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Importancia de la Innovación en la Gestión del Talento Humano: Organizaciones

Empresariales en Colombia

Importance of Innovation in Human Resource Management: Business Organizations in


Colombia

Artículo de Revisión para Optar al Título de Especialista en Alta Gerencia

Jenny Andrea Sánchez Mendoza***

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Alta Gerencia

Especialización en Alta Gerencia

Bogotá D.C.

Abril de 2019

Resumen

La globalización y el crecimiento de las organizaciones, ha derivado en mejorar las prácticas


organizacionales internas incluyendo la Gestión Humana, con la finalidad de mejorar la
competitividad del talento humano adscrito a la empresa, bajo parámetros de innovación en los

***
Ingeniera Ambiental
La información concerniente al presente documento deberá ser enviada a la Facultad de Alta Gerencia,
Fundación Universitaria del Área Andina, e-mail: jsanchez225@estudiantes.areandina.edu.co
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procesos inherentes a la dependencia a fin de lograr una integración entre los requerimientos de la
empresa y la cultura organizacional por parte del empleado, el trabajo se realizó bajo parámetros
de revisión documental en fuentes de información secundaria de tipo descriptivo, dando como
resultado que, en las organizaciones de orden nacional no cuentan con políticas que permitan
incentivar una cultura de innovación y de recambio en el departamento de Gestión Humana, lo que
supone atrasos empresariales en este tema neurálgico para el desarrollo de la compañía, así mismo,
se puede concluir que, la inclusión de estrategias fundamentadas y con asignación de recursos, se
presenta como un factor clave del éxito organizacional en gestión humana, permitiendo con ello,
un sostenimiento integral en las políticas empresariales que promuevan el crecimiento del talento
humano en miras del posicionamiento de la empresa frente a los Stakeholders.

Palabras Clave: Gestión Humana, Innovación, Cultura Organizacional, Talento Humano.

Abstract

The globalization and the growth of the organizations, has derived in improving the internal
organizational practices including the Human Management, with the purpose of improving the
competitiveness of the human talent assigned to the company, under parameters of innovation in
the processes inherent to the dependence in order of achieving an integration between the
requirements of the company and the organizational culture on the part of the employee, the work
was carried out under documentary review parameters in secondary information sources of
descriptive type, resulting in that, in national organizations, they do not count with policies to
encourage a culture of innovation and change in the Human Resources department, which entails
corporate delays in this neuralgic issue for the company's development, likewise, it can be
concluded that the inclusion of well-founded strategies and allocation of resources, is presented as
a key factor of organizational success in human management, thus allowing for an integral support
in business policies that promote the growth of human talent in order to position the company in
the face of Stakeholders.

Keywords: Human management, Innovation, Organizational Culture, Human Talent

Introducción

En la actualidad la creciente globalización ha hecho evolucionar a las organizaciones en todos


los ámbitos tanto internos como externos, desde la gestión de los procesos administrativos y
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productivos, hasta las relaciones comerciales, clientes, proveedores y demás partes interesadas,
ahora bien, los gerentes de las diferentes empresas han tomado como eje fundamental para el
crecimiento los procesos y auditorias de las diferentes áreas que para ellos generan valor agregado
bien sea a los productos o servicios que fabrican, sin embargo, han descuidado en gran medida el
talento humano perteneciente a la empresa dejándolo de lado una valoración meticulosa a este
activo neurálgico para la empresa. (Robayo, 2016).

Ahora bien, la mala gestión de las organizaciones relacionadas con el talento humano, está
relacionada en gran medida de los factores salariales, dado que, en la mayoría de las empresas el
salario no corresponde a la realidad del país y a las asignaciones o responsabilidades asignadas al
trabajador, lo que en muchos de los casos representa pérdidas significativas de competitividad
derivadas de los reprocesos causados por la falta de compromiso de los trabajadores, falta de
motivación laboral y a la baja ausencia de condiciones mínimas para la ejecución de las actividades
propias designadas por la gerencia. (Lora, 2017).

El contexto de las empresas colombianas no es ajeno a las problemáticas relacionadas con la


baja innovación en el manejo de la gestión humana, dado que, un estudio adelantado por World
Management Survey (WMS), el cual analiza la correspondencia entre la empresa y los
trabajadores, realizó un sondeo con 170 empresas del sector manufacturero para conocer el manejo
real del talento humano, este estudio dio como resultado que los trabajadores no reciben una
reinducción o reentrenamiento propios de las actividades desarrolladas, además, el 7% de las
empresas del entorno no logran una valoración excelente en este ítem de capacitación al personal.
(World Management Survey, 2014).

De la misma manera, tan solo el 8,23% de las empresas encuestadas ajustan las bonificaciones
y aumentos de salarios con el desempeño individual, el restante hace los ajustes de acuerdo a los
logros empresariales y en muchos casos no cuentan con ajustes salariales acordes a las necesidades
de la organización, por último el 11% de las empresas identifican y capacitan a los trabajadores
destacados, y tan solo 3l 3% de las empresas cuentan con acciones de retención de los empleados,
bajando las tasas de rotación lo que aumenta de manera directa los índices de productividad
organizacional. (World Management Survey, 2014).

Debido a la baja gestión empresarial, Colombia se ubica en la posición 29 de 34 países


evaluados por la WMS en el área de gestión de personal, solo está por encima de países pobres de
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África y por debajo de 5 países latinoamericanos analizados lo cual permite entrever que la Gestión
Humana es relativamente baja dejando mal posicionado a los empresarios colombianos y
derivando en bajas condiciones productivas y de calidad en la zona de trabajo de los colaboradores
empresariales, lo que dificulta la productividad en el sector empresarial, por consiguiente es
indispensable que la gestión humana en las empresas de los diferentes sectores en Colombia se
dinamice y genere innovación para con ello, lograr un impacto positivo en la economía del país
mejorando desde el interior de las empresas. (Lora, 2017).

Ahora bien, Moscoso (2007), afirma que como consecuencia de la baja innovación de la
dependencia de la Gestión Humana se tiene que se afecta de manera directa todo el proceso desde
el reclutamiento, selección, capacitación, inducción hasta culminar el proceso de salida del
trabajador, lo que deriva en sobrecostos de contratación para las organizaciones, por otra parte,
Torres, (2018), apoya que la ausencia de innovación en el departamento de gestión humana, son
garantes del aumento en las tasas de rotación organizacional, aumento en las tasas de
accidentalidad y la inestabilidad laboral siendo estos causantes de otras problemáticas económicas
que puede atravesar el país como el desempleo y las tasas de mortalidad en los sectores
empresariales.

En consecuencia, Cassel, Nadín, Gray y Clegg (2002), afirman que las organizaciones deben
establecer modelos innovadores que propendan por el desarrollo integral de la gestión humana, se
tiene que el desarrollo de los colaboradores de la organización se debe fundamentar en la gestión
de éste departamento, con la finalidad de evitar fallos empresariales, técnicos y sociales, en este
sentido la gestión humana debe responder a la resolución de aspectos internos que puedan ser
trazables en el contexto externo a fin de evitar consecuencias relativas relacionadas con baja
productividad, alta rotación de personal, baja capacitación y reprocesos de bienes o servicios a
consecuencia de la falta de innovación propia de la empresa en gestión humana.

Por tal motivo, el presente trabajo tiene como objetivo principal determinar la importancia de
la gestión humana en el desarrollo de las organizaciones del sector empresarial, dando respuesta
de manera oportuna bajo lineamientos de investigación exploratoria haciendo énfasis en los
objetivos específicos como la revisión documental en fuentes secundarias, esto permite vislumbrar
el estado actual del objeto de estudio y con ello, determinar las estrategias que propendan por
mejorar el desempeño del personal basado en la innovación en los procesos de la gestión del
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recurso humano, además, esto conlleva a identificar los factores del éxito empresarial mediante el
estudio y análisis de los diferentes modelos de gestión humana que permitan mejorar la gestión de
la organización.

La velocidad en los cambios organizacionales y el entorno tanto interno como externo, ha hecho
que las empresas estén en la obligación de mejorar los procesos empresariales, enmarcadas en los
diferentes procesos administrativos y productivos, donde se tiene que los avances tecnológicos han
derivado en una mejor gestión del talento humano a partir del diseño e integración de planes de
acción que mejoren la productividad interna, también es importante mencionar que la gestión
humana es parte fundamental para la integración de las competencias organizativas, además, puede
ser garante de la adopción de modelos de crecimiento del ser humano lo que mejora de manera
sustancial la productividad e impacta de manera positiva las finanzas empresariales. (Ospina y
Puentes, 2011).

Estudios han revelado que la gestión de las personas, es benefactor para el crecimiento
empresarial, basados en la autonomía y gerencia del capital humano con el que cuentan las
empresas, por consiguiente, Reader (2018), asegura que, la temática empresarial basada en
modelos empresariales enfocados en la persona, deben abordarse como un lineamiento básico de
crecimiento, donde se deben establecer escenarios organizacionales para que las personas puedan
desarrollar en armonía las actividades, que conlleve a un aumento significativo de los niveles de
competencia interna desarrollados por la gerencia, lo que hace imprescindible gestionar de manera
adecuada el capital con el que se cuenta, estas afirmaciones son apoyadas igualmente por Shuler
y Jiang (2014), los cuales hacen énfasis en que, los intereses de crecimiento deben estar
enmarcados en miradas sistémicas, superación de las metas individuales y empresariales, gestionar
la innovación al interior del departamento encargado de la administración del capital humano, para
con ello, contar con procesos sostenibles, que sean competentes y aborden la globalización de
manera tal que se logre el éxito empresarial y logre desarrollar experiencia en el campo donde
desarrolla las actividades productivas, basados en la innovación de la gestión humana empresarial.

Por consiguiente, si las organizaciones desean ser competentes en cierto mercado objetivo, es
importante el desarrollo de la gestión humana, basados en principios estratégicos de inclusión
propiamente dichos de sistemas económicos, sociales y competitivos, teniendo como criterio de
crecimiento la persona, por lo tanto, para lograr un estándar de crecimiento es importante que las
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empresas incluyan modelos o niveles de gestión como el nivel micro entendiéndose como una
interacción mutua de la eficiencia, calidad y rapidez en la reacción; sobre todo que, esto hace
referencia a la interacción de la empresa y del capital humano con el estado, llámese regulaciones
propias del sector y de los actores sociales que rodean a la organización, los cuales pueden ser
tomados por las empresas como garantes de desempeño y sostenibilidad interior. (Chen, Lion y
Weber, 1992) mejorar redacción del párrafo.

Así mismo, existen 2 niveles que ejercen presión a la empresa desde el exterior, siendo estos el
nivel macro relacionado con la interacción de los factores externos empresariales, donde la
organización debe garantizar la solidez de los empleados en miras de lograr mayores dividendos,
y por último el nivel meta, éste es el encargado de lograr la interacción de los niveles anteriores, y
además busca una alineación propiamente dicha de la empresa con la parte jurídica, económica,
social, con la finalidad de desarrollar la mayor capacidad organizacional, con la intensión de lograr
un patrón de comportamiento competitivo, que permita obtener el máximo provecho a los
colaboradores estableciendo metas de crecimiento y de participación porcentual en los mercados,
pero, es importante la regulación y control de los estándares internos del personal, por esta razón
debe desarrollarse en un macro conjunto de la gestión humana. (Chen el al., 1992).

Por consiguiente, la importancia del crecimiento está basado en el desarrollo de la capacidad


empresarial, con la finalidad de hacer una gestión adecuada en el área de talento humano, dado
que, es evidente que desde la perspectiva institucional el factor humano es clave del éxito
empresarial, logrando así que, sea una de las áreas empresariales con mayor evolución en los
últimos años, convirtiéndola en un baluarte para la compañía, por consiguiente, es importante que
la gestión empresarial se enmarque en el desarrollo como primera medida del capital humano,
siendo este el encargado de la correcta gestión de las demás secciones o áreas organizacionales,
logrando un camino sistematizado a la vanguardia, que le permita no solo a la persona sino también
a la organización adaptarse con mayor facilidad al mundo cambiante de los negocios, conllevando
a que la gestión humana sea transversal a todos os procesos institucionales, ya que una
organización sin el talento humano, es carente de desarrollo en el entorno económico. (Cascio,
1998).

Ahora bien, se debe detallar como principal esquema de crecimiento empresarial, el desarrollo
personal del capital humano bajo lineamientos gerenciales de gestión humana, lo que permitirá a
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cualquier empresa, indiferente del sector, planear, ejecutar y controlar las actividades emanadas
por la gerencia y llevadas a cabo por los mandos tácticos y operativos, con la finalidad de contar
con una trazabilidad en los lineamientos de designaciones y responsabilidades desde el orden
jerárquico empresarial, por consiguiente, es de esperar que una mejor indicación en el seguimiento
de las ordenes repercute de manera directa en la productividad, competitividad y desarrollo de las
comunicaciones entre dependencias, dado que, los modelos de gestión humana conllevan a
formular estrategias de crecimiento en pro del beneficio empresarial, siendo de apoyo estratégico
para los gerentes de hoy día, permitiendo generar canales de comunicación acordes y sin pérdida
de información, derivando en gran medida al aumento significativo del compromiso interno, lo
que se traduce externamente en una empresa competitiva.

De la misma manera, es importante determinar los estudios previos sobre la innovación en el


tratamiento de personal, crecimiento y modelos organizacionales enfocados en el crecimiento de
la empresa, es así como, la gestión humana ha sido una de las actividades y áreas organizacionales
que han evolucionado en los últimos años a ritmos acelerados, Beer (1997), asocia este cambio
principalmente a la necesidad de la gestión intrínseca de mejorar los procesos teniendo como eje
de crecimiento a la persona, además, pasó de ser vista como una oficina de trámites empresariales,
a una dependencia netamente organizativa y de gestión empresarial basada en la construcción de
la ventaja competitiva; derivado de la evolución, condujo a una mayor exigencia sobre la
dependencia de talento humano y obligó a las empresas a modernizar los procedimientos adheridos
a esta área, e invertir en infraestructura, planta y equipo que permitiera una mejor relación en
primera media de los empleados, y en segunda medida mejorar la interacción entre la empresa y
los posibles candidatos externos, con lo cual se inicia el proceso de búsqueda y adhesión de las
personas a fin de generar valor organizacional. (Calderón, Naranjo, Álvarez, 2010).

Al analizar la evolución del departamento de capital humano en las compañías, se tiene que el
primer paso dado fue la valoración integral de la empresa, donde se incluyeron factores de orden
psicológico, antropológico y sociológico, que condujeron a una evolución del mejoramiento
integral de los modelos de gestión humana, el primer estudio que permitió analizar la real
influencia de la motivación del talento humano, tuvieron como variables la productividad y los
factores emocionales, dando como resultado que los trabajadores contaban con una buena
motivación y con buenas condiciones laborales para el mejoramiento integral del desarrollo de la
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labor y del crecimiento como persona, dejando como resultado que, existe un efecto colateral de
promover las buenas condiciones de trabajo, ya que, se evidencia el aumento significativo de la
productividad y sentido de pertenencia, lo que impacta de manera directa las finanzas
empresariales, al desarrollar buenos productos y mitigar factores de riesgo asociados al análisis
psicosocial, conllevando a mejores prácticas de trabajo (Arias, 2014).

En el contexto europeo se adelantaron estudios para conocer la injerencia real en el desarrollo


empresarial basado en la gestión humana, teniendo así que Brewster (1999), plantea 2 primicias
para conocer la importancia del recurso humano, el primero tiene relación con el paradigma de
universalidad, este se refiere a que sí existen practicas aplicables para mejorar las condiciones
laborales de los trabajadores, y el segundo con el paradigma contextual tiene que ver con la
referencia con el enfoque particular, que puede incluirse el departamento de gestión humana, y
depende en gran medida del enfoque que quieren imprimir en la organización, en cualquiera de los
2 casos son benefactores de éxito, siendo de interés particular de cada organización enfocar los
recursos humanos hacia el logro propiamente planteado por cada uno.

Con relación a los estudios previos sobre la gestión humana en los sectores económicos en
Colombia son muy limitados, se encuentra que no se han desarrollado mayores estudios del
desarrollo humano en las empresas colombianas, que evidencien una tendencia donde se destaque
la real influencia en las estrategias que han adoptado en el crecimiento y mejoramiento de las áreas
de talento humano, a pesar de no contar con bases fuertes, se ha logrado establecer por medio de
un estudio adelantado por Price Waterhouse (2002), donde se afirma que las compañías del país
presentan problemas en los procesos propios del personal, lo que ha derivado en problemas de
productividad y se les ha dificultado en lograr una cultura propiamente dicha de mejoramiento
continuo en este aspecto.

La evolución de la valoración estratégica del departamento de talento humano, ha sido garante


primordial del desarrollo participativo en la empresa, enmarcada en velar por las garantías del
personal o capital humano adscrito a esta, además, se ha trazado una focalización de desempeño
objetivo en miras de mejorar la eficiencia y eficacia en las acciones adelantadas desde este
departamento mejorando la rentabilidad empresarial, lo que le permitido innovar los procesos
propios desde la perspectiva organizativa dejando la puerta abierta a una integración con la
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tecnología de la información, lo que puede potencializar aún más el impacto positivo para la
empresas desde la correcta gestión organizacional. (Arias, 2014).

Por consiguiente, autores como Ogbonna y Whipp (1999), Calderón (2005) y Wright y Boswell
(2002), aseguran que la inclusión como primera medida de la cultura organizacional, seguido de
la administración del recurso humano conllevó a que las empresas incluyeran algún modelo
mencionado anteriormente son las que cuentan con mejor desempeño empresarial, y son
mayormente adaptables a los cambios significativos en el mercado, incrementado la
competitividad empresarial, donde se han enfocado en los procesos organizacionales teniendo
como eje principal el desarrollo de la persona, además, se resalta que la integración de ventajas
competitivas, deben estar lideradas por la alta gerencia y desarrolladas en primera medida por el
líder del departamento que administra personal y los colaboradores de la empresa, estableciendo
políticas y objetivos en común para contar con un proceso auto sostenible en el tiempo y que sirva
de herramienta de mejora interna organizacional.

Marco Teórico

Con la finalidad de abordar la temática y los referentes teóricos que apoyan la presente revisión,
se realiza un recuento y análisis de los autores que han abordado este tema referente a la innovación
de la gestión humana como factor clave de éxito del crecimiento empresarial, a continuación, se
abordan aspectos, teóricas y estudios que tienen la finalidad de enriquecer la investigación y dar
el fundamento teórico propio del desarrollo de este tipo de trabajos, por tal motivo, se presentan
los principales teorías y estudios relacionados con la gestión humana.

Innovación del talento humano

La innovación ha hecho parte desde los orígenes empresariales fomentado el crecimiento de la


organización desde la parte productiva y administrativa, donde se incluyeron modelos de
producción, optimización de tiempos, máquinas y entre otros factores propios de la empresa, pero
no fue analizado como un garante de crecimiento del talento humano, hasta que autores como
Damanpour (1987) y Daft (1978), realizaron análisis de cómo podían intervenir la gestión del
talento humano desde una perspectiva diferente dando un enfoque relativo al departamento de
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gestión humana, dando la importancia real a las personas dado que antes solo eran analizadas como
otro activo empresarial.

Como se ha venido abordando y derivado de la innovación del talento humano, se determina


una interacción entre la empresa y el talento humano, denominado fomento de redes empresariales,
este fenómeno en particular ha sido analizado por autores como Tsai (2009), Reagans y McEvely
(2003), ciertamente ha mejorado de manera unilateral la relación entre la empresa y el trabajador,
fomenta el crecimiento individual de las personas, desarrolla habilidades de competencia interna,
lo que impulsa a los trabajadores a la auto superación, siendo esto directamente beneficioso para
la empresa dado que, va a contar con personal altamente calificado que propenda no solo por el
desarrollo individual, sino también aportar al crecimiento organizacional que es lo que finalmente
busca la innovación en la gestión humana, y la integración como un solo ser entre la organización
y el colaborador, lo que conlleva a determinar las redes de conocimiento en la correcta integración
de las partes mencionadas anteriormente.

Autores como Bell (2005), analizan la innovación como el crecimiento exponencial del talento
humano, demanda cierta injerencia por parte de los gerentes, es decir que, en los últimos años esta
tendencia ha sido un factor diferenciador frente la competencia, con la gestión en la innovación,
naciendo una tendencia denominada redes de acompañamiento, que se entiende como la
interacción que existe entre la persona y la organización, esto con miras en mejorar el desarrollo
de las capacidades propias de cada individuo, en beneficio de la innovación no solo en el proceso
productivo sino que además, permitió trascender al departamento de gestión humana, como una
alternativa de mejoramiento de la interacción entre las partes involucradas, conllevando en los
últimos años grandes beneficios internos y administrativos, propendiendo por la mejora integral
de las relaciones entre los actores internos que componen a empresa, siendo así que las compañías
que involucren las ideas de innovación en los procesos de tratamiento de personal, cuentan con
mayor probabilidad de crecimiento en la innovación, donde se incluye al talento humano.
(Nassimbeni, 2003).

Factores de crecimiento empresarial

Las ventajas competitivas en el entorno del crecimiento empresarial basados en la gestión


humana, se deben fundamentar en evitar la rotación y despido masificado de personal, en
consecuencia, esta tendencia de crecimiento empresarial está basado en la creación de modelos de
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superación y de carrera administrativa al interior de las empresas, por consiguiente, está


directamente relacionado con las expectativas de desarrollo profesional individual, enmarcado en
la gestión de remuneraciones, capacitación, reinducción demás variables, estas deben estar
referenciadas en el plan anual de direccionamiento de gestión humana, además la relación entre
gerentes y empleados debe ser de manera tal que, permita espacios de crecimiento e interacción
entre las partes involucradas, por consiguiente se relacionan los factores de crecimiento
empresarial basados en la gestión humana y retención del capital humano como factores críticos
de éxito. (Rodeiro, Calvo y Fernández, 2012).

Mayor compromiso.

Los trabajadores que de una manera u otra han hecho parte de la organización, desde su
creación, son más propensos a fidelidad y establecen mayor compromiso con los gerentes o dueños
empresariales, por tanto, han sido protagonista en el crecimiento empresarial, a esto se debe la baja
rotación de este tipo de personal en las empresas, y son prenda de garantía en el crecimiento
sostenido y mejoramiento individual al igual que, lo correlacionan con los objetivos empresariales,
siendo así, que a mayor compromiso de los trabajadores debe estar direccionado por los gerentes,
mejor competitividad y liderazgo de las personas para con los nuevos colaboradores de la
organización. (Rodeiro, Calvo y Fernández, 2012).

Posibilidades de crecimiento en la empresa.

En la actualidad las organizaciones que son garantes de que los empleados puedan crecer
laboralmente, son empresas que han asegurado el éxito, justamente porque existe una sana
competencia de la fuerza laboral externa en parte del talento humano, de estas empresas, en
consecuencia, esto permite a las organizaciones seleccionar en gran medida el personal idóneo y
con mayores capacidades intelectuales y de desarrollo laboral, además, el crecimiento al interior
de la empresa conlleva a que se cuente con mejores oportunidades en el contexto externo ya que,
al contar con procesos de gestión humana estandarizados pueden traslaparse de manera tal que se
convierta en ventaja competitiva, por último, se asegura una mejor posición para mantener los
trabajadores y mejorar el impacto de la organización en el mercado objetivo. (Rodeiro, Calvo y
Fernández, 2012),

Modelos de direccionamiento de gestión humana


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Los modelos organizacionales basados en la gestión humana, son aplicables a cualquier


organización independientemente del tamaño, naturaleza y ejecución productiva, conexión,
coherencia entre ideas, ciertamente se ha detectado que existen 2 modelos fundamentales, de los
cuales se tienen diseño y aplicación; ahora bien, los modelos empresariales con mejora en la
gestión humana, deben tener la capacidad de ser reproducidos por las organizaciones en todas las
dependencias que hacen parte de esta, además, la clave está en que sea flexible y se adapte a las
condiciones propias de cada empresa, y de la naturaleza y que sea de los intereses de la
organización en beneficio del crecimiento en los diferentes aspectos que se deseen abordar.
(Bermúdez, 2010).

El éxito de la gestión humana radica en el enfoque que se le imprima a cada modelo que la
organización desee incluir, como factor estratégico de éxito, estipulando que la gestión de personal
se entiende como un perfil estratégico teniendo como finalidad de hacer valer la importancia
propia, y no como el enfoque tradicional de una dependencia con igual o menor rango dentro de
la organización, y se incluye como un modelo de apoyo y no estratégico, siendo éste el nuevo
enfoque empresarial, esto permite gestionar de mejor manera recursos, actividades e impactos
generados por la nueva tendencia beneficiando de manera integral, participativa y en la alineación
gerencial, táctica y operativa de la empresa. (Gallego, 2000).

Modelo de Besseyre Des Horts 1990.

Fundamentado en la gestión de recursos humanos (RH), asegurando la gestión por


competencias enmarcadas en el saber, saber hacer y el saber estar, la finalidad es la de potencializar
las actitudes del personal adscrito a la empresa, en pro del mejoramiento de mejores prácticas
estimulando supuestos de desarrollo interno, además, hace claro énfasis en la designación por
puestos de trabajo que conlleven a disponer perfiles a cada puesto de trabajo y una clasificación
relativa de las competencias necesarias a desarrollar de acuerdo al enfoque de la empresa.
(Besseyre, 1990).

Modelo de gestión Harper y Lynch 1992.

Se planifica el horizonte de producción, maquinara, equipo e infraestructura disponible para


con ello realizar la demanda propia de personal y asignar las personas a cada proceso,
fundamentado en el programa por actividades, basados en trazabilidad estadística que permite
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predecir las curvas de oferta de personal, esto requiere de un seguimiento constante en miras de la
optimización de los procesos internos empresariales, es un modelo descriptivo que conlleva a la
mejora sustancial de las actividades adscritas por el departamento de recurso humano, mejorando
de manera fundamental y destacada donde se incluyen las auditorias de seguimiento y se
determinan los mecanismos de control del sistema. (Harper, 1992). Mejorar la redacción del
párrafo.

Modelo de Chiavenato 2000.

Las integraciones de los sistemas de gestión humana comienzan con la inclusión de teorías de
Idalberto Chiavenato, en efecto se formuló un modelo basados en subcategorías que permiten la
mejora interna organizacional teniendo como pilar fundamental a la persona, dichos subsistemas
se evidencian a continuación.

 Subsistema de alimentación: analiza el mercado y oferta de mano de obra, lo que mejora


de manera sustancial los procesos de reclutamiento y de selección propias del personal.
 Subsistema de aplicación: integra el análisis y desarrollo de los puestos de trabajo, como
eje fundamental para el direccionamiento basado en la designación de tareas y actividades
adscritas a un procedimiento.
 Subsistemas de mantenimiento: se basa en la gestión de la remuneración, planes de carrera
administrativa y planes de beneficio, promoviendo la sana competencia entre los
trabajadores a fin de incentivar el crecimiento interno, se incluye la seguridad y salud
ocupacional en miras de la protección del operario en el puesto de trabajo.
 Subsistemas de desarrollo: Se incluyen los programas de reinducción y de desarrollo de
personal, por medio de análisis de las condiciones laborales y de integración de sistemas
de evaluación por competencias.

Los anteriores subsistemas se engloban en una categoría de mejoramiento sustancial el recurso


humano integrando desde la captación, selección, inducción, capacitación y salida del trabajador
sin dejar lugar a dudas exponenciales a posibles pérdidas de información o fallas en algún
subsistema , haciéndolo un modelo de integración que propende por el mejoramiento de la empresa
y es el más usado en la actualidad. (Chiavenato, 2000).

Resultados
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La evolución de la dependencia de recurso humanos al interior de la organización, permitió el


mejoramiento de las condiciones propias del trabajador, de la empresa, partes interesadas, lo que
resulta ser de gran injerencia para el desarrollo empresarial y establecer ventajas competitivas en
el desarrollo e innovación de la gestión humana en las empresas, finalmente conlleva a que exista
un crecimiento organizativo y sea mutuamente beneficiosos para las partes interesadas
mencionadas anteriormente.

Los hallazgos más relativos tienen que ver, con que las empresas que han instaurado algún
modelo de desarrollo empresarial, hoy día son organizaciones que cuentan con mayor participación
en el mercado además, este tipo de modelos permiten mejorar de manera integral la gestión interna
del personal, convirtiéndose así en áreas de reconocimiento, que se enmarcan en la valoración de
los sistemas de crecimiento individual de la persona; en consecuencia, el departamento de gestión
humano, ha conllevado a evidenciar mejoras en la parte de producción, marketing y ventas, dado
que se cuenta con una cultura empresarial de motivación interna reflejándose en los resultados
hacia el exterior de la compañía.

Es de resaltar que las mayores problemáticas de innovación en la gestión humana, se da en las


pequeñas y medianas organizaciones, estableciendo que estas no cuentan con políticas definidas
en cuanto a la gestión del personal, escalas salariales, incentivos monetarios entre otros, lo que
hace difícil que se concentre una evolución significativa de las operaciones y crecimiento
empresarial, además, no se observa mayor impacto de estas empresas en el mercado, es así como
Franco y Bedoya (2018), analizan que, este tipo de organizaciones viven el día a día, sin ningún
modelo que propenda por articular la misión, visión y objetivos empresariales a la gestión humana,
en consecuencia, desaprovechan el alto potencial de desarrollo que tienen, y además, se estancan
en modelos tradicionales lo que deriva en una inhabilidad en su capacidad de explorar y desarrollar
las fortalezas para así mitigar las debilidades.

Dolan, Schuler y Valle (1999), hacen la valoración de los resultados de inclusión de gestión
humana, como proceso de innovación empresarial, donde la estructura se ve fuertemente
influenciada por la percepción de la alta gerencia, además, se tiene que la gestión humana, impacta
de manera directa y positiva el ordenamiento empresarial, en 2 fases complementarias entre sí,
teniendo la designación de roles y responsabilidades, segundo es la interacción propiamente dicha
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entre los departamentos, teniendo como origen jerárquico la gestión humana como dependencia
que coordina a las demás áreas empresariales.

Así mismo, se ha establecido que la innovación es parte fundaméntela del éxito empresarial,
puesto que las nuevas tendencias de gestión humana deben alejarse de los modelos tradicionales,
y abrir la puerta a tendencias reales y aplicables a los procesos actuales, los cuales, han incluido
en cierta medida la tecnología, comunicación y han derribado fronteras relacionadas con la
linealidad de los procesos, en consecuencia, los nuevos actores del desarrollo del talento humano,
deben replicar y alienarse a modelos transversales radicales, es decir, aplicar modelos que
impliquen una evolución y trasformación total asociando elementos de mejora y control, a fin de
hacer procesos innovadores y actualizados en pro del crecimiento empresarial.

En conclusión, la gestión humana ha evolucionado para permitir una mejor adopción de las
políticas empresariales en miras del crecimiento organizacional, enmarcando la gestión del
individuo y adicionando factores de evolución como capacitación, remuneración y participación
activa en las decisiones organizacionales, lo que hace que las empresas innoven, y logren una
ventaja competitiva en el entorno que les rodea, a fin de mejorar sustancialmente todos y cada uno
de los procesos, por consiguiente, la inclusión de modelos de recursos humanos, son en definitiva
el factor clave del éxito de crecimiento sostenido, y dependen inicialmente de la gestión gerencial,
y del acompañamiento a los trabajadores a los nuevos sistemas de gestión humana.

Discusión de Resultados

La innovación de la gestión humana propende por modernizar los procesos administrativos y


productivos, por tal motivo, Amabile, Bersade, Mueller y Staw (2005), analizan que la innovación
de la gestión humana conllevan a un aumento gradual en la participación en el mercado, mejorando
el desempeño organizacional desde el interior, lo que deriva en la correcta gestión hacia el exterior,
de la misma manera, Robayo (2016), afirma que la gestión competitiva debe estar regulada
inicialmente por el comportamiento de los empleados, liderado por la alta dirección bajo
metodologías de innovación en los procesos internos, lo cual permite a las empresas clasificar y
diversificar el impacto de las condiciones estipuladas por la gerencia.
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En las organizaciones se ha dado cierta discusión en lo referente al tipo de innovación lograda


derivada de la gestión humana, dado que, autores como Hammer (2004) y Robayo (2015),
aseguran que la innovación es de tipo incremental ya que, no generan ningún cambio sustancial a
las empresas en los procesos productivos, pero si modifican la estructura organizacional y
estratégica que incluye la gestión humana como factor de cambio, relacionado con los momentos
de internos de cambio que en la mayoría de los casos no generan impactos en el exterior de la
empresa llámese goodwill, ingresos y gestión que mejoren los resultados esperados derivados de
la innovación en la gestión humana.

Ahora bien, se tiene que la empresa colombiana no ha sido innovadora en los procesos propios
del tratamiento de personal, primeramente, por el bajo compromiso de la alta dirección para con
los empleados, en segunda medida en los casos analizados se observa que la asignación de recursos
a la dependencia es menor, si es comparada con procesos no misionales como por ejemplo parte
administrativa y logística por mencionar algunos, lo que conlleva a realizar una alineación con
Calderón, Naranjo y Álvarez (2010) y Fernández, Urquiola y Capa (2018), donde estipula que la
empresa colombiana mantiene una concepción sesgada de la influencia real de la gestión humana
en los procesos, donde se ha visto al talento humano como factor netamente productivo y no como
una integralidad básica y fundamental en el proceso de gestión empresarial, que ha coadyuvado al
posicionamiento empresarial mediante el aporte de soluciones en el momento, mediano y largo
plazo.

La evolución significativa en las empresas del entorno mundial y en Colombia, el crecimiento


se ha logrado primeramente por el involucramiento directo del manejo de personal, esto se debe a
la influencia de las nuevas corrientes de gestión humana, estipulando a la persona como ser
fundamental en el normal funcionamiento organizacional, logrando con ello, una inclusión real y
valoración efectiva del personal, lo que ha conllevado a que se mejoren las condiciones laborales,
salariales y de seguridad, siendo innovadores en las empresas de los diferentes sectores, en un
principio era analizado como costos operacionales lo que disminuía la rentabilidad empresarial, y
por tanto, los gerentes se abstenían de invertir en actividades o pareas que para el modo de pensar
no generaban ningún valor agregado al producto (De Menezes, Wood & Gelade, 2010).

Conclusiones
17

Se ha observado una evolución considerable respecto al mejoramiento de la innovación en la


gestión humana en las organizaciones, donde los empresarios buscan en gran medida incluir
modelos empresariales que se ocupen en primera medida de la gestión del personal de manera
innovadora, seguidamente, permitir el apoyo sistemático en áreas funcionales de la empresa
mencionando la parte operativa y administrativa, evidenciando que se deben involucrar de manera
activa enfoques humanistas como el abordado por Tsai (2009), este enfoque permitió de manera
simultánea alinear las necesidades productivas con las de las personas u operarios a cargo de los
procesos, enfatizando en la auto superación y carrera administrativa para con ello, involucrar de
manera activa a los trabajadores en pro de la búsqueda del mutuo beneficio, culminando en
empresa con mayor productividad y sentido de pertenencia por parte del talento humano adscrito
a la empresa.

Los modelos de gestión humana se han caracterizado por incluir las lecciones aprendidas, esto
conllevó de manera significativa a dinamizar los procesos internos, de cómo los gerentes
abordaban este tema, por tal motivo, las organizaciones han trascendido del enfoque por tareas
donde se analizaba únicamente el puesto de trabajo, a enfoque mayormente humanistas teniendo
como pilar fundamental al hombre y la adaptación empresarial con base en las condiciones,
capacidades y conocimiento de la persona, lo que derivó de manera significativa en incluir modelos
de gestión por competencias, estableciendo patrones de valoración no solo en la parte productiva,
sino que además, se involucraron análisis de la satisfacción del empleado en materia psicosocial y
afectiva, permitiendo así una integración y alineación de los intereses empresariales y personales,
donde se ha dado mayor prevalencia a los objetivos individuales, siempre y cuando estén
sumergidos en las políticas empresariales.

Al indagar de manera objetiva sobre las condiciones actuales en materia de innovación en la


gestión humana, es evidente la baja tendencia de las compañías en apoyar el crecimiento del
personal, dado que, analizan el proceso como factor no generador de valor agregado, la alta
gerencia no estipula mayores seguimientos al desarrollo integral de la empresa, en la gran mayoría
de empresas nacionales las cuales son de orden pyme, se hace énfasis en lineamientos netamente
productivos, dejando en segundo plano a la persona como agente generador de cambio, por
consiguiente, es importante trabajar para eliminar los paradigmas asociados a que la gestión
humana es un proceso empresarial que aporta poco al producto o servicio, esto debe lograrse
18

mediante cambios significativos en los modelos gerenciales y la inclusión apropiada de estándares


de seguimiento al departamento de gestión humana.

La inclusión de estrategias fundamentadas y con asignación de recursos es un factor clave del


éxito organizacional en gestión humana, tal como lo plantea Chiavenato (2000), analiza que las
estrategias empresariales enmarcadas en la persona, permiten desarrollar subsistemas de
crecimiento integral, evidenciando estrategias de salarios emocionales, plan carrera, aumento de
salario económico y de beneficios materiales, los cuales son garantes del aumento gradual de la
productividad, así mismo, este tipo de estrategias se deben alinear a modelos organizacionales de
gestión del capital humano estipulados, mediante el análisis del alcance de la empresa y de los
beneficios que el gerente desea otorgar a los empleados, esto conlleva , a mejorar la comunicación
asertiva, y compromiso entre las partes interesada y la empresa.

Es evidente que la inclusión de las teorías relacionadas con la innovación de la gestión humana
y el orden de crecimiento como empresa, se encuentra estrechamente relacionadas, puesto que, el
análisis determinó que aquellas empresas que han involucrado modelos de talento humano y
estrategias de integración, son organizaciones con alto sentido de pertenencia alineándose a lo
establecido Rodeiro, Calvo y Fernández (2012), donde establecen que, existen factores de
crecimiento empresarial basados en la gestión humana, permite alinear las actividades comerciales
de la empresa y el desarrollo de su capital humano, lo que ayudará a mejorar la interacción interna
de los procesos favoreciendo el crecimiento a futuro.

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