FACULTAD DE ADMINISTRACIÒN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

Rotación de Personal y su relación con la productividad del Grupo

López Corporación Lima, 2022.

AUTOR:

Rocha Urpay Wilmer Ricardo (0000-0002-5000-4321)

ASESOR:

DR. Chávez Vera Kerwin José (0000-0003-2842-2099)

LINEA DE INVESTIGACION:

Gestión de Organizaciones

LIMA — PERÚ

2022

1
 Índice de contenidos

Índice de tablas.........................................................................................................3

Índice de figuras........................................................................................................4

I. INTRODUCCIÓN...................................................................................................5

II. MARCO TEÓRICO...............................................................................................5

III. METODOLOGÍA..................................................................................................5

3.1. Tipo y diseño de investigación...........................................................................5

3.2. Variables y operacionalización..........................................................................5

3.3. Población, muestra y muestreo.........................................................................6

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.............................................7

3.5. Procedimientos..................................................................................................7

3.6. Método de análisis de datos..............................................................................7

3.7. Aspectos éticos..................................................................................................8

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.......................................................................8

4.1. Recursos y Presupuesto...................................................................................8

4.2. Financiamiento................................................................................................10

4.3. Cronograma de ejecución...............................................................................10

REFERENCIAS.......................................................................................................10

ANEXOS.................................................................................................................11

2
3
4
I.INTRODUCCIÓN
La rotación de personal y productividad son variables que guardan relación, en la
actualidad las empresas viven una realidad de cambios ya que vivimos en un
mundo donde existe bastante competitividad y los avances de la tecnología están
a la orden del día, el capital o recurso humano como se le conoce está tomando
bastante protagonismo para que se dé un crecimiento y un mejor desarrollo
dentro de las organizaciones en los diversas partes del mundo.
El principal objetivo es elaborar un proceso que contribuya a la evaluación sobre
la rotación de personal por medio del enfoque hacia la gestión del conocimiento.
Por ello se obtuvo que se debe contar con herramientas para facilitar un, mayor
análisis sobre la rotación en el trabajo puesto que representa una fortaleza para
las organizaciones y tomar acciones para disminuir sus costos y aumentar su
productividad.

5
García y Sierra (2020), mencionan que la productividad nos puede dar indicios si
una organización está utilizando los recursos que se le asignan de manera
adecuada para que a su vez se produzcan bienes y servicios. Podemos decir
entonces que productividad se da siempre y cuando se den las buenas prácticas
en toda empresa y contando con el factor humano para que así se llegue a los
objetivos.

El cambio de colaboradores entre una organización y su entorno, a esto se le

conoce como rotación de personal al cambio entre los colaboradores entre la
empresa y su entorno esto se puede observar por medio de la cantidad de
individuos que hacen su ingreso y se retiran del centro donde laboran (Chiavenato
2017). Las empresas cada vez dan una mayor importancia a la rotación del
personal y cuanto esto influye en la productividad dentro de la misma, si bien es
cierto que el capital más importante de las empresas son sus colaboradores estos
no siempre se retiran de la organización por pagos que no satisfacen sus
necesidades, sino que en muchos de los casos estos se retiran por un mal
ambiente. La rotación del personal influye de manera negativa ya que generan
mayores costes porque se tendrá que capacitar a los nuevos colaboradores
ocasionando que el logro de los objetivos no se cumpla en los plazos
establecidos. El Perú es uno de los países en América Latina que cuenta con una
mayor incidencia de casos por rotación del personal en las diversas empresas.
según un análisis que afirma el Instituto Nacional de Estadística e Informática INEI
(2018).
Se debería de tener muy en cuenta mejoras en el momento de la selección del
personal para que así se eviten casos de deserción de manera muy seguida y se
dé el tema de rotación de los trabajadores, como bien sabemos esto repercute de
manera negativa para los intereses de la organización retrasando el cumplimiento
de los objetivos.

Noe et. al;(2020) menciona que cuando los encargados de la empresa toman la
decisión de rotar al personal se origina una rotación impensada y muy por el
contrario cuando es el colaborador el que toma la decisión de la rotación se
origina la rotación forzada por tal motivo las empresas tratan de evitar que se de
este tipo de rotación impensada y buscan minimizarla. Gonzales (2018) En su

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análisis motivos del porque la rotación del personal logro su fin al mencionar que
las particularidades que originan la rotación del personal.

Shaikh et. al; (2020) Sobre la rotación de personal el autor menciona que la
rotación voluntaria se da en firmas españolas está en el 10% al 39% mientras que
el 38% de los hechos se debe por la mejoría en la remuneración, el 25,35% lo
llevan a cabo en vista de que no hay una buena ocasión de crecimiento en lo
profesional y el 19.72%, indican no estar a gustos con los planeamientos de la
organización.

Rodríguez y Silva (2018) llega a la conclusión que la rotación del personal se

debe al pobre nivel de motivación hacia sus colaboradores, descontento con
respecto al salario, a los beneficios sociales y crecimiento en lo se refiere al
ámbito profesional siendo estas consideradas como las principales motivaciones
que originan la salida de los trabajadores de la organización.

En el contexto internacional Booz (2018) menciona que varios expertos (2017)

hayo que la taza de rotación de empleados fue de 10,8 %, se recuerda que uno
de cada diez profesionales se retiró de su centro de labores, también afirmo que
las zonas con más tasa de rotación del personal fueron los de tecnología y retail.
Así mismo

Macario (2018) refiere que las organizaciones en España manejan una cifra
media de 21,0% en magnitud con respecto a rotación del personal así mismo el
27% de las firmas sostienen que no experimentaron rotación voluntaria.

Gestión (2018) refiere que esto se da en mayor porcentaje en individuos de 25 a

30 años esto debido a que estos buscan muchas veces mejores remuneraciones.
Otras organizaciones toman la decisión de despedir a los empleados más noveles
aduciendo que en comparación con los empleados de mayor edad estos
representan menores costos.

Fontalvo et. al;(2018) en su sección la productividad y sus factores enfatiza la

energía del trabajo como un impulso para que se de manera constante la
productividad y poder así conseguir los objetivos en las formas y los tiempos
estipulados por cada organización, sugiriendo ejemplos de gestión que se
apliquen y estos puedan ser eficientes.

7
En el vecino país del Ecuador Barzola y Zambrano (2017) mencionan que la
rotación del personal 5% mayor que la de Argentina con un 3,2% y Colombia con
el 2,2%. Los colaboradores toman la decisión de migrar a otra empresa
ocasionando a las firmas mayores costes por reclutamiento, selección y
capacitación de los nuevos colaboradores.

En el contexto nacional Vargas (2019) hace referencia que el Perú es uno de los
países donde predomina un alto índice de rotación del personal. La firma Price
Waterhouse Coopers sostiene que la rotación en el Perú en el 2014 supera el
10% y para el 2019 aumento en un 20% sobrepaso la media de la región que es
10,9, esto se da al tipo de organización o momento que se vive en el mercado.

Jauregui (2018) cita con respecto a la investigación realizada por Work Institute
en estados unidos de Norteamérica y Linkedin a nivel mundial refiere que es lo
que motiva la rotación del personal en el Perú es a consecuencia de la falta de
oportunidades para el crecimiento profesional de sus colaboradores y escases de
liderazgo por parte de los jefes inmediatos.

Fontalvo et. al;(2018) en su sección la productividad y sus factores enfatiza la

energía del trabajo como un impulso para que se de manera constante la
productividad y poder así conseguir los objetivos en las formas y los tiempos
estipulados por cada organización, sugiriendo ejemplos de gestión que se
apliquen y estos puedan ser eficientes.

A su vez Caldera y Arredondo (2019) califica como muy importante la selección

del personal para que así baje el nivel de rotación dentro de las organizaciones en

Guanajuato México, todo esto se logra si hay un buen filtro en el momento de pre
selección ya que si se realiza de manera óptima se evitaría mayores costes para
las organizaciones.

Rodríguez y Silva (2018) en su investigación llegan a la conclusión que la rotación

del personal se debe al pobre nivel de motivación hacia sus colaboradores,
descontento con respecto al salario, a los beneficios sociales y crecimiento en lo
se refiere al ámbito profesional siendo estas consideradas como las principales
motivaciones que originan la salida de los trabajadores de la organización.

8
En el contexto Local:

En el ámbito local se busca conocer la incidencia de rotación de personal y su

relación con la productividad ya que se observó cambios que se dan en los
colaboradores casi de manera continua en la Inmobiliaria grupo López
corporación, esto quizás debido a que no se está teniendo en cuenta en el
momento de convocar a colaboradores que cumplan con el perfil que se requiere
para la organización y posteriormente llegado el momento de la selección estos
nuevos colaboradores no cumplan con las expectativas de la empresa todo esto
será motivo del presente trabajo de investigación.

Claro está que podrían existir diversos factores que estén influyendo en la
empresa para que se esté dando la rotación de personal siendo algunas de ellas
tales como falta de motivación por parte de sus jefes inmediatos, crear un buen
clima laboral, expectativas de crecimiento líneas de carrera capacitar de forma
constante generando que en algunos casos estos tomen la decisión de retirarse
de su centro de labores hacia otras organizaciones de forma voluntaria, etc.

Mediante esta investigación se busca saber de qué manera repercuten dichos

cambios en los intereses de empresa, no solo en el aspecto económico sino
también en el factor pérdida de tiempo ya que se tendría que capacitar a los
nuevos

colaboradores que ingresan tomando así un tiempo a que estos se adapten a su

nuevo trabajo, sino también generan demoras para obtener los objetivos.

Castillo y Sabando (2018), mediante su investigación indago para poder así

evidenciar por qué se da una constante rotación de personal y su repercusión en
la productividad en empresa. Dicha investigación es del tipo descriptiva y
correlacional, si existe relación entre las variables rotación y la productividad.

Salazar (2018), Busco encontrar la relación entre la rotación de los colaboradores

y la productividad de las personas de la empresa sedachimbote teniendo como
muestra a un total de 90 colaboradores, el estudio que se realizo fue no
experimental de corte transversal esto se da debido a las variables no fueron
objeto de cambios respetando su forma original.

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Aca (2018), menciona de qué forma repercute la rotación de personal en una
organización por no realizar un buen proceso de selección de los nuevos
colaboradores ya esto repercute de manera muy negativa para los intereses de la
empresa creando así una pésima imagen en el mercado laboral, así mismo los
colaboradores que laboran en la empresa están a la expectativa de que en
cualquier momento puedan ser sacados de la empresa. Si se desea obtener una
mejoría en la productividad se tiene que gestionar con eficacia y eficiencia las
diversas situaciones que quizá no sean favorables para el logro de los objetivos
de la organización y por ende se pueda dar la productividad dentro de la misma.

Problema general: ¿Cuál es la relación entre la rotación de personal y la

productividad de los colaboradores de un centro educativo Particular de
Ventanilla Lima, 2022? Problemas específicos: ¿Cómo se relacionan la rotación
de personal y la eficiencia de los colaboradores de un centro educativo particular
de Ventanilla, 2022?
¿Cómo se relacionan la rotación de personal y la eficacia de los colaboradores de
un Centro educativo particular de Ventanilla, 2022?
¿Cómo se relaciona la rotación de personal y la efectividad de los colaboradores
de un Centro educativo particular de Ventanilla, 2022?

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Justificación e importancia de la investigación:
Justificación metodológica

Este análisis tiene justificación metodológica debido a que mediante el presente

estudio se procederá a medir las variables rotación de personal y productividad
para luego iniciar con recolección de datos para poder así dar con los resultados
esperados.

Justificación practica:

Esta investigación se justifica en la práctica ya que con los resultados obtenidos

en el estudio será un aporte para otras organizaciones que tengan similares
problemas con la rotación de personal y la productividad. Por medio de este
trabajo de investigación se busca que haya menor incidencia de ser el caso con la
rotación de personal y poca productividad en la empresa grupo López
corporación, Lima 2022.

Justificación teórica:

Hay justificación teórica en la presente investigación debido al aporte de diversos

autores que hablan sobre la rotación de personal y productividad, así mismo esta
investigación brinda un aporte teórico y analítico para otras organizaciones que
tengan problemas similares y puedan dar solución a sus problemas.

El objetivo general Determinar la relación entre la rotación de personal y la

productividad de los colaboradores del grupo López corporación Lima 2022.El
objetivo específico: Analizar la relación entre la rotación de personal y la eficiencia
de los colaboradores del grupo López corporación Lima 2022. Analizar la relación
entre la rotación de personal y la eficacia de los colaboradores del grupo López
corporación Lima 2022. Analizar la relación entre la rotación de personal y
efectividad de los colaboradores del grupo López corporación Lima 2022.
Hipótesis general: Existe relación entre la rotación de personal y la productividad
de los colaboradores del grupo López corporación Lima 2022.Hipótesis especifica:
Existe

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relación entre la rotación de personal y la eficiencia de los colaboradores del
grupo López corporación. Lima 2022. Lima 2022.Existe la relación entre la
rotación de personal y la eficacia de los colaboradores del grupo López
corporación Lima 2022. Existe relación entre la rotación de personal y la
efectividad de los colaboradores del grupo López corporación Lima 2022.

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MARCO TEÓRICO

Antecedentes:

Antecedentes nacionales

Barrera G. y Villavicencio (2018) mencionan en su estudio la rotación de personal

docente en las instituciones educativas de nivel secundario los Olivos 2018,
presentada en la universidad privada del norte, Lima Perú. Lo que se busca
conocer sobre las dimensiones que se repiten en la rotación de los colaboradores,
la investigación es de tipo cuantitativa, descriptiva y transversal.

Se busco encontrar la mayor cantidad de similitud de rotación de personal en una

muestra de 245 docentes, se utilizó el acopio de datos mediante encuesta cuatro
dimensiones tales como colaboradores, motivación, condición laboral y
compensación laboral, mediante la tabulación se dio que la compensación laboral
era la razón por cual se daba que más la rotación de personal dentro de la
institución.

Noriega C. (2019) en su investigación el objeto de estudio era conocer cuáles

eran los factores que intervienen por la cual se da la rotación de los colaboradores
en el sector de cobranzas de la empresa representaciones H.E.D.C. S.A.C. Lima
2019, presentada en la universidad Cesar Vallejo el método usado fue descriptivo
cuantitativa, ya que mediante este método se recopilan y luego se analizan dichos
datos fue de tipo aplicada la cual tiene como fin dar solución a un problema
específico.

Se determino que los motivos que crean la rotación de los colaboradores se dan
por los aspectos personales y empresariales. En el aspecto personal se da por
dos motivos principales como son cambios de situación de vida y la limitación
existente para el crecimiento profesional, como resultados de las encuestas
realizada a los colaboradores en el factor empresarial se evidencia que esto se da
por el factor salario y por crecimiento profesional.

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La productividad laboral guarda relación con lo que se logra, mediante la
motivación que se le da al empleado para que así este lleve a cabo de manera
óptima su labor.

Cancho (2017) En su tesis que lleva por título “La rotación de personal y la
productividad en la empresa sociedad minera Corona S.A. unidad Yauricocha,
2017 Huánuco. El objetivo era conocer que tan seguido se daba la rotación de
personal y de qué manera esta afectaba a la organización.

La metodología que se utilizo es cuantitativo, aplicativo de nivel descriptivo

correlacional con diseño transversal no experimental.

Teniendo como población a un total de 595 colaboradores, la muestra estuvo

dada por 160 obreros y 98 empleados de las áreas administrativas. Obteniendo
como resultado que la rotación de los colaboradores no afecta significativamente
en la productividad de la empresa. la correlación fue menor inversa de -0.60 con
un nivel de confianza del 95%.

La conclusión a la que se llegó mediante la presente investigación fue que no se

ve afectada la empresa minera por la rotación de personal.

Por otro lado Acuña (2017) investigó la relación de la rotación de personal con el
desempeño de los colaboradores de la empresa Roky´s en el distrito de los Olivos
periodo 2017, 25 colaboradores fue la población en estudio que laboraban en la
empresa Roky´s sede Olivos, los datos se recolectaron mediante encuestas y el
instrumento un cuestionario conformado por 25 preguntas obteniéndose como
resultado que la rotación de los trabajadores tiene relación ya sea con la variable
productividad o la variable desempeño laboral, donde se llega a una correlación
positiva considerable de 0.51-0.75. se llegó a la conclusión sobre la existencia
relación entre ambas variables.

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Bustamante (2021) realizó una investigación con el objetivo de encontrar relación
entre la rotación de los empleados teniendo al factor de eficiencia y el gasto
público de la Municipalidad distrital de Echerati en los años 2018-2019, para la
realización del estudio consideró al total de personal que trabajo en el municipio
del distrito de Echerati; 115 para el año 2018 y 90 para enero del 2019, para la
recolección de los datos fueron mediante de acopio de información fue mediante
el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), se recolecto la información de datos,
los resultados arrojan que la rotación del personal en los funcionarios es del orden
del 100%. Se concluye que el grado de influencia entre la rotación del personal
es significativa.

Antecedentes Internacionales:

García (2017) en su investigación que lleva por título “Principales factores que
generan la rotación de personal en una tienda de autoservicios en el municipio de
Tejupilco, esto es en el estado de México en la Universidad autónoma de dicho
país. Teniendo como principal objetivo conocer por qué se daba la rotación de los
colaboradores en la tienda de autoservicios Chedraui. La metodología que se
utilizo fue mixta (cualitativo-cuantitativo) siendo exploratorio y de campo, los datos
se obtuvieron mediante una encuesta a 50 colaboradores que laboran en la
organización en mención. Dando como resultado que el 60% de los trabajadores
no están satisfechos con el pago que reciben. En conclusión, se detectó que la
falta de motivación a los trabajadores influye en el desempeño de los mismos,
debiendo motivar al personal para que así se pueda lograr la satisfacción laboral
de los colaboradores.

Bastidas (2018) En su tesis el cual lleva por título” Productividad total de factores
de la empresas formales e informales del Ecuador en el sector de la manufactura
en el periodo 2002-2015, para la Pontificia universidad Católica del Ecuador.

Se llegó a la conclusión que existía una problemática de las empresas que no

estaban en la informalidad con respecto a las formales en lo referente a la
productividad en la manufactura y minería. El objeto de estudio era identificar la
relación existente entre productividad y la informalidad en las empresas

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manufactureras. La metodología de la investigación fue cuantitativa de carácter
descriptivo correlacional.

Se realizo la encuesta como instrumento, la muestra se realizó a empresas de las

distintas provincias del país.

Como conclusión final se determinó que la informalidad genera un alto costo para
la productividad representando a su vez un problema para la sociedad.

Castillo y Sabando (2018) Realizo sus estudios con respecto a rotación de

personal en la productividad de la empresa exportadora del sur en el periodo
2014-2017 en la universidad católica de Santiago de Guayaquil. El objetivo se
centró en encontrar y comprobar que tanto era la incidencia de la rotación de
personal en la productividad. El método que se utilizó descriptiva y correlacional,
se utilizó las entrevistas para poder así recolectar datos de los colaboradores de
la misma empresa. Obteniendo como resultado que hay relación entre la rotación
de personal y la productividad, pero muy mínima.

Se llego a la conclusión que, si existe vínculo entre las dos variables, pero en un
porcentaje mínimo el cual llegaba al 17% esto nos daba indicios de que había
otros aspectos que hacen que la productividad sea menor.

Arteaga, F. (2019) Menciona en su investigación que lleva por título “Propuesta

para disminuir la rotación de personal en la sucursal American Call Center
ubicada en la ciudad de Quito 2016.

Se tenía como objetivo obtener mejoras al momento de seleccionar a los nuevos

colaboradores en la sucursal de la ciudad de Quito. La metodología que se utilizo
fue cuantitativo-cualitativo ya que en dicha investigación se analizó y se conoce
las causas, la investigación es de tipo explorativo en el cual se estudió el entorno
donde se desarrolló y descriptivo porque se sabe de las costumbres
predominantes de los colaboradores, teniendo como población a los
colaboradores, contando para la muestra con 120 individuos que laboran en dicha
organización

Se llego a la conclusión que el factor que origina la rotación de personal es el

pago que reciben los colaboradores de dicha empresa a su vez el contratar

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jóvenes sin experiencia y compromiso para las labores dentro de la institución
originando un alto rotación de personal.

Goenaga, L. y Ramírez, C. (2019) En su investigación “Análisis de las causas de

rotación de personal que presenta la universidad del Valle, Facultad de ciencias
de la administración Palmira Valle, Colombia.

El objeto fue investigar cuales eran las causas por las cuales rotaban los
trabajadores en la universidad del Valle 2016.

La metodología se llevó a cabo mediante investigación cuantitativa, cualitativa y

fundamentos teóricos.

Se concluye que la sede Palmira del Valle al tener que trabajar con la corporación
de la universidad se crean un ambiente donde el clima laboral no es muy bueno
esto se da por diversos factores tales como bajas remuneración, no hay línea de
carrera originando la rotación de personal sea constante.

Hollins, (2020). Cuando se habla de productividad laboral nos estamos refiriendo

a superar todos los obstáculos poniendo el máximo de nuestro esfuerzo y
concentración en la ejecución de nuestras obligaciones laborales, es l (2016).

Calvo (2017), refiere que se debe conocer la labor que desempeña tanto los
colabores internos como los externos para que así estos sumen esfuerzos para
que se obtenga el máximo rendimiento para la organización.

Chiavenato (2019), para lograr una mayor productividad en una empresa debe
haber una buena disposición de parte de los empleados para la empresa, esto
viene como repuesta por la motivación que viene por parte de los empleadores de
la organización para que así se logren las metas establecidas.

Zavalla (2021) refiere que los motivos que generan una rotación del personal es
una deficiente inspección mediante un seguimiento constante se analizarían y se
podrían observar algunas deficiencias y a su vez corregirlas con la mayor
prontitud.

Muy por el contrario, sucede cuando no se toman decisiones oportunas surgiendo

múltiples problemas que son perjuicio para las empresas.

17
Becerra (2019) refiere que cuando el que inicia con la rotación de los
colaboradores son los encargados de la organización dando por inicio a la
rotación involuntaria esto se dan por lo general cuando el empleado no cumplió
con las expectativas de la firma así el empleado manifieste toda la intención de
continuar siendo parte de la empresa.

Elton Mayo manifiesta que es factible una mayor productividad siempre y cuando
se le preste la debida atención a las necesidades que manifiesten los
colaboradores para que estos puedan tener un mejor desempeño dentro de su
centro de labores. A su vez hace mención en la Teoría de las relaciones humanas
que las personas encargadas del reclutamiento del personal puedan identificar las
cualidades y capacidades de cada uno de los colaboradores alentándolos para
que a su vez haya un mayor rendimiento en beneficio de la empresa.

La productividad es la suficiencia de manera de rendir, hacer el cual representa

un valor por las operaciones realizadas a su vez estas representan un beneficio
para la empresa. La productividad se puede observar en diversos grados a nivel
personal, de organización y de país.

Fontalvo, et. al., (2018) se refiere que la cantidad total de producción y los
recursos que se usaron tienen que ver con la productividad. A su vez se refiere
que la productividad guarda relación con la eficacia y eficiencia. Se puede
mencionar como uno de los factores determinantes para lograr la productividad en
las organizaciones al más importante de, los recursos como lo es el recurso
humano siendo este de vital importancia para llegar a cumplir los objetivos dentro
de los plazos.

Dimensiones de la productividad:

Koontz et. al;(2020) menciona que las dimensiones de la productividad son los
siguientes:

Eficacia Esto tiene que ver mucho con la satisfacción de los clientes hacia un
determinado producto o servicio, cuando se realizan las cosas de manera
eficiente y eficaz. Eficiencia Es cuando se da la productividad para poder así
lograr un resultado optimo. Efectividad Es cuando se da el cumplimiento de los

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objetivos que toda empresa planifica. Al lograr los resultados esperados con el
mínimo de los recursos utilizados se le denomina:

Eficiencia:

-Recursos utilizados

-Mejora de procesos.

Eficacia se refiere al proceso en el que se llevan a cabo lo planeado para lograr

los resultados que se desean alcanzar:

- Actividad Planificada

- Resultado alcanzado

- Tiempo que se empleo

Efectividad.: Es el cumplir con los objetivos trazados lo cual puede estimarse al

contraponer los planes ideales o proyectados (objetivos o metas) y los resultados
obtenidos Gutiérrez (2020)

-Logro de objetivos.

19
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación: El presente estudio se desarrollará por medio del enfoque
cuantitativo dado que se recolectan los datos para la constatación de la hipótesis
fundada con datos las cuales podrán ser medidos y cuantificados.

Esta investigación es del tipo aplicada, la investigación aplicada tiene por objeto
dar solución a problemas prácticos, a su vez Arias (2020) menciona que este
método de investigación da solución a problemas prácticos fundamentado en
hallazgos trasados en el objeto de estudio. (CONCYTEC 2018).

Diseño de investigación:

El diseño de análisis será no experimental de corte transversal. Arias (2020)

menciona que el diseño no experimental se basa en estudios donde no se
manipulan las variables. Tal diseño se puede catalogar en transnacional y
transversal esto quiere decir que la recopilación de datos se da en un solo
momento Hernández y Mendoza, (2018).

Método de investigación Hipotético deductivo

Se realizo el siguiente esquema:

V1

M= r

V2

Donde:

M = Los trabajadores de un Centro educativo particular de Ventanilla.

V1 = Rotación de personal

20
V2 = Productividad

r = Coeficiente de relación de variables

3.2. Variables y operacionalización

Se trabajará con dos variables:

Variable 1: Rotación de personal.

Dimensiones: Selección de personal, Satisfacción laboral y retiro de personal

Variable 2: Productividad

Dimensiones: Eficiencia, eficacia y niveles de motivación.

Definición operacional: La variable rotación del personal será medido con un tipo
de encuesta en la escala de Likert la cual detallara la forma en que se va a
medir.

Rotación de personal:

Cancho (2017), mediante la investigación sobre la rotación de personal y su

relación con la productividad en la minera en el año 2017, busco conocer de qué
forma repercute la rotación de personal en la productividad de, la minera, se
utilizó el enfoque cuantitativo descriptivo correlacional, utilizando como método de
recolección de dichos datos la encuesta teniendo dos cuestionarios como
instrumentos a utilizar. Se obtuvo como resultado que la rotación de personal no
afecta en la productividad de la empresa esto es porque los encargados de la
selección de personal actúan de manera inmediata.

Chiavenato (2019) Cuando hablamos de rotación de personal nos estamos

refiriendo a la inestabilidad que un colaborador experimenta en el entorno de una
organización, esto nos da a entender a los empleados que entran y otros se
retiran, pero la organización se mantiene firme.

Gutiérrez (2020) nos menciona que la productividad es la suma de procesos y

sistemas cuando estas se maximizan se logran los resultados esperados con el
mínimo de los recursos. Menciona también que la productividad se da gracias a la
eficacia, eficiencia y la efectividad.

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García et, al., (2019) hace mención que en el interior de la productividad se
encuentra a la eficacia y a la eficiencia subraya que la eficiencia guarda relación
con los resultados, los bienes y también la eficacia mediante el cual se puede
observar la manera de cómo llegar a cumplir con los objetivos. A su vez tenemos
a la efectividad que sería el cumplimiento de las metas como objetivo principal.

Rojas & Madero (2018), mencionan que, en la teoría de las relaciones humanas
de Elton Mayo, donde hace mención que el factor humano viene a ser el de mayor
importancia y la recompensas son necesarias para estar motivados ya que estas
cubren necesidades que todo colaborador dentro de una organización espera
para un mejor desempeño dentro de ella.

Chiavenato (2020), menciona tomando la Teoría de Lawler que el dinero es una

de las causas que crea motivación en la conducta a su vez la demora de los
incentivos salariales genera que esta no se dé, también menciona que se comete
un error al dar el mismo incentivo al colaborador que producen en mayor cantidad
como al que no lo hace generando que el desempeño sea cada vez más
deficiente ya que el mismo pago es para el que más produce como para el que
no.

Retiro voluntario de personal: Esto se da cuando un colaborador de una

determinada empresa se retira, esto puede ser debido a mejoras que se busca el
crecimiento profesional que en ese lugar no lo encuentra, un mal clima laboral,
temas de la remuneración que no colman sus expectativas, darse un tiempo para
compartir con su familia, etc. (Heliyon,2019).

Retiro involuntario de personal: Esto se da cuando es la misma empresa la que ya

no desea contar con los servicios de uno o varios de sus colaboradores,
rompiendo la relación laboral de manera definitiva, esto debido a diversas causas
tales como alguna falta cometida por el colaborador de la empresa o por un
desempeño que no colmo las expectativas (Skelton et.al.,2020).

22
Según Pujol-Cols & Dabos (2018) Nos dice que el nivel de aceptación con la labor
que desempeña un colaborador es porque existe satisfacción laboral, cuando esto
no se da esto se ve reflejado en el ánimo de los trabajadores, pero a su vez esto
puede ser de otra manera originando renuncias o en otros casos despidos por
parte del empleador las cuales van a afectar de manera inmediata a la empresa.

Frente al trabajo que realiza una persona en una determina situación esta recibe
una contraprestación la cual es otorgada por el empleador ya sea por trabajos
realizados como servicios o venta de algún producto (Pedrosa, 2017). El clima
organizacional o laboral es un lugar creado por las diversas acciones de los
colaboradores dentro de una organización y esto se ve reflejado en las relaciones
que se da entre ellos conocida como relaciones interpersonales (Orellana, 2019).

23
 Cuestionario: Rotación de Personal

Instrucciones: Se le pide leer cada preguntar y luego marcar con una “X “en el
espacio que usted crea que es conveniente.

1=Nunca 2=Casi nunca 3=A veces 4=Casi siempre 5=Siempre

N.º ITEMS 1 2 3 4 5

DIMENSION: Selección de Personal

Perfil del puesto

1 Cree usted que la empresa atrae a candidatos adecuados

para cubrir el perfil de un puesto.
2 Considera usted que el reclutamiento de nuevos
empleados que es beneficioso para la empresa.
Evaluación
3 Considera usted que el proceso de evaluación para la
incorporación de nuevos talentos es muy riguroso.
4 Cree usted que sus habilidades y competencia fueron lo
que atrajeron para que usted obtenga el puesto.
5 Considera usted que la forma de la entrevista para
su incorporación fue la adecuada.
Dimensión: Satisfacción laboral

Remuneraciones
6 Considera usted que la remuneración que recibe está
acorde a la labor que realiza.
7 Cree usted que la empresa cumple con todos los
beneficios acorde a ley.
Clima laboral

24
8 Considera usted que tiene oportunidades para crecer
profesionalmente en esta empresa.

9 La empresa es un lugar agradable y amigable para poder

desarrollarse en sus labores.

10 Considera usted que el trabajador opta a dejar la empresa

cuando siente que no se valora su desempeño laboral.

Competencias

11 Para usted cuáles son sus objetivos más inmediatos en

la organización.

12 Considera usted que con sus conocimientos aporta al

crecimiento de la empresa.
13 Desde que usted ingreso a laborar a la empresa aporto
algo para su mejora.
Retiro de personal
Voluntaria
14 En mi trabajo me brindan la posibilidad de crecimiento
personal y desarrollo profesional.
15 Usted siente reconocimiento por sus superiores por el
trabajo realizado en la empresa
16 Considera usted que tiene una buena relación con sus
compañeros de trabajo.

Involuntaria
1 Cumple usted con todas las funciones asignadas por su
7 jefe de área.

1 Casi siempre su esfuerzo es reconocido por los directivos

8 o jefes inmediatos.

1 En la empresa se evalúa y se cambia al personal

9 constantemente

2 Esta usted de acuerdo con el tiempo de contrato que

0 establece la empresa.

25
 CUESTIONARIO: PRODUCTIVIDAD

Se le pide leer cada pregunta y luego marcar con una “X” en el espacio que usted crea
que es conveniente.

1= Nunca 2=Casi Nunca 3= A veces 4=Casi siempre 5= Siempre

N. ITEMS 1 2 3 4 5
º
Eficiencia: Recursos utilizados

1 Los recursos que le entregan a usted son suficientes para poder realizar
un buen desempeño

2 Es usted consciente en la utilización de los recursos que le entrega la

empresa para desarrollar su labor.

Tiempo de trabajo
3 Considera usted que los tiempos que se le asignan para desarrollar su
trabajo son los adecuados

4 En el puesto desde donde se desarrolla cree usted que aporta

significativamente a la productividad de la empresa.
5 Considera usted que su jefe toma en cuenta su buen desempeño
en el trabajo.
Eficacia: cumplimiento de metas

6 Realiza usted diversas gestiones para lograr los objetivos en

los plazos acordados por la empresa.
7 Siente usted un real compromiso para alcanzar los objetivos
trazados por la empresa.
8 Considera usted que pone su máximo esfuerzo en cada una
de las tareas encomendadas por sus superiores.
Entrega de trabajos a tiempo
9 Considera usted la puntualidad importante para alcanzar la

26
 eficiencia en la labor que realiza.

1 Es usted puntual para la entrega de una tarea asignada en la

0 fecha establecida.

11 Considera usted que hay comprensión por parte de su jefe

cuando no entrega a tiempo una tarea.
Niveles de motivación
Identificación de personal
12 Se siente usted identificado con la empresa donde labora.
13 Considera usted que la empresa le ha beneficiado en diversos
aspectos.
14 Considera usted necesario recibir incentivos por parte de sus
superiores por logros alcanzados.
Compromiso con la organización

1 Considera usted como un buen centro de trabajo la empresa donde

labora.
5
1 Siente usted que es un elemento importante para la empresa.

6
1 Considera usted estar comprometido con sus acciones y
desempeño para mantener el buen nombre de la empresa.
7
1 Siente usted entusiasmo al venir a trabajar a su centro de labores.

8
1 En las ultimas dos semanas usted ha recibido algún reconocimiento
por realizar una tarea encomendada.
9
2 En el trabajo usted considera que sus opiniones son tomadas en
cuenta.
0

27
.

28
 Anexo N.º 01. Operacionalización

Tabla. Variable y operacionalización

VARIABLE DEFINICION DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ÎTEM ESCALA

CONCEPTUAL
Rotación de Rodríguez y Silva (2018) La variable rotación de personal se Selección de personal Perfil del puesto
llego a la conclusión que la
Personal medirá teniendo muy en cuenta los
rotación de personal se Evaluación
factores selección de personal, la
debe al pobre nivel de Satisfacción laboral Remuneraciones
motivación hacia los satisfacción laboral y el retiro de
Clima Laboral
colaboradores, personal.
competencias
descontento con respecto
al salario, beneficios Retiro de personal Voluntario
sociales y crecimiento en
Involuntario Ordinal
el ámbito profesional.
Gutiérrez (2020) La presente investigación se llevará Recursos utilizados
menciona que la a cabo mediante el uso del Eficiencia Condiciones laborales
productividad es la cuestionario el cual servirá para tiempo
suma de procesos y
Productividad medir la productividad y sus Cumplimiento de metas
sistemas cuando estas
dimensiones como la eficiencia, la Eficacia
se maximizan se logran Entrega de trabajo a
eficacia y la efectividad teniendo
los resultados tiempo
como uso la herramienta de Likert.
esperados con el Identificación de personal
mínimo de los recursos. Niveles de motivación
Compromiso con la Organización

1
2
3.3. Población, muestra y muestreo
Población: La población serán los propios colaboradores que trabajan en el área
administrativa y los profesores del centro educativo particular la cual estuvo
conformada por 30 colaboradores de un centro educativo particular de Ventanilla,
2022. Entre las edades de 25 a 48 años para poder así obtener la información
necesaria.

Criterios de inclusión: La población está conformada por la totalidad de los

colaboradores del área administrativa y los docentes que se desempeñan dentro
de la organización.

Criterios de exclusión: La población a la cual se le excluyo está conformada por

los gerentes de la plana mayor.

Muestra: Viene a ser una porción menor mínima de una población,

considerándola porque va a ser la que represente a la población la cual tiene las
mismas características y similitudes para poder realizar el presente estudio
(Condori,2020). Estará conformada por 35 colaboradores entre los de la plana
administrativa, y los do que docentes que trabajan en la empresa.

Muestreo: Para llevar a cabo la investigación se empleará un muestreo

probabilístico simple ya que contando con el total de población de los
colaboradores del grupo López corporación se tendría la opción de ser escogidos
teniendo como resultado de dicha muestra un total de 27 trabajadores.

Unidad de análisis: Cada una de las personas o elementos que tienen la misma
característica seleccionados de la población para conformar la muestra.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En esta investigación se hará uso del cuestionario empleando la escala de Likert
la cual estará conformada por 32 items. La primera variable rotación de personal
se medirá del ítem del 1 al 16 y para la segunda variable productividad del ítem 17
al 32.

1
Meneses (2017) nos dice que el cuestionario es un instrumento estandarizado el
cual nos sirve para acopiar toda la información el cual se dio mediante nuestro
trabajo en el campo de investigaciones cuantitativas. Para la confiabilidad se
utilizó un instrumento para así poder acopiar la información dicho instrumento es
el alfa

de Cronbach, se obtuvo un resultado de 0.815, el cual nos dice que el uso de esta
es muy confiable.
Valbuena (2018), menciona que la escala de Likert es usada para poder saber
actitudes, creencias, sentimientos y valores a su vez las impresiones que puedan
tener cada uno de los colaboradores, así mismo esto nos favorece por que nos
brinda para poder conocer el comportamiento de todos ellos con respecto a la
situación que se vive en el momento.

3.5. Procedimientos
Se llevo a cabo recolectando toda la información proporcionada por los
colaboradores de la empresa grupo López corporación Lima 2022, dicha
información se recabo de cada uno de los empleados ya que a cada uno de ellos
se le hizo entrega del cuestionario para que lo lean y así puedan llenar en cada
pregunta, a su vez para que cada colaborador tenga toda la confianza en dar
datos validos se le informo que su identidad se iba a mantener en el anonimato
para que así no haya ningún tipo de represalia en contra del colaborador.

3.6. Método de análisis de datos

Toda la información se obtendrá mediante el uso de la encuesta serán
recopilados mediante el uso del software Excel, usando matriz de dos variables.
Dicho análisis se efectuó a través de la aplicación de un software estadístico
Jamovi utilizando el coeficiente de correlación Pearson.

3.7. Aspectos éticos

En el trabajo de investigación se tendrá muy presente la ética, la finalidad de esta
investigación será de gran ayuda para futuras investigaciones de organizaciones
que estén pasando por este tipo de situaciones con sus colaboradores dentro de
la misma. Toda información que se obtenga de la investigación será veraz y de
uso confidencial respetando la confidencialidad de toda la información obtenida.
El uso de las normas APA para citar a autores en la presente investigación.

2
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Rubros Aporte no monetario
Equipos y bienes duraderos 1computadora personal
Recursos humanos Investigador Wilmer Ricardo
Rubros Aporte monetario
Rocha Urpay
Equipos y bienes duraderos S/ 100.00
Materiales e insumos, Hojas bond a4
Recursos humanos S/ 50.00
asesorías especializadas y Viáticos
Materiales e insumos, 4.2.
servicios, gastos
asesorías especializadas y S/ 50.00 Financiamiento
Gastos operativos
servicios, gastos
operativos
Entidad financiera Monto Porcentaje
El proyecto es S/ 220.00 100%
autofinanciado por el
investigador.

4.3. Cronograma de ejecución

N.º ACTIVIDADES S1 S2 S S4 S5 S6 S7 S8
3
1 Elaboración del proyecto de X X         
investigación
2 Aprobación del trabajo   X        
3 Reconocimiento del área en estudio X        
4 Elaboración del mapa base   X        

3
 5 Tabulación de datos.   X X     
6 Redacción del informe final     X  X  X
7 Revisión de borradores           X X
8 Sustentación de la tesis           X

REFERENCIAS

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colaboradores de una empresa de servicios de limpieza, San Luis–Lima, 2021.

Becerra, L. Rotación de personal y productividad de la empresa Tortis Pieros

E.I.R.L. (Tesis de maestría, universidad Cesar Vallejo). Repositorio institucional
de la universidad Cesar Vallejo (2019), Lima, Perú. https: bit.ly/3ij7rRe

4
 Becerra Andrade, L. A. (2019). Rotación de personal y productividad de la
empresa Torti Pieros EIRL, 2019.

Salazar Suarez, B. J. (2019). Rotación de personal y productividad en los

trabajadores de Sedapal, oficina comercial Comas-2018.

Shaikh, M., Shaikh, S., Benghal, G., Shaikh, H. H., & Shah, N. J. (2020). Impact of
Turnover on Organizational Efficiency: A Case Study of Dawlance

Company. Annals of Contemporary Developments in Management & HR

(ACDMHR), 2(2), 20-28.

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empresa Inversiones Jalisco SAC, en el año 2020.

Acuña Gonzáles, F. D. (2017). La rotación del personal y su relación en el

desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Roky´ s en el distrito de
Los Olivos, Año 2017.

Zanelli Zamora, R. M. (2021). Rotación del personal y productividad de los

trabajadores de la Empresa Pesquera Don Fernando SAC–Chimbote, 2021.

Castillo Smith, E. J., & Sabando Unda, J. M. (2018). Estudio de la Incidencia que
tiene la Rotación de Personal en la Productividad de la Compañía Exportadora del
Sur en el Periodo 2014 al 2017.

Terrones Guerrero, S. (2017). La rotación de personal y su influencia en la

productividad del Banco Scotiabank, Puente Piedra 2017.

Martinez Rodriguez, T. (2017). La rotación del personal y la productividad en los

trabajadores del gobierno Regional del Callao, 2017.

Gumucio, J. R. L. (2010). La selección de personal basada en competencias y su

relación con la eficacia organizacional. Perspectivas, (26), 129-152.

5
Hernández Checa, G. J., & Suarez Alejos, M. A. (2021). Rotación de personal y la
productividad de los trabajadores de una entidad pública, Provincia Constitucional
del Callao, 2021.

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Hotel Casa Andina de Cusco-2021.