ROTACIÓN DE PERSONAL

DEBORAH ALVARADO.

La rotación puede definirse como una transferencia lateral sistemática

de tareas entre trabajadores.
INDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 2
¿QUE ES LA ROTACION DE PERSONAL?............................................................................................... 3
TIPOS DE ROTACION DE PERSONAL .................................................................................................... 4
PRINCIPALES CAUSAS DE LA ROTACION DE PERSONAL ...................................................................... 5
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACION DE PERSONAL .............................................................. 6
COSTOS DE LA ROTACION DE PERSONAL ............................................................................................ 7
¿CÓMO DISMINUIR LA ROTACIÓN DE TU PERSONAL? ....................................................................... 8
CONCLUSIÓN ..................................................................................................................................... 10
 INTRODUCCIÓN

La Rotación de personal es un problema de la organización, ya sea porque no se

reclutan a las personas adecuadas para dicha vacante en la empresa, o tal vez
porque la organización no está alineada con sus colaboradores en este punto se
cifran diferentes factores que explican en el presente informe.
 ¿QUE ES LA ROTACION DE PERSONAL?

Chiavenato (2001) otro de los aspectos más importantes de la dinámica

organizacional es la rotación de recursos humanos, este término se utiliza para
definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto
significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se
define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que
salen de ella. La tendencia actual es actuar sobre las causas de la rotación y no
sobre los efectos, de este modo, es fundamental establecer sus causas y
determinantes.
Robbins (1998) considera que la insatisfacción en el trabajo se relaciona con la
rotación de personal, ésta a su vez, se refleja en la salida inminente de los
empleados; por el contrario, cuando existe satisfacción, el ambiente de trabajo se
puede dar en condiciones favorables y éste influir de manera positiva, a un buen
desempeño laboral, que es reflejo de una organización sana.

Rotación Laboral en Chile

Según el Banco Central (2016) El fenómeno de la rotación de personal es un
desafío contingente al que nos enfrentamos en las organizaciones, Chile es el país
con mayor rotación de la OCDE con 36,9% que alcanza su punto mínimo en el
sector de servicios públicos con 21,8%, y su punto máximo en el sector de la
construcción con 55,1%. Existe a su vez una diferencia dependiendo del tamaño
de la empresa, existiendo un índice de rotación de personal en las pequeñas
empresas de un 40,9%, en las medianas empresas de 40,2%, y en las grandes
empresas de 34,7%.
 TIPOS DE ROTACION DE PERSONAL

Rotación interna

Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto sin salir de la

empresa.

Transferencia; se entiende por esta, el cambio estable a otro puesto, no supone

mayor jerarquía ni mayor salario.

Ascensos; puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de

mayor importancia y salario.

Promociones; se entiende por estas, el cambio de categoría, consecuentemente,

un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puestos.

Descensos; consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a

otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.

Rotación externa

Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede dar

en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente,
renuncia del trabajador, despido, mala selección, inestabilidad laboral,
estancamiento de carrera dentro de la organización.
 PRINCIPALES CAUSAS DE LA ROTACION DE PERSONAL

Proceso de selección de personal inadecuado: Una mala decisión en la

elección del candidato trae consigo pérdidas que muchas veces las empresas no
tienen claro, partiendo desde el tiempo y recursos invertidos en capacitarlo, pero
también existen costos de continuidad al negocio o clientes, que a veces son de
mayor impacto.

Clima laboral: Los factores capaces de influir el clima laboral se encuentran

en la conducta de los empleados. Además, se encuentran en dependencia
sus relaciones y su desempeño laboral dentro de la empresa:

 Falta de Comunicación entre la empresa y los empleados

Esta falta de comunicación vertical y horizontal consiste en la falta de

información hacia los empleados sobre los cambios o modificaciones que
tienen lugar en la empresa. El conocimiento de la situación de la empresa
por parte de los empleados es sinónimo de confianza entre altos cargos y
trabajadores.

 Falta de reconocimiento del trabajo por parte de la empresa.

En numerosas ocasiones solo se hace referencia a las acciones erróneas de
los empleados. Este hecho deja atrás la falta de reconocimiento cuando se
realiza un trabajo de calidad. Reconociendo y premiando la actividad positiva
de los empleados se consigue un aumento de la motivación. Además, el
empleado se sentirá cómodo y realizará su actividad laboral con ganas
contribuyendo a un clima o ambiente laboral positivo.

Crecimiento laboral: falta de oportunidades de ascenso y el estancamiento que

eso produce en la evolución de sus carreras profesionales.

Bandas salariales: cuando un empleado siente que su trabajo no está siendo

bien remunerado de inmediato pierde su interés y comienza a rendir lo mínimo,
hasta terminar consiguiendo mejores ofertas de empleo que lo llevarán a renunciar
sin pensarlo dos veces.

Motivación: es importante entender que el equipo de trabajo no es un grupo de

robots, son personas con sentimientos, sueños y preocupaciones. Cuando sienten
que no son valorados en la organización y no son reconocidos por sus jefes;
pierden el interés en cumplir sus funciones. El cansancio de largas jornadas y la
sobrecarga de trabajo son otros factores que conllevan al trabajador a
preocuparse un poco más por su bienestar que por cualquier otra cosa.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACION DE PERSONAL
Ventajas
 La empresa cuenta con
personal idóneo para el
puesto de trabajo disponible.
 Permite tener trabajadores
mejor capacitados y con
mejores competencias.
 El personal nuevo puede
aportar ideas innovadoras.
 Permite remplazar el personal
que no tiene un buen
desempeño
Desventajas
 Se incurre en costos de
desvinculación, tiempos perdidos
en producción, costos del Proceso
de Selección, Contratación,
Capacitación y costo de
aprendizaje del nuevo elemento.
 Falta de integración y
coordinación del grupo de trabajo,
o del área en la que se produce la
vacante.
 La imagen de la empresa puede
resultar afectada con un alto
índice de Rotación
 COSTOS DE LA ROTACION DE PERSONAL

Costo directo del reclutamiento

Existen dos rubros que impactan directamente en los costos directos al momento
de reemplazar a un colaborador: la selección y el entrenamiento (inducción). Aquí
se debe considerar que no será el mismo costo involucrado, si estamos hablando
de reemplazar a un nivel ejecutivo, que a un “entry level” en la empresa. La
complejidad y tiempo invertido es directamente proporcional mientras más alto es
el nivel jerárquico.
Los valores estándares de mercado si se hace una selección a nivel gerencial con
un headhunter, pueden llegar a ser de hasta dos remuneraciones del ejecutivo. A
eso se debe agregar el tiempo requerido para su inducción, capacitación en los
temas propios de su área, conocimiento de clientes, proveedores, colaboradores,
etc. Normalmente, se estima entre seis meses y 1 año que se alcanza a cubrir
satisfactoriamente todos esos frentes.

Reducción temporal del costo de mano de obra

La salida de un colaborador también trae una disminución del costo laboral,

considerando el ingreso que la persona percibía en la empresa y el número de
días que el cargo estará vacante. Según estudios realizados por Deloitte, el tiempo
promedio de reponer un cargo gerencial, es de aproximadamente 45 días. Este es
un valor referencial que puede variar según la especialización del cargo.

Costos por caída en la productividad

Este es uno de los rubros que normalmente se omiten y puede ser muy
representativo. Es natural que si se ha desvinculado un colaborador con cierto
nivel de experiencia y conocimiento, quien lo reemplace no podrá desde el día 1
llegar al mismo nivel de productividad de su antecesor. Las curvas de aprendizaje
pueden ser distintas dependiendo del perfil de la persona y su madurez
profesional.
.
 ¿CÓMO DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL?

A pesar de que la rotación de personal tiene ciertas ventajas para una

organización; como poder contar con personal más joven que aporte nuevas
ideas, procedimientos de innovación, y genere cambios positivos en la
organización, los cambios excesivos pueden generar problemas como: mala
reputación a la organización, mayor gasto en nóminas, inestabilidad, incertidumbre
e inseguridad para los trabajadores.

Diseñar un programa de inducción

Un buen plan de inducción, despejará todas las dudas que puedan inquietar al
empleado, obteniendo resultados favorables para él y para la empresa, ya que al
sentirse miembro de ella podrá adaptarse más rápidamente.

Diseñar un sistema de Evaluación de méritos

Reconocimiento de logros La falta de motivación en los trabajadores es uno de

los principales motivos por los cuales abandonan su trabajo. Reconocer logros y
comunicar el resultado de sus evaluaciones. Aplicar planes de compensaciones e
incentivos, bonos por productividad y reconocimiento. La difusión de los éxitos
siempre se transforma en contagio de emociones positivas en la empresa.

Modificar el sistema retributivo:

 Premiar por objetivos departamentales alcanzados (premiar trabajo en

equipo).
 Premiar el desempeño individual

Con esta propuesta no se intenta aumentar el nivel retributivo, sino se trata de

adaptar un nivel salarial más equilibrado de tal forma que sea motivador y
satisfactoria para los trabajadores

Lograr que la Misión y la Visión sean conocidas y aceptada y sentida como

propia por parte de los trabajadores.

Cultivar una cultura de organización colaborativa.

Aplicar conocimientos materiales e ideas con la finalidad de compartirlos,

normalmente de forma desinteresada para construir un conocimiento común que
se pueda utilizar sinérgicamente.
Capacitar a los trabajadores

Invertir un poco en su educación es algo por lo que siempre se sentirán

agradecidos. Invertir en la educación del personal, desarrollar planes de
formación, apoyar e incentivar. El aprendizaje y desarrollo de los empleados debe
ser visto como una fortaleza para la empresa ya que el logro de las metas
establecidas estará compuesto por el esfuerzo y logro de cada uno de los
colaboradores en conjunto con la preparación y el fortalecimiento de las
competencias requeridas para el puesto.

Crear un buzón de sugerencias y quejas para empleados.

Fomenta la participación de los empleados, vincula emocionalmente a todos los

empleados con el futuro de la compañía.

Diseñar planes de carrera.

El plan de carrera de un colaborador en la empresa es el proceso vinculado a la

gestión de tu talento humano que contribuye a planificar a futuro el desarrollo y
crecimiento que puede lograr mediante la guía, el acompañamiento y el
entrenamiento adecuado con respecto a las oportunidades dentro de la empresa.

Comunicación

Es muy importante que los empleados se sientan parte de la organización, que se

puedan sentir acogidos y se fomente el trato humano en el cual el colaborador
percibe que es escuchado por los líderes de la empresa y que sus opiniones son
tomadas en cuenta. Además de eso, se conocen sus expectativas para alinearlas
con los objetivos y logros de la organización para conseguir que todos trabajen en
sintonía y se sientan realmente involucrados en cada uno de los procesos.
 CONCLUSIÓN

La rotación de personal está influenciada mayormente por la desmotivación y la

insatisfacción laboral por lo que se puede afirmar que dichos motivos se implican
en los egresos de los trabajadores.
Dentro de cada organización existen intereses individuales y colectivos y será
precisamente la satisfacción de los primeros lo que ayudara a garantizar la
correcta ejecución de los intereses colectivos. Y una manera muy efectiva de
lograrlo es la remuneración que se le otorgue al trabajador de acuerdo a sus
labores desempeñadas, es decir, que la participación que aportan para el logro de
los objetivos organizacionales sea proporcional a lo que reciben, pues como se
menciona los colaboradores asisten a trabajar con ciertas necesidades, valores y
expectativas. Si existe alguna ausencia de estas necesidades, valores y
expectativas y la realidad del trabajo, los empleados se sentirán insatisfechos y
menos motivados.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/05/excesiva-rotacion-de-personal-
causas-y-soluciones/

https://www.publimetro.cl/cl/noticias/2017/09/03/cuando-una-seleccion-personal-
inadecuada.html

http://www.customertop.com/influencia-del-ambiente-laboral-en-la-rotacion-del-
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https://es.slideshare.net/Amadeo_Torres/rotacion-de-personal-23341195

http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect
%202)%20CHIAVENATO.pdf

http://blog.peoplenext.com.mx/principales-razones-de-rotacion-de-personal-en-tu-
empresa