GUÍA DE APRENDIZAJE N.º 5: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INSTRUCTORA

MARIA DEL CARMEN RESTREPO

 APRENDIZ

BRAYAN DAVID BAENA PEREZ

FICHA
2246840

Gestión Empresarial
Bogotá D.C
2021Bogotá D.C
 

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1 Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el desarrollo

de la presente guía observando la siguiente imagen y responda en su portafolio de
evidencias:

¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?

RTA/ porque gracias a este se puede mantener un mayor contacto con el personal
y poder explotar sus capacidades en un puesto que es más cómodo para el
empleado, también por el hecho de que al ser el área que contrata al personal
pues se está más cerca de las personas se podrá elegir a una persona que
beneficie
beneficie a la empresa, ya que se tienen unos conocimientos
conocimientos que están hechos y
para ser capaces para escoger la mejor opción
¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área
de Talento Humano?
RTA/
RTA/ Cons
Consid
ider
eran
ando
do qu
que
e esta
esta ár
área
ea diri
dirige
ge vari
varios
os pr
proc
oces
esos
os inte
intern
rnos
os de las
las
organizaciones es viable realizar estrategias en cada actividad realizada dando
cumplimiento a la política interna de la empresa para llegar a cumplir sus objetivos
creando planes de contingencia
contingencia y demás. Tenien
Teniendo
do en cuenta las característ
características
icas
particulares de cada entidad, empresa o institución donde la función de Recursos
Huma
Hu mano
noss op oper
ere,
e, pu
pued
eden
en exis
existitirr otro
otross gr
grup
upos
os qu
que
e de
dese
semp
mpeñ
eñen
en dist
distin
inta
tass
resp
respon
onsa
sabi
bililida
dade
dess qu
que
e pupued
eden
en tenetenerr que
que ver
ver con
con aspe
aspect
ctos
os tale
taless como
como la
administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con
sindicatos, entre otros aspectos.
¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?
RTA/ Podría Ser una proble
problemátic
mática
a que se esté presentad
presentadoo en las organizac
organizaciones
iones
en general para buscarle una solución confiable, así generar la motivación en el
talento humano en las organizaciones, factor para minimizar costos, tiempo y
recu
recurs
rsos
os,, de
debi
bido
do a qu
quee un cola
colabo
bora
rado
dorr moti
motiva
vado
do ge
gene
nera
rará
rá má
máss qu
quee cien
cien
desmotivados.
3.1.2 Tomando como referencia la Fábula ̈Ese
̈Ese no es mi problema ̈ la cual se
encuentra en el URL
https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg,
https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg, observe y responda las
siguientes preguntas y
socialice con sus compañeros:
 ¿Existe un objetivo en la fábula?



¿Cuálescooperación
¿Existe son los actores que
entre losintervienen
autores deen la fábula?
la fábula? ¿Por qué?
 

 ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de
ellos?
 ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?
 ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?
Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este
momento. Exponga estos interrogantes mediante una socialización con sus
compañeros e instructor técnico.
R/
 Darnos a entender que, aunque tenemos que hacemos cargo de nuestras
responsabilidades también podemos ayudar a los demás y trabajar en equipo
 Empleados del acueducto, conserje, empacadora, el perro, Carmen López
(Man
(M anage
ager),
r), Ge
Gerar
rardo
do (m
(man
anag
ager
er de pr
produ
oducc
cció
ión),
n), Lu
Luis
is (d
(dep
epart
artam
ament
ento
o de
planeación), junta directiva.
  Al principio, se
s e demuestra que no hay cooperación al contrario todos decidían
trabajar individualmente, pero ya cuando se encuentran en una situación difícil
deciden colaborar

Si hay una relaciónalyotro,
la responsabilidad es que cada uno decide
excusándose de que traba
trabajar
no esjarsupor su cuenta y dejarl
obligación. dejarle
e
 Empleados del acueducto: no avisa sobre el cierre de agua, y limpiárselas
manos de la responsabilidad.
Conserje y empacadora:  hablar sobre el incendio y aun así no avisar 
nada.
Jefes: se pasaron la idea a cada uno de ellos hasta hacer una reunión.
ejecutiva:  hicieron la reunión para solucionar el problema, pero
Junta ejecutiva:
terminaron discutiendo
 Al final se terminan ayudando todos los personajes
 Si ya que comienza llegando todos los trabajadores, después el incendio fue
creciendo y al final vuelve el autobús y cada uno se va para la casa.
3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios
para el aprendizaje.
3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en
las organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de apoyo
gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la
cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. Enunciado lo
anterior se invita al aprendiz a que de forma desescolarizada observe el video
denominado “El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra en el siguiente link:
https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI   y qu
https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI que
e se aane
nexxa en lla
a ca
carp
rpet
eta
a
denominada material didáctico, para que describa con sus palabras la situación
presentada en el video y una vez elaborada esta descripción, describa la situación
problém
prob lémica
ica del vid
video.
eo. Pos
Poster
teriorm
iorment
ente,
e, res
resuelv
uelva
a los sig
siguie
uiente
ntess interro
interrogant
gantes
es
 

teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha Usted posee sobre este
tema:
Situación presenta en el video : Una empresa que cada vez más va bajando sus
ventas, claro está que en el video nos muestran que por más que han realizado
estrategias para poder solucionar estos problemas financieros estos aún no se
han podido solucionar, al contrario, todo sigue empeorando.
Problemática: la empresa no puede ser eficiente ni efectiva por la razón de que
nadie asume su responsabilidad y porque tampoco hay trabajo en equipo y
comunicación. Ya que todos se echan la culpa entre sí.

 ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

RTA/ Proc
RTA/ Proces
eso
o adadmi
mini
nist
stra
ratitivo
vo de coor
coordi
dina
narr efic
eficaz
azme
ment
nte
e la gegest
stió
ión
n de
de::
conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias
del grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de
lograr la exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una
óptitima
óp ma pro
produ
duct
ctiv
ivid
idad
ad cu
cuya
ya mi misi
sión
ón y visi
visión
ón esté
estén
n enm
enmar
arcad
cadas
as de
dent
ntro
ro de
dell
bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.
 ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento
humano, según lo visto en el video?
RTA/ Sí, porque la Administración del Recurso Humano es un área estratégica
para cualquier organización, ya que la optimización de la maquinaria, el dinero,
las instalaciones, los sistemas, en suma, hacen que se logren los objetivos y
metas gracias al aporte de su talento humano. Este talento humano está
inte
integr
grad
adoo po
porr pers
person
onas
as que
que día
día a día
día prprop
opor
orci
cion
onan
an a la ororga
gani
niza
zaci
ción
ón
conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización
de sus objetivos.
 ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento
humano?
RTA/ El rol de los departamentos de gestión humana en las organizaciones de
corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear 
sus objetivos de su unidad con los comparativos, y de esta forma convertirse
en socio estratégico de la operación
Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con
sus compañeros e instructor de formación.
 Ahora vea el video ̈Funciones del Departamento de Recursos Humanos ̈.̈ . Este
video se encuentra en https://youtu.be/G7SoD8PVjBo.
https://youtu.be/G7SoD8PVjBo. Luego de esto, identifique y
discuta:
 

 ¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del

video ̈Este
̈Este no es mi problema ̈̈?
?
RTA/ En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o
funciones de todo proceso administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR,
DESARROLLAR, COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo
admini
adm inistr
strar
ar efe
efecti
ctiva
va y eficaz
eficazmen
mentete el talent
talento
o hum
humano
ano del cual dispone
dispone la
organización o empresa; estas funciones permiten al administrador del talento
humano garantizar el desempeño óptimo de las personas, motivándolas a que
alcancen sus objetivos individuales simultáneamente
Socialice sus respuestas con los compañeros de formación e instructor técnico.

 Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:

 Cómo fue su proceso de selección y contratación
 La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa
 Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que
ocupó o que ocupa
Nota: si no tiene experiencia laborar piense cómo deberían ser estos procesos en
una empresa
Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las actividades
que Usted ha descrito y representarlas gráficamente. Para esto tome como apoyo
(“Cómo hacer diagramas de flujo “disponible en la carpeta denominada material de
apoy
ap oyo)
o).. Es
Este
te diag
diagra
rama
ma de fluj
flujo,
o, de
debe
be esta
estarr cons
consig
igna
nado
do en su carp
carpet
eta
a de
evidencias. En el ambiente de formación, colaborara junto con sus compañeros en
la elaboración conjunta de un diagrama de flujo de los procesos de talento
humano en una organización. Esta actividad se irá construyendo en el tablero con
ayuda del instructor encargado de la formación. Realizada esta actividad que
usted des
usted desarr
arrol
olló
ló de mamaner
neraa des
deses
esco
cola
lari
riza
zada
da en el am ambi
bient
ente
e de fo form
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ació
ión
n
expon
expondr
dráá an
ante
te su
suss com
compapañer
ñeros
os y su in inst
struc
ructo
torr té
técni
cnico
co la elab
elabora
oraci
ción
ón de su
narración
narración y dibuja
dibujará
rá en la pizarra el flujo
flujograma
grama que diseño. Este documento
documento debe
ser presentado con norma Icontec, tomando como base los conocimientos ya
adquiridos en guías relacionadas a la presentación de Informes.
RTA/
 

1. Identificación de las necesidades

Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es

la identificación de las necesidades . Toda búsqueda de candidato o talento está
directamente vinculada con una necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las
distintas áreas o procesos de negocio de una empresa.

Las nec
necesid
esidade
adess pue
pueden
den ser de dis distin
tinta
ta con
condic
dición
ión:: punt
puntual
uales,
es, perm
permanen
anentes
tes,,
te
temp
mpora
orale
les,
s, etc.
etc. Po
Porr ello
ello,, lo
loss dep
depart
artam
amententos
os de Re
Recucurs
rsos
os Hu
Huma
manos
nos ha
han
n de
desarrollar una labor activa y periódica en busca de la identificación de las
necesidades para cada momento.

2. Búsqueda de candidatos

Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para

cada necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las
empresas pueden optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la
publicación de ofertas. También se puede optar por métodos más innovadores
donde las empresas van a por los candidatos, a través de las nuevas tendencias
de reclutamiento.

3. Preselección

Es aq
aquí
uí dond
donde e lo
loss pr
prof
ofes
esio
iona
nale
less de Recu
Recurso
rsoss Huma
Humanos
nos han
han de af
afin
inar
ar en la
preselección inicial de candidatos en base a una baremación técnica de diferentes
conceptos
conceptos (habi
(habilidade
lidades,
s, experi
experiencia,
encia, etc.…), sin dejar nunca de tener presente la
idoneidad del candidato para la función y necesidad a cubrir.

4. Prueba

Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del

candid
candidato
puestoatoqueseleccionado, est
seleccionado,
se pretenda estas
as prue
pruebas
cubrir, bas pueden
puesto pue
queden
las irhabilidades
cam
cambia
biando
ndo que
dep
dependi
endiend
endo
o del
se requieren
también son diferentes. Por raro que parezca, no suele ser un paso que se suela
realizar por cuestiones de dilatación del tiempo del proceso de selección.

5. Entrevista

La en
entr
trev
evis
ista
ta es
es,, sin
sin lu
lugar
gar a du
duda
das,
s, la fa
fase
se de
dell proce
proceso
so de se
sele
lecc
cció
ión
n má
máss
importante. Empresa y candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y
gesto cuenta.

 Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado

en las
las nu
nuev
evas
as ten
ende
denc
ncia
iass de rerecl
clut
utam
amie
ient
nto
o co
como
mo es la Pr Prog
ogra
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ació
ión
n
 

Neurol
Neurolin
ingü
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ístitica
ca,, ca
capa
pazz de of
ofre
recer
cer lo
loss re
recur
curso
soss y her
herra
rami
mien
enta
tass pa
para
ra sab
saber 
er 
comunicar y conocer a su comunicador.

6. Valoración y toma de decisiones

Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la

entr
entrevi
evist
sta
a fifina
nal,l, queda
queda el mo
mome
ment
nto
o de la to
toma
ma de de
deci
cisi
sione
ones,
s, esta
esta pa
part
rte
e es
complicada, puesto que se decidirá el futuro de la empresa.

Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de
sele
selecc
cció
ión.
n. El cand
candid
idat
ato
o idea
ideall debe
debe reresp
spon
onde
derr de ma
mane
nera
ra efic
eficie
ient
nte
e a las
las
necesidades del puesto o de la actividad demandada.

7. Contratación

En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en

 juego todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la
empresa. Es una buena oportunidad para confirmar el acierto de la selección de
dicho candidato, al observar su actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato
lea el contrato
contrato y
 y acepte todas las condiciones.

8. Inducción

La in
incor
corpo
porac
ració
ión
n es otro
otro paso
paso im
impoport
rtan
ante
te,, co
como
mo se su
suel
ele
e dec
decir
ir la pr
prim
imer
era
a
impresión es la que cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado,
mostrando familiaridad y todas las facilidades para la mejor adaptación posible.
Pensemos que sus compañeros y la empresa en general, van a pasar a ocupar 
mucho tiempo en el transcurso de su día, por eso es conveniente que esté a
gusto, se traducirá en una mayor eficiencia.

La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son

cuestiones a trabajar
con ello aumente y mostrar, en
la motivación
motivación, no esta
solo fase final del
del recién proceso de
contratado, selección
también y que
de toda la
plantilla.

Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son
de suma importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como
aquellas dirigidas a futuras estrategias de negocio.

Actividad-1.pdf 
Información sacada de la página Web Up Spain

Link: https://www.up-spain.com/blog/10-fases-del-proceso-de-seleccion/
 

SEMANA 1.

3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre el

Macroproceso de Talento Humano y luego de leer el material de apoyo

(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957),
), el
aprendiz debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo de manera
individual que contenga la siguiente información:

 Realice un cuadro sinóptico de los subprocesos identificados en el Macro

proceso de Talento Humano.

 Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades

estr
estrat
atég
égic
icas
as qu
que
e sirv
sirven
en de ap
apoy
oyo
o y sopo
soport
rte
e pa
para
ra la Dire
Direcc
cció
ión
n de la
organización?

En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES. Tenga en

cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y explicativa.
RTA/
 

Planeación estratégica: lo defnen

como la elaboración e implementación
de programas que permiten idenfcar
el número de personas para lograr
Organización y objevos.
planifcación.
Marco legal: ley 100 de 1993 para trabajo
bajo condiciones de equidad e igualdad y

que permite mantener

compañía- clara una relación
empleado.

Selección de personal: es predecir el

uturo comportamiento y desempeño
dentro de la organización.
Incorporación y adaptación
de las personas a la Contratación: proceso mediante el cual
organización. una persona se obliga a prestar un
servicio bajo subordinación recibiendo
un pago.

Incenvos y benefcios: medios

indispensabless de complemento y apoyo
indispensable
fnanciados por la empresa para
Subprocesos en el esmular la uerza de trabajo.
compensación bienestar y
macroproceso de
salud de las personas.
talento humano Calidad de vida laboral: Relación a la
salud mental y sica de las personas en
su lugar de trabajo.

Capacitación y entrenamiento: capacitar a

los empleados nuevos y actuales para que

puedan responder eecvamente a las
necesidadess de la organización.
necesidade
Desarrollo personal.
Monitoreo: acompañar y controlar las
acvidades de las personas y verifcar
resultados en comparación con los
objevos planeados.

Negociación y pacto colecvo: resolución del

conicto laboral que se reducen en un
conicto legal ya que la relación obrero-
Relacionado con el patronales estar regidas en las normas.
empleado.
Separación y ruptura laboral: salida de un
empleado de la organización cual ene
inracciones tanto para la persona como para
 la organización.
 

La calidad implica mejorar permanentemente la eficacia y eficiencia de la organización y

de sus actividades y estar siempre muy atento a las necesidades del cliente y a sus quejas o
muestras de insatisfacción. Si se planifican, depuran y controlan los procesos de trabajo,
aumentará la capacidad de la organización y su rendimiento. Pero, además, es necesario
indagar con cierta regularidad sobre la calidad que percibe el cliente y las posibilidades de
mejorar el servicio que recibe.

3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor Armando Cuesta
Sa
Sant
ntos
os,, disp
dispon
oniibl
blee en ht
http
tp:://
//si
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te.e
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ary.
y.co
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m/llib/
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sena
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virt
rtua
uallsp
sp//de
dettai
ail.
l.ac
acti
tion
on
docID=10467110&p00=armando+cuesta+santos. (Solicitar acceso a base de datos e bary a
su instructor o en la biblioteca del Centro de formación, a través del sistema de biblioteca
SENA y sus bases de datos).

 Realice un Organiz
Realice Organizador
ador Gráfico con las ideas más representativa
representativass del tema y en el
ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.
 

3.3.3 Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
DEL CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos, numeral 6.4: SELECCIÓN
DE PERSONAL.
 Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas
principales para cada capítulo

mapa conceptu al
actividad 3.3.3.pdf 
 .
Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se
encuentra en la página 306. En el ambiente de formación su instructor técnico
escuchará y retroalimentará esta actividad.

Proceso de selección de personal

1. ¿Qué es la selección de personal?

Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área
de recursos humanos de una compañía se encargada de elegir a los

empleados
que ideales para
el reclutamiento uno o esvarios
de personal puestos
importante para de trabajo.
encontrar a losConoce por 
candidatos
perfectos

2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se

inserta el proceso de selección de personal?
Porque el proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a
aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, y si
no se conoce a la compañía no se conocen los perfi
perfiles
les de los cargos a selección
y la entrevista y pruebas realizadas en este proceso no serán consecuentes
ni coherentes con las necesidades de la empresa.

3. ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de carga, en

especial los perfiles de carga por competencias?
Los perfiles son de suma importancia para este proceso, ya que permite tener 
claro las capacidades que necesitas de la persona que va a tomar el puesto. La
definición del perfil permite definir las características del puesto; habilidades,
destrezas,
destre zas, conoc
conocimien
imientos
tos que se re
requiere
quieren
n para real
realizar
izar el tr
trabajo.
abajo. E
Ell perfil de
un cargo por competencias se alinea con el factor humano con la estrategia,

los procesos claves y la cultura de la organización. De esta manera se

obtiene la
 

bitácora para el desarrollo de las personas al interior de la compañía y al mismo

tiempo, se logra apalancar a la empresa hacia la competitividad

4. ¿Qué es el reclutamiento?

Es un conjunto
conjunto de técnicas
técnicas y procedi
procedimient
mientos
os orient
orientados
ados a atraer 
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
 organización divul
organización divulga
ga y of
ofrece
rece al mercado de recursos humanos las
oportunidade
oportu nidadess de empleo que prete
pretende
nde llenar, para ser más eficaz,
eficaz, el
reclutamiento debe traer suficiente cantidad de candidatos para abastecer 
de modo adecuado el proceso de selección

5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?

Es muy importante es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al

puesto,
puesto, a
all je
jefe,
fe, al grupo
grupo y la organi
organización
zación en general
general,, m
mediant
ediante
e inform
información
ación
sobre la propia organización,
organización, sus políti
políticas,
cas, reglamentos
reglamentos y beneficios que
adquieren como trabajador 

6. ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación del

potencial humano?
Un empelado de alto potencial es una persona que tiene éxito en su trabajo, con
posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede desempeñar un puesto de
mayor nivel
nivel en la Organizaci
Organización.
ón. Es necesario que la Organización
Organización tenga muy
claro, lo que considera
considera que es necesario
necesario valorar en las personas,
personas, para
saber si tiene potencial y se puede mejorar en su situación actual. Porque
de nada sirve, escoger un modelo o tal evaluación (porque sea la tendencia
actual), es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo
y a las personas, que les pueden facilitar su camino hacia el éxito personal y
profesional.

7. Como técnicas de selección, ¿qué peso confiere a las pruebas

psicológicos, a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?
Se obtiene información muy valiosa sobre la tendencia de la persona en su
comportamiento laboral. Uno de los métodos más utilizados en la selección de
personal, es la entrevista de selección, además suele ser el filtro al que mayor 

relevancia se le da, sin embargo, suele ser uno de los instrumentos peor utilizados
dentro de los procesos de selección. Además, hay que recordar que la entrevista
no se trata de un examen o una prueba, sino de un intercambio de información,
tanto el entrevistador como el candidato buscan información que les sea de
utilidad
8. ¿Qué
¿Qué com
compopone
nent
ntes
es tie
tiene
ne el perf
perfil
il de carg
carga
a u
uti
tili
liza
zado
do y cómo
cómo se
procedió con el método Delphi por rondas?

 Identificación del cargo.

 Datos específicos del puesto, tales como título, departamento, centro de costos,
etc.
 Objetivo de Puesto
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final
esperado, determina la razón de ser del puesto.
 Organigrama de ubicación del puesto
Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior 
e interior de su escala.
 Finalidades del puesto.
Des
escr
crib
ibe
e las pri
princ
ncip
ipa
ales
les final
inaliida
dade
dess que bubusc
sca
a el pues
puestto, co
cons
nsid
ider
eran
ando
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los siguie
siguiente
ntess ele
elemen
mentos
tos:: acci
acción,
ón, resulta
resultado,
do, esp
esperad
erado
o y proc
procedi
edimie
miento
nto o
documento asociado.
 Principales actividades periódicas
Que fundamentan el accionar diario del puesto, deben considerarse su
periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado del monitoreo.
 Relaciones clave (internas y externas)
Se refi
refier
ere
e a la en
entr
treg
ega
a o rerece
cepc
pció
ión
n y pr
prod
oduc
ucttos o sser
ervi
viccios,
ios,
respondiendo las siguientes preguntas ¿con quién? ¿para qué?
 Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o
compartida, y en el caso de que sea compartida con otro puesto se comparte.
 Indicadores clave de desempeño.
También llamadas KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro de
resultados esperados.
 Promoción Interna.

En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel
inferior, ante alguna vacante, aquí se describe por un puesto pueden considerarse
en el escalafón organizacional.
 Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como; celular, laptop, automóvil, etc.
  Aprobación de la descripción.
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable, y con
 capacidad de poder ser llevado a cabo a la realidad
Preguntas ejercicios de reflexión:
 ¿Cómo se define actualmente la selección de personal?
La se
sele
lecc
cció
ión
n de pererso
sona
nall es un prproc
oces
eso
o que es re real
aliizado
zado med
edia
iant
nte
e
concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la dirección estratégica
de la organización y las políticas de GRH derivadas, con el objetivo de
encontrar al candidato que mejor se adecúe a las características requeridas
presentes y futuras previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de
una empresa concreta o específica
 ¿Que son las competencias laborarles? Reflexione después de emitir sus
respuestas
Competencias laborales, entendidas así al incluir no sólo conocimientos y
habili
hab ilidade
dadess par
para
a hace
hacerr el tra
trabaj
bajo
o (saber
(saber hac
hacer),
er), sino
sino tam
tambié
bién
n actitu
actitudes,
des,
motivaciones, valores y rasgos personales vinculados al buen desempeño en
el mismo (querer hacer).
Esto quiere decir que son todas las habilidades que tiene cada empleado y de
cómo saber utilizarlas para cada situación.
 Represente un proceso de trabajo de su institución, atendiendo a las
exigencias
exigencias (partes) del mapa de proceso procesos,
s, actividades y
competencias
Mapa de procesos SENA

También conocido como “red de procesos” se trata de una especie de esquema

que
que impl
implem
emen
enta
ta el SE
SENA
NA para
para que
que así
así un
unaa en
entitida
dad
d pu
pued
eda
a de
desa
sarr
rrol
olla
larr las
las
estrategias necesarias para alcanzar los objetivos definidos.

El mapa de procesos SENA, tal y como su nombre lo indica es una serie de

“procesos” que se encuentran sub-seccionados en un mapa para así facilitar su
entendimiento y que la implementación de la metodología sea más sencilla.

División del mapa de procesos

El objeto de trabajo
Medios de trabajo Trabajo
 Servicio de
educación enseñanzas
Guías de
presenciales y
enseñanza
virtuales

En la primera línea encontraremos a los procesos estratégicos, los cuales se

subdividen en 3: el direccionamiento estratégico (realiza un seguimiento al plan),
la gestión del talento humano (permite mejorar las condiciones de trabajo) y la
gestión de las tecnologías de la información (se encarga de eliminar la brecha
tecnológic

3.3.4

RTA/
MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES.
 El propósito es analizar y dar forma al perfil del puesto.
 Las competencias laborables constituyen un aporte que forman parte
de los retos a corto plazo.
 Describe las características, relaciones internas y tareas básicas de
 cada una de las unidades orgánicas.
 El manual de organización y funciones es incorporado gradualmente,
los nuevos aportes teóricos son para la gestión estratégica de los
recursos humanos.
 Las competencias son comportamientos, conocimientos y actitudes
movilizadas para lograr un alto desempeñó y lograr una misión
determinada.

¿Qué pretende el manual de organización y funciones?

 Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada


puesto.
Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos
responsabilidades
responsabilidad es comprendidas y las condiciones que el puesto exige
para poder desempeñarlo adecuadamente.
¿Cómo elaboramos el manual de organización y funciones?
 Constitución del equipo técnico
 El jefe del personal
 El jefe del área de racionalización
 Los trabajadores y sus jefes inmediatos.

  Pasos para realizar un análisis de cargo

  Análisis de relaciones de jerarquía y coordinac
coordinaciones
iones
  Análisis desde los objetivos
objetivos institucionales
 Elaborar la descripción del cargo
 Revisión del análisis con los participantes

SEMANA 2
3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de Entrenamiento de Personal, y el material de
apoyo “presentación en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recurso Prezi “Plan de Capacitación de la Empresa
Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio-
servicios-de-obre/ que
servicios-de-obre/  que permite ver un ejemplo claro
cl aro de la aplicación de este proceso en un contexto empresarial, de forma
individual debe realizar las siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:
  En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la capacitación

 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y

desarrollo personal.
 

3.3.5 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO. (disponible en

hps://www.youtube.co
hps:// www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUih
m/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303)
UgE&list=PLC36B9F137E50C303)   Y de maner
maneraa
individual realizará las siguientes acvidades en su portaolio de evidencias:

 Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.

Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

En esta película se emplearon diferentes sistemas de evaluación, para conocer las
capacidades de los candidatos tanto personal como grupal, entre ellos encontramos:
 El ormulario: ue empleado con el objevo de idenfcar el nivel de tolerancia de cada
uno de los candidatos.
 Ronda de presentación: ene como fnalidad conocer las presentaciones de cada uno de
los candidatos, en orma grupal.
 El topo: este sistema es empleado para analizar la intención de los miembros del grupo.
 Elegir al líder: está diseñado para medir las relaciones interpersonales.
 Expulsar al líder: se uliza para determinar cómo actúan los candidatos ante una
situación compleja.
 El caso del reugio: se uliza para observar la permanencia del equipo mediante una
simulación.
 Las camisas: está diseñado para observar la resolución de problemas, en caso de una
situación adversa.
 El delator: se uliza para reconocer la resistencia bajo presión.
 El juego de la pelota: está diseñado para determinar la agilidad mental.
 Prueba fnal: es empleado para ver la capacidad de persuasión y negociación de los
candidatos.
 Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
 Julio: ene la capacidad de liderar, tomar decisiones en base a lo que es
correcto.
 Nieves: ene una gran creavidad y capacidad de tomar decisiones bajo presión.
 Carlos: evalúa todos los ángulos y tomar una decisión basada en datos
 Ricardo: ene en cuenta la compevidad que se maneja en una entrevista de
trabajo.
 Fernando: reconoce sus logros y sus capacidades y ene en cuenta lo que
requiere la empresa de él.
 Ana: implementa ideas que dan resultados posivos.
 Enrique: está al día con los métodos de entrevistas laborales, estar preparado para los
retos y asumirlos de manera posiva, mantener la calma bajo presión y tener
experiencia en varios campos.
Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
Enfrentarse a la entrevista con el objetivo de conseguir el puesto de trabajo.
Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características
 principales.
 Julio: no le gusta ser juzgado en base a una decisión que el cree que ue correcto.
 Nieves: toma decisiones basadas en inormación concreta y con rapidez.
 Carlos: es más mido, pero aun así intenta dar su opinión al respecto de la situación.

 Fernando: sabe analizar la situación y piensa más allá de la inormación dada.


 Ana: es un
Enrique: supoco inuenciable
parcipación en cuanto
es uida sus decisiones.
y sincera.

Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.
En esta película se emplearon diferentes sistemas de evaluación, para conocer las
capacidades de los candidatos tanto personal como grupal, entre ellos encontramos
 

3.3.5

Explique los principales factores que afectan el desempeño

en el puesto.
El ambiente empresarial, los valores de la
l a empresa en la que laboran se vuelven
importantes en la prácca; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado, que da
más y reciba menos, probablemente genera una desmovación muy grande por la
empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer solo lo que les corresponde a
medias. Hoy en días las empresas implementan varios benefcios a sus trabajadores con
el fn de generar más producvidad a sus empresas, el generar más benefcios puede
tomarse como una orma de retener buenos perfles en una compañía.
 Realice un paralelo describiendo ventajas y

desventajas de la evaluación
base en los puestos y con basedeendesempeño
las con
competencias.

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
VENTAJ DESVENTAJ

AS AS

Genera
más ideas para así poder analizar Necesita varios análisis de resultado.
procesos.
Gira entorno a las expresiones del No es exible.
desempeño
personal.
Fácil de entender Demora más empo.

3.3.8. Parcipar en el oro: recuerde que debe parcipar de orma individual en el oro de discusión
virtual programado en la plataorma Blackboard por su gestor LMS. PLATAFORMA TERRITORIO