PSICOLOGÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIDAD Nº6 :
LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
 MOTIV ACIÓN
=
MOTIVO + ACCIÓN
¿PARA QUÉ ME LEVANTO
TODOS LOS DÍAS?
 MOTIVACIÓN
LABORAL
Es la fuerza que impulsa al
trabajador a realizar
determinadas acciones o
comportamientos para la
consecución de los
objetivos de la empresa.
 ¿PARA QUÉ MOTIVAR A
NUESTROS COLABORADORES?
En las organizaciones del s. XXI las habilidades de la
fuerza de trabajo y su coordinación son la base para la
creación de ventajas competitivas sostenibles - es lo que
verdaderamente las diferencia y crea valor en ellas-. Las
otras fuentes de ventaja competitiva tradicional
(tecnología de procesos y productos, acceso o
proteccionismo, localización, etc.), son susceptibles de
imitarse, estandarizarse o de ser substituidas.
 “En el momento actual el talento es el valor
diferencial por excelencia y la competitividad de las
empresas estará directamente relacionada con la
capacidad que las empresas tengan para atraer,
desarrollar y retener talento”.
Delgado (2002)
 ¿CÓMO MOTIVAR A LOS
COLABORADORES?
Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones
como personas o situaciones concretas.
Los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando
a lo largo del tiempo y el contexto económico social.
Habrá que tener en cuenta sus características personales como su
escala de valores, su nivel cultural, la situación económica del
entorno en el que vive o los objetivos o metas que esta interesado
conseguir mediante el desarrollo de su trabajo.
Evidentemente, las metas u objetivos de un trabajador en un país
desarrollado son radicalmente diferentes a las de un trabajador en
un país en vías de desarrollo.
TIPOS DE MOTIVACIONES
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
La retribución económica. Aunque, en ocasiones, a medida que un
trabajador va elevando su estatus económico comienza a disminuir
la importancia que le da al dinero. Por lo que podemos afirmar que
el dinero no va a motivar de igual manera a un trabajador que tenga
sus necesidades básicas o primarias cubiertas que a un trabajador
que las necesita cubrir.
El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento
continuo al trabajador podrá dejar de ser motivador, el
reconocimiento deberá ser proporcional al trabajo que se
desarrolle.
El reconocimiento social. Es una gran fuente de motivación, y en
ocasiones una fuente de motivación superior al dinero, que el
desarrollo de un trabajo sea valorado y reconocido por la sociedad.
 LA RETRIBUCIÓN
ECONÓMICA POR SÍ
SOLA NO ES
SUFICIENTE FUENTE DE
MOTIVACIÓN LABORAL
 SALARIO EMOCIONAL
Toda retribución que recibe el trabajador distinta del
dinero.

-El reconocimiento por parte de los superiores y compañeros.

-Fomento del sentimiento de autonomía y responsabilidad del
trabajador, son principales fuentes de motivación.
 EL CLIMA LABORAL
El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que rodean a
una persona en su entorno laboral. El clima laboral va influir directamente en
el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por ello, en la
productividad de la empresa y en la consecución de sus objetivos.

El clima laboral depende de una diversidad de factores:

Los procedimientos de los directivos o gerentes.

El comportamiento de los trabajadores, desde el desarrollo de su trabajo

como en las relaciones con sus compañeros y con la empresa.

Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo:

temperatura,iluminación, mobiliario, ergonomía, etc. Cada vez se invierte
más capital en conocer y mejorar el clima donde se desarrolla el trabajo,
debido a que tiene una relación estrecha con la satisfacción, motivación y el
rendimiento de los trabajadores.
 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
Hacer lo que nos corresponde porque nos gusta, apasiona, le encontramos
un verdadero valor y estamos dispuestas a sacrificar parte de nuestro tiempo
y esfuerzo en ello, porque sabemos que lo vale, más allá de ser entrenados
como aquellos que lo consiguen y obtienen un premio o como aquellos que
no lo hacen de manera adecuada y son corregidos con un castigo.
gira en torno a tres elementos, según Daniel H. Pink:
Autonomía: el impulso que dirige nuestra
propia vida.
Maestría: el deseo de mejor y mejor en algo
que importa
Propósito: la intención de hacer lo que
hacemos, al servicio de algo más grande que
nosotros mismos.
Sin embargo, el más sobresaliente y necesario
para generar el cambio en las empresas, es la
autonomía.
 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Están centradas en el descubrimiento de diversos elementos o estímulos que incidan en la forma de actuar de las
personas. Según el grado de motivación de una persona, así será su modo de actuación.

Teorías de contenido: Están centradas en la importancia de los factores de la personalidad humana,

puesto que estos determinan la forma de elaborar las tareas y la energía y el entusiasmo con la que
se desarrollan. Así consiguen analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con al actuación
de los trabajadores en su entorno laboral. Entre las teorías de contenido se pueden destacar las
desarrolladas por los siguientes autores:
Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.
Herzberg. Teoría bifactorial.
McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.
Teoría de Jerarquía de Alderfer.

Teorías de proceso: tratan de analizar el proceso de motivación que se desarrolla en el puesto, este
proceso de motivación estudiado desde las expectativas del trabajador, la finalidad que persigue y
la justicia laboral. Destacan las teorías desarrolladas por los siguientes autores:
➤ Vroom. Teoría de la expectativa.
➤ Locke. Teoría de la finalidad.
➤ Adams. Teoría de la equidad o justicia laboral.
 TEORÍA DE MASLOW
Según Maslow, es necesario conocer el nivel
jerárquico en el que se encuentra una persona para
motivarlas, para establecer estímulos relacionados
con dicho nivel o con un nivel inmediatamente
superior en la escala.
Así, en la parte inferior de la pirámide están las
necesidades más básicas del individuo y en el nivel
superior se sitúan sus últimos deseos o aspiraciones,
ya que el afán de superación es intrínseco al ser
humano.
 TEORIA DE HERZBERG
Su teoría esta basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los
motivadores. Por tanto, si una persona trabaja en unas condiciones de higiene
inadecuadas (clima laboral inadecuado en el puesto de trabajo), tendrá
sensaciones de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se
aseguraría la satisfacción de la persona.
La conclusión de esta teoría es que los factores de higiene sean adecuados, no
garantiza la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que la única forma de
satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que aumenten su propia
satisfacción en el puesto de trabajo.
En definitiva, aunque una persona tenga un salario muy elevado, si no se siente
identificada con el trabajo que realiza, no se sentirá motivada y tenderá a
sentirse frustrada.
MCCLELLAND: TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS
Existirán personas con
diferentes grados de
necesidades en función
de las conductas que ha
adquirido o aprendido de
los entornos donde han
vivido durante tiempo.
McClelland define
motivador a aquella
necesidad o necesidades
que van a determinar la
forma de comportarse de
una persona.
 TEORÍAS DE PROCESO
Tratan de analizar el proceso de motivación que se desarrolla
en el puesto, este proceso de motivación estudiado desde las
expectativas del trabajador, la finalidad que persigue y la
justicia laboral. Destacan las teorías desarrolladas por los
siguientes autores:
Vroom. Teoría de la expectativa.
Locke. Teoría de la finalidad.
Adams. Teoría de la equidad o justicia laboral.
VROOM TEORÍA DE LA
EXPECTATIVA
LOCKE TEORÍA DE LA FINALIDAD
ADAMS TEORÍA DE LA EQUIDAD

El trabajador comparará la recompensa que obtiene individualmente por la empresa (nivel interno) con
las recompensas que obtengan sus compañeros de trabajo dentro de la empresa o por trabajadores de su
nivel que trabajen en otras empresas de la competencia (nivel externo).
La consecuencia de realizar estas comparaciones es que las personas adquieren percepciones personales
sobre la justicia e imparcialidad con que son tratados sus logros en el entorno donde desarrollan su
trabajo. En la motivación laboral estas percepciones tienen una gran importancia.
Cuando el individuo tenga la percepción de que su esfuerzo personal que aporta en la empresa y los
resultados que obtiene son iguales que los de sus compañeros, la persona va a considerar que existe un
equilibrio y se sentirá motivado.
OTRAS TEORÍAS
Teoría de Katz y Kahn: la motivación del
comportamiento organizacional
Teoría del Hombre Complejo de Shein
Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi
Teoría de Skinner: teoría del reforzamiento
Teoría del logro de metas, actual.
¿QUÉ MOTIVA A LOS

MILLENNIALS?
•LA AUTONOMÍA EN EL TRABAJO.
Cuando un empleado tiene la suficiente libertad para tomar
decisiones y organizar su trabajo sin depender en todo
momento de la aprobación de su superior, se vuelve más activo
y creativo, lo que redunda en un trabajo de más calidad y
rentabilidad.
 FLEXIBILIDAD
Entendida en su modo
más amplio: de funciones,
objetivos, horarios,
métodos de trabajo, etc.
 EL NETWORKING
Un estudio de LinkedIn entre empleados españoles sitúa a los
actos y eventos de networking como la mejor manera de
desarrollarse profesionalmente y poner en marcha proyectos
interesantes.
 LA MOTIVACIÓN TRASCENDENTE.
Además de la motivación intrínseca (la que proviene de uno
mismo) y de la extrínseca (factores externos), la nueva hornada
de trabajadores sienten una gran satisfacción por formar parte de
una empresa que promueva valores solidarios, de defensa del
medio ambiente y de la justicia económica y social. Es lo que se
conoce como motivación trascendente.

https://www.infotechnology.com/entreprenerds/Confirmado-la-mejor-startup-del-mundo-es-Argentina-que-hacen-20190408-0003.html
EJEMPLOS DE MOTIVADORES
Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e
individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo
gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.
Beneficios sociales: la empresa regalara entradas a conciertos, exposiciones o competencias
deportivas.
Premios de reconocimiento: aquellos colaboradores internos, tienen un reconocimiento
especial en cartelera o en la página de la empresa con una medalla o reconocimiento especial
por haber logrado ser el ejemplo del mes en incentivar a sus compañeros en la seguridad, se
realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales.
Flexibilidad laboral: Se dan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños, los viernes
por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.
Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando
termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo) se
destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las
carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango para
dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.
Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, concurso de dibujos para los hijos
de los empleados, entre otras.
Actividades de capacitación: se invertirá en la capacitación de nuestro personal en diversos
temas sobre todo la seguridad y salud ocupacional.
 LA FRUSTRACIÓN LABORAL

Estado de tensión emocional que se origina cuando existen obstáculos o barreras que se interponen en la
consecución de un objetivo. Solo aparecerá cuando el obstáculo o la barrera es tan importante como para
impedir que se consiga el objetivo perseguido, lo cual provocará un sentimiento de impotencia. La
tolerancia a la frustración es diferente para cada trabajador, y la intensidad de la frustración podrá
aumentar o disminuir según el trabajador la perciba y su actitud hacia ella.
En 2010 el 29,3% de los varones sufría un estrés medio y el 29,5% un estrés alto, y en mujeres un 27,9%
un estrés medio y un 30% de estrés alto, según estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
uno de los mayores factores del estrés es la frustración.
¿CÓMO EVITAR LA
FRUSTRACIÓN?
➤ Establecer metas alcanzables.
➤ Priorizar las tareas a ejecutar.
➤ Trabajar en forma colaborativa.
➤ Tomar las críticas y errores en forma constructiva, como aprendizaje.
➤ Claridad en la comunicación con sus jefaturas.
➤ Capacidad para pedir ayuda en el momento oportuno.
 Recuerda que productividad laboral y
motivación son dos conceptos inseparables.
Ya no es posible mantener unos buenos
niveles de calidad en el trabajo, ni poner en
marcha acciones de mejora continua, si
nuestros empleados no están a gusto ni
tienen claro que se encuentran en el mejor
sitio para desarrollar su proyecto, tanto
profesional como vital.
TRABAJO PRÁCTICO Nº 4
Lee el texto ``La motivacion laboral´´ y responde

1-¿Qué es la motivación ?

2-Seleccione 3 factores motivaciones que usaría en tu futura empresa y

expliquelos

3-Realice un cuadro comparativo con las siguientes teorías :

Teoría de Katz y Kahn: la motivación del comportamiento

organizacional

Teoría del Hombre Complejo de Shein

Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi

Teoría de Skinner: teoría del reforzamiento

Teoría del logro de metas, actual.

4-¿Qué es la asertividad y como se relaciona con la motivación?