UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

División Académica de Ciencias Económico Administrativas

La Importancia del Clima Laboral en la Deserción Laboral de “Dulcería La Estrella S.A.

de C.V.” en Villahermosa Tabasco.

Trabajo recepcional bajo la modalidad de

TESIS Capitulo 1, 2, 3

Catedrático:
Carlos Alberto Rodriguez Garza

Presenta:
García Osorio Eunice Cristel

Asignatura:
Seminario de Investigación 2

Grupo:

8FLA

Trabajo de Protocolo de Investigación Final

Villahermosa, Tabasco Septiembre 2022

 Capítulo 1
Planteamiento del problema

En una organización el clima laboral afecta el compromiso e identificación de los

empleados, por lo tanto, si una organización mantiene un buen ambiente laboral tendrá

como resultado; trabajadores, colaboradores y subordinados comprometidos a realizar

sus actividades con mayor deseo y satisfacción, el cual ayudará de manera positiva a

contribuir sobre los objetivos generales de la entidad, por lo contrario, si la empresa

cuenta con un mal ambiente de trabajo, como consecuencia tendrá que lidiar con

trabajadores que no se sientan identificados ni comprometidos con la organización

(Tucano, 2019).

Los empleados pueden estar insatisfechos según Casas (2017) por diferentes

razones que las toma como variables, las cuales pueden afectar al clima

organizacional, problemas que pueden verse reflejados en el factor humano y que por

ende desfavorece a la empresa en el área, situaciones de rotación de personal,

deserción y ausentismo laboral.

De la misma manera se obtienen de forma estructural algunas áreas que el clima

puede afectar, como la dirección, gestionamiento de sistemas de contratación y

despidos, planes de gestionamiento y movilidad funcional por consecuencia de un clima

organizacional inadecuado (Pariona, 2020).

Tadeo, (2019) logró identificar y probar que, como resultado de un adecuado

clima laboral, se obtienen mejores resultados para gestión del talento humano, tanto

que los empleados pueden trabajar en sus actividades de manera positiva, segura,
motivacional y satisfactoria, además de que sentirán comprometidos con la empresa de

manera correcta, obteniendo una nula deserción laboral.

Como resultado de un buen clima laboral, obtenemos la satisfacción laboral, que

Soncco (2019) considera que compete al trabajador y a la organización y que se

obtienen beneficios para ambos, puesto que, ayuda a los empleados a tener salud

mental e incrementa la productividad empresarial, que como resultado se obtiene una

rentabilidad, siempre y cuando el trabajador sea motivado y esté satisfecho, los

resultados serán positivos tanto en sus actividades como en su área de trabajo. Esto

implica que el empleado esté en un área en la que se sienta cómodo para realizar sus

tareas de forma que no tenga ninguna incomodidad física y mental para poder

realizarlas de manera correcta y satisfactoria, esto hace diferencia a cuando un

trabajador está inconforme con su área de trabajo y presenta muchas incomodidades al

punto de decidir ya no seguir trabajando en la organización.

“Dulcería La Estrella SA de CV” en general se ha envuelto en una “mala fama” de

ambiente laboral “pesado o poco tolerable”, y entre otras razones que, por

consecuencia se obtiene la deserción laboral repentina de sus empleados. Esta

empresa se ha caracterizado en siempre mantener reclutando personal para diferentes

áreas, por qué el ambiente laboral es inestable y poco cómodo, ya sea por el mal trato,

extensas horas laborales, poco descanso, mala paga, falta de valores y poco respeto

entre compañeros. Por consecuencia de estas variables, esto hace que haya una mala

atención al cliente, poca paciencia, inconformidad, y muchas más cuestiones que llegan

a afectar a la empresa de manera productiva tanto internamente como externamente,

es por ello que se examinará a los empleados, su satisfacción laboral conforme a los
resultados de sus opiniones a base de encuestas sobre el ambiente laboral de la

empresa y la experiencia con sus compañeros, quienes son el objeto de estudio de la

sucursal de Avenida Periférico Carlos Pellicer Cámara 565-A, Col. Miguel Hidalgo,

86127 Villahermosa, Tabasco. En cada sucursal se cuenta con más de 20 empleados

que realizan diferentes tipos de actividades, los cuales, cada uno de ellos participaran

en dicha investigación con autorización de sus jefes de áreas y el gerente de la

sucursal.

Preguntas de investigación

General

 ¿Cómo afecta de manera productiva en la empresa y al factor humano el clima

laboral de la “Dulcería la Estrella SA de CV”?

Especificas

 ¿De qué forma afecta al factor humano de la empresa “Dulcería la Estrella SA de

C” su ambiente laboral?

 ¿Qué consecuencias trae la pronta deserción laboral en la empresa “Dulcería la

Estrella SA de CV”?

 ¿Cómo surge la pronta deserción laboral en la empresa “Dulcería la Estrella SA

de CV”?

 ¿Cómo afecta a los empleados el trabajo en equipo y la convivencia en un

ambiente laboral inapropiado en la empresa “Dulcería la Estrella SA de CV”?

Objetivo General

 Demostrar el impacto que causa el clima laboral y la pronta deserción laboral de

la empresa “Dulcería La Estrella S.A DE C.V.” en Villahermosa Tabasco.

Objetivos Específicos

 Examinar las condiciones de trabajo de los empleados de la empresa.

 Cuestionar y evaluar a cada uno de los empleados con respecto al clima laboral

y la convivencia con sus compañeros y jefes de áreas por puesto.

 Demostrar las diferentes variables o causas que existen por la deserción laboral

de la empresa.

 Proponer un plan de resolución (gestionamiento de actividades y horarios para

trabajo y convivencia) que vaya acorde con las causas de la deserción laboral y

ayude a tener un buen clima laboral para disminuir la deserción laboral en la

empresa “Dulcería la Estrella SA de CV”.

Hipótesis

Si la empresa “Dulcería La Estrella” SA de CV, tuviera un mejor clima laboral, el

índice de contratación de personal fuera más bajo y hubiera menos deserción laboral de

los trabajadores, no tuviera exceso de nuevas contrataciones, reclutamientos y proceso

de selección de personal.

Justificación del problema

Esta investigación se realiza con el fin de aportarle a la empresa "Dulcería la

Estrella S.A. DE C.V una posible solución en el factor humano y en la empresa en

general, para que, por medio de los resultados obtenidos de las encuestas a los
empleados, se compruebe que existe un área de oportunidad que ha marcado a su

empresa en cuanto a la pronta deserción laboral de empleados y a los reclutamientos

externos constantes. Esto afecta a la productividad de la empresa, ya que al estar

dando de baja y contratando o rotando personal constantemente, se pierde tiempo y

dinero, Gonzalvo (2022) señala que el reclutamiento externo tiene como desventaja el

proceso de la contratación, ya que se necesita de un largo tiempo para la aprobación de

los aspirantes al puesto y esto implica un mayor esfuerzo para el equipo de Recursos

Humanos debido a las constantes entrevistas de los aspirantes. Además de que

también es una inversión más elevada que la de la rotación de personal.

En cuando el personal en una empresa, se retira por diferentes motivos como;

renuncias inesperadas, faltas que comete el personal, abandono de funciones, entre

otros. Chiavenato (2009) indica que la rotación de personal es el cambio constante de

personas entre su entorno y la organización, son aquellas que se mueven de un área a

otra, por lo tanto, dejan sus actividades para realizar otras en un área diferente.

Se considera que en esta investigación se quiere demostrar las diferentes

causas de la deserción laboral entre los empleados, lo que puede englobar algunas

variables que se convierten en las posibles causas de la deserción laboral repentina de

los trabajadores de la “Dulcería La Estrella S.A DE C.V”

Un clima organizacional puede afectar a una empresa por las condiciones de

trabajo que le ofrece al empleado, y estas son resultado de la deserción laboral, ya que

el trabajador al no tener condiciones óptimas para realizar sus labores deserta por su

propia cuenta de su puesto y de la empresa, es aquí donde Mojica (2021) hace

referencia que pueden ser diversas condiciones para no considerar un ambiente optimo

o aceptable para el factor humano de la empresa.

Para generar un ambiente laboral positivo Hidalgo (2016), asegura que un buen

liderazgo y un buen líder ayudará al empleado a motivarlo y a realizar sus tareas de

buena forma, esto es importante para la empresa, por lo que todo trabajo se realizará

bien y habrá una mayor productividad en la empresa y ayudará a cumplir los objetivos

organizacionales, por lo tanto se obtendrá una satisfacción en el trabajador y por

consecuencia de esto, el empleado tendrá menos probabilidades de abandonar su

puesto de trabajo.

Delimitación

La investigación se realizará en la Dulcería la Estrella SA de CV, ubicada en

Avenida Periférico Carlos Pellicer Cámara 565-A, Col. Miguel Hidalgo, 86127

Villahermosa, Tabasco.

Capítulo 2

Marco de Referencia

Marco Teórico

La influencia del clima laboral en el ausentismo de las empresas mexicanas

La insatisfacción laboral se produce de un mal clima laboral según la revista Alto

Inmune (2018), y produce actitudes en los empleados que como resultado se obtienen

factores de riesgo psicosocial, enfermedades ocupacionales, accidentes laborales, y

como resultado de una insatisfacción, el trabajador está propenso a enfermarse y a

tener ausencias debido a su estado de salud, el cual obliga a quedarse en casa y no

tener las ganas de regresar a sus labores, de aquí se derivan las licencias medicas y

muchas veces sin justificaciones. Esto afecta a la productividad de la empresa

provocando el desgaste de un clima laboral. Por lo contrario, un buen clima laboral trae

beneficios a la empresa, ya que el trabajador crea un compromiso y lealtad hacia la

empresa y a sus labores y a que además usará de manera correcta cuando sea

necesario las faltas que pueden ser medicamente justificadas.

Diversas causas de la deserción laboral en la empresa Crepes & Waffles, sede de

Usaquén.)

Según Isabella (2021) en sus resultados de tesis, indicó que el clima

organizacional de la empresa se ubica en un nivel bajo (De 40 a 93 puntos) según la

percepción que los empleados encuestados poseen. Para obtener estos resultados, ella

se basó en los resultados de las encuestas y lo explica de la poniendo una Encuesta de

Escala de Clima Organizacional (EDCO), para poder analizar los resultados de dicha

encuesta ella toma en cuenta la encuesta de 40 preguntas con indicadores de medición

sobre relaciones interpersonales, estilos de dirección, pertenencia, retribución,

estabilidad, disponibilidad de recursos, coherencia en dirección, claridad, valores

colectivos, etcétera, con estos la autora valora diversos niveles de valor, por ejemplo; el

nivel bajo lo considera en ponderación por puntos, de 40 a 93 puntos, el promedio; de

94 a más de 140 puntos, y un nivel alto; rebasando a los 150 y 200 puntos.

Con estos resultados el EDCO, otorga un nivel bajo a sus resultados, los cuales

fueron obtenidos en ese rango de nivel y ponderación. Esto Isabela (2021) lo relaciona

con problemas en el ambiente laboral, se considera como malo o pésimo si se quiere

ver más extremista. Con esto aclara que existen problemas dentro de la organización
que es necesario tomarlos en cuenta para que no afecte la productividad de la empresa

ni a los trabajadores, ya que por consecuencia de esto se obtiene un clima laboral

inadecuado, y bajan los niveles de compromiso en los trabajadores con respecto a sus

labores. Con esto, la autora no quiere decir que está todo mal o ya no se puede hacer

nada, contrariamente, esto se hace para identificar el área de oportunidad y darse el

tiempo de mejorar en áreas que no se tomaban en cuenta.

Las repercusiones de la deserción laboral en las empresas mexicanas

Según Gutiérrez (2015), La deserción laboral puede desfavorecer a una empresa

de manera reputacional y hacerse menos popular por lo que vende y más por lo que da

a demostrar a los demás, esto hace que los futuros candidatos pierdan el interés en la

empresa. Esto afecta no solo a los interesados en trabajar en la empresa, sino también

se ven afectados los clientes, quiénes son los que juzgan externamente y que por

consecuencia pueden dudar de la formalidad de dichas empresas que tienen la mala

“fama” de tener una constante deserción laboral, y así tomar a la empresa como una

entidad informal o poco comprometida con sus trabajadores. Por último, también

Gutiérrez (2015) no sólo se enfoca en los clientes o los empleados, también e la

organización, el cuál asegura que la deserción laboral hace que la empresa pierda

dinero en lo invertido en sus anteriores empleados.

“El estrés en la deserción laboral de los trabajadores de la empresa Milmarcas en

la ciudad de Quito, Ecuador”

Hidalgo (2016) afirma que, con los datos obtenidos en la encuesta realizada de

su investigación sobre el estrés, se puede expresar que existen diversos factores para
que los trabajadores de la empresa “Milmarcas” la cuál sienta altos índices de estrés al

momento de laborar lo que hace que tomen la decisión de salir de la organización.

El estrés como causa de la deserción laboral.

Hidalgo (2016) enfatiza en el estrés que se presenta por causa de la presión

laboral que se tiene en el ambiente de la empresa, obligando al trabajador a hacer

múltiples actividades diarias que dejan cansado al empleado, todo esto para obtener un

cumplimiento de objetivos y/o metas de la organizacionales de la misma entidad,

llegando a afectar la salud y estabilidad mental de los empleados.

Diferentes causas de la deserción laboral.

Existen diferentes causas para que se desarrolle la deserción laboral dentro de la

empresa, por ejemplo, bajo salario, o salario injusto, mala salud, escasos valores

organizacionales, ambiente laboral inadecuado y con mucha presión, relaciones

interpersonales que afectan la productividad del trabajador, sin embargo, (Hidalgo

2016) asegura que la causa principal es el estrés al momento de realizar las actividades

diarias, por lo tanto este es el motivo principal de la deserción laboral entre las

empresas, generando desinterés en los trabajadores y el abandono repentino de sus

labores.

Factores que influyen en el ausentismo laboral y su impacto en el clima

organizacional

La falta de motivación como factor de riesgo en el clima organizacional.

La falta de motivación es la que más afecta al trabajador porque es considerado

como el recurso más importante de la organización en el trabajador, debido a que; sí un

empleado no está motivado a trabajar, el resultado de sus actividades no serán las que

se esperan según Tavera (2017).

Ausentismo como factor de riesgo en el clima organizacional.

También considera que esto es por causa del ausentismo, el trabajador no se

siente cómodo, o importante en sus actividades en la empresa, su crecimiento

profesional es nulo si se encuentra en un ambiente inadecuado. El ausentismo según

Tavera (2017), también lo considera como problema económico para la empresa,

debido a que, si un colaborador se ausenta, la organización tendrá que cubrir esos días,

por lo tanto, es un gasto más por cubrir el día de otra persona que no llegó, por lo tanto,

habría un despilfarro de recursos, en capacitaciones, remuneraciones, horas extras,

etcétera.

Marco Conceptual

¿Qué es el clima laboral?

Chiavenato, (2002) considera al clima laboral como un ambiente interno de una

organización que se encuentra ligado con la motivación de los trabajadores, este indica

de la manera en la que se encuentran motivados por el ambiente organizacional y los

aspectos que se toman en cuenta por motivación entre los miembros de una empresa.

Rubio, et. Al (2003) consideran al clima laboral como el medio ambiente humano

y físico en el que los trabajadores se desarrollan y desenvuelven diariamente,

relacionados influyentemente por la satisfacción y la productividad como resultado de

esto. Por lo tanto, considera que debería de existir un equilibrio entre ambos de forma

satisfactoria para que haya un beneficio doble, tanto para el colaborador, como para la

empresa en general.
 Caraveo, (2004) dicta a los dos autores en su artículo, (Brunet, at, al, 2004) que

ambos definen al clima organizacional desde tres puntos de vista, los cuales son; la

medida múltiple de atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos

individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales. La medida

múltiple de los atributos organizacionales las considera al clima como un conjunto de

características que son los que describen a las organizaciones de productos y servicios,

orientación económica y su organigrama, estabilidad en ellas influyentes del

comportamiento de los empleados en la organización.

Por otro lado, Tucano (2019) incluye que el clima laboral es un fenómeno o filtro

que interviene en factores sistemáticos de la organización, como el liderazgo, estructura

y la toma de decisiones, tendencias motivacionales que van de la mano con el

comportamiento y que tienen por consecuencia la productividad, ausentismo, deserción

laboral, rotación, etcétera, Por último toma en cuenta que; sí un clima laboral es

adecuado en cuanto a infraestructura y liderazgo, se obtienen beneficios de

productividad y estabilidad en el factor humano. De esto también dependen las áreas

de trabajo, las cuáles deberán ser adecuadas físicamente para generar una

productividad positiva.

Factores que pueden influir en el Clima Laboral

Yamarú (2018) Enfatiza que las empresas de servicio deben de dar una atención

digna a sus clientes, además de considerar los factores que relacionan de manera

directa a los empleados, los cuáles son; satisfacción del trabajador, trabajo en equipos,

autoestima del empleado y la capacitación del colaborador.

Liderazgo.

Para Tucano, (2018) el liderazgo es influirles un buen desempeño a los

trabajadores y apoyarles para que trabajen con enardecimiento para lograr objetivos

comunes entre su trabajo y los de la organización. Esto ayudará en la toma de

iniciativas para realizar sus actividades sin que se lo pidan, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar a equipos. Con esto la entidad verá reflejado

con más fluidez sus objetivos organizacionales. Tucano (2018) le toma importancia al

liderazgo porque radica la base para poder guiar una organización; todo se rige por el

líder y sus capacidades para poder llegar a las metas establecidas de la entidad, sin

embargo, puede que haya una buena planificación, pero puede ver ausencias de

liderazgo y eso afectará a los demás empleados, ya que no existiría una persona que

logre orientarlos, y por el contrario, una empresa puede hacerle falta planeación, pero

siempre saldrá a flote gracias al líder.

Tipos de liderazgo según Tucano (2018):

- El líder autócrata: solo informa.

- El líder persuasivo: convence de sus decisiones.

- El líder consultivo: abierto a la participación en la toma de decisiones.

- El líder participativo: los demás deciden, el solo modera y establece límites.

Capacitación del trabajador

Es un proceso en el cual el trabajador aprende a realizar sus actividades y que

es implementado por el área de recursos humanos con el propósito de que todo el

personal se desempeñe de manera correcta con sus actividades con eficiencia y dando
resultados productivos, considera Drovett (1992). También prueba que las

capacitaciones resultan tener un 80% de efectividad en muchos casos.

Objetivo.

Feria (2008) considera que las capacitaciones tienen como objetivo

proporcionarle al colaborador la información necesaria para poder realizar sus

actividades y poder desempeñarse de forma exitosa y sin ningún inconveniente teórico

al momento de ponerlo en práctica y que por supuesto las quejas vienen derivadas de

loa falta de capacitación de los empleados y por qué no conocen lo suficiente su área

de trabajo.

Motivación

Rivera (2016) asegura que cuando un colaborador se siente motivado, realiza

sus actividades de forma eficiente y eficaz porque existe la animación, el interés y la

colaboración, esto trae como resultado una satisfacción y se eleva el clima

organizacional, por lo contrario, cuando no existe motivación, poca satisfacción y

frustración, el clima organizacional tiene a bajar de manera negativa, y así empieza a

haber descontentos, desinterés, apatía, inconformidad, depresión en los empleados,

agresividad, enojos y estados de ánimo poco favorables para la realización de las

actividades de los trabajadores de cualquier empresa.

Estructura

Es la forma en la que están conformadas las actividades, considerando su nivel

de importancia, coordinación, jerarquía y nivel de posicionamiento. Se fundamenta

según Lemus (2014), entre la relación directa del organigrama o estructura

organizacional y la composición orgánica. Esto afecta a los empleados, ya que sienten

algunos con más o menos importancia en sus actividades y eso desmotiva a los demás

colaboradores.

¿Qué es la deserción laboral?

La deserción laboral se refiere a cuando los empleados abandonan

voluntariamente la empresa en la cual laboran. Esta deserción provoca que una

empresa experimente una disminución de su fuerza laboral y, por ende, que el logro de

sus objetivos organizacionales pueda verse afectado Caraveo (2004).

(Lopez, at, al, 2015) afirman que la deserción laboral va de la mano con la

motivación y la satisfacción laboral, los cuales indican el bienestar de los empleados por

resultado de su trabajo, éstas están constituida por factores que son capaz de provocar

estos sentimientos en los colaboradores y que permiten desarrollar una conducta hacia

un objetivo, por lo que es influida por un impulso sentimental obteniendo una mal o

buena acción.

Un estudio sobre raigambre sobre del Capital Humano que realizó (Moreno, at,

al, 2015), indican que el país de México tiene un porcentaje del 8.9 % de deserción

laboral voluntaria; lo que representa cerca de 10 millones 800 mil personas que

decidieron dejar sus empleos en 2013.

Lo que provoca la deserción laboral en las organizaciones, resulta ser negativo

según lo indica Yamarú (2018), por lo que la empresa pierde dinero en las inversiones

de contratación de personal que deciden abandonar voluntariamente a la organización.

Principales causas de la deserción laboral

Tucano (2019), selecciona cuatro causas de la deserción laboral, las cuales se

describen a continuación:

a) Calidad del entorno laboral.

Por inadecuado ambiente laboral en las organizaciones esto se debe a que un

mal ambiente laboral genera, entre otros aspectos, insatisfacción y estrés, lo que

conlleva a la deserción laboral Tucano (2019).

b) La retribución salarial.

Este es un problema que lamentablemente es común en muchas organizaciones.

La injusticia en la retribución laboral se da cuando el sistema de pago vigente en las

organizaciones no corresponde con el esfuerzo realizado por los empleados Tucano

(2019).

c) Condiciones físicas.

Es decir, el lugar donde desarrollan sus actividades laborales los cuales incluyen

las áreas de trabajo y en caso del sector minero también se considera lo que es las

condiciones de vivienda que se les asigna a cada trabajador, por ser un trabajo bajo

régimen atípico Tucano (2019).

d) Estrés.

Según la Health and Safety Commission HSC (1999) “El Estrés es la reacción de

las personas a presiones excesivas u otro tipo de exigencias con las que se enfrentan”

El Estrés es una enfermedad que se presenta en el transcurso del tiempo ya que es la

acumulación de conflictos interpersonales e intrapersonales.

 Capítulo 3

Metodología

El enfoque de la investigación es cuantitativo, ya que se tratará de probar la

hipótesis y de responder las preguntas de investigación de manera cuantificable o

numérica para obtener y para medir la certeza de la hipótesis, por lo tanto, en la

investigación se utilizará un instrumento de encuestas, en el cuál cada persona

encuestada podrá responder con base a sus experiencias como sienten su desarrollo

en las áreas de su trabajo, tratos entre personas de la empresa, etcétera. De esto se

deriva el diseño experimental en el que se tratará de observar cómo afecta a la

empresa y a los trabajadores (que son la unidad de análisis) el clima laboral y cómo

influye este en la deserción laboral de los trabajadores.

El alcance de la investigación es correlacional por motivo de conocer las causas

que relacionan el clima laboral entre las prontas deserciones laborales de los

trabajadores de la empresa “Dulcería la Estrella SA de CV” Fernández, et al, (2002).

Población

La población objeto de estudio son los empleados de todas las áreas de la

empresa “Dulcería la Estrella SA de CV”, ubicada en Avenida Periférico Carlos Pellicer

Cámara 565-A, Col. Miguel Hidalgo, 86127 Villahermosa, Tabasco. Esta sucursal

cuenta con 48 empleados y a todos se les otorgará una encuesta para conocer a nivel

empresarial del clima laboral y comprobar la hipótesis de investigación.

Tamaño de la muestra

La población es finita o conocida, por lo tanto, se realiza la siguiente fórmula para

comprobarlo.

Za 2∗N∗p∗q
n= 2 2
i ( N −1 ) + Za ∗p∗q

Za = valor constante al 95% de índice de confianza que es igual a 1.96

p = prevalencia esperada al parámetro a evaluar, en caso de no conocerse es igual a

0.5

q = 1-p, en el caso de conocer q, este es igual a 0.5.

i = limite aceptable de error muestral que, generalmente no se tiene su valor, suele

utilizarse entre 1% (0.01) al 10% (0.1), en este caso el error es de 1%.

Desglose de la formula:

1.96 2∗48∗0.5∗0.5
n=
0.012 ( 48−1 )+ 1.962∗0.5∗0.5

3.8416∗48∗0.25
n=
0. 0001 ( 47 )+ 3.8416∗0.25

18 4.3968∗0.25
n=
0.0047+0.9604

46. 0992
n=
0.9651

n=47.76 n=48
 La muestra de estudio es la población completa debido a que se quiere conocer

la opinión y experiencia de todos lo que laboran en la empresa, no sólo de los

subordinados, sino también de los jefes o altos mandos de la misma.

Recopilación de datos

Para el método de recopilación de datos se toma en cuenta las variables,

definición operacional, dimensiones, definición operacional, indicadores e ITEM, y se

colocan en forma de tabla para que de este formato se tomen las preguntas o

afirmaciones de la encuesta.

Primero se organizan las variables:

Variables Dimensiones Indicadores

Clima laboral Motivación Nivel de motivación laboral

Satisfacción Nivel de satisfacción

laboral

Productividad Nivel de productividad

Incentivamiento por

resultados

Comportamiento Evaluación de trato al

personal

Evaluación de la

comunicación

Evaluación de la

convivencia
 Evaluación de conductas

Liderazgo Evaluación de resolución

de conflictos

Grado de afectación en la

toma de decisiones

Evaluación de la influencia

en los trabajadores

Estabilidad emocional Grado de afectación de la

salud emocional

Trabajo en equipo Grado de afectación de

trabajo en equipos

Nivel de confianza entre

grupos

Evaluación de liderazgo

Capacitaciones Nivel de resultados de las

actividades

Nivel de satisfacción de las

actividades

Estructura organizacional Grado de afectación del

nivel de importancia de las

actividades

Deserción laboral Toma de decisiones Evaluación de buenas

tomas de decisiones
 Grado de afectación en

mala toma de decisiones

Entorno laboral Nivel de satisfacción de las

áreas de trabajo

Salario Nivel de satisfacción

salarial

Condiciones físicas Calidad en las áreas de

trabajo

Estrés Nivel de afectación del

estrés en la productividad

Una vez organizadas las variables y las dimensiones con sus respectivos

indicadores, se justifica a continuación la relación de las dimensiones con las variables

en base conceptual.

Variables Definición Dimensiones Definición

operacional operacional

Clima laboral Chiavenato, Motivación Rivera (2016)

(2002) considera al asegura que

clima laboral como cuando un

un ambiente interno colaborador se

de una siente motivado,

organización que se realiza sus

encuentra ligado actividades de

con la motivación forma eficiente y

de los trabajadores, eficaz porque existe

este indica de la la animación, el

manera en la que interés y la

se encuentran colaboración, esto

motivados por el trae como resultado

ambiente una satisfacción y

organizacional y los se eleva el clima

aspectos que se organizacional

toman en cuenta

por motivación

entre los miembros

de una empresa.

Satisfacción Rubio, et. Al (2003)

consideran al clima

laboral como el

medio ambiente

humano y físico en

el que los

trabajadores se

desarrollan y

desenvuelven

diariamente,

relacionados
 influyentemente por

la satisfacción y la

productividad como

resultado de esto.

Por lo tanto,

considera que

debería de existir

un equilibrio entre

ambos de forma

satisfactoria para

que haya un

beneficio doble,

tanto para el

colaborador, como

para la empresa en

general

Productividad Rubio, et. Al (2003)

consideran al clima

laboral como el

medio ambiente

humano y físico en

el que los

trabajadores se

desarrollan y
 desenvuelven

diariamente,

relacionados

influyentemente por

la satisfacción y la

productividad como

resultado de esto.

Por lo tanto,

considera que

debería de existir

un equilibrio entre

ambos de forma

satisfactoria para

que haya un

beneficio doble,

tanto para el

colaborador, como

para la empresa en

general

Comportamiento Brunet, at, al,

(2004) La medida

múltiple de los

atributos

organizacionales
 las considera al

clima como un

conjunto de

características que

son los que

describen a las

organizaciones de

productos y

servicios,

orientación

económica y su

organigrama,

estabilidad en ellas

influyentes del

comportamiento de

los empleados en la

organización.

Liderazgo Tucano

(2018) le toma

importancia al

liderazgo porque

radica la base para

poder guiar una

organización; todo
se rige por el líder y

sus capacidades

para poder llegar a

las metas

establecidas de la

entidad, sin

embargo, puede

que haya una

buena planificación,

pero puede ver

ausencias de

liderazgo y eso

afectará a los

demás empleados,

ya que no existiría

una persona que

logre orientarlos, y

por el contrario, una

empresa puede

hacerle falta

planeación, pero

siempre saldrá a

flote gracias al
 líder.

Estabilidad Caraveo (2004)

emocional considera al clima

como un conjunto

de características

que son los que

describen a las

organizaciones de

productos y

servicios,

orientación

económica y su

organigrama,

estabilidad en ellas

influyentes del

comportamiento de

los empleados en la

organización

Trabajo en equipo Yamarú

(2018) Enfatiza que

las empresas de

servicio deben de

dar una atención

 digna a sus

clientes, además de

considerar los

factores que

relacionan de

manera directa a

los empleados, los

cuáles son;

satisfacción del

trabajador, trabajo

en equipos,

autoestima del

empleado y la

capacitación del

colaborador.

Capacitaciones Es un

proceso en el cual

el trabajador

aprende a realizar

sus actividades y

que es

implementado por

el área de recursos

humanos con el
 propósito de que

todo el personal se

desempeñe de

manera correcta

con sus actividades

con eficiencia y

dando resultados

productivos,

considera Drovett

(1992). También

prueba que las

capacitaciones

resultan tener un

80% de efectividad

en muchos casos.

Estructura Es la forma

organizacional en la que están

conformadas las

actividades,

considerando su

nivel de

importancia,

coordinación,

jerarquía y nivel de
 posicionamiento.

Se fundamenta

según Lemus

(2014), entre la

relación directa del

organigrama o

estructura

organizacional y la

composición

orgánica. Esto

afecta a los

empleados, ya que

sienten algunos con

más o menos

importancia en sus

actividades y eso

desmotiva a los

demás

colaboradores.

Deserción laboral La deserción Toma de Un estudio sobre

laboral se refiere a decisiones raigambre sobre del

cuando los Capital Humano

empleados que realizó

abandonan (Moreno, at, al,

voluntariamente la 2015), indican que

empresa en la cual el país de México

laboran. Esta tiene un porcentaje

deserción provoca del 8.9 % de

que una empresa deserción laboral

experimente una voluntaria; lo que

disminución de su representa cerca de

fuerza laboral y, por 10 millones 800 mil

ende, que el logro personas que

de sus objetivos decidieron dejar

organizacionales sus empleos en

pueda verse 2013.

afectado Caraveo

(2004).

Entorno laboral Por

inadecuado

ambiente laboral en

las organizaciones

esto se debe a que

un mal ambiente

laboral genera,

entre otros

aspectos,

insatisfacción y
 estrés, lo que

conlleva a la

deserción laboral

Tucano (2019).

Salario La injusticia

en la retribución

laboral se da

cuando el sistema

de pago vigente en

las organizaciones

no corresponde con

el esfuerzo

realizado por los

empleados Tucano

(2019).

Condiciones físicas Es el lugar

donde desarrollan

sus actividades

laborales los cuales

incluyen las áreas

de trabajo y en

caso del sector

minero también se
 considera lo que es

las condiciones de

vivienda que se les

asigna a cada

trabajador, por ser

un trabajo bajo

régimen atípico

Tucano (2019).

Estrés Según la Health

and Safety

Commission HSC

(1999) “El Estrés es

la reacción de las

personas a

presiones

excesivas u otro

tipo de exigencias

con las que se

enfrentan” El Estrés

es una enfermedad

que se presenta en

el transcurso del

tiempo ya que es la

acumulación de
 conflictos

interpersonales e

intrapersonales.

Con las variables y dimensiones definidas, el siguiente paso es construir una

tabla que operacionalice las variables. A continuación, la siguiente tabla especifica los

propósitos y se detalla un ITEM para conocer el contexto de las anteriores, en este caso

se responderá con escala de Likert.

Variables Dimensiones Indicadores Propósito ITEMS

Clima Motivación Nivel de Conocer si los Opino que cada

laboral motivación trabajadores que realizo mis

laboral se sienten actividades me

motivados por siento motivado/a

alguna causa y con energía para

para realizar realizar mis

sus actividades diarias.

actividades.  Muy de

acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.
  Muy en

desacuerdo.

Satisfacción Nivel de Conocer si los Cada que termino

satisfacción trabajadores mis actividades me

laboral se sienten llevo resultados

satisfechos al que me satisfacen

realizar sus y me incitan a

actividades. seguir haciendo

mis actividades de

esa forma

 Muy de

acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Productividad Nivel de Conocer si los Cada que

productividad trabajadores demuestro

Incentivamient se sienten resultados me dan

o por productivos. un incentivo que

resultados Conocer si a me motiva a seguir

 los empleados trabajando de esa

se les manera.

incentiva por  Muy de

tener buenos acuerdo.

resultados en  De acuerdo.

sus labores.  Neutral.

 En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Comportamiento Evaluación de Conocer trato Existe un ambiente

trato al que hay entre de respeto y

personal los jefes y comunicación

Evaluación de compañeros positiva entre

la de trabajo. todos los

comunicación trabajadores de la

Evaluación de empresa

la convivencia  Muy de

Evaluación de acuerdo.

conductas  De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.
  Muy en

desacuerdo.

Liderazgo Evaluación de Demostrar si El líder de mi área

resolución de existe un buen de trabajo sabe

conflictos o mal resolver los

Grado de liderazgo en el conflictos y

afectación en entorno problemas que

la toma de laboral con surgen en ella.

decisiones respecto a las  Muy de

Evaluación de actividades a acuerdo.

la influencia en realizar en  De acuerdo.

los equipo o por  Neutral.

trabajadores áreas.  En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Estabilidad Grado de Demostrar si 

emocional afectación de existe algún 

la salud problema 

emocional personal que 

afecte el 

desempeño de 

cada uno de 
 los Me siento estable

trabajadores. emocionalmente

para

desenvolverme en

mi área de trabajo

 Muy de

acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Trabajo en Grado de Conocer si Me gusta realizar

equipo afectación de existen trabajos en

trabajo en problemas al equipos por que

equipos momento de son tomadas en

Nivel de trabajar en cuenta mis

confianza entre equipo. opiniones ante

grupos alguna situación.

Evaluación de  Muy de

liderazgo
 acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Capacitaciones Nivel de Demostrar si Considero que me

resultados de las dieron la

las actividades capacitaciones información

Nivel de ayudan a adecuada que me

satisfacción de tener mejores ayudó a

las actividades resultados en desempeñar mis

el desempeño actividades en el

de las curso de

actividades. capacitación.

 Muy de

acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.
  Muy en

desacuerdo.

Estructura Grado de Demostrar si Me siento menos

organizacional afectación del afecta al importante con las

nivel de trabajador de actividades que

importancia de diversas áreas me asignan en mi

las actividades la importancia área de trabajo

que tienen  Muy de

algunas acuerdo.

actividades  De acuerdo.

que realiza el  Neutral.

personal.  En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Deserción Toma de Evaluación de Demostrar que El jefe de área

laboral decisiones buenas tomas una toma de toma buenas

de decisiones decisión decisiones para

Grado de puede afectar resolver los

afectación en a toda la conflictos entre

mala toma de organización mis compañeros

decisiones  Muy de
 acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Entorno laboral Nivel de Demostrar que El entorno laboral

satisfacción de el entorno en el que me

las áreas de laboral afecta desarrollo se crea

trabajo a todos los un ambiente lleno

trabajadores de valores como;

el respeto,

tolerancia,

honestidad,

igualdad, etcétera.

 Muy de

acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.
  Muy en

desacuerdo.

Salario Nivel de Conocer si el El salario que me

satisfacción salario de otorgan es justo y

salarial cada suficiente para las

trabajador es actividades que

justo y si este me piden que

llega a afectar realice.

al desempeño  Muy de

del empleado. acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Condiciones Calidad en las Demostrar si Mi área de trabajo

físicas áreas de los empleados es cómoda para

trabajo cuentan con poder

condiciones desempeñarme en

físicas optimas mis actividades.

y adecuadas  Muy de

para su
 desarrollo. acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En

desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.

Estrés Nivel de Conocer si Considero que

afectación del existe el contantemente hay

estrés en la estrés laboral, mucho estrés y

productividad y si este presión laboral y

afecta a la que por esto

realización de muchos ex

las tareas de compañeros

cada decidieron

trabajador. abandonar su

puesto.

 Muy de

acuerdo.

 De acuerdo.

 Neutral.

 En
 desacuerdo.

 Muy en

desacuerdo.