 que es lo mas que la ley nos da = $300 entonces a ella
podemos pagarle $300 por ano, $300 porque son 15 dias de salario si mi
salario es $600. Porque $600? Porque la ley lo estableció asi, entonces yo le
puedo pagar $300 por ano trabajado. Entonces 300*4 anos trabajados: $1200.
Pero adicional ella trabajo 100 dias entonces tenemos que sacar una
proporción por esos 100 dias. Lo sacaremos por regla de 3 y diremos que

$300 -- 365 dias

X -- 100 dias
300*100= 30,000/365= x
$82.19=x
Por los 4 anos le deben a ella $1200 mas los $82.19 de los 100 dias.
Un total de $1282.19 esta es la respuesta al literal A. esto es lo que le deben
por retiro voluntario conforme a la ley.
Algo importante es que por la cantidad que aproximemos va a variar entonces
solo tomaremos los enteros.
b) Asumiendo que la empresa, en agradecimiento con la labor realizada por
Andrea, decide no observar el límite salarial establecido en la ley, ¿A cuánto
ascenderá la prestación por retiro voluntario? La empresa le pagara lo que en
realidad se merece.
En este caso vamos a tener los 4 anos * $2500 que es el salario de ella=$10,000
$10,000 le deberían por los 4 anos.
Ahora los 100 dias: Por regla de 3 asi:
$2500 ---> 365 dias
X dólares  100 dias
2500*100= $250,000
$250,000/365=$684.93 + los $10,000
Eso significa que la indeminzacion de ella van a ser = $10684.93 esto es porque
en este caso la empresa decidió pagar el salario completo y no únicamente lo
que la ley establece.
2) Gustavo trabajó desde el 1 de julio de 1999 como Operario en Adidas, Ltda.
de C.V., hasta que el día 25 de marzo de 2020 se le comunicó que estaba
despedido. Su salario era de $450 mensuales.
Primero sacaremos cuanto tiempo trabajo Gustavo: Los días completos
1 de julio de 1999 hasta 25 de marzo de 2020
Se contaera hasta el 30 de junio de 2019. Entonces el trabajo:
De 1999ª 2000= 1 ano
De 2000 a 2001= 2 anos
2001 a 2002= 3 anos
2003 a 2004= 4 anos
Un total de 20 anos trabajados.
Ahora sacamos el calculo de los días trabajados desde el 1 de julio de 2019 al
25 de marzo de 2020:
31 dias en julio, agosto 31 dias, septiembre 30 dias, octubre 31, noviembre 30,
diciembre 31, enero 31, febrero 28, marzo 25. Sumando dan un total de=268
dias trabajados.
Es decir que Gustavo trabajo 20 anos con 268 dias para la empresa,
Cuanto se le debe a Gustavo por indemnización?
Como fue despedido, a el se le van a pagar 30 dias por ano. Entonces
sacaremos primero:
20 años*$450 porque el salario de el no alcanza el limite legal= $9000 por
indemnización de 20 anos.
Pero también trabajo 268 dias, para esto haremos la regla de 3:
365 dias - $450
268 dias – x
268*450=$120,600
$120,600/365= x
$330.41= x
Si el salario fuese superior a $1200 entonces se tendría que reducir a $1200
como el caso a de Andrea.
a)¿Cuál es el monto que le tienen que entregar como indemnización por
despido injustificado?
Entonces por indemnización se le debe a Gustavo $9330.41 indemnizacion por
despido injustificado para Gustavo.
b) El compañero de Gustavo, Amílcar, también fue despedido el 25 de marzo
de 2020 y tenía el mismo salario. Sin embargo, él había ingresado a
trabajar para la empresa el 1 de febrero de 2020. ¿A cuánto asciende su
indemnización?
1 de febrero al 25 de marzo. Primero veremos cuanto trabajo el:
28 dias de febrero + 25 dias de marzo = 53 dias
Que pasa si con los 53 dias que trabajo amilcar nosotros sacamos la
indemnización?
Tenia el mismo salario que Gustavo entonces $450 se le pagaría por 365 dias
trabajados asi:
$450 - 365 dias
X - 53 dias
$450*53=$23850
$23850/365=$65.34
Existe una regla que decía que en ningún caso la indemnización será menor al
equivalente al salario básico de 15 dias. El salario básico de el son $450 / 2 son
$225. Es decir como $225 es mayor a $65.34. la indemnización que se le tiene
que pagar entonces a amilcar son $225 aunque si hacemos el calculo conforme
a la ley la indemnización es $65.34. hay que tener cuidado con eso.
Es el mismo caso con las personas que se les despide antes de que se termine
el contrato. Entonces si yo ganaba $1000 y se me contato del 1 de enero al 31
de diciembre, pero se me despidió el 1 de junio. Le faltaron 7 meses, es decir
le faltaron $7000 de pago. En un primer momento según la normativa la
indemnización seria $7000 pero dice que cuando el contrato sea a plazo y el
trabajador sea despedido sin justa causa antes de su cumplimiento, tendrá
derecho que se le indemnice con una cantidad equivalente al salario básico
que hubiera devengado en el tiempo que faltare para que venciera el plazo, es
decir de junio para diciembre pero en ningún caso la indemnización puede
exceder la que le corresponde si hubiese sido contratado por tiempo
indefinido, entonces $7000 nos faltan para que terminemos el contrato pero
como se me esta despidiendo en junio, que pasa si yo hiciera el calculo de una
indemnización normal? Yo tendría que sacar los 31 dias de enero, 28 de
febrero, 31 marzo, 30 abril, 31 mayo dan un total de = 151 dias.
151 dias - x
365 dias - $1000
151*1000=$151,000
$151,000/365= $413.69
En este caso, amilcar saldría beneficiado porque en lugar de los $69 que le
tocan le darían $225.
En el caso de Diana, ella salió perjudicada pero porque la ley lo establece asi.
Le podrían tocar $7000 por el vencimiento del contrato pero como la
indemnización no puede ser mayor a la que le tocara si hubiese sido
contratada por tiempo indefinido que serian $413 el código manda que se le
pague $413. Si la empresa decidiera pagarle los $7000 ya es problema de la
empresa pero la obligación legal en el caso de diana es pagar esos $413.

VIDEO 21
Art. 119.-Salario es la retribución en dinero que el patrono está obligado a
pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de
trabajo. Entonces en un contrato de trabajo hay obligaciones principales para
cada una de las partes. La obligación principal del trabajador es realizar el
trabajo acordado y la obligación principal del empleador va a ser la de
cancelar el salario pactado.

Características del salario:

-Incluye todo lo que recibe el trabajador en dinero y que implique retribución

de servicios, cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte (Art.
119 inciso. Por que es necesario aclarar que salario va a ser toda la retribución
por un trabajo independientemente de como se adopte? Vamos a encontrar
muchas situaciones en la practica en las que los empleadores suelen tratar de
evadir sus responsabilidades laborales para con los trabajadores. Una forma
en la que tratan de evadir estas responsabilidades va a ser la elaboración de u
contrato por servicio profesional que no siempre va a ser realmente un
 servicio profesional sino que muchas veces se trata de enmarcar la relación de
trabajo como servicio profesional a fin de evitar tener que pagar prestaciones
laborales que incrementan costos para el empleador. Entonces en el marco de
estas relaciones que comúnmente se tratan de enmascarar como servicio
profesional la retribución que se le paga al trabajador no es denominada
salario sino que muchas veces se le dice que esta devengando honorarios o
propinas, bonos, etc. El código establece una regla y dice que todo lo que
recibe el trabajador en dinero y que implique retribución de servicios,
cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte, va a ser salario.
Entonces aunque en el recibo de ago diga que son honorarios, pero si lo que
yo realmente hago es trabajo y no un servicio profesional, esos honorarios van
a ser salarios. Si el empleador me dice que una parte es bono pero me la esta
dando todos los meses y por el hecho de que estoy trabajando, eso es salario.
Hay que anadir que otra cosa que se da en la practica es que muchas empresas
suelen dar una especie de bonificación al trabajador pero se le da de forma
constante.
A que nos referimos con bonificación o comisión? Lo de comisión es una forma
de salario pero no atada al tiempo sino que a una condición, por ejemplo yo le
pago a mi vendedor no por estar 8 horas sentado sino que le pago por el
numero de carros que venden o por el numero de ciertas actividades que
realiza. ESO es una comisión.
Que es el bono? El bono es una regalía que el empleador da por algún motivo
al trabajador pero que esta regalía es ocasional o por el cumplimiento de
alguna meta pero si yo le voy a estar dando el bono todos los meses a mi
trabajador, eso no es un bono sino que es salario. Por que las empresas tratan
de enmascarar una parte del salario como bono? Porque esa parte que es una
gratificación, regalía, bonificación no afecta el salario y como no afecta el
salario no va a afectar las prestaciones que están amarradas al salario.
Imagínense que yo le pago $400 al trabajador pero solo le doy $300 como
salario y $100 como bonificación mensual todos los meses. Que motivo tengo
yo con hacer eso porque cuando yo le tenga que pagar la vacacion yo le podría
pagar la vacacion tomándole los $300 en cuenta, no los $400 porque son
bonificación. Lo mismo sucede con las cotizaciones, aguinaldo, etc. Entonces el
código dice que si yo le estoy entregando la misma cantidad mes con mes,
esos $100 aunque en mi planilla digan que son bono, eso es salario. Y todas las
prestaciones tienen que ser calculadas con ese salario.
-El salario debe pagarse en moneda de curso legal (Art. 120). En dólares. No se
puede pagar en colones porque están en desuso.
-Constituye crédito privilegiado (Art. 121)

Art. 121.- Sin perjuicio de la preferencia y privilegio que otras leyes confieren a los créditos hipotecarios
sobre inmuebles y a los de prenda agraria, ganadera o industrial aun vigentes, el salario y las
prestaciones sociales constituyen créditos privilegiados en relación con los demás créditos que puedan
existir contra el patrono y ocuparán el primer lugar, excluyendo, por consiguiente, a los demás, aunque
estos últimos sean de carácter mercantil; afectarán todos los bienes del patrono o de su sustituto de
acuerdo con lo que este Código dispone para el caso de sustitución patronal.

Significa que puede llegar un momento en que la empresa caiga en impago entonces van a quedar una
serie de deudas con acreedores y trabajadores entonces por ejemplo si la empresa es de una persona
natural y esta tenia deudas con sus proveedores y trabajadores, deudas alimenticias, entonces cuando
se va a liquidar la empresa se van a liquidar todos los bienes que tiene la empresa se liquida la empresa,
toda la masa de capital y esa se empieza a repartir entonces cuando dice que el salario constituye un
crédito privilegiado se refiere a que los salarios van arriba de otros tipos de créditos, esto esta según la
ley. Si nos vamos al código civil vemos que esta una regla similar para las hipotecas u en la normativa de
familia hay una normativa similar para los alimentos y las hipotecas, si por ejemplo yo para la garantía di
un camnion o di una avioneta, entonces esta persona que tenia este crédito en contra mio va a tener
que esperar a que se solventen los créditos privilegiados como el salario los alimentos y los créditos
hipotecarios.

-Se fija libremente, pero se ha establecido un mínimo (Art. 122): se fija de forma libre, no hay una ley
que establezca los salarios a devengar. El salario se fija de forma libre pero por la protección
constitucional que el estado tiene sobre el salario si se ha establecido un salario minimo que no
podemos irrespetar. La característica del derecho laboral: es un derecho de piso, el derecho de minimos,
todo lo que este por encima es permitido pero no podemos socavarlo lo que se establece en la ley. La
ley establece un minimo pero no establece el tope salarial. Que por ejemplo estos topes los podríamos
encontrar en el deporte estadounidense que existen cantidades máximas que se le pueden pagar a un
jugador.

-A igual trabajo, igual salario (Art. 123): Significa que 2 personas que desempeñan la misma actividad
en las mismas condiciones, tienen que tener el mismo salario independientemente de su sexo, religión,
etc. No significa que en todos los casos vamos a ganar lo mismo. En que casos si se puede modificar? No
podemos obligar que ganen lo mismo personas que han producido mas y otras menos, cuando el pago
sea en función de la producción, por ejemplo esta una señora que ganaba menos que el señor en la
parte fija. Cuando ella llega al ministerio de teabajo ahí había una falta porque la parte fija si tenemos
que garantizar que sea igual entonces obviamente si el caballero desempeñaba mejor si trabajo y vendia
mas entonces este iba a tener mas ingresos, ahí no nos podemos meter pero si es en función del tiempo
o otras cosas entonces si nosotros tenemos que garantizar que a igual salario igual trabajo.

Se puede aumentar el salario en función del tiempo que se tiene en la empresa? Independiente del
tiempo si deben ganar lo mismo, que salida puede tener la empresa si quiere premiar al trabajador por
el timpo, fijar el sistema de escalafón, que en función del tiempo que presto a la empresa se me va
incrementando el salario. Eso se pude establecer en el reglamento de trabajo. Pero si esto no lo
regulamos sin ningún soporte físico, dificlmente eso va a ser. En un primer momento vamos a entender
que a igual trabajo igual salario. Otra cosa es diferenciar los puestos, en el gobierno existen esos puestos
y dependiendo del numero que sea la plaza de secretaria la plaza tiene un salario mayor en teoría es por
lo mismo que la persona que tiene el mayor salario es porque ha prestado el servicio por mas tiempo. Si
esto en ningún momento se establece de forma documental se tiene que respetar el principio.

Formas de estipulación de salario, Art. 126 C.T.:

a) Por unidad de tiempo; Esta es la forma mas común que tienen las empresas para esipular el salario. A
mi me van a pagar lo mismo independiente de lo que yo produzca porque cuando yo pacte con mi
empleador yo pacte en relación con el tiempo que iba a prestar a la empresa entonces la empresa me
dijo y me establecio un horario. Yo devengo mi salario con estar presente en la empresa con estar
presente en esta, en ese horario. Si platique con mis compañero, no le importa al empleador lo que le
importa es que yo este a disposición del empleador. Aunque yo no este efectivamente trabajando el
hecho de que yo este a disposición del empleador que este sentado en mi puesto esperando ordenes,
eso ya es trabajo. No solo es el trabajo efectivo que esta realizando el trabajador por eso por ejemplo en
lugares donde si se mide el tiempo de trabajo efectivo como en los call center no se les permite reducir
saslario por el tiempo que no se trabajo efectivamente. En los call center se mide el tiempo que el
trabajador esta en la llamadal entonces asi ellos miden el tiempo de trabajo efectivo pero si ellos
pactaron por unidad de tiempo, ellos o pueden descontar por el tiempo de trabajo que no es efectivo. A
mi se me va a pagar lo mismo independiente de lo que yo produzca porque estuve sentado en las
unidades de tiempo que la empresa me pidió. Esta es la empresa mas común en los trabajdores
administrativos.

b) Por unidad de obra: a mi no se me va a controlar el tiempo, al empleador le da lo mismo que yo en la

labor que me encomendó me tarde una hora o 3 horas, porque el empleador me paga solo por lo
producido. Como vamos a determinar lo que se produce? Ajustándolo a piezas producidas, a cantidades
de obras terminadas. En que áreas se usa mas eso? En la construcción hay trabajdores que devengan su
salario no por el tiempo si no por metros de una pared hecha. Otra industria es la que tiene que ver con
el transporte de mercancía la gente que maneja trailes se les dice que se les va a pagar por viaje. A la
empresa no le importa el tiempo que el trabajdor se tarde, la empresa pagara por completar el viaje ida
y vuelta. Si el trabajdor iba corriendo y se tardo un dia y medio en llegar a costa rica es problema de el
yo le pago por el trabajo realizado. Tambien en maquilas se suele trabajar asi por camiseta terminada,
entonces se ata ya no al tiempo sino a lo que efectivamente produzca. Si voy a pagar solo por unidad de
obra eso signidica que a mi yo no puedo obligar al trabajdor estar presente 8 horas porque le estoy
pagando por el trabajo que este realiza.

c) Por sistema mixto: cuando se paga de acuerdo con las unidades producidas o trabajo realizado
durante la jornada de trabajo; este es el mas común relativo a la obra, este es por ejemplo con la gente
que comisiona esta por este sistema ejemplo un vendedor al que se le da una arte fija por estar atada a
una unidad de timpo es decir le pago $300 porque me trabaje el mes entero y le voy a pagar una parte
por unidad de obra y esta va a ser dependiendo de cuanto me venda entonces si solo llega a hablar y no
se preocupa por los clientes entonces al final solo va a ganar $300 pero si se rebusca y se pone las pilas y
vende bastante entonces le van a pagar sus $300 por estar atada a una jornada de trabajo mas una
parte variable lo que ella vendio el porcentaje de comisión que ella haya pactado con la empresa. Algo
importante con la gente que comisiona es que pueden haber casos en los que para empezar no es
necesario que sea solo sistema mixto puede ser por unidad de obra y ser comisionista o sea quizás no es
lo mas común pero hay empresas en las que no existe la parte fija sino que al trabajdor se le dice que no
tiene un salario fijo sino que de todo lo que vende se le paga. Que pasa si a este trabajador por unidad
de obra no logra llegar al salario minimo? Entonces el trabajador esta obligado a pagar el salario
minimo. Ejemplo una venta de zapatos que no vende mucho entonces cuando saco la comisión de cada
zapato vendido y es del 1% la señora gano $275, yo no le puedo pagar eso porque para eso hay un
salario minimo entonces yo le digo que no llego al minimo pero la obligación es pagarle los $300
mensuales.

ch) Por tarea; (Caso construcción). Es una combinación entre los anteriores, es como un sistema mixto
pero tamien es como unidad de obra, ellos fijan realizar una determinada cantidad de obra en la jornada
convenido. También se puede usar para la construcción. Ejemplo se le solicita al trabajador que haga
5mts de pared pero necesito que las hagas hoy entonces al trabajador ya se le esta pagando por tarea
entonces si este termina antes, se puede ir pero este esta obligado a hacerlo dentro de la jornada ya no
lo vamos a dejar que lo haga en su tiempo.

c) Por comisión: cuando el trabajador recibe un porcentaje convenido por

cada operación realizada. Lo mismo que la forma de estipulación por obra
solo que aca estamos hablando de lo mas común en el comercio que a mi se
me paga un % de cada una de las operaciones que yo realizo. En la unidad
de obra esta mas atado a algo producido por ejemplo una camiseta. Aca ya
es mas que todo para el caso de las ventas. El sistema mixto puede estar
presente nio solo por la unidad de obra sino por el pago por comsiion. Se
me oaga una parte fija mas una variable que depende de la obra que yo
realice.

Por que es importante que el código los separa? Porque en el otro se esta hablando de un producto
terminado y aca estamos refiriéndonos a recibir un porcentaje por operación realizada, por ejemplo que
se me paga una cantidad de dinero por una camisa en cambio aca se me esta papagndo una parte de
esa venta, por eso el código los diferencia.

La Comisión se devengará desde el momento en que se hubiere perfeccionado la operación respectiva.

Es decir el trabajdor vende algo en cuotas por ejemplo, las cuotas van de julio a agosto en 3 cuotas
entonces por cada pago que el cliente realice yo voy a devengar una comisión entonces me van a pasar
una cpmision en los distintos meses, esto es lo mismo que la unidad de obra.

d) A destajo, por ajuste o precio alzado. cuando se pacta el salario en forma

global, habida cuenta de la obra que ha de realizarse, sin consideración
especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las labores se
sometan a jornadas u horarios. Ya no vamos hablar de obra, de cada metro
de una pared. Aca vamos a hablar por una obra global. Es lo mismo que la
unidad de obra pero no incluyendo lo de laforma individual de la obra sino
que de una forma global de la concreción de la obra. entonces ya no se le
dira al trabajador que se le pagara po mts terminados sino que por una casa
termianda. No importa el tiempo en que el trabajador realice su jornada, lo
importante es que el trabajador realice su trabajo.

SI ALGO NO SE ESTABLECE EN EL CONTRATO EL TRABAJADOR PUEDE

ENCONTRAR VACIOS Y APROVECHARSE DE LA SITUACION.

COMO SE CALCULA EL SALARIO BASICO?

Por que es importante saber como se calcula el salario básico por dia? Porque con ese salario básico por
días es que yo voy a realizar cálculos de vacaciones, aguinaldos, y de cualquier otra prestación laboral.

Art. 142.- En los casos en que el salario básico tenga que calcularse en relación con unidades de tiempo,
se observarán las siguientes reglas: A) Salario básico por día:

1) El producto que resulte de multiplicar el salario convenido por hora, por el número de horas
acordadas para la duración de la jornada ordinaria de trabajo; este es el caso en el que a mi se me dijo
que me van a pagar por hora, me pagaran $10 por hora. Aca en el salvador lo común es por mes. Pero
en usa es común que se le diga cuando se va a pagar por la hora. Si me dan el salario por hora yo lo
multiplico por la cantidad de las horas de la jornada ordinaria que son 8 horas y ya tengo mi salario por
dia. Si es el caso mes que yo tengo mi salario por mes, yo voy a dividrlo entre el numero de días
comprendidos en el periodo entonces yo vengo y gano $2500 al mes yo lo voy a dividir entre 30 para
sacar mi salario diario. Si yo debendo $750 por quincena, yo lo voy a dividir entre 15 para sacar mi
salario diario. Si devengo $700 por catorcena, yo lo voy a dividir entre 14 para sacar mi salario diario. Si
devengo $150 a la semana lo tengo que dividir entre 7 para sacar mi salario diario.

7) Si el salario hubiere sido estipulado por comisión, o por cualquiera otra forma distinta de las
anteriores, el básico por día será el que resulte de dividir el total de los salarios ordinarios devengados
por el trabajador en los seis meses anteriores a la fecha de la última liquidación que preceda al
cálculo, entre el número de días laborables comprendidos en dichos seis meses.

Guía 2: Salario diario.

1. Roberto trabaja como vendedor para  Mercedes Benz, S.A., devengando un salario mixto que se
compone de una parte fija de $300 mensuales más comisiones por ventas. En el mes de junio a
Roberto le toca que le paguen sus vacaciones anuales, por lo que usted tiene que realizar el
cálculo del salario que se utilizará como base para el pago. Las siguientes son las comisiones
devengadas por Roberto en los meses anteriores.

Diciembre 2019 $3,517.00

Enero 2020 $3,137.45
Febrero 2020 $2,034.78
Marzo 2020 $1,094.96
Abril 2020 $586.75
Mayo 2020 $437.65

Si vemos dice que se debe hacer el calculo con los 6 meses anteriores a la fecha en la que se va a realizar
el calculo. Si el calculo se va a hacer en junio, se tienen que contar los 6 meses anteriores que serian los
del cuadro.

Entonces:

Se tienen 2 partes del salario. El salario de Roberto es $300 mensuales + comisiones. Primero hay que
identificar que los $300 es una parte fija del salario. O sea si Roberto no vendio nada igual se le paga
esos $300 por mes porque estuvo durante su jornada de trabajo. Pero las comisiones son variables
porque si Roberto vende yo le pago y si no vende no le pago entonces los $300 si los tiene seguros.
Primero la parte fija: salario / numero de días.

$300/30= (si es mensual son 30, quincenal 15, si fuese catorcenal 14, si fuere semanal 7, pero como es
mensual entre 30)

$300/30=$10. Entonces el gana $10 diarios en la parte fija.

$10 fijos diarios.

Ahora sacamos el calculo de las comisiones:

Tenemos comisiones en diciembre de $3517, en enero de $3137.45, en febrero tenemos $2034.78, en

marzo el gano $1094.96, en abril gano $586.75 y el mayo gano $437.65. ahora vamos a sumar esas
cantidades, da= $10808.59. esto es 6 meses de comisiones para Roberto.

Luego el código decía el básico por día será el que resulte de dividir el total de los salarios ordinarios
devengados por el trabajador en los seis meses anteriores a la fecha de la última liquidación que
preceda al cálculo, entre el número de días laborables comprendidos en dichos seis meses.

Días laborales lo vamos a sacar conforme al calendario. Los días laborales son aquellos días en los que
el trabajador en virtud del código podría estar a disposición del empleador, es decir casi todos los días,
solo vamos a descontar del mes los días de descanso y los días de asueto y eso nos dara los días
laborables. Según la ley los días de descanso yo estoy obligado a darle a mi trabajador 1 dia de descanso
por semana, si yo le doy 3 es mi problema. Generalmente el dia de descanso semanal es el domingo
pero dependiendo del rubro de la empresa este lo puede mover, para eso se tiene que comunicar al
ministerio de trabajo y al trabajador. Entonces vamos a descontar 1 dia por semana que es el domingo
el dia de descanso y además vamos a descontar los días de asueto.

Ejemplo en enero el 1 de enero es asueto entonces son 26 dias en enero. En febrero no habían días de
asueto entonces son 25 dias. En marzo solo se restan los domingos. En abril vamos a restar la semana
santa, en mayo vamos a restar todos los domingos y el 1 y 10 de mayo. En junio vamos a restar el dia del
padre y asi. Cada mes en días laborales anda por los 24 y los 26 o 27 dias.

Que vamos a hacer a efectos del parcial? Lo que será es que vamos a tomar que los días laborales de
6 meses son 150 dias.

Entonces tenemos que el gano $10808.59 en los 6 meses y según el código esto yo lo tengo que dividir
entre los 150 dias laborables. Entonces: $10808.59/150=$72.05.

Estos $72.05 es el salario variable diario de Roberto.

Entonces mi parte fija es de $10 diarios y voy a tener $72.05 diarios como mi parte variable. Entonces
los voy a sumar= $82.05. estos $82.05 es el salario diario básico de Roberto. Eso significa que Roberto en
promedio gana $82.05 diarios. Entonces si le queremos dar vacaciones a Roberto. (dice el código que la
vacacion son 19.5 dias de salario) entonces si lo saco con la parte fija serian $10 al dia por 19.5 dias eso
da= $195 de vacaciones. Ahora digimos que eran $82.05 lo que el ganaba, entonces $82.05*19.5 eso da
= $1599.98. entonces a Roberto se le esta robando $1404.98 que es el resultado de la resta de
$1599.98-150=$1404.98. se le esta robando los $1404.98 si no se hace al calculo de los $82.05*19.5.
entonces importante si el trabajador como dice en este ejemplo, devenga comisiones como en el caso
de Roberto.
Yo tengo que promediar estas comisiones que tuvo entre los 150 dias laborales para obtener la parte
diaria variable y le voy a sumar la parte fija variable y ya con eso yo voy a poder realizar cualquier tipo
de calculo.

Entonces la respuesta es que el salario diario de Roberto va a ser $82.05.

VIDEO 22

LA LEY si establece un salario minimo en parte por la obligación que tiene el estado de garantizar el
trabajo en función social como lo menciona la constitución. De ese modo se manifiesta el código de
trabajo cuando dice:

Art. 144 C.T.- Todo trabajador, incluso el trabajador a domicilio tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra suficientemente las necesidades normales de su hogar, en el orden material, moral y
cultural, el cual se fijará periódicamente. En primero lugar hay que hacer incapie, es todo trabajador
independiente de donde realice su labor, del tipo de trabajo que tenga, todas las personas trabajadoras
tienen derecho a un salario minimo. El trabajador a domicilio es aquel que realiza su función en su
residencia y que únicamente se acerca al centro de trabajo para obtener los insumos y llevárselos a su
casa. Esto es similar a lo que hoy se conoce como teletrabajo. Sin embargo este supone que el trabajo se
realiza de forma remota usando medio tecnológicos, en cambio el trabajo a domicilio es bastante común
en el caso de la industria textil, existen trabajadores que van a la empresa, reciben los insumos la tela y
se van a su casa y luego llegan con el producto terminado. Incluso estas personas tienen derecho a
devengar un salario minimo, incluso las empleadas domesticas. En este caso del empleo domestico este
ha sido poco desarrollado en el país. El código no fija una cifra minima para el trabajo domestico. Seria
difícil establecer una cifra pues sus labores son hogareñas y realizan su trabajo de forma permanente
dentro de la vivienda. Empleo domestico no solo es las muchacha. Se refiere a tareas en el hogar.
Jardinero permanente, conductor de forma permanente.

En teoría para fijar el salario minimo, tendríamos que encontrar una cifra que ayude a cubrir todas las
necesidades que pueden surgir en el hogar no solo para cubrir alimentación sino que también
transporte, salud, recreación, vivienda, todos estos costos deberían de servir para determinar cual es el
salario minimo. No podemos fijar un salario minimo permanente sino que reconocemos que la realidad
económica del país va cambiando y cada ano vamos adquiriendo nuevos compromisos, pueden haber
crisis económicas que obliguen a que se ajuste entonces por eso mismo el salario minimo no esta en la
ley. El código de trabajo solo fija las bases para establecer el salario minimo pero no vamos a encontrar
ninguna disposición para establecer el salario minimo. Porque como dijimos, la ley tiene un proceso de
formación primero tiene que ser propuesta, luego discutirse luego pasa al presidente y este decide si la
veta, si la sanciona. Lo que se hace es que se fija el salario minimo fuera de la ley, se fija en unos
decretos similares a los que se han hecho para la pandemia. De la misma forma estos decretos
ejecutivos fijan el salario minimo. Para eso solo es necesario un decreto ejecutivo. Pero este no lo puede
fijar por su cuenta.

Art. 145 C.T.- PARA FIJAR EL SALARIO MINIMO SE ATENDERA SOBRE TODO AL COSTO DE LA VIDA, A LA
INDOLE DE LA LABOR, A LOS DIFERENTES SISTEMAS DE REMUNERACION, A LAS DISTINTAS ZONAS DE
PRODUCCION Y A OTROS CRITERIOS SIMILARES.
Costo de la vida, el salario minimo debería alcanzar para cubrir una canasta básica en la cual se incluyan
todos los rubros desde educación, comida, etc. En la índole de la labor la ley separa las leyes y establece
salarios minimos diferenciados para cada una de estas labores.

Las maquilas tienen un sistema tributario distinto al de otras empresas, estas muchas veces no pagan
algunos impuestos porque se entiende que la materia solo entra, es transformada y luego sale. En
ningún momento sale a el salvador a comercializarse. Distinto una industria como la constancia con las
cervezas. Este tipo de zonas de producción y la índoles también ayuda a determinar cual es el salario
minimo. La ley establece categorías de salario minimo dependiendo de los rubros. Diferentes sistemas
de remuneración ahí hay una dificultad. El mas común es la unidad de tiempo, la comisión y la obra son
fijadas por el empleador y el patrono. El sistema mixto puede incluir 2 formas de estipulación de salario.
En realidad seria dificl para el gobierno establecer una tabla de cuales son los porcentajes de comisión
que se van a pagar. Ejemplo un call center, ellos tienen muchos clientes y las tasas de comisión con cada
cliente son distintas y con cada temporada va a haber una actualización de los montos de las comisiones
entonces es difícil determinar un monto minimo de comisiones, eso no se hace. Con la unidad e obra
que es la mas común.
# Decreto Salario Salario
Fecha Rubro Mínimo Mensual
Diario
Decreto 5 21 diciembre Recolección de Caña de Azúcar y $7.47 $227.22
2017 Beneficios de Café
Decreto 6 21 diciembre Comercio, Servicios, Industria e $10.00 $304.17
2017 Ingenios Azucareros
Decreto 7 21 diciembre Recolección de cosechas de café $6.67 $202.88
2017 y algodón
Decreto 8 21 diciembre Maquila Textil y Confección $9.84 $299.30
2017

Porque son 4 distintos? Porque se establecieron 4 rubros.

Se hace la deiferenciacion porque el legislador entiende que hay clasificaciones en las que se hace una
canasta básica urbana y rural entonces se entiende que en el sector urbano y rural no se tienen los
mismos gastos. Entonces este tipo de diferencia se lleva a la tabla de salarios minimos.

Por que la diferencia? El salario minimo son $10 pero si nos vamos a las reglas para sacar el salario
mensual decía que se multiplicarían por los días del mes entonces 10*30 da $300. Por que no son $300?
Lo que paso es que el salario minimo es fijado de forma diaria entonces eso significaba que en enero
que tiene 31 dias, se entendia antes que tenia que pagar los 31 entonces tenia que pagar $310 en
febrero $280 o $290 y en abril que son 30 dias iba a pagar $300 entonces el salario minimo va variando y
eso genera cierto incumpliento de parte de la empresa porque decían que es complicado entonces por
eso fijaron los $300 si se hace el calculo serian $3650 al ano si pagamos los 365 dias a $10. Que pasa si
pagamos los $300 por los 12 meses? Eso es $3600 entonces le stamos robando al trabajador $50. Esa
era una practica común en las empresas no se respetaba el pago de salario minimo por dia. Entonces
que paso? Vemos que hay mas decretos los del 2017 siguen siendo validos. Pero en 2019 se sacaron
otros decretos que cambiaron la forma de calcular el salario minimo. Esos $3650 se dividen entre los
meses del ano los 12 eso da $304.16. entonces esa cantidad corresponde al pago mesual. Eso signidica
que desde 2019 a la fecha en enero le tengo que pagar al trabajador los $304.17 y asi en todos los
meses. De esta forma se promueve un cumplimento. Esto no significa que este es el salario, el salario
sigue siendo $10 por dia, lo único que se hace es que a modo de generar una constancia en los pagos
para evitar confusiones es que $304.17 es el pago mensual pero esto siempre corresponde a los 365 dias
del ano por $10. Es decir que el salario minimo sigue siendo $10 y $304.17 es el pago mensual. Y los $10
es el salario diario. Esto implica que el salario que vamos a ocupar para hacer cálculos cuando la
persona gana el salario minimo es $10. Para sacar la vacacion yo tengo que multiplicar los $10 por
19.5 cuando es el caso de una persona que gana el salario minimo. Los cálculos tienen que hacerse con
$10. Aunque el pago sean $10.14 mensuales.

cuando es ano bisiesto, la propuesta de una buena parte era que se mantuviera este pago incluso en
ano bisiesto es decir que no se tuviese que ajustar. Ahí tendríamos 2 posturas una es que lo mas
favorable al trabajador son los $305 que resulta de los 366 dias x $10=3660/12=305. Que dicen algunos
sectores del ministerio o seguro social? Es que los 304.17 cumple con la función del legislador que era
brindar una constancia, es decir que los salario sean los mismos todos los meses. Si volvemos a hacer un
calculo estamos botando esa constancia que buscaron los decretos ejecutivos.

Que pasa con un rubro especifico? Para lo que el cuadro no tiene ninguna validez es para el sector de
construcción pero no para todas las empresas. El sector de construcción es bien distinto, tiene muchas
circunstancias que lo hacen diferente del sector comercio, industria. Cual es la principal? Las empresas
constructoras no tienen la posibilidad de tener contratados a los trabajadores de forma permanente
porque dependen de proyectos entonces la mayoría de contratos de este sector son contratos a plazos
porque son para elaborar determinada obra. se ven muchas formas de pago distintas a la unidad
tiempo. El destajo por ejemplo, o como la unidad de obra o por tarea. Este es muy distinto.

Que pasa con el sector de construcción? El trabajador difícilmente tnedra el ano porque una
construcción podría tomar 6 meses o 3. A los 6 meses liquido al trabajador y le llamo de nuevo cuando
tenga otra construcción. Y si llega a aguinaldo difícilmente lo tendrá completo sino que una parte
reducida entonces hubo cierto sector de la construcción que emitio un contrato colectivo de trabajo
entre el sector construcción y los sindicatos. Entonces en el sector construcción el cuadro no vale, ellos
tienen su propia tabla de salario minimo entonces en los contratos colectivos de trabajo veremos que
dice cuanto va a ganar un albañil, un vigilante y asi. Los pagos son distintos y son mas altos los salarios
pero es por el tipo de labor que no es permanente. Aparte del pago de salario que es mas alto que el
salario minimo normal, aparte del salario se establelcio una forma diferente para el apgo de vacacion y
aguinaldo entonces hay una cantidad que los patrones del sector construcción tiene que pagar a los
trabajdores 14% del salario, 7% por vacacion y 7% por aguinaldo y se lo tiene que entregar al trabajador
por cada pago, de esa forma edifican arriba de los minimos del código de trabajo son mas beneficiosos
para los trabajadores. Ahora otra cosa son obligatorios para todas las empresas? No, solo para las
empresas que suscribieron esos contratos colectivos. Son 2 contratos colectivos uno por casalco. Todas
las empresas que pertenezcan a esatas asociaciones si están obligadas a respetar ese contrato colectivo.
Muchas empresas aunque legarlmente no están obligadas a respetar ese contrato colectivo porque no
lo suscribieron incluso si hay muchas empresas que lo respetan porque los trabajadores no van a
trabajar si no les pagan lo que dice el contrato colectivo aunque la empresa no tenga la obligación. Este
modifica a favor de el trabajador el salario minimo.
Como se forma el salario minimo? Se conforma por un consejo del salario minimo. Es decir que a pesar
que sale a la luz publica en un decreto ejecutivo, no lo pone el gobierno, sino que el consejo de salario
minimo.
Consejo Salario Mínimo (Art. 149 C.T.), compuesto por:

 3 representantes del Órgano Ejecutivo: Un funcionario del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (Presidente del Consejo, Art. 150
C.T.), Ministerio de Economía y Ministerio de Agricultura y Ganadería.
 2 representantes de los trabajadores
 2 representantes de la empresa privada.

Es una reunión tri partita una es el estado, los trabajadores y la empresa privada. En el caso del gobierno
esta representado por 3 personas del órgano ejecutivo, uno es un funcionario de ministerio de trabajo el
presidente de este consejo un funcionario cualquiera del ministerio. Aparte un funcionario del
ministerio de economía y otro del ministerio de agricultura. Ellos representan al órgano ejecutivo. Hay 2
representantes de los trabajadores, si son representantes de sindicatos de trabajadores. 2 rep de la
empresa rpivada. Lo ideal seria que fuesen dindicatos de patrones, no hay en sindicatos de patrones en
si. Lo mas cercano son la anep, asi, etc. Cumplen esas funciones entonces los representantes de la
empreas prvada son los representantes de esas asociaciones. De esa forma se tiene represetado a los 3
sectores relecantes en el consejo de salario minimo. Este consejo se salario minimo tiene como
atribución:

Art. 152 C.T.- Son atribuciones del Consejo:

a) Elaborar y proponer periódicamente al ÓRGANO EJECUTIVO*, en el Ramo de Trabajo y Previsión Social, proyectos de decretos para la
fijación de salarios mínimos;
b) Proponer al ÓRGANO EJECUTIVO*, en el Ramo de Trabajo y Previsión Social, la modificación de las tarifas de salarios mínimos fijados
por decreto, cuando varíen sustancialmente las condiciones que determinaron su fijación;
c) Prescribir normas para la estimación del costo de la vida y de los otros elementos de juicio que, de conformidad al Art. 145, deben tomarse
en consideración para la fijación del salario mínimo;
ch) Integrar las Comisiones que considere necesario para investigar los elementos a que se refiere el literal anterior; y,
d) Elaborar su reglamento interno

es decir que el consejo busca los insumos para determinar cual es o cual debe ser el salario minimo que
tiene que devengar los trabajadores en el país y lo cambia. El consejo de sallario minimo paso un tiempo
inactivo, entonces habran personas que estos decretos dicen que son ilegales porque no fueron
propuestos por un consejo del salario minimo legalmente constituido. En ese consejo que promovio el
ultimo incremento al salario minimo no participio la empresa privada.

 Jornada de Trabajo
Art. 163.- Considérase tiempo de trabajo efectivo todo aquél en que el trabajador está a disposición del
patrono; lo mismo que el de las pausas indispensables para descansar, comer o satisfacer otras
necesidades fisiológicas, dentro de la jornada de trabajo. Si estoy viendo memes en el trabajo, no me
pueden descontar porque estuve a disposición del trabajador aunque yo no haya hecho trabajo
efectivo, el tiempo que tomo para comer también es tiempo de trabajo. Tiempo de trabajo efectivo se
relaciona en el sector empresarial al tiempo en el que efectivamente estoy haciendo mi trabajo.
También para ir al bano, las trabajadoras que han tenido un hijo el derecho de amamantar al niño,
puede ir a un lactario y sacarse la leche para guardarla y luego llevarla. Todo eso va incoporado dentro
de la jorndad es parte de.
Art. 164.- La jornada de trabajo en casos especiales, podrá dividirse hasta en tres partes comprendidas
en no más de doce horas, previa autorización del Director General de Trabajo. Lo común es que
podemos decir que iremos a trabajar de 8 a 4 y ahí estoy cumpliendo mis horas laborales pero se
permite que si entro a trabajar a las 6am y salgo a las 6pm en este caso son 12 horas y yo tendría que
partir la jornada entonces podría ir de 6am a 12md y cumpli ahí 6hrs. Luego podría tener un descanso
desde las 12 a 4pm y de 4 a 6 volver a trabajar. Esos 2 periodos los estoy trabajadno y ahí estoy
haciendo las 8 hrs, eso si se permite pero tengo que tener autorización del directo de trabajo. Y este
no me dara la autorización de hacer eso si no tengo una buena causa. Pueden ser hasta 3 partes,
puede ser de 6 a 10 como primer tramo, luego la segunda parte de 12 a 3 y de 5 a 6 que es la tercera
parte. Estas 3 partes hacen las 8 hrs. Si se puede pero si tengo la autorización. Que si es lo común?
Dice el código que se puede máximo 3 partes comprendidas dentro de 12 horas. Lo mas común es que
se parte la jornada en 2, el trabajadro trabajara de 8 a 12 y de 1 a 5 hay 9 hrs pero de 12 a 1 le di una
hora y durante esa hora yo no le puedo decir al trabajador no vaya a su casa, el trabajador esta libre
para hacer lo que quiera porque se esta partiendo la jornada. Distinto es si fuera la pausa alimenticia
esta puede durar una hora si el empleador esta de acuerdo pero difícilmente será asi. Yo puedo fijar el
horario de 8 a 5 con una hora de descanso esto estaría partiendo la jornada. Tengo que tener
autorización para poderlo hacer y la pausa alimenticia si no quiero hacerla de esa forma lo que hago
es que los hago trabajar de 8 a 4 y el tiempo para los alimentos será de 12.30 a 1. Este tiempo de
almuerzo si cuenta dentro de la jornada de trabajo pero si le estoy dadno la hora de 8 a 12 y de 1 a 5
ese espacio no cuenta dentro de la jornada de trabajo sino que es la partición de la jornada.
Jornada Máxima, Art. 161 C.T.:
 Jornada diurna: 8 horas diarias, 44 semanales
Yo puedo hacer a mis trabajadores laborar hasta 44 hrs semanales y hasta 8 hrs diarias. Puedo
hacerlos ir de lunes a viernes 8 horas y el sábado 4 hrs. Asi cumplo las 44 hrs semanales y estoy
dando el dia de descanso que generalmente es el dia domingo. Si quiero ponerlos a trabajar
menos tiempo de lunes a viernes, si porque va en beneficio del trabajador. Lo que no puedo
hacer es ponerlos a trabajar mas de 44hrs semanales ni mas de 8hrs diarias.
Que tal si esas 44hrs yo las reparto en los días y digo que el trabajador va a laborar de lunes a
jueves pero trabajara 11hrs diarias porque 11 horas * 4 dias=44 hrs. Estaríamos respetando
podrá decir alguien. Eso no se puede porque tengo que cumplir en el máximo semana y en el
máximo diario. Que oasa si tengo ese horario de 11 horas por 4 dias? El trabajador se va a
quejar y un juez lo que va a decir es que el trabajador laboro 3 horas extra. Es decir no se puede
hacer eso.
Diurna: entre 6 am y 7 pm

 Jornada nocturna: 7 horas diarias, 39 semanales

Nocturna: entre 7 pm y 6 am

Yo podría hacer trabajar a la persona de lunes a viernes 7 horas nocturnas 7*5=35 y hacerlo trabajar el
sábado 4 horas noctrunas. Asi tenemos las 39 semanales.
Que pasa si esta comprendido en los 2 y tiene horas diurnas y nocturnas? Dependiendo de cuantas
horas diurnas o nocturnas trabaje, asi se va a considerar la jornada. Si la jornada tiene por lo menos 4hrs
nocturas, la jornada se va a considerar nocturna toda, es decir si entro a las 4pm entonces yo debería
trabajar hasta las 12 pero de 7 a 12 hay 5 horas nocturnas entonces eso significa que toda la jornada es
noctura y esa no puede ser de mas de 7 hrs. Entonces el empleador tendrá que hacerlo ir de 4 a 11 o de
5 a 12.

Caso Especial, Trabajo insalubre o peligroso de conformidad a la ley o a la calificación de la Dirección

General de Previsión Social, Art. 162 C.T.:

 Trabajo peligroso o insalubre en jornada diurna: 7 horas diarias, 39 semanales

 Trabajo peligroso o insalubre en jornada nocturna: 6 horas diarias, 36 semanales.

 Trabajo menores de 16 años, solo pueden en jornada diurna: 6 horas diarias, 34 semanales (Art.
116 C.T.) Edad mínima para trabajar, según LEPINA (Art. 59): 14 años

No puede sere n jornada nocturna y tampoco los menores pueden trabajar en actividades
insalubres o en actividades peligrosas. Los menores no pueden trabajr nocturno ni insalubre. La
edd minima para trabajar es 14 anos siempre que el trabajo que realice el menor no interfiera
con sus estudios. A parte tiene que sacar un permiso al ministerio de trabajo diciendo de que va
a trabajar, los horarios y tiene que ir el padre del menor para garantizar que el niño siga
teniendo acceso a la educación.

Previsión social establece las categorías de trabajo que son cosiderados como peligrosos o insalubres y
estos trabajos se manejan igual que un trabajo nocturno es decir 7hrs diarias máximo y 39 semanales.
Aunque sean de dia y es por exposición al peligro o insalubridad. Que trabajos se pueden considerar
como peligrosos o insalubres? La minería, ciertos trabajos industriales que están expuestos a
temperaturas altas o a ruidos fuertes, a luces, etc. Trabajos insalubres como el manejo de basura. Todos
esos casos deberían de modificar la jornada diurna en 7hrs diarias y 39 semanales y también modifica la
noctura a 6hrs diaria y 36 semanales. Eso solo es cuadno es trabajo peligroso o insalubre y eso lo
determina el ministerio de trabajo.

La jornada de 8hrs diarias, 44 semanales modifica la semana si: es nocturna, peligrosa, insalubre, o si se
trata de un menor.

Art. 168.- Las labores que se ejecuten en horas nocturnas se pagarán, por lo menos, con un veinticinco
por ciento de recargo sobre el salario establecido para igual trabajo en horas diurnas.

Art. 169.-  Todo trabajo verificado en exceso de la jornada ordinaria, será remunerado con un recargo
consistente en el ciento por ciento del salario básico por hora, hasta el límite legal.

Como sacar cuanto es lo que le tienen que pagar a alguien por hora extra?

Digamos que el trabajador va a ganar $10 por dia. Primero tendría que saber cuanto el trabajador va a
ganar por hora, como lo sacamos? Lo dividimos entre las 8hrs del dia o sea $10/8hrs= $1.25 este es el
salario minimo por hora. Que pasa si yo hago trabajo extraordinario? A mi se me tiene que pagar el
doble de los $1.25 es decir $1.25x2=$2.50 es decir. Yo si yo trabajo de 8 a 4, aca yo gane $10 pero el
empleador me dijo que necesita que me quede me dice que me quede 4hrs de 4 a 7pm. Estas son 3hrs
extras diurnas. Cuando vale cada hora extra diurna? $2.50. o sea que 3 horas extra x 2.50= $7.50. es
decir que por este dia de trabajo yo gane $10 de salario y $7.50 por horas extras diurnas para hacer un
total de $17.50. es decir se paga doble la hora extra.

También va a ser hora extra si mi contrato dice que tengo que ir los sabados de 8 a 12 y ese dia me
despacharon a las 4pm. Entonces sacamos el calculo de 12 a 4, son 4hrs extras diuras. Y si siempre
ganamos el $2.50 por hora, eso van a ser 4 horas extra * $2.50= $10 es decir que en 4hrs extras yo hago
lo mismo que en 8hrs normales porque se paga el doble.

CASO JORNADA NOCTURNA:

Se paga con un recargo del 25%.

Entonces si yo gano $10 por jornada y todas mis horas son nocturnas entonces. Como la jornada solo
puede ser de 7hrs. Entonces yo divido $10/8hrs:$1.25 ese es el valor de mi hora diurna. Entonces le
tengo que sumar el 25%. Entonces $1.25*0.25: $0.3125 entonces $1.25+$0.3125: $1.56, esos $1.56 es la
hora nocturna. Es decir si yo trabajo en la misma empresa en el dia a mi me van a pagar $1.25 por hora
y si yo en la misma empresa trabajo de noche a mi me van a pagar $1.56 por hora.

Como se saca el valor de la hora extra nocturna? Siempre los $10 por dia / 8hrs eso nos da $1.25 y si lo
queremos hacer mas rápido para sacar el 25% lo podemos multiplicar por 1.25 ese 1.25 significa que es
la misma cantidad + el 25%. Entonces si yo quiero sacar de forma directa cuanto tiene que ganar el
trabajador por una hora extra nocturna, primero tenemos que multiplicarlo por 2 porque es una hora
extra pero 2.25 porque eso significa que 2 por ser extra y el 0.25 que por ser noctura entonces
multiplico 1.25*2.25 y me va a dar $2.81, este $2.81 es el valor de la hora extra nocturna.

Entonces digamos que yo hice 4hrs extra. Hice de 4pm a 8pm. Primero tenemos que sacar cuantas horas
son extras diurnas y cuantas nocturas, de 4 a 7 que son las diurnas, hay 3 horas y de 7 a 8 que son las
horas nocturas solo tenemos 1 hora, entonces este trabajador hizo 3 horas extras diurnas y 1 hora extra
nocturna.

Las 3 horas diurnas las vamos a multiplicar x $2.50 que es el valor de la hora extra diurna.

Y la hora de la hora extra nocturna la vamos a multiplicar por $2.81 que es el valor de la hora extra
nocturna.

Guía 3: Prestaciones Laborales.

1. Elizabeth trabaja en una fábrica de productos quirúrgicos. Debido a la emergencia por el COVID-
19 su jefe le solicitó que realizara tiempo extraordinario, el cual le sería remunerado. El Salario
que devenga es de $350.00 mensuales. El tiempo extraordinario que ella realizó fue desde las
4:00 PM hasta las 11:00 PM.

a. ¿Cuántas horas extra diurnas realizó, y cuanto le tienen que pagar por ellas?
b. ¿Cuántas horas extra nocturnas realizó, y cuanto le tienen que pagar por ellas?
Ella gana $350 mensuales. Primero tenemos que sacar el salario diario. Para esto dividiremos $350/30
para saber cuanto gana ella por dia $350/30 = $11.66 esto lo tenemos que dividir entre 8 asi= $11.66/8
para sacar el valor por hora. Eso nos da $1.4583 aprox a $1.46. entonces Elizabeth gana $1.46 por hora.

Ahora cuanto va a ser el valor de la hora extra diurna y cuanto va a ser el valor de la hora extra
nocturna?

Primero tendríamos que multiplicar el $1.46x2 porque es una hora extra diurna y se paga con el 100%.
Entonces $1.46*2=$2.92. este es el valor de la hora extra diurna.

Y aca la vamos a multiplicar por 2 pero le vamos a sumar un 25% porque es nocturna o sea 2.25.
entonces $1.46*2.25= $3.29. este es el valor de la hora extra nocturna.

NOTA: EL 2.25 SOLO se suma una vez. En ningún lado el código dice que se le paga otra nocturnidad por
ser hora extra. Solo el código dice que las horas en nocturnidad se pagan con un recargo del 25%
entonces no le pueden sumar aca el 25% y luego sumárselo de nuevo, sino que solo se suma una vez.
Por eso lo hacemos por 2.25

Entonces para Elizabeth su hora extra normal por tener un salario de $350, su hora extra normal vale
$1.46.

Ahora su hora normal nocturna es $1.46x1.25(sumándole el 25%) es decir que Elizabeth gana $1.83.

El $1.46 es su hora diurna.

El $1.83 es su hora nocturna

Su hora extra diurna, es decir $1.46x2 son $2.92.

Y su hora extra nocturna es $1.46*2.25=$3.29.

PRIMERO TENGO QUE SACAR EL VALOR DE LA HORA EXTRA NORMAL Y ESO MULTIPLICARLO POR 2 SI
LO QUE QUIERO ES EL VALOR DE LA HORA EXTRA DIURNA. Y POR 2.25 SI LO QUE QUIERO ES EL VALOR
DE LA HORA EXTRA NOCTURNA.

$1.46*2=$2.92 Y $1.46*2.25=$3.29

Ahora que ya tenemos el valor de las horas extras nocturnas y diurnas, dice que Elizabeth trabajo de 4 a
11 entonces primero tenemos que ver cuantas horas de estas son diurnas y cuantas son nocturnas.
Asumiendo que todo ese tiempo de trabajo se hizo en 7hrs, ese tiempo de trabajo todo es nocturno
primero tenemos que ver hasta adonde llega la jornada diurna que es de 4 a 7 y de 7 a 11 es nocturna.

De 4 a 7 hay 3 horas extra diurnas. Y de 7 a 11 hay 4 horas extras nocturnas. En total hizo 7 horas extra.

Ahora vamos a multiplicar las 3hrs extra diurnas por el valor de la hora extra diurna que es $2.92.
entonces 3hrs * $2.92=$8.76

Y 4hrs*$3.29=$13.16

Es decir que a Elizabeth le tienen que pagar ese dia solo de horas extras $8.76 + $13.16=$21.92
Recordemos cuanto era el salario de ella, eran $350 diarios, entre 30. Imaginese, ella gana $11.66
diarios. Solo de horas extra ella saco el doble prácticamente, $21.92. asi se saca el valor de hora extra
diurna y hora extra nocturna.

VIDEO 23

Art. 171.- Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado por cada semana laboral.
El trabajador que no complete su semana laboral sin causa justificada de su parte, no tendrá derecho
a la remuneración establecida en el inciso anterior. TODOS los trabajadores independientemente de la
labor que realicen, tienen derecho a un dia de descanso por lo menos. Vamos a encontrar distintas
relaciones de trabajo en las que no solo hay un dia de descanso sino que hay 2, los que trabajan solo de
lunes a viernes. En segundo lugar es que el dia de descanso es remunerado. En nuestro pago mensual se
nos pagan 30 dias de salario, sin embargo no significa que realmente esos 30 dias sean de salario
porque hay días que no trabaje entonces por ejemplo de los 30 dias del mes yo trabajo 20 dias, esos 20
dias son efectivamente salario pero los otros 10 dias son de descanso esos en si no son salario pero
como se paga con una prestación igual al salario el empleador siempre lo tiende a confundir, pero
viéndolo desde el aspecto legal esos días en que yo no trabajo no se pueden considerar como salario
sino que como días de descanso semanal.

Art. 173.- El día de descanso semanal es el domingo. Sin embargo, los patronos de empresas de trabajo
continuo, o que presten un servicio público, o de aquéllas que por la índole de sus actividades laboran
normalmente en día domingo, tienen la facultad de señalar a sus trabajadores el día de descanso que les
corresponda en la semana. Fuera de estos casos, cuando las necesidades de la empresa lo requieran, el
patrono, para señalar a sus trabajadores un día de descanso distinto del domingo, deberá solicitar
autorización al Director General de Trabajo. Es decir, generalmente el dia de descanso se va a entender
como el domingo sin embargo el código prevee que existe la posibilidad que hayan empresas que por el
rubro en el que se manejan o por la necesidad del servicio, el código previo esto y dice que también se
puede cambiar el dia de descanso semanal. Entonces no le pdriamos decir a una empresa que se dedica
a actividades recreativas que le de a sus trabajadores el dia de descanso domingo o no le vamos a pedir
que todos los trabajaores de un servicio publico como el transporte publico descansen el domingo
entonces no habrían buses los domingos, entonces el código establece esa salvedad para cambiar el dia
de descanso, nos dira que es cuando la empresa preste servico continuo, etc.

En las empresas que tienen horarios rotativos, se puede fijar en el contrato de trabajo la existencia de
horarios rotativos a modo que el trabajador labore según las necesidades de la empresa entonces se
pueden establecer en el contrato indicando que el dia que el dia de descanso será rotativo porque en
muchos negocios el dia de descanso efectivamente es rotativo. Va a marrado siempre con lo de la
semana laboral. Hay otra practica que muchas empresas tienen que es recoger estas 4 horas que faltan
para compeltar la semana laboral, recogerlas durante la semana entonces el código permite eso. Lo
común es que trabajo de lunes s viernes 8hrs y el sábado 4hrs para hacer las 44hrs. Pero el código
establece una salvedad que con el fin de dar un dia de descanso semanal se permite que las 4hrs del
sábado se recojan dentro de la semana. Es decir, de lunes a jueves trabajan 9hrs, el sábado trabajan 8hrs
y asi hacen las 44hrs y el trabajador goza de un dia de descanso semanal. Eso también se permite
siempre y cuando se tenga autorización. Muchas veces no es que el director de una autorización.
Muchas veces estas van implícitas cuando nosotros pedimos que nos autoricen un reglamento interno.
Ahí redactamos que va a regir el interior de la empresa y estamos obligados a que se autorice por el
ministerio. Cuando al final se tienen todas las observaciones subsanadas se autoriza el reglamento. Si en
este se señalaron que se tendrá un dia de descanso distinto a domingo o recoger las 4 horas del sexto
dia duranre los primeros 4 dias de la semana laboral u otro tiempo de autorización se entiende que se
autorizo cuando se autorizo el documento.

Art. 174.- Los trabajadores tendrán derecho a gozar de una prestación equivalente al salario básico en
su correspondiente día de descanso. (…). No podemos decir que es salario porque el trabajador no esta
trabajando sino que es una prestación equivalente al salario básico. Salario solo es cuando trabajo pero
si yo trabajo he igual se me paga, legalmente no podemos hablar de salario sino que de prestación
equivalente al salario por causa imputable al patrono, etc.

Art. 175.-  Los trabajadores que de común acuerdo con sus patronos trabajen en el día que legal o
contractualmente se les haya señalado para su descanso semanal, tendrán derecho al salario básico
correspondiente a ese día, más una remuneración del cincuenta por ciento como mínimo, por las horas
que trabajen y a un día de descanso compensatorio remunerado. Si trabajan en horas extraordinarias, el
cálculo para el pago de los recargos respectivos se hará tomando como base el salario extraordinario
que les corresponde por la jornada de ese día, según lo dispuesto en el inciso anterior.

Es decir, como empleador estoy obligado a dar ese dia como descanso pero puede ser que yo en algún
momento necesite que mi trabajador se presente en su dia de descanso, por razones extraordinarias o
por ahorita que se esta reactivando la economía, muchas empresas probablemente necesiten que para
poder abastecer los mercados, probablemente empresas de boquita estén realizando este tipo de
acuerdos con los trabajadores.

Como se sacaría el calculo en este caso? El empleador esta obligado a dar el dia de descanso pero dice
ahí que también lo puedo trabajar y se me tiene que hacer un pago adicional.

tendrán derecho al salario básico correspondiente a ese día, más una remuneración del cincuenta por
ciento como mínimo, por las horas que trabajen y a un día de descanso compensatorio remunerado.

Entonces si yo gano el salario minimo y gano $10 por dia y digamos que se me hizo trabajar ese
domingo. Digamos que solo se me hizo trabajar 4hrs. Lo que dice el art es que se tiene que pagar una
remuneración del 50% como minimo entonces por ejemplo si yo el domingo trabaje 4 hrs, normalmente
por estas 4hrs a mi me pagarían $5 porque el valor de mi hora es $10/8hrs=$1.25. entonces a mi se me
pagaría normalmente $5 entonces ahora por ese domingo se me va a pagar el 50% de esto. Entonces
serian 2.50. entonces solo por haber trabajado ese domingo 4hrs, a mi me van a pagar los $10 de mi dia
+ $2.50 en total $12.50 pero eso no es todo. Porque además dice el código, que pasa con el asueto? Lo
único que tiene que hacer el empleador es pagar doble el dia que el trabajador se presenta a trabajar en
su dia de asueto. Con el pago ahí queda. Pero el dia de descanso se entiende que el trabajador esta
haciendo un esfuerzo doble porque no solo esta trabajadno en un dia que no le corresponde sino que es
su dia de descanso, la remuneración es mas baja pero dice que aparte de esos $12.50 que le voy a tener
que pagar por ese dia, que $10 fueron de salario normal y $2.50 del recargo, aparte de eso yo tengo que
darle un dia adicional de descanso entonces no solo cumplo mi obligación en el caso del dia de descanso
con pagarle la prestación que me toca pagarle sino que también tengo que programarle un dia de
descanso adicional entonces es importante.

Si trabajan en horas extraordinarias, el cálculo para el pago de los recargos respectivos se hará
tomando como base el salario extraordinario que les corresponde por la jornada de ese día, según lo
dispuesto en el inciso anterior.

Entonces digamos que yo trabajo una hora extra en tiempo extraordinario, se me tiene que pagar.

El salario base que yo voy a tomar para pagar una hora extra no va a ser el 100% como en las horas extra
normales.

Digamos $10/8hrs=$1.25 es el valor de la hora extra normal y x 2 para sacar el valor de la hora extra
diurna x 2.25 para sacar el valor de la hora extra nocturna entonces en ese caso que es dia de descanso
yo no tendría que sacar los $2.25 sino que tendría que sumarle el recargo por hora que tiene el
trabajador entonces como es el 50% vamos a sacarlo multiplicando el $1.25 que vale la hora por el 50% /
2 que es = 0.625 mas el 1.25, entonces eso me va a dar $1.8750 vale la hora en dia de descanso.
Entonces ese $1.8750 yo lo voy a multiplicar por x 2 para saber cuanto vale i hora extra diurna entonces
$1.8750*2=$3.75 vale mi hora extra diurna, porque estoy trabajando en dia de descanso. Lo mismo para
la hora extra de dia de descanso nocturna, habría que sumarle x2.25 asi= $1.8750*2.25=$4.22 ese es el
valor de la hora extra nocturna en dia de descanso. Es similiar a la hora extra diurna en dia de descanso
y a la hora extra nocturna pero en estos casos tenemos que incorporar el recargo del 50% por estar
trabajdno en dia de asueto. Otra cosa importante que hay que decir es que solo dice que como
empleador estoy obligado a pagar el salario básico mas una remuneración del 50% por las horas que
trabaje. En ningún momento el código llego a establecer una cantidad minima de horas aparte del pago
que hay que hacerle al trabajador tengo que darle un dia de descanso compesatorio pagado entonces el
código en ninugn momento entra a establecer cual es el minimo de horas que yo tengo que trabajar en
dia de descanso para estar obligado a dar ese dia de descanso adicional entones digamos que hago a mi
trabajador llegar el dia domingo que le toca su dia descanso y lo hago llgar por una hora, yo le tendría
que agar esa hora con el recargo es decir 1.25+50%=$1.8750 o sea tendría que pagar de recargo $1.8750
y aparte darle un dia de descanso entonces independiente si el trabajador llega el domingo a laborar
una hora o 4 hrs o si hace horas extraordinarias, el dia de descanso ya lo gano porque se hizo presente
en su dia de descanso que le toca por ley o por la designación del contrato. Eso es importante.

 Vacación

Requisitos para gozar de vacación:

 Cumplir un año de servicio, salvo que se trate de vacaciones colectivas,

 Haber laborado 200 días en el año, Art. 180 C.T., en realidad si no sreferimos a ese art. Solo dice
que tengo que haber trabajado 200 dias en el ano, no establece una excepción de los 200 si por
ejemplo tengo una justificación. Entonces por ejemplo de los 365 dias del ano yo pase 200 dias
con un problema de salud y por eso no trabaje los 365 sino que solo labore 165. Entonces podría
decir que complete mi ano dentro de lo que se podía, tenia una constancia medica que me
habalaba para quedarme en la casa. No fue por una causa injustificada sino que por una causa
justa ya no complete los 200 dias en el ano, aun asi el empleador podría prescindir el pago de
derecho de vacaciones porque es una salida que da el código de trabajo. Este caso no es tan
 común pero si pueden existir casos distintos como una mujer que tuvo a su bebe y tiene 120 dias
de descanso pos natal y aparte. 365-120=245 dias quedan. Si de esos 245 dias ella tuvo 3
incapacidades de 15 dias, son 45 dias, ya nos hacen 200 dias trabajados en el ano.
Imaginémonos que en esos 200 dias ella tuvo una llamda de un juzgado. Entonces aunque ella
tenga todas sus justificaciones la empresa puede presindir del pago de vacaciones porque es una
salida que da el código, yo tengo que trabajar por lo menos 200 dias durante el ano para tener
derecho a vacaciones.

 Debe gozarlas dentro de los cuatro meses siguientes a que cumple el año si el número de
trabajadores al servicio del patrono no excediere de ciento; y de seis meses, si el número de
trabajadores fuere mayor de ciento (Art. 182 C.T.). significa que yo cumpli mi ano de servicio en
enero entonces llega el mes de enero y quiero irme de vacaciones y que me las paguen. Si la
empresa tiene 100 trabajadores o menos, la empresa tiene 4 meses desde que yo cumpli mi ano
de servicio para pagarme las vacaciones, es decir de enero a mayo tendría para pagármelas. A
pesar de que cumpla mi ano de servicio el 16 de enero de 2020, la empresa tiene hasta el 16 de
mayo de 2020 para pagarme la vacacion y no esta incumpliendo nada. Ahora si la empresa no
tiene 100 trabajadores sino que tiene 5000 trabajadores, entonces vamos a contar 6 meses que
seria hasta julio. Es decir que si la empresa es grande y tiene mas de 100 trabajadores y yo
cumpli mi ano de servicio el 16 de enero, la empresa tiene hasta el 16 de julio para pagarme la
vacacion y no esta incumpliendo. Dicho de otra forma si el 16 de enero complo el ano y no me
han pagado la indemnización y me voy a meter al ministerio de trabajo, y digo que pongo una
queja porque no me han pagado. El código de trabajo me va a decir que el código de trabajo le
da al patrón 4 meses si tiene 100 empleados o menos y 6 meses si tiene mas de 100 empleados
para pagar la vacacion. Es decir que a pesar de que hoy cumpla el ano usted, no esta
incumpliendo la empresa. Transcurrido esos 4 o 6 meses y si aun no me han pagado entonces yo
puedo ir a poner mi denuncia al ministerio, ir a quejarme al ministerio diciendo que no se me
paga mis vacaciones. Por que el código prevee este plazo? Porque también se entiende que el
empleador necesita una ayuda legal para programar vacaciones y pueden haber casos también
en que hayan cotrataciones masivas. Imaginese que suelto mis trabajadores todos al mismo
tiempo hay empresas que hacen eso como maquilas, call center tienen mucho personal ejemplo
el caso de las maquilas muchas veces ellos trabajan con ordenenes de otros países entonces en
alguna época del ano estas marcas lo que necesita para sus tiendas son short entonces
necesitan que se hagan camisas de verano, pantalones, entonces viene la empresa y dice que la
gente que se contrato para hacer ropa de verano no conoce el procedimiento adicional distinto
para hacer la ropa de invierno entonces ahorita no me sirven entonces la despido y como fue
despido injustificado la liquido y vuelvo a contratar un monton de gente. Entonces existen esos
procesos de contratación masivos en rubros sobre todo los de las maquilas o como los call
center, pueda que me salga un cliente que necesita jóvenes que aprte de saber ingles sepan de
videojuegos entonces necesito ese tipo de gente y si la pierdo necesito otra gente y debo
contratar. Entonces por ese tipo de contratos que las empresas deben afrontar pueda ser que las
fechas en las que se cumpla el ano de servicio coincidan entonces que pasara en este tipo de
empreas si obligara a los empleadores a pagar la vacacion exactamente el dia que se cumple
ano? Las empresas se verían en grandes dificultades porque vendría el mes de enero donde
contrataron a 100 personas y esas mismas 100 personas se tienen que ir de vacacion entonces
 tendría que soltar 100 trabajadores y contratar otra gente para suplirlo o sobrecargar a mis
trabajadores. Entonces por eso se permite el plazo de 4 a 6 meses.

 Vacación no puede iniciar en día de asueto o descanso semanal, ni la alargan. Art. 178 C.T.

Existen vacaiones que inician con la semana santa y yo no puedo iniciar mi period vacacional en
un dia que es de asueto sino que tengo que iniciarlas antes o después de los días de asueto.
Tampoco puede iniciar la vacacion en el dia en que al trabajador le toca descansar, por ejemplo
dia de asueto no puede iniciar la vacacion para nadie . si quiero dar la vacacion esta debe iniciar
antes o después pero no puede iniciar en asueto. A la vez la vacacion no puede iniciar en
domingo. No pueden iniciar ni en dia de descanso ni en dia de asueto pero tampoco alarga la
vacacion. Los días de asueto que están adentro de mi vacacion quedan por decirlo asi, perdidos.

CALCULO:

Se debe entender que hay 2 tipos de vacacion, la normal es la de un periodo y la otra es la de 2 o

3 periodos. De 2 o 3 periodos se refiere a que son 2 o 3 partes de la vacacion diseminados a lo
largo de todo el ano. Si son 2 periodos tiene que ser de 10 dias por lo menos y si son de 3
periodos tienen que ser de 7 dias. Hay salvedades.

a. Un período, Art. 177 C.T. 15 días (19.5* Salario Diario o 65% del Salario Mensual)

b. Dos o tres períodos, Art. 189 C.T. (7 o 10 días por lo menos). Vacaciones Colectivas, no aplican
los requisitos para gozar la vacación del Art. 177, 180 o 182 C.T.

c. Otras formas de estipulación de salario distintas a la unidad de tiempo: El salario básico que
resulte de dividir los salarios ordinarios que el trabajador haya devengado durante los seis
meses anteriores a la fecha en que deba gozar de ellas, entre el número de días laborables
comprendidos en dicho período.

Las vacaciones colectivas tienen un par de diferencias: 1. Si a mi mevan a pagar la vacacion en 2 o 3

periodos no importa que no tenga el ano de servicio, es decir si tengo una vacacion normal de un
periodo y yo entre en enero 2019, en enero 2020 yo cumpli amo y ya gane mi derecho de vacacion.
Ahora imaginemos que entre en enero 2020 a trabajar, en semena santa la empresa no me peude decir
que no me puedo ir de vacaciones porque la emprea opto por la modalidad de vacaciones colectivas y
aunque yo solo tengo 4 meses la empresa esta obligada a pagarme a mi las vacaciones. Otra cosa es que
tampoco aplica el requisito del art. 182 lo de los 4 o 6 meses sino que todo el mundo se va al mismo
tiempo porque son vacaciones colectivas y tampoco aplica el 180 los 200 dias. Es decir que si voy a dar
vacaciones colectivas, todos mis trabajadores se van a ir en el mismo momento y Ahí no importa cuanto
tiempo tenga de trabajo, que no haya cumplido 200 dias de trabajo y no hay peros de que las va a pagar
después en 4 meses porque aca ya se quita el escenario que mencionábamos que la empresa no pueda
pagar el monton de vacaciones cuadno se hacen cotrataciones masivas porque cuando se hace
vacaciones colectivas el empleador sabe de antemano que van a haber perdiodos en el ano que la
empresa va a cerrar y los trabajadores van a gozar de sus vacaciones. Entonces con las vacaciones
colectivas las goza todo mundo es decir no tengo que tener 200 dias no importa cuantos días tenga de
servicio para el patrón ellos tienen que pagar en el momento. Generalmente son las empresas que si el
gobierno no esta trabajando ellos no tienen nada que estar haciendo. Ejemplo un bufete de abogados.
COMO SACAR LA VACACION: Art. 177 del código de trabajo. Este habla de la vacacion de un periodo.
Dice que por cada ano de trabajo el trabajador tiene derecho a una prima en conpecto de vacacion que
abarca 15 dias de salario mas un 30%.

Entonces 15x1.30 esto significa 15 mas el30%. Esto es igual = 19.5. es decir, yo al trabajador por cada
ano le tengo que pagar la vacacion y la vacacion son 19.5 dias de salario o sea u equivalente a 19.5 dias
de salario.

Entonces por ejemplo ya no aplican las restricciones de la indemnización ni del retiro voluntario, porque
son derechos adquiridos el trabajador ya lo gano, ya con su sudor se gano su pago de vacacion y no
importa el salario entonces

Si el trabajador gana $2000, tendríamos que primero sacar cuanto es el salario diario del trabajador
entonces: $2000/30 dias=$66.66 esto es el salario diario. Por la vacacion al trabajador le tienen que
pagar 19.5 dias de salario entonces esto lo vamos a multiplicar por 19.5 asi: $66.66*19.5=$1300. Estos
$1300 son 15 dias mas el 30%. Los quince días de salario de $2000 son $1000 mas el 30% de los $1000
igual $1300.

La vacacion son 19.5 dias de salario.

Si lo queremos mas fácil, venimos y decimos que $2000 es el salario, cuanto es la vacacion? La vacacion
es el 65% del salario mensual. Entonces seria $2000x 0.65=$1300. De cualquiera de las 2 formas es lo
mismo, se puede hacer de las 2 formas.

Sacamos el salario diario y eso lo multiplicamos por $19.5

O salario mensual x 0.65. ambas formas nos dan la vacacion anual- Este es el caso de la vacacion de un
periodo.

Pero hay otro caso que es la vacacion en 2 o 3 periodos:

Entonces la persona gana $2000, el va a tener 3 periodos de vacaciones, uno es semana santa otro es
agosto y el otro es diciembre. 7 dias en cada uno porque son 3 periodos. Entonces en total son 21 dias
de salario. Que haremos en este caso?

Sacamos el salario diario $2000/30= $66.66 es salario diario. Los tomamos y lo multimplicamos x 7 eso
es = $466.66 y en estos casos ya no son los quince días, sino que son 7, 7 y 7 pero la prestación del 30%
sigue estando entonces vamos a multiplicar los $466.66 x 1.3 que es incrementarle el 30% entonces esto
nos va a dar 606.66 eso quiere decir que si esta persona tiene un periodo de vacacion de una vez al ano
15 dias al ano, se le van a pagar $1300 una vez al ano. Pero si esta persona tiene vacacion 3 veces al ano
se le va a pagar $606.66 por cada periodo, son 3 periodos entonces en el ano en concepto de vacacion
se le van apagar $1819.98 pero dividio en 3 partes. $606.66 en semana santa, agosto y en diciembre.
Esto no quiere decir que todo sea adicional al salario.

En la planilla del 1 al 15 de agosto. El gozo de vacaciones del 1 al 7 de agosto aca le van a salir los
$606.66 del uno al 7 de agosto y del 8 al 15 de agosto el salario, el ganaba $66.66*8 que son los días que
trabajo, entonces el va a ganar de salario $533.28 a eso le sumamos los $606.66=$1139.94.
Entonces recodemos que quincenal el gana $1000 lo único que se le pago extra son el 30% de las
vacaciones que son $139.94. no significa que se le va a pagar el salario completo de la quincena y aparte
se le va a entregar los $606, esos $606 ya incluyen una parte del salario que son 7 dias de salario mas el
30%. Realmente el pago extra que recibimos es el 30% pero por que es vacacion? Porque esos 7 dias no
es salario, es vacacion. La vacacion son 15 dias mas el 30% por un periodo, una vez al ano. Por 3 periodo
son 7 dias mas el 30% 3 veces al ano y por 2 periodos son 10 dias mas el 30% 2 veces al ano. Esas formas
tengo para pagarle al trabajador.

Ejemplo de 2 periodos:

La persona gana $400 y el empleador le dijo que le van a pagar vacaciones, semana santa siempre son
10 dias y diciembre otros 10 dias.

Primero sacaremos el salario diario que son $400/30 dias= $13.33 esto lo multiplicamos x 10 para saber
a cuanto equivalen los 10 dias de salario, asi $133.33*1.3=$173.33. eso significa que a esa persona se le
van a entregar $173.33 en semana santa y en diciembre.

Muchas veces las empresas tienen problemas para adaptar estos periodos con las vacaciones comunes
entonces hay empresas que terminan pagando mas. Es legal eso? Si lo es.

$13.33*7=$93.33 eso gana el trabajador por 7 dias y gana $28 como el 30%

Entonces los $93.33 son salario. Los $28 van a ser el 30%. Entonces las empresas solo quieren sacar el
30% con los días trabajados pero en realiad estamos obligados a sacar el calculo con los días que
efectivamente el trabajador se fue de vacaciones es decir si el trabajador tuvo 7 dias de vacaciones a
esos 7 dias les voy a sacar el 30% pero si no tuvo 7 sino que 9 o 10, a esos días le debo sacar el 30% pero
eso es difícil que se haga.

Caso común en empleadas domésticas -> Art. 184.- Si en virtud del contrato de trabajo o por las normas
de este Código, el patrono proporcionare al trabajador alojamiento, alimentación o ambas a la vez,
deberá aumentarse la remuneración de las vacaciones en un 25% por cada una de ellas, siempre que
durante éstas se interrumpan aquéllas.

En realidad el código en ningún momento se refiere a actividades domesticas. Esto puede ser cualquier
actividad que se realiza dentro del hogar y que la persona tenga alojamiento y alimentación de parte del
empleador. Digamos que una persona me colbora como empleada domestica y le pago $200 cuanto es
la vacacion que yo le tengo que pagar? $200x0.65: $130 pero yo tengo que sumarle a esto 25% si yo a la
empleada le doy alimentación y tengo que sumarle otro 25% si le doy vivienda porque se entiende que
el trabajador se va a ausentar de esos beneficios. Entonces al 130 le sumare el 50% es decir
$130*1.5:entonces le tendría que entregar $195 en concepto de vacacion si le doy alimentación y
vivienda. Si solo le doy vivienda entonces solo le dare 25% entonces seria x 1.25 o sea mas el 25% eso
dara $162.5.

Art. 187 C.T. -> Vacación Proporcional

Práctica común en empresas ->Art. 188.- Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero o en especie.
Asimismo, se prohíbe fraccionar o acumular los períodos de vacaciones; y a la obligación del patrono de
darlas, corresponde la del trabajador de tomarlas.
Es decir, estos acuerdos que le digan al trabajador que le van a pagar la vacacion y el salario en ese
timpo para que trabaje, no se puede. Se hace porque muchos trabajadores prefieren el dinero pero
según la ley no se puede. Esa practica de decir mira esos 5 dias que te devo de vacacion tomalos el otro
ano no se puede, yo estoy obligado a darle los 15 dias de vacacion por cada ano de servicio, no se le
puede decir que tomen una parte ahorita y el resto desues. No se puede porque esta prohibido. Si el
trabajador esta de acuerdo no se hace nada porque se aplica lo mas favorable al trabajador pero no se
debería de hacer. Tampoco se puede que un trabajador no quiera tomar sus vacaciones.

Vacacion proporcional: son los casos en los que soy despedido y no complete mi ano de servicio.
Entonces yo entre a trabajar en septiembre de 2019 y me despiden en 18 de junio de 2020. No hice el
ano pero el código dice que me tienen que pagar mi endemnizacion pero si no complete el ano la
empresa esta en obligación de pagarme la vacacion. Se sacara una proporción del derecho adquirido.

Primero contamos que son 30 en sepriembre, 31 octubre, 31 diciembre 31 enero y asi, a junio 18, dan
292 dias. Gana $500. Primero sacamos la vacacion completa $500*0.65 eso da $325 y lo que hacemos es
regla de 3

$325 es a 365 dias

X por trabajar 292 dias

$325*292/365: $260. Es decir al trabajador aparte de su indeminizacion l etengo que adjuntae 260 en
vaccACION poprocional . se le va a pagar si se le despide o si el renuncia.

Si pide indemnización y vacacion proporcional entonces se hara lo que hizo aca arriba.

Puede que exista vacacion completa y además ua proporcional . entonces la reclamo.

Elizabeth también le pregunta a usted cuánto es el monto que le tienen que pagar por vacaciones. Las
vacaciones dentro de la empresa son colectivas, con tres períodos de siete días cada uno.

350 que gana Elizabeth entre 30 para sacar el salario diario eso da $11.66 que es el diario y se
multiplica por 7 que dice la ley eso de $81.66 y eso se multiplica por 1.3 para sumarle el 30% eso da
$106.16 es decir a Elizabeth se le tiene que pagar 106.16 en semana santa en agosto y en diciembre.

No significa que los 3 periodos tienen que coincidir.