PROF.

SUSANA RINNE

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UNIDAD 2

LA ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES

ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES

ORGANIZACIONES: Concepto. Caracteres.

Amitai Etzioni, en su libro Organizaciones Complejas, define a las organizaciones como

"unidades sociales deliberadamente estructuradas y reestructuradas para alcanzar fines
específicos".

De la definición precedentemente señalada podemos destacar 3 elementos esenciales:

1) Unidad social: toda organización es una agrupación humana constituida por lo
menos por dos personas.
2) Deliberadamente estructuradas y reestructuradas: la estructura es la serie de
relaciones ordenadas entre dos o más elementos, en este caso, los elementos son los
órganos de la organización, entendiendo por órgano un individuo, una sección, un
departamento o una área que cumple una función o funciones específicas (cada individuo
es un órgano de una determinada sección, una sección es un órgano de un
departamento, un departamento es un órgano de una área, y una área es un órgano de la
organización).
3) Fines específicos: toda organización persigue objetivos. Sin un objetivo definido no
hay organización posible.

ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES: concepto. Objeto

La ética en las organizaciones, constituye una «ética aplicada» al ámbito organizativo, y

hace referencia a la calidad humana, a la excelencia, de las personas y de sus acciones,
en el marco de su trabajo en las organizaciones.

La ética organizacional articula la ética y las organizaciones como sistemas sociales en

los cuales convergen personas y se comparten objetivos. Guillén (2006) la define como el
análisis de lo que conviene hacer o no hacer para la contribución al propio bien y al de la
organización, en busca de la mejora de la calidad humana y el desarrollo de las
potencialidades de las personas que las conforman.

Es una disciplina que reflexiona sobre los comportamientos humanos desde la

perspectiva de lo que es correcto o incorrecto en la administración y que deben ser
contrastados dentro de una sociedad con conflictos e intereses que ponen al límite a los
seres humanos.

La ética de lugar a principios y valores dentro de la organización.

 Los PRINCIPIOS EMPRESARIALES U ORGANIZACIONALES unen las razones de
ser o de existir de una empresa con la forma en que ésta desempeña su función
en la sociedad, integrando valores como honestidad, confianza, respeto, justicia y
ética.

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 LOS VALORES se convierten en prácticas empresariales a la hora de tomar

decisiones. Cada organización, según su actividad, requiere de unos
valores que debe identificar y fomentar. Los valores de las organizaciones
sanitarias no serán los mismo que los de las organizaciones de información y
comunicación o que los de las organizaciones que se dedican a la educación. Los
valores no son nada si no se convierten, por convicción, en hábitos de conducta
de los miembros de la organización, en clima cultural, en identidad organizacional.
Los valores éticos se sustentan en el campo de lo moral. Los valores éticos
realzan la libertad del ser humano y le ayudan a guiar sus acciones y elecciones
individuales. Los gerentes pretenden manejar el clima ético en las organizaciones
buscando la manera en que dichos valores participen en los negocios.

Por lo tanto, las prácticas empresariales son un fiel reflejo de los principios y valores de
una empresa.

 PRINCIPIOS ÉTICOS PARA LA ORGANIZACION

A continuación se plantea una serie de principios generales que, deberían tenerse en

cuenta si se quiere adoptar una actitud éticamente comprometida en la sociedad actual.
Estos principios son los siguientes:
1. EL PRINCIPIO PERSONALISTA, como principio básico de la ética. Este principio
se enuncia del siguiente modo: la persona es siempre un valor en sí misma y por sí
misma, y como tal exige ser considerada y tratada. Esto equivale a decir, en términos
negativos, que la persona nunca puede ser utilizada como objeto de propiedad o con
fines utilitarios. La actividad de la empresa debe orientarse al desarrollo del
individuo. Esto tiene relación con los empleados de la empresa, que tienen una serie de
derechos (justo, puesto de trabajo digno, desarrollo personal, etc.) que debe respetarse.
Pero también se relaciona con otros stakeholders 1 de la empresa: con los clientes, a
quienes hay que proporcionar un servicio y unos productos que no sólo sean útiles, sino
también buenos, es decir, que contribuyan a su desarrollo; y con los proveedores y demás
stakeholders, para con los cuales se tienen que cumplir obligaciones de justicia. El
principio personalista orienta adecuadamente el progreso técnico, y le confiere la
radicalidad que se reclama. No todo lo técnicamente posible debe hacerse. Hay cosas
que aunque sean técnicamente posibles, debe evitarse hacerse porque pueden suponer
un deterioro para las personas. El principio personalista orienta también el afán
consumista, en cuanto que justifica la razón de la primacía del ser sobre el tener.
2. LA ORIENTACIÓN AL BIEN COMÚN, como principio normativo de la actividad
empresarial. La orientación al bien común estimula a la persona y a la empresa a ir más
allá de los intereses particulares, y a buscar aquello que es bueno para el conjunto de la
sociedad. La orientación al bien común tiene como dos puntos de referencia propios el
principio de solidaridad y el principio de subsidiariedad. El primero reclama por parte
de la empresa la obligación de actuar pensando en el bien de la sociedad; el segundo
justifica el derecho de actuar libremente en aquello en que se tiene capacidad de
actuación.

1
stakeholders : personas o entidades que pueden afectar o son afectados por las actividades de
una empresa.

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3. EL ORDEN DE RESPONSABILIDAD, como principio de orientación. Este principio

ayuda a no perderse en el sentido de responsabilidad y a señalar prioridades en las
acciones. empezando por aquello que está más cerca, no sólo en el tiempo y en el
espacio, sino también con respecto a las obligaciones personales y profesionales (J.
Casals Llano, 2003)
4. EL PRINCIPIO DE LA PRUDENCIA DIRECTIVA, como principio de decisión. Las
decisiones empresariales tienen una gran complejidad, porque el directivo necesita
considerar muchas variables antes de tomar una decisión. El directivo que piensa es el
que prevé, el que sabe adelantarse a las situaciones; de otra forma, se limita a dejarse
llevar por las circunstancias. Cada decisión es un proceso en el que se pone en relación
los principios y valores propios —las ideas generales— con las circunstancias concretas
de la situación, y se emite un juicio que lleva a afirmar “esto está bien”, “aquello está mal”.
Como en cada situación las circunstancias cambian, no hay dos situaciones iguales. El
hombre no dispone de reglas, sólo de virtudes. Las virtudes son como el stock donde se
almacenan las experiencias, los ideales y anhelos más profundos, y transforman y
facilitan las acciones futuras.

OBJETO DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL

 EL OBJETO MATERIAL DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL es la conducta

humana,
 EL OBJETO FORMAL DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL, es el estudio de esa
conducta en cuanto buena o mala para el individuo, el grupo y la sociedad.

La ética organizacional nace de la necesidad de recuperar la confianza de la empresa en

los casos de escándalos que generaba falta de credibilidad, de la necesidad de tomar
decisiones a largo plazo y de la responsabilidad social, esto convirtió a la ética
organizacional en un instrumento para recuperar la comunidad frente a la empresa.

La ética organizacional puede considerarse como un conjunto de prácticas de la cultura

empresarial que busca desarrollar relaciones transparentes, justas y equitativas,
buscando desarrollar un ambiente de confianza y colaboración.

CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA

La cultura organizacional es entendida como un sistema particular de símbolos influidos

por la historia y la sociedad en que se desenvuelve la organización y que van generando
su identidad, es flexible y se transforma de acuerdo con los factores de contingencia
generados por los empleados y el contexto (Allaire y Firsirotu, 1992).

Méndez (2000) la define como la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de

significados compartidos por los integrantes de la organización, que los identifica y
diferencia de otros, institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.

Así mismo, la cultura organizacional influye en el comportamiento y en el desempeño

de los empleados, pues a través de esta es posible establecer parámetros morales con
los cuales los individuos pueden vincularse o identificarse (Treviño y Nelson, 2010;
Valentine y Fleischman, 2004).

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Cuando una organización apunta a la inclusión de parámetros morales como eje de su

cultura organizacional, se le denomina CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA. En este
sentido, una organización puede contribuir al desarrollo moral de un individuo, al alentar
una cultura que permita a sus integrantes la toma de decisiones éticas y el cumplimiento
de responsabilidades individuales y sociales.

La cultura organizacional ética, "formal e informalmente”, promueve la toma de decisiones

éticas y el comportamiento ético.
 Formalmente, a través de la ideología, de la declaración de valores y principios
organizacionales, de un programa de cumplimiento legal, de un código de ética
 Informalmente, a través del ejemplo de los líderes de la organización, de los mitos
que refuerzan el mensaje ético y de la práctica de los valores declarados
(Rodríguez, 2015, p. 128).

Las organizaciones que deseen tener una cultura organizacional ética deben apoyarse en
el liderazgo de sus gerentes de alto nivel, de tal manera que sean ellos quienes
transmitan la importancia que se le da al comportamiento ético.
Esto se logra a través de:
 Mensajes orales y escritos,
 Con el ejemplo dado en la toma de decisiones y el comportamiento.
 Los gerentes deben promover una cultura que permita el disenso puesto que
cuando se espera una obediencia incondicional, esto puede generar problemas
éticos entre los empleados como: alta conducta no ética, baja tendencia a buscar
consejo sobre asuntos éticos y baja posibilidad de reportar violaciones éticas
(treviño y nelson, 2007).
 Las organizaciones deben apoyarse en una estructura que haga énfasis en la
responsabilidad individual y los procesos de rendición de cuentas a todo nivel.
 Cada empleado debe saber que es responsable de sus acciones y que su
organización espera que esté en la capacidad de cuestionar la autoridad si
sospecha que en sus órdenes y decisiones hay problemas éticos (Treviño y
Nelson, 2007).

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL.

A continuación vamos a ver las ventajas e inconvenientes de la ética organizacional en tu

empresa:

Las Ventajas de la ética organizacional Las Desventajas de la ética organizacional

La ética organizacional en las actividades La ética en las actividades comerciales,
comerciales:
• Brinda a las empresas una gran  aminora la libertad de toda empresa
ventaja a nivel competitivo. con el fin de maximizar todas sus
• Los consumidores confían en las ganancias. Si citamos un ejemplo,
diversas marcas éticas y logran cualquier empresa que sea del tipo
permanecer leales a ellas, inclusive en los multinacional puede trasladar su plantilla a
períodos complicados. otro país que esté en pleno desarrollo con

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• La sociedad puede beneficiarse de el fin de reducir gastos.

la ética en las actividades comerciales, esto
porque las empresas con éticas pueden
reconocer sus responsabilidades a nivel
social.
De igual manera, las prácticas admisibles
en ese país tales como la mala salud, el
trabajo infantil, la inseguridad, el empleo
restrictivo y los salarios de pobreza, en
ningún caso serán permitidos por una
empresa que tenga una ética bien
establecida.

OBJETIVOS DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL

Todas las reglas éticas poseen un fin que no es más que impedir la búsqueda de los
intereses propios de las personas, esto con el fin de que no afecte al interés a nivel
general de la sociedad.
Todos los códigos morales y las reglas éticas se desarrollan para incrementar el valor
que pueden generar las personas cuando llegan a interactuar entre ellas.
Además, las reglas éticas aminoran los gastos de transacciones entre las personas, que
en los casos de que no existiesen, sería muy complicado poder llegar a acuerdos a nivel
comercial. De igual forma, también pueden ayudar a que una empresa obtenga una
buena reputación.
De igual modo, las sociedades que forman reglas éticas son aptas para formar más
valor, por ende, generan bienestar. Lamentablemente en la actualidad existen diversas
personas con actuaciones ilegales y poco éticas que solo persiguen su propio beneficio.

ETICA EN EL TRABAJO

Para poder hablar de la dimensión ética del trabajo profesional en el mundo de las
organizaciones conviene aclarar qué se entiende por «trabajo».
Tomando como base los escritos del profesor Llano (1999) cabe definir el trabajo
profesional, como «aquella actividad de carácter más o menos público o privado, que
supone una aportación positiva a la sociedad, y que constituye de ordinario una fuente de
ingresos para quien la practica.
Andrews (1969) planteaba la necesidad de un doble código para calificar un trabajo
como profesional.
1. Por una parte, un código científico-técnico del trabajo, es decir, ciertos principios
científicos, o reglas, de acuerdo con las cuales éste debe ser hecho.
2. Y un segundo tipo de normas, código ético del trabajo, que define como aquellas
reglas universalmente aceptadas, que orientan la moralidad de su ejercicio.

Un buen profesional lo será en la medida en que ejerza su trabajo siguiendo la lógica de

ambas dimensiones, la científico-técnica y la ética.

El TRABAJO es acción humana, y ésta es indivisible, si bien sus dimensiones técnica y

ética pueden distinguirse en el plano teórico, resultan indisociables en el plano práctico.

Cualquier trabajo, en cuanto que es acto humano, tiene una dimensión técnica y otra
ética. La dimensión ética del trabajo, junto con la científico-técnica, son las que lo

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convierten en ocasión de desarrollo personal, en un lugar para la realización propia.

Por ej.
Técnicamente hablando se puede trabajar bien, con una intención éticamente
mala o torcida. Ej. construcción de una bomba nuclear para destruir vidas.
Técnicamente, se puede trabajar mal, pero con una intención éticamente buena.

Entonces:
 La «racionalidad ética» juzga acerca de lo bueno y lo malo de la acción humana.
Mira tanto a los resultados de la acción, como a la propia persona que realiza la acción.
Es decir, la ética está referida al resultado del trabajo sobre la persona, a su
repercusión subjetiva, sobre el sujeto.
 En cambio, la racionalidad científico-técnica (o instrumental) mira exclusivamente
a los resultados externos de la acción, y es por ello propia del ámbito de lo mecánico.

La ética, o lo que es lo mismo, la posibilidad de desarrollo humano, es lo propio de

aquellos seres que poseen entendimiento y voluntad libre. La CAPACIDAD DE
CONOCER Y DE DECIDIR LIBREMENTE son dos de las propiedades que distinguen al
ser humano del resto de seres vivos. Así ha sido estudiado desde hace décadas en el
ámbito de las organizaciones al tratarlo como individuo que resuelve problemas.

Precisamente por este motivo, el TRABAJO PROFESIONAL se convierte en ocasión de

desarrollo humano en la medida en que en él se pone en juego la LIBERTAD. La
libertad en el trabajo es entendida como capacidad de autodeterminación, de decidir
acerca de lo que se quiere llegar a ser, es condición necesaria para que el trabajo sea
auténticamente humano, pues sin ella, no hay posibilidad de mejora personal. De no
ser asi, el trabajo dejaría de ser humano para convertirse en «maquinal» o en tarea
puramente «animal», en lo que de instintivo tiene el movimiento animal, de estímulo-
respuesta, descrito por Paulov. El trabajo sin ética se convertiría en actividad alienante.

Se puede calificar como trabajo éticamente bueno en la medida en que éste es

ocasión para el desarrollo humano de quien lo realiza, por contribuir a su propio
bien y al de los demás. Es decir, un trabajo puede ser calificado de «mejor» o «peor» en
la medida en que contribuya más o menos a la propia mejora como persona humana.
En síntesis: El trabajo es un bien en la medida en que:
 es ocasión para la mejora personal,
 y cuando constituye una aportación positiva a la sociedad.

LA DIMENSIÓN ÉTICA DEL TRABAJO Y LA RESPONSABILIDAD PERSONAL

La RESPONSABILIDAD ÉTICA «se refiere a la capacidad del ser humano de responder

de los actos que realiza y de las consecuencias de esos actos en su contenido ético».

El profesional que no evalúa las posibles consecuencias de su trabajo para bien o para
mal, puede estar cometiendo atropellos e injusticias o por el contrario, puede estar
realizando un mejor trabajo por hacerlo con ánimo de dar respuesta a necesidades
humanas reales sobre las que ha pensado previamente.

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Si las personas no fueran libres en su obrar, no se les podría pedir ninguna

responsabilidad, no se las podría alabar o criticar, tampoco se las podría intentar motivar,
y no cabrían las leyes o normas sociales. Sin libertad, el comportamiento humano dejaría
de serlo, y pasaría a ser animal o maquinal, como se ha dicho anteriormente.

Sólo la persona humana puede ser sujeto de responsabilidad, ya que sólo ella es
capaz de realizar acciones razonadas y deliberadas.

 UNA PERSONA ES IRRESPONSABLE cuando actúa de modo irreflexivo o cuando

su deliberación es poco consistente. Ser irresponsable equivale a un mal uso del
entendimiento o de la voluntad a la hora de decidir.
 Por la misma razón, se habla de UNA PERSONA «IRRESPONSABLE» cuando no
está dispuesta a asumir las consecuencias de sus acciones u omisiones, de las que
han sido realizadas de una forma consciente y libre.

En función del grado de voluntariedad que hay en cada acción humana se podrá hablar
de mayor o menor imputación en la responsabilidad.

Parece claro que el ser humano, en su dimensión ética, está capacitado para dar
respuesta de sus actos pero, ¿ ante quién es responsable la persona en su trabajo?
¿Sólo ante los demás? No cabe duda, ser responsable de las consecuencias de los
propios actos es ser responsable ante los demás (la organización para la que se trabaja,
la sociedad en general).

Pues, la responsabilidad del trabajo:

 RECAE EN LA DIMENSIÓN EXTERNA (ej. sociedad). Es evidente que lo que
hace el trabajador repercute sobre terceros, beneficiando o perjudicando a aquellos
que se ven afectados.
 RECAE EN LA DIMENSIÓN INTERNA del sujeto. La actuación ética recae también
sobre uno mismo. Pues la responsabilidad de la acción comienza en primer lugar
en las consecuencias que tiene para quien obra.

Entonces, la respuesta a la cuestión de ante quién es responsable el individuo parece

clara: ante sí mismo y ante los demás.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA ÉTICA EN EL TRABAJO PROFESIONAL

 DIMENSIÓN NORMATIVA PROFESIONALIDAD EN EL TRABAJO

 DIMENSIÓN DE SERVICIO EL TRABAJO ES MEJOR O PEOR EN SENTIDO ÉTICO
 DIMENSION ETICA VIRTUDES QUE SE DESPLIEGAN EN EL TRABAJO

En el plano normativo, del deber ser, un trabajo éticamente bueno debería ser realizado
técnicamente bien.

LA DIMENSIÓN NORMATIVA:

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Se refleja en la PROFESIONALIDAD EN EL TRABAJO lo cual implica que el aspecto

técnico y el aspecto ético son inseparables, y la razón es que la acción técnica llevada a
cabo por la persona, es inseparable de la persona misma.

Toda acción humana, si es libre y responsable, implica un doble efecto:

 un EFECTO EXTERNO = la cosa producida
 UN EFECTO INTERNO = el mejoramiento o empeoramiento personal.

Esta inseparabilidad de lo técnico y lo ético explica que comportamientos no éticos, como

son el mentir, nunca pueden formar parte de las exigencias de la profesión. Un trabajador
que presenta como propias ideas ajenas o que falsea resultados para quedar bien, no es
un buen profesional. Estas acciones son, por ello, calificadas como faltas de
profesionalidad.

La profesionalidad, en su dimensión técnica y ética, puede ser juzgada en cualquier tipo

de tarea profesional. La calidad ética no viene dada necesariamente por los beneficios
que genera o el reconocimiento que otorga, sino por la oportunidad que da a quien lo
realiza de obrar bien.

LA DIMENSIÓN DE SERVICIO:

Como dirá Peter Drucker, las empresas deben hacer bien las cosas para poder hacer el
bien. Un servicio profesional de calidad ofrece un trabajo acabado, bien hecho.

La aportación de Drucker es, a su vez, importante pues pone de manifiesto otro principio
ético que permite aclarar en qué medida un trabajo es mejor o peor en sentido ético, y
es su dimensión de servicio.

Si la persona se comporta bien en su trabajo, pero no lo convierte en ocasión de servicio,

está olvidando la dimensión externa de ese trabajo y las consecuencias sobre terceros.

El mismo trabajo que podría ser ocasión de mejora personal, puede terminar siendo
ocasión de engreimiento, de autoafirmación egoísta y, con ello, de empobrecimiento.

DIMENSION ETICA

El trabajo constituye, o debiera constituir, un medio insustituible para el desarrollo de las

propias cualidades o virtudes personales, y esta potencialidad es parte integrante de su
bondad, de su calidad.

El aspecto práctico propio del obrar humano reclama un componente de la dimensión

ética: el de las virtudes que se despliegan en el trabajo.

La actividad laboral da a la persona «la posibilidad de desarrollar sus facultades, de

producir los bienes y servicios que todos necesitamos para una vida digna, y permitirle
vencer su egocentrismo innato uniéndole a otras personas en una tarea común». Da a la
persona la posibilidad de mejorar sirviendo, dando un sentido a lo que hace que le
enriquece y le trasciende enriqueciendo a otros.

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El TRINOMIO ÉTICO, BIEN, NORMA Y VIRTUD, se conjuga en perfecto dinamismo

cuando se habla del trabajo.
Un trabajo bien hecho, constituye mayor bien para el que lo realiza, y para quien lo
contrata, si pone en práctica normas o principios tan básicos como son: hacer las tareas
con atención e interés, cuidar y proteger los bienes de la organización, actuar con
mentalidad de ahorro, cuidar los detalles, pensar en el que ha de recibir los resultados de
ese trabajo, aspectos que al ser puestos en práctica de modo habitual pasan a
denominarse virtudes o cualidades éticas.

El concepto clásico de virtud (areté) tiene que ver precisamente con la excelencia
humana.

El cumplimiento terminado de los propios deberes profesionales, no es sólo un deber,

una norma, es una ocasión para el desarrollo de la propia plenitud y, por tanto, debe
ser llevado a la práctica.

En el ámbito del trabajo pueden ponerse en juego innumerables cualidades humanas, o

virtudes como el orden, la amabilidad, la disponibilidad, la escucha, la comprensión, la
puntualidad, la fortaleza, la humildad, la veracidad, y un sinfín de otras virtudes.

La práctica de las virtudes en el desarrollo del trabajo, contribuye a la construcción de la

confianza. Por ejemplo, una persona ordenada en su trabajo, puede lograr mayor
eficacia y eficiencia en su tarea y, además, facilitar el trabajo a los demás. El orden
genera confianza, pues facilita el trabajo de terceros y permite la previsión. Como
consecuencia de lo expuesto, la organización se verá beneficiada por el trabajo de
quienes la componen en la medida en que éste esté bien hecho. Por esta razón, aquello
que es un deber para el trabajador, constituye un derecho para la organización. No hay
deberes sin derechos, ni derechos sin deberes.
 Trabajar profesionalmente, trabajar bien en sentido técnico y ético, ayuda a
construir organización, trabajar mal, de modo chapucero, destruye organización.

El trabajo deja de ser un bien, se deshumaniza, cuando se olvida alguna de las dos
dimensiones científico-técnico o su aspecto ético.

Cuando las características del trabajo en una organización particular impiden el desarrollo
personal e incluso propician comportamientos no honrados, entonces deja de ser un bien,
y puede llegar a convertirse en tarea destructiva para los trabajadores.

Cualquier trabajo se desarrolla en el ámbito de organizaciones concretas, y no en todas

las organizaciones son aceptados, alabados o promovidos los comportamientos
responsables, o las tareas bien realizadas. Por esto, es necesario aclarar este aspecto,
pues una organización en la que se rechaza, se critica y se dificulta el trabajo bien hecho,
es una organización éticamente enferma.

TIPOLOGÍA ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES: ENFERMAS, SANAS Y EXCELENTES

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1) ORGANIZACIÓN ÉTICAMENTE ENFERMA: Si se atiende a la calidad ética del

trabajo en las organizaciones, se puede afirmar que una organización éticamente
enferma es la que contribuye, en mayor o menor medida, al empobrecimiento humano de
sus miembros, de las personas implicadas en el logro de su misión, y de los afectados por
su actividad.

 Un ORGANISMO ESTÁ ENFERMO, sufre una patología, cuando alguna o

algunas de sus funciones dejan de trabajar armónicamente en el ámbito interno o de
relación con su entorno. En otras palabras, cuando sus miembros y las funciones que
éstos realizan no lo hacen correctamente. En términos éticos la «patología» es
equivalente a la actuación con falta de calidad humana.

 LA ENFERMEDAD ÉTICA DE UNA ORGANIZACIÓN vendría explicada por

las presiones que ésta ejercería sobre sus miembros contribuyendo a su personal
empobrecimiento, a su pérdida de virtudes éticas, y el de aquellos a quienes ésta sirve.

 En una organización éticamente enferma lo ordinario sería la continua

CRÍTICA DESTRUCTIVA, el poner obstáculos a la mejora de los demás, el
individualismo. Lo previsible serían los comportamientos oportunistas, las faltas de
transparencia, la utilización de las personas, etc.

La organización éticamente enferma es aquella que destruye lo que tiene de humano: las
relaciones humanas y la confianza sobre la que éstas se apoyan.

Por la condición ética del comportamiento humano, por el hecho de ser un

comportamiento racional y libre, cabe la posibilidad de obrar mal, en la misma medida que
se puede obrar bien Organizaciones irresponsables son en definitiva organizaciones
éticamente enfermas.

Conviene precisar que una organización no es, en sí, sujeto de actos morales. La
organización no es buena o mala en sí misma, sino sus miembros, sus fines o los medios
que se emplean.

En una organización éticamente enferma pueden trabajar personas excelentes, y es la

presión de conductas menos éticas la que enferma a la organización.

Precisamente, la enfermedad ética es el resultado de comportamientos personales en

los que el bien ético quedaría subordinado a otros bienes como el excesivo afán de lucro,
el afán de poder, etc.

2) ORGANIZACIÓN ÉTICAMENTE SANA: Cuando los comportamientos éticamente

positivos son aceptados, alabados y promovidos nos encontraríamos ante lo que podría
calificarse como una organización «sana» en sentido ético.

Una organización éticamente sana es aquella que contribuye, en mayor o menor

medida, al enriquecimiento humano de sus miembros, de las personas implicadas en el
logro de su misión y de los afectados por su actividad.

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 Un ORGANISMO ESTÁ SANO cuando trabaja de modo armónico en sus

funciones internas y en relación con su entorno. En otras palabras, cuando sus miembros
y las funciones que éstos realizan lo hacen correctamente. En términos éticos la
corrección es equivalente a la actuación con calidad humana.

 LA SALUD ÉTICA DE UNA ORGANIZACIÓN vendría explicada por las

posibilidades que ésta brinda a sus miembros para su personal enriquecimiento, para su
crecimiento en virtudes, y el de aquellos a quienes sirve. Todo ello a través precisamente
del desarrollo y ejecución del trabajo de cada uno de sus integrantes.

 En una organización éticamente sana se ejercería de modo habitual la

CRÍTICA CONSTRUCTIVA, no la destructiva; se podría trabajar en equipo, al ser
conscientes sus miembros de que esto enriquece a cada persona y a la organización en
su conjunto, en el plano intelectual, el de los hábitos y el emocional; se colaboraría con los
demás.

El concepto de «salud ética» aparece aquí como un concepto gradual, es decir, la salud
implicaría ausencia de enfermedad, pero ésta puede ser mayor o menor.
En este sentido, es posible introducir un tercer término que permite establecer una
gradación de la calidad ética de las organizaciones. El concepto de salud plena, de
excelencia del organismo.

3) ORGANIZACIÓN ÉTICAMENTE EXCELENTE. Es aquella organización que se

esfuerza permanentemente en contribuir al pleno desarrollo humano de todos sus
miembros, de todas las personas implicadas en el logro de su misión y de todos los
afectados por su actividad.
El concepto de excelencia, presupone la existencia de salud ética, de buen
comportamiento ético.
Este concepto incorpora al de salud ética dos elementos: el de ESFUERZO
PERMANENTE de mejora ética y el de PLENITUD ÉTICA en sentido cuantitativo y
cualitativo.

ETICA EN LA TOMA DE DECISIONES

La ORGANIZACIÓN humana está constituida por un conjunto de personas, que se unen

para conseguir unos fines u objetivos comunes, mediante unos medios compartidos,
tangibles o intangibles.

La ÉTICA atañe al comportamiento de las personas, la eficacia al logro de los fines y la

eficiencia a la utilización de los medios.

La ÉTICA, junto a la EFICACIA y la EFICIENCIA, son pues aspectos constitutivos de la

propia naturaleza de toda organización.

Se desprenden de su constitución natural, de ahí que pueda hablarse de una

«racionalidad científico-técnica» que atañe a la eficiencia y la eficacia, y de una
«racionalidad ética», referida al comportamiento de las personas, y ambos tipos de
racionalidad nacen del propio concepto de organización humana.

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EFICACIA ORGANIZATIVA

En la medida en que las organizaciones han sido creadas para alcanzar metas u objetivos
concretos, es posible hablar de un mayor o menor grado de eficacia organizativa.
 LA EFICACIA, concepto propio de la racionalidad científico-técnica, compara los
objetivos establecidos con los resultados finalmente logrados. En la medida en que se
logran los objetivos, resulta más eficaz.
 La organización que no consigue alcanzar sus metas no es eficaz, o efectiva,
porque no alcanza sus propósitos.
 Y a la inversa, la organización que logra sus metas es eficaz. Así, por ejemplo, una
universidad que forma bien a sus estudiantes, el hospital que atiende bien a sus
pacientes, o el servicio de la administración pública que no ralentiza su trabajo y
contribuye al bien común, serían ejemplos de organizaciones eficaces.

 LA EFICIENCIA: Junto a la EFICACIA de una organización, cabe hablar de

eficiencia en la utilización de sus recursos.

La eficiencia, como la eficacia, es un concepto propio de la racionalidad científico-

técnica, y se define como la relación que existe entre las entradas de recursos que son
utilizados en una organización (inputs) y los resultados generados (outputs).

 En la medida en que se logran más y mejores resultados, utilizando menos

recursos, se es más eficiente.

En síntesis:
 La EFICACIA apunta a los FINES. implica realizar el trabajo adecuado
 la EFICIENCIA apunta a los MEDIOS. implica realizar el trabajo de la FORMA más
adecuada

Ambas se centran en el resultado del comportamiento organizativo.

Hablar de organizaciones mejores o peores en términos científico-técnicos es hablar de

organizaciones que logran mejor o peor sus fines (eficacia), mediante una utilización
mejor o peor de los medios con los que cuentan (eficiencia).

El logro de los objetivos será mejor en la medida en que se realicen con menos consumo
de recursos. La organización debe conseguir sus fines con el menor coste posible.

 Es posible que haya organizaciones muy eficaces (logran sus objetivos), pero
muy ineficientes (con un consumo excesivo de recursos).
 a la inversa, muy eficientes, pero no alcanzan las metas que se proponen.

EXCELENCIA ORGANIZATIVA

La EXCELENCIA ORGANIZATIVA, entendiendo por excelencia el máximo grado de

logro (performance) con el menor consumo de recursos, el mayor bien obtenido y

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proporcionado, reclama tanto la eficiencia como la eficacia, en lo que se refiere a la

dimensión científico-técnica.

La profesionalidad en el ámbito organizacional hace inseparable la dimensión

científico-técnica y la dimensión ética.
La ética no sólo mira a los resultados de la acción, sino a quién la realiza. La ética,
aunque es dimensión distinta de la técnica, está conectada con la eficacia y la
eficiencia.

Es razonable pensar que el trabajador que se realiza como persona en una organización
(ética), contribuirá al logro de sus fines (eficacia), poniendo los medios a su alcance
(eficiencia).

Al contribuir al desarrollo de los miembros de la organización, se favorece la construcción

de confianza en la organización.

Ética, eficacia y eficiencia son aspectos esenciales en el desarrollo de una organización,

es decir, de sus miembros, de sus fines y de sus medios.

LA CONFIANZA

La confianza –en sus dimensiones científico-técnico, psico-afectiva y éticas– se pone en

práctica hacia el interior y hacia el exterior de la organización.

En la medida en que la organización contribuye al desarrollo de quienes la integran y de la

comunidad en que se desenvuelve (contribuyendo a la ética), es más fácil que éstos
compartan sus objetivos (contribuyendo a la eficacia) y que busquen y compartan
recursos (contribuyendo a la eficiencia). Y lo mismo ocurriría en sentido inverso, la falta
de ética incidirá en la destrucción de la confianza en este ámbito.

La confianza, en su dimensión ética, facilita la contribución al logro de resultados.

 La ética considera la acción refiriéndola al bien ético o humano, al desarrollo

pleno de la persona.
 La técnica, por su parte, se fija en el bien útil que se pretende alcanzar. El bien útil
es de carácter instrumental; no se quiere por sí mismo como el bien humano, sino
por su utilidad para otro fin superior.

Esta consideración reclama que el bien útil (técnica) esté orientado al bien humano
(ética), y no al revés. Ser capaz de producir energía atómica puede ser medio para salvar
vidas o para destruirlas.

TOMA DE DECISIONES Y NORMAS ÉTICAS DE CONDUCTA

1) EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

En la medida en que se comprenda mejor el proceso que sigue el ser humano en su toma
de decisiones, mejores decisiones podrá tomar.

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A continuación, con un sencillo ejemplo, se describe sintéticamente este proceso, y se

opta por el esquema de Robbins y Coulter (2000) que facilita la claridad expositiva.
El proceso de toma de decisiones, al que se está haciendo referencia, puede definirse
como el conjunto de pasos que permiten diagnosticar un problema o aspecto sobre el
que hay que tomar una decisión, diseñar alternativas para su solución, elegir la
mejor alternativa y asegurarse, o controlar, que la decisión tomada ha sido correcta.

El proceso de toma de decisiones es un proceso de ocho pasos el cual puede ser

analizado a través de cuatro fases: DIAGNOSTICO, DISEÑO DE ALTERNATIVAS,
FASE DE ELECCIÓN, FASE DE REVISIÓN O CONTROL.

1. LA FASE DEL DIAGNÓSTICO lleva consigo:

 Primer paso: Identificar El Problema, generalmente en forma de meta u objetivo a

alcanzar.
 Segundo paso: Establecer o identificar los criterios de decisión
 Tercer paso: Ponderar el valor que se da a estos criterios.

Primer paso: La identificación de un problema

El proceso de toma de decisiones comienza con un problema, es decir, la discrepancia
entre un estado actual de cosas y un estado que se desea.
Ahora bien, los administradores caracterizan alguna cosa como un problema cuando:
 Son conscientes de las discrepancias. Los administradores pueden percibir que
tienen una discrepancia por comparación entre el estado actual de cosas y alguna
norma, norma que puede ser el desempeño pasado, metas fijadas con anterioridad
o el desempeño de alguna otra unidad dentro de la organización o en otras
organizaciones.
 Están bajo presión. Para iniciar el proceso de decisión, el problema debe ejercer
algún tipo de presión sobre el administrador para que éste actúe, puesto que si no
hay presión, el problema se puede posponer hasta algún tiempo en el futuro. Esta
presión puede incluir políticas de la organización, fechas límites, crisis financieras,
una próxima evaluación del desempeño etc.
 Tienen los recursos necesarios. Por último, es poco factible que los
administradores califiquen a alguna cosa de problema sino tienen la autoridad,
dinero, información, u otros recursos necesarios para poder actuar, ya que si no
describen la situación como una en la que se les coloca ante expectativas no
realistas.
Ejemplo: decisión de compra de nuevos equipos informáticos. En el ejemplo de la compra
de ordenadores, el problema puede haber sido identificado de diversos modos
(observación directa, petición por parte de terceros, intuición, etc.).

Segundo paso- La identificación de los criterios para la toma de decisiones.

Una vez que se conoce la existencia del problema, se deben identificar los criterios de
decisión que serán relevantes para la resolución del problema.
Cada persona que toma decisiones suele tener unos criterios que los guían en su
decisión. Este paso nos indica que son tan importantes los criterios que se identifican
como los que no; ya que un criterio que no se identifica se considerará irrelevante por el
tomador de decisiones.

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En el caso de la compra de ordenadores, los criterios pueden venir dados Precio, Peso,
Garantía, Pantalla, Fiabilidad, etc.

Tercer paso: asignación de ponderaciones a los criterios.

Los criterios seleccionados en la fase anterior no tienen todos la misma importancia, por
tanto, es necesario ponderar las variables que se incluyen en las lista en el paso anterior,
a fin de darles la prioridad correcta en la decisión. Este paso lo puede llevar a cabo
dándole el mayor valor al criterio preferente y luego comparar los demás para valorarlos
en relación al preferente.
Sobre los posibles criterios seleccionados (Precio, Peso, Garantía, Pantalla, Fiabilidad,
etc. ) se pondera el valor que a cada uno se le da para la mejor resolución del problema
(por ejemplo, dando mayor importancia relativa a la fiabilidad de la marca, precio y
pantalla, dejando quizá en un cuarto o quinto lugar la garantía y el peso, como criterios de
decisión). Ejemplo: Fiabilidad 4, Precio 2, Pantalla 2, Garantía 1, Peso 1.

2. FASE DE DISEÑO DE ALTERNATIVAS

Cuando está claro cuál es el problema, cuáles son los criterios a seguir para su resolución
y qué ponderación se da a cada criterio, se pasa a la fase de diseño de alternativas, que
implica al menos dos aspectos:
 el desarrollo de posibles soluciones alternativas
 y el análisis de cada una de ellas siguiendo los criterios y ponderaciones
establecidos en la fase anterior.

Cuarto paso: El desarrollo de alternativas.

Este paso consiste en la obtención de todas las alternativas viables que puedan tener
éxito para la resolución del problema. En el caso de la compra de ordenadores supondría
la localización de distintas marcas alternativas de ordenadores (acer, Compaq, HP, Sony,
Toshiba).

Quinto paso: Análisis de las alternativas.

Una vez que se han desarrollado las alternativas el tomador de decisiones debe
analizarlas cuidadosamente. Las fortalezas y debilidades se vuelven evidentes según se
les compare con los criterios y valores establecidos en los pasos 2 y 3.
Se evalúa cada alternativa comparándola con los criterios. Algunas valoraciones pueden
lograrse en una forma relativamente objetiva, pero, sin embargo, suele existir algo de
subjetividad, por lo que la mayoría de las decisiones suelen contener juicios.

En el caso de la compra de ordenadores se analiza cómo cumplen los criterios

establecidos para su posible compra. Se compararían las distintas marcas considerando,
uno por uno, los criterios que se establecieron: la fiabilidad de la marca, el tamaño, la
garantía, el peso, el precio, etc.
A. Acer -15
B. Compaq 15
C. HP 30
D. Sony 20
E. Toshiba 20

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3. TERCERA FASE DE ELECCIÓN,

Comprende:
 Sexto paso: Selección de una alternativa. Este paso consiste en seleccionar la
mejor alternativa de todas las valoradas.

 Séptimo paso: ejecución de la alternativa elegida («implementación»). Mientras

que el proceso de selección queda completado con el paso anterior, sin embargo,
la decisión puede fallar si no se lleva a cabo correctamente.
Estas decisiones se llevan a cabo por medio de una planificación, organización y
dirección efectivas.
Una buena decisión lo es en la medida en que puede decirse que ha resuelto el problema
que pretendía resolver; y para averiguar si ha sido así, hay que revisar el resultado. Sin
entrar en disquisiciones acerca de la conveniencia de incorporar esta fase como elemento
constitutivo dela decisión, o como etapa posterior a la decisión misma, es conveniente no
omitir este paso, que permite juzgar si la decisión ha sido bien tomada o no.
En el ejemplo expuesto, la elección supondría optar por un ordenador u ordenadores que
se van a comprar y, llevar a cabo la compra.

4. FASE DE REVISIÓN O CONTROL

En esta fase se completa el último paso del proceso de toma de decisiones el cual
consiste en la evaluación de la efectividad de la decisión.
Este último paso juzga el proceso, resultado de la toma de decisiones para ver si se ha
corregido el problema.
Si como resultado de esta evaluación se encuentra que todavía existe el problema tendrá
que hacer el estudio de lo que se hizo mal.
Las respuestas a estas preguntas nos pueden llevar de regreso a uno de los primeros
pasos e inclusive al primer paso.
En el ejemplo expuesto, se trataría de comprobar los resultados obtenidos con la compra
de los ordenadores, examinando si cumplían con los criterios establecidos a lo largo del
proceso, y si han resuelto el problema. De este modo, si no se ha decidido correctamente,
podrán ser modificados los elementos del proceso que sean requeridos. O, si la decisión
ha sido correcta, confirmarlo mediante esta revisión, lo que constituye siempre ocasión de
aprendizaje, se acierte o se yerre.

PRINCIPIOS O NORMAS ÉTICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES

1. La «regla de oro» supone BUSCAR EL BIEN PROPIO AL OBRAR Y EL DE LOS

DEMÁS, PONIÉNDOSE EN SU LUGAR a lo largo de todas las fases del proceso de toma
de decisiones.: «haz con los demás como quisieras que hicieran contigo».
 En la fase de diagnostico: implica contar con información de todas las personas
afectadas por el problema antes de intentar su diagnostico racional.
 En la fase de diseño de alternativas: implica que el agente que aplica esta regla de
conducta procurará que las soluciones encontradas realmente contribuyan al
bien común de los afectados, eliminando alternativas ilícitas ( criterios mínimos) y
buscando las mejores posibles ( criterios máximos).

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 En la fase de elección: esta regla se relaciona con la fuerza de voluntad, hábitos

o virtudes que implica que se requiere poner todo el esfuerzo para actuar del mejor
modo posible, resolviendo las dificultades prácticas que puedan presentarse.
 En la fase de evaluación de los resultados: requiere contar con los propios
implicados en la decisión tomadas
2. El principio o NORMA ÉTICA DEL RESPETO A LA DIGNIDAD HUMANA es un
imperativo universal en la toma de decisiones. Este principio lleva implícita la necesidad
de defender la igualdad fundamental de todas las personas.
3. RESPETO A LA LIBERTAD DE LAS CONCIENCIAS: a todo ser humano con uso de
razón, se le supone capacidad para discernir entre el bien y el mal, para realizar un juicio
práctico sobre lo ético.
4. PRIMACÍA DEL BIEN MORAL SOBRE EL BIEN ÚTIL: no todo lo que se puede
hacer (capacidad técnica), se debe hacer (obligación ética)

TOMA DE DECISIONES Y VIRTUDES ÉTICAS

En las organizaciones se debe contar con principios y pautas de conducta internalizados

para acertar en las decisiones libres. En el caso de la toma de decisiones, es posible
hablar de «hábitos de conducta éticos».

En un mundo profesional de las organizaciones, lleno de presiones, no basta con el

conocimiento de los principios (racionalidad teórica), a los que se llega con la reflexión
recta y el estudio, sino que es necesario desarrollar «capacidades» para poder ponerlos
en práctica (racionalidad práctica).

Los hábitos de conducta no son innatos, sino que se adquieren por repetición de
actos. Los hábitos se adquieren mediante la práctica «habitual».

La virtud es precisamente un hábito, una costumbre, que se adquiere mediante la

reiteración de actos semejantes.

No todo hábito es virtud desde el punto de vista ético.

 Se denomina VIRTUD ÉTICA, a un hábito estable del carácter de la persona que
ha adquirido o aprendido con la práctica y que es bueno en sentido ético, pues
contribuye a la perfección humana, al desarrollo de la persona como tal. La
práctica habitual y esforzada del bien, la virtud como hábito operativo bueno,
facilita en el carácter la realización del bien de modo estable. Quien dice
habitualmente la verdad, termina siendo persona veraz, sincera.
 El VICIO ÉTICO, es lo contrario a la virtud ética y constituiría un hábito estable y
operativo que es malo desde la perspectiva ética, por operar en contra de la
perfección del que actúa.

Lo opuesto a la virtud no es el «DEFECTO», sino el VICIO, y el vicio puede ser por

«exceso» o por «defecto».

La virtud se encuentra en el medio de dos extremos.

 La virtud, aumenta al ser practicada, al realizar actos propios de este hábito,
arraigando en la persona y en el desarrollo de su carácter.

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 Del mismo modo, la virtud disminuye a medida que deja de practicarse, o

cuando se practica con poca intensidad o si se practican actos contrarios.

LA VIRTUD ÉTICA DE LA PRUDENCIA

Entre todas las virtudes humanas, hay una que adquiere especial relevancia en el plano
de la toma de decisiones, de la acción concreta y es la PRUDENCIA.

La prudencia es la capacidad para «discernir y distinguir lo que es bueno o malo,

para seguirlo o huir de ello. La prudencia o sabiduría práctica, como hábito intelectual y
ético, facilita el juicio acerca de lo que es bueno hacer aquí y ahora.

La mayor parte de las decisiones humanas requieren de esta capacidad para acertar.
Como toda virtud ética, se adquiere con la práctica repetida de actos propios de la
virtud, es decir, con el ejercicio, con la toma de decisiones ejercitándose en la
deliberación, el juicio y la ejecución de acciones.
Como parte del saber vivir, que eso es la ética, la sabiduría práctica supone «atinar» ante
decisiones concretas, constituye un «saber actuar» que implica ser capaz de
«diagnosticar el presente», siendo capaz para ello de «optimizar el pasado» y «prevenir
el futuro».

 SABER DIAGNOSTICAR EL PRESENTE requiere saber observar, saber entender y

saber concluir con la información que se posee para decidir.

Cuando falta la virtud de la prudencia para «diagnosticar el presente» puede ser fruto de
errores por defecto como:
1. la INADVERTENCIA de hechos relevantes,
2. la SUPERFICIALIDAD en el análisis de los datos
3. la IRREFLEXIÓN ante el caso o problema que hay que resolver.

En el ámbito de las organizaciones, estos errores dan lugar a malas decisiones, que de
producirse con frecuencia, terminarán en la pérdida de confianza en quien decide.

Algo que puede ocurrir igualmente si los errores, o ausencias de virtud, se producen por
errores de exceso, como sería el caso:
1) De la EXCESIVA METICULOSIDAD para estudiar las cosas,
2) De la PRESUNCIÓN de quien supone que ya sabe, sin haber estudiado los hechos,
3) De la PERPLEJIDAD que genera el que nunca termina de decidir los asuntos.

 SABER OPTIMIZAR EL PASADO supone la capacidad del que toma decisiones

para saber consultar, escuchar y aceptar la realidad de lo que ha descubierto.

Errores por defectos del imprudente, generadores de malas decisiones y, por tanto, de
desconfianza, serían comportamientos como:
1. El de la AUTOSUFICIENCIA de quien no consulta lo necesario,
2. La CERRAZÓN de quien no quiere o no sabe escuchar
3. La OBSTINACIÓN de quien no acepta lo que se le dice.

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Éstos son errores típicos de las personas que pretenden cambiar cosas en las
organizaciones desde el primer instante, sin pararse a preguntar y a escuchar a nadie,
pensando que todo lo que se hizo antes de su llegada estaba mal.

Errores por exceso en el intento de optimizar el pasado. Sería el caso de:

1. La EXCESIVA SUPEDITACIÓN AL CONSEJO DE OTROS, propia del que todo lo
consulta,
2. La OBSEQUIOSIDAD que se presta a otras personas a las que siempre se quiere
escuchar antes de decidir, pudiendo llegar a la SUMISIÓN, del que acepta todo lo
que se le dice sin ponderarlo o matizarlo.

Todos estos errores suelen ser fruto de la falta de madurez para asumir las propias
decisiones, y acaban por minar la confianza en la capacidad para decidir de quien los
comete, dada su continua dependencia de otros, y en quienes le rodean, que se percatan
de esta falta de seguridad.

 SABER PREVENIR EL FUTURO supone quizá la faceta más difícil del hábito de la
prudencia, por enfrentarse a lo desconocido, y consiste en ser capaz de prever, innovar y
arriesgar.
Todas estas capacidades son determinantes en quien debe tomar decisiones arriesgadas,
o con implicaciones sobre terceros. Y por tanto, capacidades humanas clave en el ámbito
de las organizaciones y de su gobierno.

Errores por defecto, incluiría errores como:

1. La IMPREVISIÓN DE LOS EFECTOS que se pueden desprender de la propia
decisión,
2. El CONSERVADURISMO de quien prefiere no innovar, apoyado en la seguridad
que da lo conocido,
3. La COBARDÍA de quien no es capaz de asumir riesgos, más o menos calculados.
Cuando se deja de prever de modo habitual aquello que puede ser previsto con los
medios apropiados, se desgasta la confianza en la capacidad de decisión de la persona,
de igual modo que en los casos en que se cuenta con información y no se actúa por falta
de fortaleza o por miedo.

Errores por exceso en la previsión llevaría:

1. La METICULOSIDAD de quien intenta planificarlo todo, que no pocas veces acaba
en la «parálisis por el análisis».
2. El REVISIONISMO de quien pretende cambiarlo todo, sencillamente porque lo
antiguo no sirve.
3. La TEMERIDAD de quien piensa que el riesgo es la clave del éxito, sin pararse a
calcular precisamente las consecuencias que podrían tener esos riesgos. Todos estos
excesos de celo en el obrar provocan desconfianza

OTRAS VIRTUDES ÉTICAS CLAVES EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

1. ENTRE LAS VIRTUDES REQUERIDAS EN LA FASE DE «DIAGNÓSTICO» del

problema durante el proceso de toma de decisiones adquieren especial relevancia cuatro
hábitos del carácter: LA OBJETIVIDAD, LA PRUDENCIA, LA FORTALEZA Y LA

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HUMILDAD, que disponen al que decide para hacerlo mejor, en su sentido técnico y
ético.
 La prudencia ayuda a «acertar» en los medios en orden a lograr los fines.
 La objetividad implica que el análisis de la situación, el diagnóstico, no estará
desvirtuado por la presencia desproporcionada de los sentimientos o deseos de
quien decide.
 La fortaleza facilita resistir las amenazas o debilidades y acometer las
oportunidades haciendo uso de los medios con los que se cuenta. Supone vencer
las dificultades, los obstáculos y los temores que puede producir el descubrimiento
de aspectos negativos en el análisis racional, y lanzarse a acometer su resolución.
 La humildad es la virtud o cualidad humana que lleva al conocimiento propio,
tanto del que decide como de la organización en la que se encuentra, admitiendo lo
que se posee y aquello de lo que se carece. La humildad lleva a valorar los
recursos reales que se poseen, las fortalezas, y a reconocer las debilidades que se
tienen; lo que permitirá entonces afrontar las oportunidades y las amenazas con
auténtico realismo.

2. ENTRE LAS VIRTUDES REQUERIDAS EN LA FASE DE «DISEÑO» DE

ALTERNATIVAS en el proceso de decisión adquieren relevancia: la magnanimidad y la
audacia.
 La magnanimidad es el hábito de proponerse metas altas, separando la
magnitud de lo logrado de la referencia a uno mismo. Un punto que conecta
con la humildad. Pues humildad no es apocamiento en los medios o los fines, sino
contar con la realidad del conocimiento propio y de quienes constituyen la
organización, algo compatible con tener metas altas.
 La audacia es la virtud que dispone a acometer las metas altas, aun sabiendo
que hay que superar limitaciones y carencias en las capacidades actuales. Si la
virtud de la magnanimidad conectaba con la de la humildad, la de la audacia
conecta con la fortaleza, pues requiere en no pocas ocasiones «sacar fuerzas de
flaqueza» para dar lo mejor de sí mismo. Audaz es quien hace lo que se ha
propuesto, a pesar de lo alto de la meta y lo difícil del empeño. En el ejemplo de la
compra de ordenadores, estas virtudes llevarían a no conformarse con «cualquier
cosa» en el análisis de alternativas, buscando de modo esforzado el mejor
producto, pensando en quien ha de usarlo y en gastar los menores recursos para
lograrlo.

3. ENTRE LAS VIRTUDES REQUERIDAS EN LA FASE DE SELECCIÓN DE UNA

ALTERNATIVA Y PONERLA EN PRÁCTICA, cabe mencionar como más relevantes tres
hábitos del carácter: la fortaleza, que ya fue citada, la constancia y la confianza.
Y ¿por qué estas tres cualidades? Porque, si el objetivo perseguido en la decisión era
magnánimo, cabe esperar que la puesta en práctica sea ardua, de ahí la necesidad de
la fortaleza, de esa disposición habitual para acometer tareas difíciles superando los
miedos y dificultades.
 La constancia es la virtud humana contra el cansancio, esa disposición estable del
carácter que lleva a no detenerse ante la dilación en la consecución de los
objetivos, ni a amilanarse ante el desgaste que produce el paso del tiempo.

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 La confianza, como virtud en la toma de decisiones, constituye la esperanza en

que se logrará lo decidido, y en el caso en que sean otros los que deban ponerlo
por obra, la seguridad de que obedecerán, que querrán lograr lo decidido y
pondrán los medios

BIBLIOGRAFIA:

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