10/10/2016 Adoptar 

el cambio Resumen | Laura Overton y Genny Dixon

Jesús Rincón Español

Reporte
Adoptar el cambio La tecnología que apoya al
Aprendizaje y Desarrollo –y sus
Laura Overton y Genny Dixon clientes internos– cambia
Towards Maturity, 2015
rápidamente. Pero como profesión, el
Obtenga el reporte
AyD sigue siendo prácticamente lo
mismo.

Rating  Reseña

7
8 Aplicabilidad Desde  el  2003,  el  grupo  de  investigación  empresarial  Towards  Maturity  ha
realizado  estudios  sobre  prácticas  y  tendencias  de  aprendizaje  para
7 Innovación
organizaciones.  Su  Informe  Comparativo  de  la  Industria  2015  se  basa  en  una
7 Estilo investigación  que  involucra  a  más  de  600  personas,  de  las  cuales,  dos  terceras
partes  son  líderes  de  AyD.  Incluye  reflexiones  e  información  del  Panorama  del
Aprendizaje,  un  estudio  que  involucra  a  más  de  1.600  personas.  El  informe,
dirigido a conocedores informados de la industria, adolece de jerga y de algunas
inconsistencias,  pero  brinda  información  valiosa  que  no  está  disponible  en  otra
fuente.  getAbstract  recomienda  este  informe  a  directores  de  aprendizaje  para
impulsar  el  cambio  positivo,  así  como  a  profesionales  progresistas  de  AyD  y
líderes empresariales.

En este resumen usted aprenderá

• Cómo los profesionales de AyD describen el estado de su profesión
• Qué es el modelo Towards Maturity
• Qué actividades apoya la práctica superior del AyD
• Qué acciones caracterizan al AyD de primer nivel

Ideas fundamentales
• La tecnología que apoya al Aprendizaje y Desarrollo (AyD) evoluciona
rápidamente. La profesión del AyD en general no se mantiene actualizada
respecto a estos cambios.
• Muchos profesionales de AyD en la actualidad todavía dependen de
enfoques de aprendizaje convencionales.
• Las unidades de AyD necesitan abogar por el cambio y adoptar métodos de
capacitación innovadores.
• Las organizaciones de AyD de primer nivel utilizan contenidos educativos
virtuales, reuniones virtuales y evaluaciones en línea.
• Experimentan con material educativo basado en la nube, conferencias de
voz por internet, comunidades de aprendizaje, tabletas, simulaciones y
juegos de inmersión.
• Las unidades de AyD de primer nivel se coordinan con unidades
empresariales y de recursos humanos para lograr objetivos compartidos.
• Muchos empleados se vuelven estudiantes autónomos gracias, en gran
parte, a internet.
• Las unidades de AyD deben apoyar el autoaprendizaje, incluido el uso de las
redes sociales, pero no controlarlo.
• La autosuficiencia debe ser un rasgo corporativo esencial. Para fomentarla,
considere una política BYOD (traiga su propio dispositivo, por sus siglas en

https://www.getabstract.com/es/resumen/recursos­humanos/adoptar­el­cambio/26285 1/5
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Resumen
“Los líderes de AyD
invierten cada vez más
en tecnología para
mantener el ritmo de
cambio y extender el
alcance de su
prestación”.
“[Las unidades de]
Aprendizaje y
Desarrollo cuentan con
los recursos y las
tecnologías para ofrecer
un servicio sólido y
confiable a sus or ga ni za ­
cio nes”.
“Los estudiantes están
en mayor control de su
desarrollo personal y
profesional gracias a la
mejora en las co mu ni ca ­
cio nes y el fácil acceso a
los recursos que
proporciona la
tecnología”.
“Cuatro de cada cinco
directores ejecutivos
están en busca hoy de
una gama mucho más
amplia de habilidades
que en el pasado y dicen
que sus empresas
siempre procuran
equipar a los empleados
con nuevas habilidades”.
https://www.getabstract.com/es/resumen/recursos­humanos/adoptar­el­cambio/26285
Adoptar el cambio Resumen | Laura Overton y Genny Dixon
inglés).
• En lugar de simplemente crear más cursos, las unidades de AyD deben
desarrollar respuestas innovadoras para los problemas empresariales.
Aprendizaje y Desarrollo, y el cambio
La tecnología que apoya al AyD cambia rápidamente, y lo mismo sucede con los
clientes  internos  del  AyD.  Sin  embargo,  como  profesión,  el  AyD  sigue  siendo
prácticamente  lo  mismo.  Muchas  unidades  de  AyD  no  aprovechan  los  avances
tecnológicos  para  el  aprendizaje  y  la  capacitación  y  aún  dependen  de  prácticas
tradicionales  en  los  contenidos  educativos,  las  herramientas  de  administración
del  aprendizaje  y  los  modos  de  aprendizaje  colaborativo.  Las  organizaciones  de
primer  nivel  –las  que  se  encuentran  en  el  10%  superior  del  Índice  de  Towards
Maturity–  son  la  excepción.  Aprovechan  la  tecnología  y  la  aplican  para
transformar el aprendizaje.
Cuando hacen planes para el futuro, muchas unidades de AyD le ven las orejas al
lobo. De los respondientes que tienen planes de contratar personal en el futuro, el
53%  quiere  contratar  profesionales  que  puedan  ofrecer  capacitación  en  línea.
Algunas  unidades  usan  otras  tecnologías,  como  cursos  de  aprendizaje  en  línea  a
gran  escala,  software  como  servicio  y  sistemas  de  análisis  del  aprendizaje  y  de
apoyo  al  rendimiento.  Las  unidades  de  AyD  emplean  o  experimentan  con
contenidos  educativos  basados  en  la  nube;  conferencias  de  voz  por  internet;
computación de nube; comunidades de práctica; tabletas; simulaciones; juegos de
inmersión,  y  la  capacidad  de  hacer  virtuales  la  administración  del  liderazgo  y  la
integración.  En  los  próximos  cinco  años,  dicen  los  respondientes,  el  incremento
en el uso de la tecnología resultará ser una característica definitoria de la práctica
del  AyD.  Se  espera  que  haya  más  comunidades  de  aprendizaje,  aulas  virtuales  y
evaluaciones en línea de las repercusiones para las empresas.
Aprendizaje
Muchos  profesionales  de  AyD  ofrecen  capacitación  tradicional.  Un  tercio  del
personal de AyD trabaja en ambientes estándar de capacitación como las aulas. El
resto  incursiona  en  administración  del  aprendizaje,  desarrollo  de  contenidos
educativos,  diseño  educativo,  orientación  (coaching),  apoyo  al  desempeño  o
funciones  relacionadas  con  la  tecnología.  En  empresas  pequeñas,  el  AyD  a
menudo  maneja  todas  estas  funciones.  Más  de  600  personas  respondieron  a  la
encuesta  del  Informe  Comparativo  de  la  Industria  de  Towards  Maturity,  que
observa  que  el  55%  de  los  programas  de  AyD  son  presenciales,  el  26%  usa
presentación  mixta,  el  19%  está  solo  en  línea  y  el  90%  tiene  algunos  contenidos
educativos  virtuales.  También  se  utilizaron  videos  de  mejores  prácticas  (68%),
sistemas  de  administración  del  aprendizaje  (79%),  aprendizaje  móvil  (67%),  y
juegos y simulaciones (31%).
Organizaciones de primer nivel
Aun  cuando  algunas  unidades  de  AyD  permanecen  ancladas  en  el  pasado,  las
organizaciones  de  primer  nivel  operan  en  la  vanguardia  del  AyD.  Su  interés
principal  es  ofrecer  a  los  gerentes  lo  que  necesiten  para  triunfar.  Estas
organizaciones  con  rendimiento  superior  fueron  más  allá  de  cursos  y
capacitaciones  y  establecieron  el  ritmo  para  todas  las  unidades  de  AyD.  Estas
prácticas  de  las  organizaciones  de  primer  nivel  se  destacan  de  diversas  maneras
que la mayoría de los departamentos de AyD puede adoptar, entre ellas: 1) usan
conceptos  y  maneras  de  pensar  empresariales  para  desarrollar  estrategias  de
aprendizaje;  2)  incorporan  la  digitalización  en  las  actividades  de  aprendizaje  y
desarrollo, y 3) se aseguran de que las unidades de AyD cuenten con los recursos
para lograr una transformación positiva del aprendizaje.
Las organizaciones de primer nivel entienden que a los líderes corporativos no les
interesan  las  iniciativas  de  capacitación  más  recientes.  Su  interés  se  deriva  de
cómo el AyD puede ayudar a lograr sus objetivos empresariales. Con esta visión,
las organizaciones de primer nivel crean un ambiente en el que los profesionales
de  AyD  pueden  aprovechar  la  tecnología  más  reciente  para  ayudar  a  sus
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“Los pro fe sio na les del
aprendizaje pueden
ofrecer mucho más que
el catálogo de cursos
formales al llegar al
centro del lugar de
trabajo para apoyar
proac ti va men te el
rendimiento donde hace
falta”.
“La mayor cantidad de
pro fe sio na les de AyD
trabaja en puestos que
ofrecen ca pa ci ta ción con
equipos de uno a tres
miembros con funciones
de ca pa ci ta ción en aula
o presencial”.
“El AyD adoptó un
enfoque de catálogos
para el aprendizaje en el
lugar de trabajo, el cual
ofrece una selección de
cursos, cada vez más en
línea, a cualquiera lo su ­
fi cien te men te
afortunado para que le
den tiempo o espacio
para atenderlo”.
“En la actualidad, vemos
re la ti va men te más
programas po si bi li ta dos
por la tecnología para
las aptitudes sociales de
liderazgo, co mu ni ca ción,
resolución de problemas
y formación de equipos”.
https://www.getabstract.com/es/resumen/recursos­humanos/adoptar­el­cambio/26285
Adoptar el cambio Resumen | Laura Overton y Genny Dixon
compañías a lograr sus objetivos. Estas unidades de AyD ven más allá de procesos
y enfoques estándar en la consecución de los mejores resultados. Se comunican y
trabajan estrechamente con todos sus actores interesados para determinar cómo
construir la productividad. Eliminan las barreras entre AyD, recursos humanos y
las  unidades  empresariales  de  línea.  Apoyan  el  alto  rendimiento  con  una
estrategia de aprendizaje facilitada por la tecnología y centrada en el consumidor.
Incorporan  la  tecnología  y  los  avances  digitales.  Aunque  las  organizaciones  de
primer nivel están muy bien informadas del progreso tecnológico, no automatizan
el  aprendizaje;  lo  transforman.  En  lugar  de  concentrarse  en  los  cursos  y  la
capacitación, crean valor y estimulan el rendimiento. Muestran hoy lo que serán
en el futuro las unidades de alta calidad de AyD.
Estudiantes autónomos
Las unidades de AyD de primer nivel nutren a los estudiantes empleados mientras
se expanden más allá de los métodos tradicionales. El 94% de las unidades de AyD
de primer nivel utiliza cursos solo como una opción de capacitación entre muchas
para mejorar las habilidades de los empleados. Esta medida funciona; el 63% de
los  estudiantes  informa  que  el  autoaprendizaje  es  popular  entre  su  fuerza  de
trabajo.  Los  empleados  quieren  capacitación  y  desarrollo  profesional
personalizados.  El  autoaprendizaje  es  viable  gracias  a  internet  y  a  otros  avances
de alta tecnología. Muchos empleados se conectan en línea para descubrir cómo
hacer las cosas por sí mismos y, con frecuencia, colaboran con otros colegas para
mejorar  su  experiencia  y  sus  conocimientos.  Las  empresas  deben  dotar  a  las
unidades  de  AyD  con  los  recursos  que  satisfagan  las  necesidades  de  los
estudiantes.
Towards  Maturity  encuestó  a  más  de  1.600  personas  para  su  estudio  Panorama
del  Aprendizaje,  sobre  el  autoaprendizaje.  Encontró  que  el  90%  de  los
respondientes considera la colaboración de equipo como un componente vital del
aprendizaje;  el  73%  usa  internet  para  el  autoaprendizaje  y  el  88%  prefiere
estudiar  en  sus  propios  horarios.  El  estudio  enlista  los  10  mejores  métodos  de
aprendizaje,  como:  colaboración  de  equipo;  conversaciones  y  reuniones;
búsqueda  en  la  red;  documentos  internos  de  la  compañía;  cursos  en  aula;  redes
internas;  apoyo  de  mentores  y  amigos,  y  aprendizaje  móvil.  Los  líderes  de  AyD
deben  involucrar  a  los  empleados  en  la  planificación  y  diseño  de  las  actividades
que los afectan y promover las redes sociales como un medio de aprendizaje, en
particular para los estudiantes autónomos que buscan realimentación (feedback).
Deben  apoyar  la  colaboración  entre  los  empleados  que  usan  el  autoaprendizaje,
los cuales podrían formar grupos de aprendizaje en acción.
El modelo de Towards Maturity
La base del Índice de Towards Maturity, el modelo de Towards Maturity, consiste
en  seis  actividades  directamente  vinculadas  con  estrategias  para  modernizar  el
aprendizaje.  Las  unidades  exitosas  de  AyD  que  son  maduras  en  el  uso  de  las
tecnologías  de  aprendizaje  recurren  a  este  modelo  para  desarrollar  estrategias.
Las seis actividades para la práctica superior del AyD son:
1. Definir  las  necesidades  –  Alinee  las  actividades  de  AyD  con  las
necesidades  estratégicas  y  tácticas  de  la  organización.  Adapte  estas
actividades a los cambios de prioridades de la empresa.
2. El  contexto  del  estudiante  –  Brinde  confianza,  motivación  y
oportunidad a los empleados para que aprendan con sus propios métodos y
a su propio ritmo.
3. El  contexto  laboral  –  Aclare  exactamente  cómo  se  conectan  las
actividades  de  aprendizaje  con  las  actividades  laborales.  Adapte  las
actividades de aprendizaje al ambiente técnico (relaciones e infraestructura
de TI), a la cultura de la organización y al desarrollo del talento.
4. Construir  capacidad  –  Apoye  a  sus  unidades  y  empleados  de  AyD.
Ofrezca los recursos, el tiempo y el respaldo para el aprendizaje en el lugar
de  trabajo.  Asegúrese  de  que  todos  puedan  aprovechar  todas  las
oportunidades para desarrollar sus capacidades.
5. Asegurar  el  compromiso  –  Reconsidere  y  realinee  los  cambios  en  la
administración  y  la  mercadotecnia  para  estimular  el  compromiso  continuo
con actores interesados importantes. Los líderes de las principales empresas
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“Las eva lua cio nes com ­
pa ra ti vas del AyD al
viejo estilo confirman
simplemente… la función
del AyD como un centro
de costo”.
“Ochenta y tres por
ciento de los líderes de
AyD quieren aumentar
el aprendizaje
autónomo, pero solo el
22% lo logra”.
“Las [unidades] de
primer nivel están
adoptando el cambio en
toda la empresa y
realizando su visión del
futuro al pro por cio nar
una dirección para que
otros la sigan”.
“Los com por ta mien tos
ca rac te rís ti cos de las
unidades de primer nivel
pro por cio nan
inspiración e ideas para
aquellos que luchan por
realizar sus ambiciones
para modernizar el
aprendizaje”.
“Las or ga ni za cio nes de
primer nivel nos
brindan una mirada al
futuro del aprendizaje
en el lugar de trabajo…
las que están logrando el
mayor efecto pueden
https://www.getabstract.com/es/resumen/recursos­humanos/adoptar­el­cambio/26285
Adoptar el cambio Resumen | Laura Overton y Genny Dixon
establecen  un  compromiso  claro  con  este  objetivo  y  ejercen  presión
descendente para apoyarlo.
6. Mostrar valor – Juzgue la eficiencia de las unidades de AyD con métricas
que  muestren  con  precisión  cómo  contribuyen  al  logro  de  los  objetivos
empresariales.
Los planes de acción de las organizaciones de AyD de primer nivel
Para exponer sus actividades de AyD, los planes de acción de las organizaciones
de  primer  nivel  utilizan  cuatro  pasos  que  esbozan  una  estrategia  potente  que
pueden seguir las unidades de AyD:
1. Establezca bases firmes – Alinee las acciones de su unidad de AyD con
los  objetivos  estratégicos  de  la  organización.  Asegúrese  de  que  todos  los
profesionales de AyD entiendan esos objetivos. Realice un análisis completo
del  problema  antes  de  sugerir  soluciones.  La  organización  debe  definir  las
funciones  de  los  gerentes,  permanecer  abierta  a  la  innovación  y  adaptar  la
tecnología más reciente. Anime a todos los miembros del personal a que se
beneficien  con  esa  tecnología.  Establezca  un  plan  formal  para  trabajar  con
todos los instructores de aula mientras ellos desarrollan nuevas actividades
de  aprendizaje.  Elimine  los  programas  de  capacitación  que  no  hayan
funcionado o se hayan vuelto irrelevantes.
2. Comprometa e integre – Involucre a los altos directivos en el desarrollo
de un plan de acción formal para mejorar el logro de los empleados en sus
indicadores  clave  de rendimiento.  Asegúrese de  que  los directivos están de
acuerdo.  Muestre  a  los  responsables  de  departamento  cómo  maximizar  las
actividades  beneficiosas  del  aprendizaje.  Aplique  métodos  para  desarrollar
el aprendizaje innovador. Estudie cómo los empleados determinan la mejor
manera de hacer su trabajo. Promueva el autoaprendizaje y la colaboración.
Haga  del  aprendizaje  un  componente  esencial  de  la  integración.  Combine
todas las tecnologías disponibles. Haga que la narración de historias forme
parte  de  su  estilo  de  comunicación.  Desarrolle  relaciones  sólidas  con  los
empleados de TI. Cree un plan de comunicación para llegar a todos.
3. Perfeccione el rendimiento – Incluya a todos los usuarios y gerentes en
su diseño de actividades. Ayude a los empleados a determinar y revisar las
maneras más eficaces de trabajar. Desarrolle estrategias de conservación de
contenidos  educativos  para  hacer  el  mejor  uso  de  los  recursos  disponibles.
Incorpore  juegos  y  simulaciones  e  intervenciones  de  microcontenidos  de
estudio. Evalúe y mejore los programas y actividades de AyD con análisis de
aprendizaje.
4. Profundice – Evalúe los datos financieros de su organización de AyD a la
luz  del  logro  de  objetivos  de  la  compañía.  Determine  cuánto  contribuyó  el
AyD  a  la  capacidad  de  la  empresa  para  la  consecución  de  esos  objetivos.
Promueva el concepto de registros de aprendizaje para todos los empleados.
Maximice  el  rendimiento  del  aprendizaje  con  evaluación  comparativa.
Trabaje junto con TI en políticas de tecnología de la información que afecten
el aprendizaje o la resolución de problemas, incluidas las redes sociales y el
BYOD  (traiga  su  propio  dispositivo).  Promueva  la  autosuficiencia  como
rasgo esencial de la cultura corporativa. Integre la tecnología al aprendizaje
y desarrollo. Anime a los gerentes a que reserven tiempo para el aprendizaje
continuo.  Descubra  cómo  sus  empleados  utilizan  las  redes  sociales  para
compartir nuevas ideas.
Las repercusiones para las empresas del AyD
Los líderes empresariales deben examinar sus suposiciones sobre el AyD, a qué se
refiere  y  qué  puede  lograr.  Necesitan  planificar,  preparar  y  presentar  cursos  y
módulos de capacitación. Pero su prioridad debe ser ayudar a asegurar que el AyD
contribuya  a  los  resultados  empresariales.  Con  la  capacitación  y  el  desarrollo  de
los  empleados,  las  unidades  de  AyD  pueden  mejorar  las  capacidades  de  sus
organizaciones  y  los  logros  de  sus  empleados.  Esta  mejoría  tiene  consecuencias
positivas para la empresa en general. Los ejecutivos deben dejar de pensar en el
AyD  como  un  centro  de  costo  y,  en  cambio,  deben  verlo  como  una  unidad
organizacional  de  importancia  vital  que  afecta  positivamente  el  rendimiento  al
nutrir  y  mejorar  el  talento  adaptable  y  los  niveles  de  destreza  de  los  empleados.
Esto  sucede  solo  cuando  la  dirección  de  la  empresa  y  las  unidades  de  recursos
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ayudar… a articular una
visión para el futuro y
suministrar a todos un
mapa de ruta”.
humanos y AyD trabajan juntas en los mismos objetivos. Para los profesionales de
AyD,  esto  significa  alinear  el  aprendizaje  con  los  planes  y  ambiciones  de  la
compañía.
Para  que  la  unidad  de  AyD  avance,  los  líderes  deben  comunicar  los  objetivos
finales, definir sus blancos empresariales y dar a las unidades de AyD los recursos
para lograr estos objetivos. Esto exige la completa transformación digital del AyD
y  el  uso  mixto  de  tecnologías  de  aprendizaje.  Los  líderes  deben  animar  a  sus
unidades  de  AyD  a  ir  más  allá  de  crear  cursos  y  desarrollar  respuestas
innovadoras a los problemas empresariales. Tales cursos –y todas las actividades
de AyD– existen para ayudar a que la organización logre sus objetivos. Esta debe
ser la finalidad para cualquier compañía y su unidad de AyD.

Sobre las autoras

La consultoría de evaluación comparativa independiente Towards Maturity desarrolla y ofrece investigación y
asesoría que las unidades de AyD mejoren su rendimiento.

Este resumen sólo puede ser leído por Jesús Rincón (jesusjrincon@gmail.com)

Comentarios sobre este resumen

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José Mauricio Fornos Gómez • hace 7 meses
Debemos valorar el "autoaprendizaje" utilizando los medios de
internet con los dispositivos de tecnología actual. 
Buen tema para no tenerle miedo al cambio, sino ver la
tecnología como aliada nuestra

 Responder

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