LABORAL INDIVIDUAL 2

Carlos Adolfo Prieto

Trabajo a tiempo parcial ft. Economías colaborativas y nuevas

- Con la concepción de contrato de trabajo se busca disponer de la fuerza laboral de una persona durante
un lapso = JORNADA.
Cuando contrato le compro tiempo = jornada  los costos laborales se relacionan con la jornada.
- La retribución está ligada a la jornada
PERO ESTE MODELO ESTÁ EN CRISIS1
- Las personas ya no tienden a vender su tiempo, sino que ofrecen un servicio 2 y perciben una
remuneración a cambio de este
o A los profesores no les pagan la hora de clase dictada sino el servicio total. Pero no les pagan por
la hora sino por el servicio, como si fuera un objeto = tipo comprar un pan, no estoy pagando por
el tiempo en que se demoró el panadero en hornearlo sino pago por el objeto como tal
- Ya el modelo no es tanto que paguen por la disponibilidad del trabajador
o Este modelo ya ha perdido novedad porque el empleador se ha dado cuenta que no siempre pagar
un trabajo de 8am a 5pm lleva a que realmente el trabajador sea súper eficiente. Normalmente
sólo van a “calentar la silla”.
 Esto en ámbitos empresariales, en el campo industrial es casi imposible perder tiempo ya
que esta sistematizado, no da tiempo que perder porque no hay casi personas -hay
robots-, no hay casi quien pierda el tiempo.
- Entonces ya no se paga el tiempo sino el resultado de ese trabajo “condensado”.
o Tipo si pago porque me haga mi tesis el precio no es por el tiempo sino cuánto cuesta ya el todo
el trabajo, el resultado.

⤷Crisis en el contrato de trabajo

- Ya no se trata del empleador disponiendo del empleado respecto de una jornada.
Cuando se habló de esto en Colombia un montón de sindicatos pelearon porque sólo se estaría pagando
por el trabajo = pactando una jornada por horas3
- Cambio de enfoque: “pagar por lo que puedo generar” y no por la disponibilidad.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: el que no alcanza a ser de las 48hrs semanales
o Tipo las empleadas de servicio. Trabajan la jornada completa del día, pero no todos los días =
como no trabajan la jornada entera no perciben el mínimo mensual sino el MÍNIMO DIARIO
- Al haber un salario mínimo el empleador tiene que pagar en proporción al tiempo trabajado = esto
genera distorsiones económicas porque se le pone un precio fijo al activo4
o En Alemania antes no había salario mínimo = NO SE CONFORMAN. Ahora, la gente se
conforma, se queda con lo mínimo, y se van a los lugares en donde haya mejores oportunidades,
pero por las distorsiones del SM las otras regiones no buscan mejorar los salarios, por ende, no
hay un desarrollo homogéneo
- La seguridad social está ligada a la existencia de un contrato de trabajo
1
Crisis en el contexto del contrato de trabajo
2
Se tiene casi como un objeto.
3
Pero no puedo pagar menos de un salario mínimo en cuanto una jornada por hora = dividir el salario mínimo ÷ 30 y eso ÷ 8 =
29,000 (apróx.)
4
No admite variaciones.
 o Por ese contrato surgen las obligaciones para el empleador de vincular al empleado al SSS = con
el fin de cubrir salud, pensión, riesgos laborales y subsidio familiar.
 El ingreso base para cotizar el SS será como mínimo el salario mínimo mensual por
disposición CP 48 = no puede haber pensión < SMENSUAL
Porque el SMLMensual es el mínimo que debe percibir una persona para vivir
dignamente.
 PROBLEMA = FINANCIAR ESE DERECHO.
 PROBLEMA 2 = TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
Los puedo contratar, pero el problema surge para vincularlo al Sistema de
Seguridad Social ya que la base es el salario mínimo MENSUAL y estos cotizan
por horas = AL EMPLEADOR SE LE GENERARÁ UN SOBRECOSTO
[también el empleado sufre porque se le descuenta de su salario]
EFECTO DE ESTO = ¡INFORMALIDAD!
o Por ende, las personas en una jornada laboral parcial están en estado de
vulnerabilidad.
o Pero como son DDFF se tiene que dar, pero la única forma es a través de
presupuesto público, reforzando el sistema de subsidio

SOLUCIONES QUE SE HAN DADO:

- Creación del piso básico de protección social:
Su propósito es garantizarle a todos los del país un mínimo de derecho
o Estructura: régimen subsidiario de salud y un mecanismo para las pensiones
 Salud: régimen subsidiado
 Pensión: beneficios económicos periódicos = ahorro voluntario para las personas que no
tienen capacidad para cotizar al régimen de pensiones
+ Decreto que permite la cotización de PENSIONES POR SEMANAS5
 Por el número de días que trabajo en el mes porque no le da el tiempo para
hacerlo a tiempo completo.
Pero igual al régimen de salud no le gusta esta solución porque no se da un algo
diferente para aportar al sistema de salud = SI NO CUMPLEN CON EL TIEMPO
LAS PERSONAS SE QUEDAN EN EL RÉGIMEN SUBISIDADO Y NO EN
EL CONTRIBUTIVO.

PRESTACIONES SOCIALES
No siempre existió el modelo en donde las personas trabajaban para percibir ingresos
- Antes vivían en aldeas y uno no compraba la ropa, sino uno necesitaba ropa uno se la hacía
Hasta que:
1- Revolución francesa: chao clases. Los siervos se convierten en ciudadanos porque toda persona es
igual ante la ley. Pero por no poseer bienes de fortuna = desigualdad

5
Pero para salud sigue siendo el SMMENSUAL.
 2- Resolución económica por la revolución industrial: cuando se funda la economía de mercado =
factores de producción: tierra, capital y trabajo.
o Cada factor tiene un precio por la oferta y demanda, el menos escaso va a ser el trabajo = precio
más bajo de los tres.
o Los siervos ya no viven de la tierra sino tienen que buscar cómo ganarse la vida = trabajo =
migración a los centros industriales con su prole (hijos)
- Así se forma el trabajo y las estructuras sociales = sociedades de trabajo.
En un mundo donde todos deben trabajar y están expuestos a contingencias que puedan afectar esa capacidad de
trabajar = SEGURO CONTRA ESAS CONTINGENCIAS.
- Por eso los trabajadores deben estar protegidos = PRESTACIONES SOCIALES
El trabajador deriva sus ingresos por su trabajo y cumple sus necesidades con este.
TÍTULO VII CST = RÉGIMEN DE PRESTACIONES SOCIALES
Esta cobertura es propia de aquel que tiene un contrato de trabajo = RELACIÓN SINALAGMÁTICA6
- Su propósito es proteger al trabajador ante contingencias que puedan afectar su capacidad laboral
o Art. 193 CST
Concibe un mecanismo de subrogación porque, a pesar de que las prestaciones sean obligación
que surgen por el contrato de trabajo, el #2 concibe trasladar esta obligación para que la asuma el
Instituto de Seguros Sociales.
Todos los trabajadores envejecen, sin importar que sean independientes, servidores
públicos, etc. por eso, concebir este régimen exclusivamente para los que sí tienen un
contrato de trabajo, sería perjudicar y discriminar a aquellos que no lo tienen.
- Pero ya el concepto trasciende del contrato laboral sino pasa a entenderse como un DDFF
Prestación social = mecanismos legales que tienen como propósito proteger a las personas de las
contingencias que pueden afectar su capacidad para generar ingresos y además para atender cargas propias
de la vida social.
- El régimen de protección reconoce 3 + 1 prestaciones sociales para los empleados con un contrato
laboral.
1. Prima de servicios
Art. 28 CST: el trabajador puede participar de las utilidades de su empleador, pero nunca asumir sus
riesgos/pérdidas. Esto porque el empleado es la parte débil de la relación.
o Pero para que el empleador perciba una utilidad se debe hablar de una empresa 7 porque, ¿qué
utilidad percibo al contratar una señora que me ayude con la limpieza de mi casa?
o ¿cómo se determina la participación del empleado en las utilidades? Para que el empleado no se
quede sin utilidad, pero tener que dar porque o sino los trabajadores que motivación tienen =
encontrar la mitad.
 CREAR UNA PRESTACIÓN SOCIAL QUE HAGA LAS VECES DE UNA
PARTICIPACIÓN = PRIMA DE SERVICIOS.
⤷Art. 306: el empleador8 que tenga el carácter de empresa está obligado a pagarla. Pero para evitar
tratos “discriminatorios” a favor de unos y en perjuicio de otros = L 222 ’95  “TODAS LAS
SOCIEDADES Y TODAS LAS ACTIVIDADES SIN ÁNIMO DE LUCRO SE IBAN A REGIR

6
Se generan prestaciones recíprocas: “el derecho de uno es la obligación del otro”
7
Art 194 CST: “es una unidad de explotación económica”. Las empresas dan trabajo y este produce una utilidad.
8
O sea que tenga propósito percibir una utilidad.
 POR LAS NORMAS DEL CÓDIGO DE COMERCIO, SE VOLVIERON COMERCIALES, O
SEA, SE VOLVIERON EMPRESAS9.”
o Pero igual, sin importar esta nueva ley, todavía existían trabajadores sin prima: convenio 189 –
dignificación al trabajo de servicio doméstico.
Basado en esto se demandó el art. 306 [C-871 ‘14] y declaro exequible condicionalmente para
que se entendiera “empresa” con el propósito de extender la prima de servicios a TODOS LOS
TRABAJADORES.10
 L 1780 ’16 hizo extensible la prima de servicios para todos los trabajadores [modificó el
art. 306]
o ¿Cuándo se paga la prima? Corresponde a 30 días de salario que, si se quiere, se paga en dos
cuotas: 15 días antes del 30 de junio y otra cuota 15 días antes del 20 de diciembre -ambas en el
mismo año-.
o ¿Para qué es? será una plata que le pagan al trabajador MÁS ALLÁ DE SU SALARIO para que
sea de libre destinación. Lo necesario lo cubre con su salario, la prima será ese extra.
 FUNDAMENTAL PORQUE DINAMIZA EL CONSUMO: plus para la economía del
país.
 Sobretodo porque los gastos salariales son bastante caros y son costos fijos: salario,
aporte a seguridad social, etc. y si no pago me multan y debo aportes a seguridad social
 Si quitan la prima de servicios no hay gasto y ante la pérdida de ingresos la gente
restringe sus gastos, o sea, el consumo se restringe un montón ya que lo primero que hace
la gente ante la pérdida es cortar esos gastos superfluos.
o ¿Cómo se paga? Depende del tiempo, salario y contrato
TIEMPO SALARIO CONTRATO
Son 30 días por cada año Hay que determinar Saber si es
trabajado, serán 15 días por A. ¿Salario integral u ordinario? 11
contrato a término
cada semestre Si devenga un s. integral el empleador no debe pagarle indefinido, fijo,
la prima de servicios.12
accidental
B. ¿Salario fijo o variable13?
- Si es variable debo sacar un promedio tomando el
salario de los últimos 6 meses antes de causarse la
prestación.
- Si es un salario fijo que tuvo variación: si la
variación fue dentro de los 3 meses inmediatamente
anteriores, saco el promedio de los 3 meses. Si
varía antes no hay problema y tomo el monto del
último salario.
6 meses = 180 días.
180  15 días
X  Y
¿qué pasa con los que trabajan
una jornada parcial?
6 meses  0,5
9
Sólo tienen un régimen tributario distinto.
10
Porque el servicio doméstico permite al empleador salir al mercado familiar y percibir un ingreso en el hogar = entonces sí, el
servicio doméstico si da utilidades.
11
Cuando hay un acuerdo por escrito entre trabajador-empleador y este ya devenga 10 salarios mínimos (como mínimo).
12
Ni auxilio de la cesantía, intereses a la cesantía ni suministro del calzado y vestido
13
Suele asociarse con el nivel de productividad, sobretodo cuando se trata de actividades comerciales.
 XY
Es un trabajador a tiempo
parcial, pero trabajó todo el
semestre
La prima valdrá la mitad del
sueldo.
Salario: 7.5M, salario mensual y ordinario [250,000 salario diario], entró a trabajar el 15 de mayo
del 2020 y la prima se generó el 30 de junio del 2020.
- Ver cuántos días ha trabajado:
2020 6 30
2020 5 15
= 30 + 15 + 1 = 46 
- 180  15
46  8
- (15 * 46) ÷ 180 = 3.83
- ¿cuánto vale la prima? 3.83 * 250,000 = 957,500
Salario a término fijo. Empezó el primero de febrero del 2020 y termina en noviembre 30 del mismo
año. Tiene un salario de 7.5M. Por duración del contrato debo pagar 2 cuotas de prima, pero en
ninguna tengo que pagar los 15 días completos.
- 6 30
21
= 4 meses 29 días + 1 = 120 días + 29 + 1 = 150 días
- 180  15
150  x = 12, 5
- Salario diario: 250,000
- ¿cuánto vale la prima de junio? 250,000 * 12,5 = 3’125,000
Cuánto vale la segunda cuota de la prima:
- 11 30
7 1
= 4 meses y 29 días + 1 = 150 días
- 180  15
150  x = 12, 5
- ¿cuánto vale la segunda cuota? 250,000 * 12,5 = 3’125,000
Trabajador a tiempo parcial que gana 50mil diarios y trabaja 3 días a la semana, ganando 150,000 a
la semana. Ingresó el 7 de marzo
- PASO 1: debo mensualizar el salario
Trabajo Mensual = D x 4,3314  3 x 4,33 = 12,99
D = # días trabajados en la semana
- PASO 2: calcular el valor del salario
Salario Mensual = trabajo mensual x valor por día
12,99 x 50,000 = 649,500 mensual
- PASO 3: calcular la prima
2020 6 30

14
¿cuántas semanas tiene un mes?
 2020 3 7
= 90 + 23 + 1 = 114 días  3,8 meses.
- Si por 6 = 0.5
Por 3.8 = 0.31salarios  0.31 x 649,500 = 201,345

2. Auxilio de la cesantía
Su objeto es brindarle al trabajador CESANTE unos recursos económicos al momento de quedar
desempleado. Cuando deja de trabajar, sin importar el por qué, deja de percibir su ingreso.
o Surgen los sistemas de protección social = protegen a las personas de las contingencias que
afectan los mínimos necesarios para vivir dignamente: acceso a salud, servicio de educación,
transporte, vivienda y sistema de remuneración.
o No cobro cesantías, pero me activo como desempleado para recibir ese auxilio.
o L 1636 ’13: creó el mecanismo de protección al cesante. Tomo el sistema que ya existía de
subsidio familiar y que cumple con la función de compensar a aquellos trabajadores con ingresos
bajos para acceder a prestaciones en dinero o en especie que lo benefician a él y a su familia.
Armaron una cosa que se llamó FOSFEIC y destinaron recursos para promover la empleabilidad
del desempleado. Dentro del mecanismo de empleo al cesante hay varios sistemas como
promover capacitaciones y aportes en salud por 6 meses, además de promover el
emprendimiento empresarial y se cogió unos saldos de FOSFEIC y por eso se dice que se acabó,
pero quedan como retazos.
 Se creó mecanismos no sólo para el que se quedó sin empleo sino para cualquiera que no
tenga empleo.
 El problema fue cuando la L 1636 restringió al empleado dependiente que se quedara sin
empleo, volvió al mecanismo de subrogación. Esto limitó mucho el campo de acción de
este esquema dejando por fuera para el que nunca ha sido empleado
 Implica unas transacciones económicas: la caja de compensación a la que estuvieron
adscritos le reconocerá un dinero por 6 meses y cobra cesantías, le pagan el auxilio de
cesantías.
o Se han buscado reformas a la cesantía y volverlas un ahorro cuasi pensional
Se plantea que ese dinero vaya a las cajas de compensación y que cuando quede desempleado se
le pague mensualmente hasta que vuelva a vincularse laboralmente
 Problema: las cesantías sirven para muchas cosas distintas para su fin principal: compra o
mejora de vivienda, así esté prohibido el pago anticipado de cesantías. Si lo reformamos
solamente para que sea la protección ante el desempleo desbalanceamos el mercado de
finca raíz una gonox.
o La cesantía corre por cuentas de entidades de seguridad social: subsidio, capacitación y
posibilidad de reenganche en el sector productivo [L 1636 ’13 mecanismo de protección al
cesante]
o RÉGIMEN: CST + L 50 ’90
El Código es muy viejo y no se ha ajustado a estas nuevas realidades
 Auxilio de cesantía: art. 249
Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, al terminar el contrato como
auxilio de cesantía un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por
fracción de año.
  EJ: si una persona trabajó por un año y termina se le reconocerá un auxilio
correspondiente a un mes.
L 50 ’90: buscó flexibilizar las prestaciones de servicio vía el contrato de trabajo
 Art. 98: regímenes de cesantía: coexistía el régimen especial y el régimen tradicional
(este último ya no existe)
A los trabajadores normales les aplica el especial
 Art. 99: por cada año de trabajo se causan 30 días de salario, pero se harán pagos
parciales de la cesantía: el empleador deberá liquidar las cesantías causadas en el
año en cada 31 de diciembre (por el año o proporción)15
Generalmente, si hay salario fijo, las cesantías terminarán siendo = valor a las
primas.
Se liquida esa cesantía, ¿qué se hace con esa plata? El empleador tendrá que
consignar el valor liquidado en un fondo escogido por el trabajador, o si no lo
hace por el empleador, en una cuenta a nombre del trabajador.
Este pago tendrá que hacerse antes del 15 de febrero (o sea el 14 de febrero) del
año siguiente y el manejo/administración del auxilio queda por cuenta del fondo
de cesantías
 Estos pagos deben hacerse oportunamente porque si no pague el régimen jurídico
laboral es de responsabilidad objetiva: la cago una vez en una fecha
automáticamente me sancionan.
o Moratoria por causa no consignatoria: un día de salario por cada día de
retraso  debe demostrarse la mala fe del empleador, si hay BF me
exonero del pago de la sanción.
Las moratorias se causan por periodos anuales
Año 2018: liquido cesantías desde el 31 de diciembre ($X) y antes del 15
de febrero debo consignar. Llega el 15 de febrero y no pago, empieza a
correr la sanción moratoria, hasta el 14 de febrero del 2020 se habrá
causado un año de salario por cada día de retraso. Digamos que sí cumplí
consignando las del 2019, pero las del 2018 la sanción seguirá contando
hasta el momento en que se termine el contrario.
 Esa sanción debe decretarlas un juez: el trabajador debe empezar
un proceso para poder exigir esa moratoria.
 Las cesantías se causan por el hecho generador de la terminación del contrato [art. 61]
Mientras el contrato está vigente el trabajador no se puede quedar con esa $$
 Si se hace un pago indebido de cesantía el empleador pierde lo que pagó sin poder
repetir lo pagado. Para que hubiera pagado debía consignarlos en el fondo de
cesantías.
 EXC. 254: autorización de pagos parciales
Lo que se pague se decontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega
efectiva
#1 Llamamiento del trabajador a prestar servicio militar

15
Esto porque antes de la modificación hacía que el empresario tuviera que pagar un montooon de plata si el trabajador le duró 15
años + correcciones monetarias.
 No tiene otra posibilidad. Cuando se enlista tiene el derecho de liquidar las
cesantías causadas hasta ese momento. Es una EXC porque el llamamiento
en filas no termina el contrato, lo suspende
#2 [art. 256] Se pueden autorizar pagos parciales para compra, mejora o
liberación de gravámenes de vivienda propia del trabajador
Los que adquieren vivienda por un crédito podemos usar las cesantías
porque la ley lo permite. Incluso puede servir para adquirir una segunda
vivienda.
 Esto siempre y cuando se evite a toda costa que el trabajador se
quede con esa $$$. Por eso, si se hace una obra de vivienda el
trabajador/fondo le pagan directamente al constructor
#3 [Art. 102 L 50] financiar los pagos de matrículas del trabajador, su
cónyuge, compañer@ permanente y sus hijos, en entidades de educación
superior
Acá el Fondo girará directamente a la entidad educativa.
 Esto es fundamental para el cómputo del término de prescripción de las cesantías.
Prescripción extintiva  por el paso del tiempo se extinguen los derechos (ordinaria 5 y
extraordinaria 10): pero hay derechos imprescriptibles  aportes al sistema de seguridad
social en materia de pensiones y los derechos emanados de las leyes sociales tienen un
término de 3 años desde que son exigibles: se causa hoy una prestación social y no me la
pagan, tengo 3 años para hacerla exigible.
 Esa prescripción la puedo interrumpir haciendo exigible esa prestación.
 En cesantías: la prestación se hace exigible con la terminación del contrato, pero
la liquidación debe hacer de 31 de diciembre y antes del 15 de febrero. El auxilio
es exigible para el trabajador desde que se termina el contrato, es decir, la
prescripción corre desde que termina, no desde que tenía que consignarse.
 250: circunstancias de pérdida del derecho al auxilio a la cesantía (cuando termine el
contrato por justa causa para dar por terminado el contrato)
3. Intereses a la cesantía
Art. 99 #2: el empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales
por fracción, en los términos de las normas vigentes del régimen especial, con respecto a la suma
causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
o El interés llega en un momento fundamental para la economía de las personas: enero.
o Se calculan los intereses a la cesantía de ese año: si trabajó por 9 meses será 9% a esa cesantía.
o LOS INTERESES SE LE PAGAN DIRECTAMENTE AL TRABAJADOR ANTES DEL 30 DE
ENERO
+ 1. Suministro del calzado y vestido
[Art. 230-235 CST] esta prestación se confunde con la dotación 16. Puedo hacer que todo calzado y
vestido de labor sea dotación, pero no viceversa.
o TIENEN DERECHO DE GANARLA LOS QUE GANEN HASTA 2 SMLMV
 Todo empleador con 1+ trabajadores permanentes deberá suministrar cada 4 meses (Art.
230)
 Cada trabajador debe dar ropa para que trabaje: 1 par de zapatos y 1 vestido de labor

16
Calzado y vestido de labor
 o ¿a quienes? A los que a la fecha de entrega no ganen 2SM y lleven por lo menos 3 meses
vinculados
o ¿cuándo se dan? (Art. 232) 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre
o ¿Cuál es la diferencia con la dotación? Esta última son las herramientas otorgadas para evitar
accidentes de trabajo o enfermedades del campo profesional
 DOTACIÓN = HERRAMIENTAS PARA TRABAJAR PARA PROTEGER AL
TRABAJADOR.
 EJ: tengo un electricista, tengo que darle unas botas de goma.
o ¿quién la pierde? El trabajador que use indebidamente el vestuario el empresario estará exento de
dárselo en el próximo periodo
o PILAAAS ES UNA PRESTACIÓN EN ESPECIE
No se puede decir “tome la plata y no le doy el par de zapatos”, puede haber lugar a una sanción
administrativa ante el ministerio del trabajo para el trabajador (multa17)
Auxilio de transporte: L 15 ’51: hasta los que ganen 2SM y será base para calcular la prima de servicios
** OJO: LAS VACACIONES NO SON PRESTACIONES SINO DESCANSO REMUNERADO.

EFECTO Y EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Porque el DLaboral descansa sobre una RELACIÓN DE TRABAJO: vínculo que asocia a empleado con
empleador en donde el primero está subordinado a cambio de una contraprestación por su trabajo. Este surge
en razón de un contrato de trabajo.
- Art. 53: principios del trabajo  primacía de la realidad: prevalece lo material sobre lo pactado
formalmente
o Rompe con el principio de autonomía de voluntad de las partes. El contrato es ley para las partes.
o PRESUNCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: se presume que toda relación de trabajo está
regida por un contrato de trabajo
 Relación: objeto del contrato, pero puede surgir sin mediar un acuerdo.
 En la medida en que concurran los elementos esenciales
o CONTRATO DE TRABAJO: documento18 = medio de prueba

17
MULTAS A EMPLEADORES POR PROCESOS SANCIONATORIOS DEL MIN TRABAJO VAN DESTINADOS AL SENA.
18
Se le asimila al act jurídico
  Tiene carácter demostrativo de las condiciones de modo, tiempo y lugar pactadas por las
partes.
 Es un acuerdo de voluntad por el cual se crean obligaciones.
 El contrato se plasma en el documento en donde se señalan todas las condiciones
especiales que quiero que se realicen dentro de esa relación.
Será el régimen contractual dentro del cual el empleador ejercerá la subordinación y el
empleado quedará obligado.
 Esta es la forma ideal para constituir una relación de trabajo.
 Las partes quedarán obligadas por lo que dice el contrato y por lo que dice el
contrato. El trabajador ejecutará las instrucciones y por eso debe tener claro lo que
quiere el otro, y este, tendrá que saber hasta donde puede mandar.
 FORMA IMPUESTA: el clausulado de los contratos laborales está previsto en la ley; en
el contrato civil puedo pactar el precio que le voy a poner a una cosa.
 Ante el silencio de las partes la ley siempre suple.
 Siempre debe hacerse de forma escrita: como medio de prueba + una forma de
tener claridad sobre las obligaciones para que sepan a qué está obligado el
trabajador19
- El derecho laboral es un régimen de Interversión de título: contrato de prestación de servicios, pero por
la realidad se intervierte en un contrato de trabajo

Fundamental a la hora de vincular una persona: 1. A quién necesitamos o 2. Para qué lo necesitamos
- Así veo si hacemos un contrato de obra, prestación de servicios o uno de trabajo

OBLIGACIONES GENERALES A LAS PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL SUBORDINADA

Derecho subjetivo: la facultad de uno de exigirle a otro algo

- DDHH: todos son acreedores, pero 1. ¿quién es el deudor? 2. ¿cuál es la prestación debida?
1. El Estado, pero no siempre: problema de determinación del alcance de los DDHH
En las declaraciones exhortan a los estados para que emitan políticas públicas para garantizar esos
D’s
Con esto se desarrollan los ESD teniendo un marco de DDFF con rango constitucional.
o DDFF = derecho positivizado. Si no está en la ley no es exigible = problema = CONEXIDAD.
- Cualquier obligación implica la concurrencia de por lo menos dos sujetos:
o Acreedor
o Deudor
- Entre estos dos existe algo conocido como el vínculo jurídico, que se materializa una prestación debida,
que puede consistir en dar, hacer o no hacer algo.
- Cualquier obligación función bajo este esquema.
- Los seres humanos además de ser seres humanos tienen dignidad humana, que se ve reflejada en el
reconocimiento de unos mínimos, por lo cual debe ser respetado y protegido por el Estado.
- Los derechos que se reconocen a las personas son derechos subjetivos (posibilidad de exigir algo a
alguien).
19
El empleado sabe para que lo contrataron y porque la extralimitación como empleador puede afectar 1. El ius variandi (derecho
para modificar las condiciones de la prestación del servicio) o 2. Evitar la incursión en conductas que se tengan como acoso por vía
de persecución laboral.
- Todas las personas son acreedoras de los DDHH, pero ¿quién es el deudor y cuál es la prestación
debida?
- ADELANTAR
- El derecho fundamental vendría a ser un derecho humano positivizado, bajo la idea que mientras no
este positivizado, NO es vinculante.
- A partir de esto, se empiezan a reconocer derechos fundamentales por conexidad.
- El concepto de dignidad humana es inherente al ser humano, por lo cual los derechos fundamentales
NO están sujetos al reconocimiento por parte del Estado.
- Un derecho es más fundamental que otro en la medida en que esté más próximo al núcleo de la
dignidad humana y la vida digna.
- NO se puede decir que se tiene un derecho si no hay a quién exigirlo. Bajo el esquema general de las
obligaciones, es posible saber quién es el deudor y por lo tanto a quién se puede exigir la prestación
debida.
- El contrato bilateral suele ser oneroso porque hay un beneficio para ambas partes, y en virtud de esto
surgen obligaciones para ambas partes. Esto implica que las partes van a ser acreedores y deudores
recíprocos.
- Empleo es el desarrollo de una actividad económica que genera un ingreso.
- El trabajo es una modalidad de empleo.
- Los Estados promueven empleo.
- Dentro de los recursos que se usan en las empresas está el empleo.
- La estabilidad del trabajador dependiente hace posible que pueda acceder a la seguridad social en
salud.
- Si se termina el contrato de trabajo, cesa la obligación del empleador de vincular al trabajador al
sistema de seguridad social.
- Si deja de estar vinculado, implica un retiro y deja de aportar al sistema de seguridad social por lo cual
deja de estar cubierto.
- La parte más vulnerable en el contrato es el trabajador, por lo cual el Estado tiene que crear
herramientas para proteger a esas personas que estén en condición de debilidad manifiesta derivadas
de una enfermedad. Esa herramienta es la estabilidad reforzada. Con esto se evita que las personas NO
dejen de estar cubiertas por el sistema de seguridad social y que de esa forma se proteja su mínimo
vital.
 Para Prieto con la estabilidad laboral reforzada lo que se está garantizando es un
INGRESO.
- La legislación empieza a imponer un régimen, PERO NO responde a unas condiciones de tiempo, modo
y lugar.
- Art. 55 CST – Ejecución de buena fe. ¿Qué es la buena fe? Hay buena fe cuando se obra de tal forma
que no se quiere generar un perjuicio a otro.
- La mala fe es la actuación deliberada con la intención de causar un perjuicio a otro.
- Cuando el empleador actúa de buena fe se exonera de las indemnizaciones moratorias.
- Art. 56 CST – Obligaciones de las partes en general. De modo general incumben al empleador
obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de
obediencia y fidelidad para con el empleador.
- El empleador es el agente económico que se beneficia por la prestación del servicio.
- El empleador tiene que generar un entorno de trabajo saludable en el que el trabajador NO esté
expuesto a daños.
 - La obediencia y fidelidad se da en términos de la subordinación. El trabajador debe procurar que sus
intereses sean los mismos del empleador, y debe seguir y NO contrariar las ordenes del empleador.

Carga obligacional por la relación de trabajo que viene por el conrato realidad o el contrato como tal. De la
relación surgen derechos y obligaciones recíprocas, esos derechos pueden ser explícitos en el contrato o pueden
estar en la reglamentación del CST
- Existe una obligación de ejecuciónd e BF del contrato y otras obligaciones generales: empleador
protecciones al trabajador y el trabajador obligaciones de fidelidad y obediencia
- La obligación principal del empleador es generar un entorno de trabajo no perjudicial
- Y la del trabajador es que sus intereses converjan con las del trabajador mientras dure la relación laboral

OBLIGACIONES ESPECIALES
Están las obligaciones y las prohibiciones20 la importancia de esto es que condiciona la vigencia de este
contrato, la infracción de una u otra puede constituir una justa causa para terminar el contrato.
1. Empleador
Art. 57: esto aplica para cualquier contrato de trabajo porque la legislación laboral es de orden público21.
#1 Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos y materias primas para la realización de las
labores
El empresario tiene unos medios de producción que son propios: establecimiento de comercio. El
trabajado pone su esfuerzo y el empleador debe darle los recursos.
o Ya es decisión mía si la uso o prefiero una herramienta que ya tengo. Tipo que use mi
computador no el que él me suministra.
#2 El empleador debe proveerle locales apropiados y elementos para proteger a sus trabajadores contra
accidentes y enfermedades profesionales
Calzado y vestido de labor ≠ dotación22. Acá se materializa la obligación general de que el
empleador debe crear un ambiente bueno para sus trabajadores.
o Sistema de seguridad social de riesgos laborales [ARL]: gestiona el riesgo laboral y atiende las
contingencias derivadas del accidente o la enfermedad con causa o con ocasión del trabajo
 ARL: sistema de gestión de salud en el trabajo – matriz de análisis de riesgo en donde el
empleador y la ARL identifica por su actividad económica perfila los riesgos
A partir de eso se implementan políticas para evitar ese riesgo  ciclo PVHA23
#3 Prestar inmediatamente primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad
Esta obligación se cumple afiliando al trabajador al sistema de seguridad social en salud. El que
tiene que atenderlo es el sistema de seguridad social, no el trabajador.
o Sí debe tener un botiquín o unas camillas, pero esto materializa más el art. #2.
#4 Pagar la remuneración pactada en los periodos convenidos
20
Obligaciones de no hacer
21
No sobra consagrar estas obligaciones especiales dentro del contrato.
22
Suministra los elementos adecuados de protección para garantizar la seguridad y la salud
23
Planear, hacer, verificar y actuar
 No sólo se trata del salario sino las prestaciones sociales.
#5 Guardar respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos
Respeto de la dignidad del trabajador porque la mayoría del tiempo se está en el ambiente laboral y
el respeto es fundamental.
o L 100 ’06: maltrato laboral implica el incumplimiento de esta obligación
 Los actos de irrespeto pueden tipificar maltrato laboral y se puede activar el mecanismo
de protección contra el acoso laboral aforándose y protegiéndose contra el acosador
 Pero el trabajador puede también ver que se configura una justa causa para que renuncie
y persiga una indemnización
#6 Es obligación conceder las licencias al trabajador para votar1, desempeñar cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación2, grave calamidad doméstica3 o desempeñar comisiones
sindicales inherentes a la orzganicación4 o para asistir al entierro de sus compañeros con previo
aviso5
Se entendía que estas licencias eran no remuneradas (se descuenta o se compensa con trabajo) pero
ahora se entiende que son circunstancias ajenas al trabajador que le imponen una carga.
o C-930 ’09: cuando el trabajador necesita esas licencias no lo hace porque quiera, hacerle un
descuento le genera un doble perjuicio.
Por eso dijo que:
1- Las licencias tienen un mecanismo de compensación para el trabajador que las debe asumir
A- Sufragar: las elecciones son los domingos, en principio no debería afectar, pero si la
persona trabaja los domingos se debe conceder esta licencia
 Ahora se le da medio día libre pago mostrando el certificado de votación
Se sigue descontando el no ir, pero se compensa con ese medio día libre dado
B- Funciones electorales, por ejemplo, o abogados que sean escogidos como curadores ad
litem
 Le toca ir, no debería sufrir ese descuento
 Jurados de votación: la ley electoral prevé que esas personas tienen derecho a un
día de descanso remunerado
Entonces si soy jurado y además voté tengo día y medio de descanso remunerado.
C- Desempeño de funciones sindicales inherentes a la organización
Derecho a la asociación y cualquier descuento se puede tomar como persecución sindical
porque desestimula que se unan a estos
D- Entierro de compañeros: empatía
El descuento sería cero humano.
E- Grave calamidad doméstica debidamente comprobada
Todas las demás tienen cierta retribución al trabajador, pero la grave calamidad se
quedaba en una zona gris. Se volvió un comodín para pedir una licencia.
 La Corte la definió como aquel suceso imprevisto y tiene la capacidad de afectar
su vida cotidiana

2. Trabajador
 Art. 58: obligaciones especiales del trabajador ejecutando el contrato de trabajo. Son obligaciones,
mayormente, de hacer y están en todo tipo de contrato, sin importar la modalidad.
#1 Prestar personalmente el servicio
o El contrato de trabajo es intuito personae
o Es la subordinación desde el POV del trabajador.
#2 No comunicar a terceros las obligaciones que tenga sobre su trabajo, sobretodo aquellas que sean
reservadas o que pueda generar perjuicios al empleador
o Asociado con la obligación de fidelidad
o Salvo para denunciar delitos o violaciones del contrato/normas legales laborales
o Cláusula de confidencialidad: dentro del contrato se establece: 1. Qué información se considera
confidencial + 2. Implementar una sanción económica que sea lo suficientemente robusta para
que el empleado desista de revelar esa información
#3 Restituir las herramientas y materias primas en buen estado
Obvio con el deterioro natural que tengan
#4 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros
o ¿Qué es la moral? Portarse adecuadamente de acuerdo con el entorno.
#5 Comunicar al empleador observaciones pertinentes para evitarle daños y perjuicios
o Avisándolas oportunamente.
#6 Colaborar en casos de siniestro o de riesgo inminente que amenace las personas o las cosas de la
empresa
o Se incendia la fábrica de papel y el trabajador sabe que la caja de seguridad tiene los documentos
más importantes y me voy a meter al incendio = las empresas no necesitan héroes. Esta
obligación pierde sentido porque lo importante es el #7
#7 Tener diligencia y cuidado con las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes/enfermedades
profesionales
o Esto porque a las empresas les interesa los trabajadores vivos, no que sean héroes
o En caso de emergencia debe seguir los protocolos de seguridad y salud que tenga la empresa.
o Relacionado con la obligación de usar la dotación24
El trabajador expuesto a un riesgo debe usar los elementos de seguridad
o Culpa patronal: si al trabajador no le pagan el salario se presume que el empleador tuvo la
culpa porque es responsable de garantizar los derechos mínimos del trabajador.
 Si el trabajador sufre un perjuicio por culpa del empleador debe pagar una indemnización
 Esta culpa patronal se activa, sobretodo, cuando ocurre un accidente laboral.
En estos casos se activan dos regímenes: 1) responsabilidad derivada de la afiliación a la
administradora de riesgos laborales (ARL) y 2) responsabilidad civil del empleador [culpa
patronal]: debe demostrar que haya mitigado el riesgo y demostrar que fe diligente en la
observancia del cuidado del trabajador  FIRMA DE PLANILLAS
 Y que el perjuicio que sufrió fue por hecho de un 3º o una circunstancia ajena a la
responsabilidad del empleador.
o Puede haber culpa compartida o culpa exclusiva de la víctima.
#8 La trabajadora embarazada debe disfrutar la licencia remunerada
L 1468 ’11: llamado a que la trabajadora embarazada tomara su licencia, mínimo con una semana
de anticipación a la fecha de parto.
24
So pena de justa causa para terminar el contrato
 o Fue una llamada de atención porque el incumplimiento no lleva a terminar el contrato de trabajo
porque está cubierta por el fuero de maternidad.
o Art. 236 #1
ES CONVENIENTE QUE EN EL CONTRATO SE PLASMEN LAS OBLIGACIONES ESPECÍFICAS DEL
CARGO.
A partir de la especificidad es que puedo exigir el cumplimiento de la obligación

OBLIGACIONES DE NO HACER
Mantenimiento de la integridad del salario
- Uno trabaja para que le paguen, pero la ley prohíbe el pago de la oblgiación a través de tickets y esas
cosas. Tiene que pagarle en dinero
o Salvo que se convenga el pago en especie hasta el 50% si es más del mínimo o 30% si es el
mínimo
1. Empleador
Art. 59
#1 No pueden deducir, compensar o retener parte del salario ni prestaciones en dinero
o Sin autorización expresa25 o mandamiento judicial o que vayan a cooperativas
 MENOS QUE AFECTEN LA PARTE INEMBARGABLE DEL SALARIO
Art. 154 y 155: el salario mínimo no puede sufrir descuentos, pero si es mayor al salario
mínimo sí se pueden hacer sobre la 1/5 de lo que exceda al salario mínimo
 EXC: EMBARGOS JUDICIALES PARA CUBRIR CUOTAS ALIMENTARIAS
Se puede embargar hasta el 50%, incluso el SM
o EXC:
1- Casos autorizados en los arts. 11326, 150, 151, 152 [amortizar préstamos que el empleador
haga al trabajador y fondo para Generación E ] y 40027
2- Orden de retención por las cooperativas hasta el 50% de salario y prestaciones para cubrir
créditos.
#2 Obligar a comprar mercancías/víveres en almacenes que establezca el empleador
#3 Exigir/aceptar dinero del trabajador como gratificación para admitir el trabajo o por otro motivo
#4 Limitar/presionar a los trabajadores en el ejercicio del derecho de asociación

25
Cuando le entrego material en el escrito manifiesta que lo recibió y que autoriza el descuento por pérdida o daño injustificado.
NO VALE QUE EN EL CONTRATO SE CONSAGRE QUE DE ANTEMANO AUTORIZA CUAAALQUIER DESCUENTO
26
Multas al trabajador como sanción disciplinaria previstos al reglamento de trabajo
27
Cuotas sindicales al trabajador sindicalizado
 Derecho de reunión: antes se tildaba como subversiva porque se pensaba que se ponía en riesgo el
estado de cosas. Después surgió el derecho fundamental de asociación sindical del que se deriva el
derecho de negociación colectiva: pliego de peticiones para mejorar los beneficios económicos
establecidos.
o Fuero sindical: no lo pueden echar sin orden judicial que levante el fuero sindical.
o Gozan de permiso sindical: no trabajan
o Pactos colectivos: beneficios del empleador al trabajador no sindicalizado = INEFICACES
PORQUE ES UN DESINCENTIVO A LA ASOCIACIÓN
EXC: no se tenga sindicato.
#5 Imponer obligaciones religiosas o políticas + dificultarles el sufragio
Busca proteger la individualidad del trabajador
#6 Hacer/autorizar propaganda política en los sitios de trabajo
#7 Hacer/permitir rifas o colectas en sitios de trabajo
Pero en la práctica esta prohibición sí se ve  venta por catálogo.
#8 Hacer una certificación laboral que impida que el trabajador lo contraten
El empleador está obligado a entregar una certificación a petición
#9 Ejecutar/autorizar actos que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores u ofenda su
dignidad
2. Trabajador
Art. 60
#1 No robar
Sustraer del trabajo las herramientas, materias primas o productos elaborados sin permiso del
trabajador
#2 No presentarse al trabajo borracho o drogado
PEROOO esta parte fue declarado exequible condicionalmente por 1. La subjetividad que tiene la
persona frente a distintas sustancias, 2. No siempre altera el trabajo y 3. El concepto de adicción o
vicio ha cambiado radicalmente, se entiende -no desde lo lesivo- sino desde la enfermedad.
 El enfermo está en una condición de vulnerabilidad manifiesta y tiene un fuero de
protección = estabilidad laboral reforzada. No lo pueden echar. C-636 ‘17
 Por ende, el consumo de sustancias no se puede prohibir sino darle un enfoque de la
OMS de la adicción como una enfermedad
 Por esto no se puede obligar que haga un examen, salvo que su estado lo ponga en peligro
a él y a personas a su alrededor.
 EJ: trabajos que involucren atención al público o que deban desplegar una
actividad peligrosa.
OJOOO ESTO SÓLO CON LOS ADICTOS NO EL QUE LE DIO POR HACER UNA
GUEVONADA Y LLEGA BORRACHO UN DÍA
#3 Tener armas en el trabajo
EXC: porteros
#4 Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso
o EXC: huelga28
Esto para evitar el esquirolaje: trabajadores que trabajan en una huelga = esquiroles. El
empleador que consigue a esquiroles en medio de una huelga.
28
Suspensión legal de las actividades que es un mecanismo de presión dentro de la negociación colectiva  los trabajadores
presentan un pliego de peticiones, negocian el contenido de esto y el resultado se consagra en una convención colectiva
 o Porque la obligación principal es prestar el servicio
#5 Disminuir intencionalmente la ejecución del trabajo, suspender labores
No puede evitar trabajar o impulsar que el resto no trabaje
#6 Hacer rifas u suscripciones o cualquier propaganda
Puede llevar a la terminación del contrato cuando ya afecta su desempeño
#7 Se prohíbe influir en la decisión que otros tomen
Son cosas que hacen parte del fuero interior
#8 Usar herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

PERIODO DE PRUEBA

1. Qué es
[art. 76] Periodo inicial del contrato laboral en donde existe la posibilidad que tiene el empleador apreciar
las aptitudes del trabajador y que este, por su lado, vea la conveniencia de las condiciones del trabajo
2. Efectos
Permite que cualquiera de las partes pida la terminación unilateral del contrato, sin justa causa ni dar lugar a
indemnizaciones
3. Cómo funciona
3.1. Debe pactarse por escrito dentro del contrato
O sea que sólo se puede pactar al inicio de la relación laboral
o Cuando sea un contrato de trabajo sucesivo el periodo sólo se puede pactar en el primer
“periodo”
3.2. Tiene una duración determinada
A. Contratos a término indefinido: máximo 2 meses
B. Contratos a término definido: 1/5 parte de lo que dure sin exceder 2 meses.
**Cuando se pacte un periodo de prueba por un plazo inferior (2 meses) al estipulado en la ley se puede
prorrogar

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Salvo que se requiera de actividades con presencia física se desvirtúa en otras actividades para ejecutar su labor.
El contrato se mantendrá vigente pero las obligaciones principales serán obsoletas: el trabajador no estará
obligado a prestar el servicio y el empleador no estará obligado a pagar el servicio
- Ahora muchos empleados están legitimados a suspender los contratos, pero esto es un choque muy duro
porque los empleadores no tendrán ingresos = afectación a la demanda de servicios.
Causales de suspensión art. 51 CST [taxativas]
1. Fuerza mayor o caso fortuito que impida su ejecución temporal
 Hecho irresistible  ¿el coronavirus o fuerza mayor? ¿el empleado debe seguir las órdenes de su
empleador de viajar para España? Hay algo que trasciende lo jurídico y es el sentido común.
o Entonces esta enfermedad será un hecho irresistible contra la que el empleador y trabajador no
pueden hacer nada y puede afectar el tráfico normal, por ende, puede clasificar dentro de esta
causal para suspender los contratos.
o Además, la presencia física es intrascendente porque contamos con tecnología.
2. Muerte/inhabilitación del empleador cuando sea PN y como consecuencia traiga la suspensión del
trabajo
o Muerte: ej: enfermera del abuelo y este man se muere, por sustracción de materia el empleador
no está y la fuente de trabajo se extingue. Hasta que no se consiga otro abuelo se suspende
 O un abogado que tiene una secretaria y a este se muere
o Inhabilitación:
1- Régimen de guarda – quedará inhabilitado civilmente para realizar su trabajo y eso lleva a
suspender los contratos de sus trabajadores
2- Régimen de inhabilidad/incompatibilidad: la persona es natural y es contratista del estado
con un equipo de trabajo, pero lo inhabilitan para trabajar con el Estado.
Si es una PJ y se extingue = terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
o La diferencia en cuanto a las PN es porque estas tienen una sucesión. Tipo el CEO de una
empresa se muere, se suspenden los trabajos, pero ahora el puesto de CEO es del hijo.
3. Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa en todo en parte hasta por 120 días por
razones ajenas a la voluntad del empleador y con autorización previa del MinTrabajo
o El ministerio de trabajo lo autorizará si la solicitud esta debidamente sustentada y que se le
pruebe la circunstancia ajena, económica o ajena + que el interés del trabajador se proteja.
o Razones:
1- Externas
2- Temas económicos:
Una cosa es comprar insumos a 1,500 pesos por el dólar, otra a 3000 pesos por dólar y otra a
4,500 pesos por el dólar.
 Teoría de la imprevisión: en marco de un contrato bilateral el cumplimiento de una de
las partes se puede volver demasiado oneroso
3- Cuestiones técnicas
4. Licencia/permiso temporal al empleador o por suspensión disciplinaria
a. Licencia/permiso: acto de mera liberalidad
Tipo que me salga la oportunidad de hacer un curso por fuera pero mi jefe me quiere mucho
entonces dice que me concede una licencia [puede ser no remunerada] y me guarda el contrato.
b. Suspensión disciplinaria: sanción disciplinaria
Se le hace un proceso disciplinario, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo, y como
sanción se le suspende de forma no remunerada
5. Prestar servicio militar
El empleador debe conservar su puesto hasta por 30 días después de terminado su servicio, puesto que es
una obligación legal.
6. Detención preventiva del trabajador o arresto correccional que no exceda de 8 días
Pero en este caso es mejor terminar el contrato sin justa causa
a. Detención preventiva = medida de aseguramiento
No se sabe cuando termina, es demasiado factible que dure más de 8 días
 b. Arresto correccional = policial
Máximo 72 horas (en la mayoría de los casos): suspende el contrato porque son menos de 8 días.
7. Huelga
Una de las prohibiciones para el trabajador era faltar al trabajo, salvo por que haya una huelga29
OJO DEBE SER UNA HUELGA LEGALMENTE RECONOCIDA

Efectos de la suspensión art 53

1. Trabajador: no prestación del servicio prometido
2. Empleador: no pago del salario a sus trabajadores
Pero como el contrato sigue vigente tendrá que hacer los aportes a seguridad social por salud o por
pensiones
o Aunque sí está exento a aportes a seguridad social respecto de riesgos laborales
Los periodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones
- OJOOOO de todos modos se deben cumplir con las obligaciones surgidas con anterioridad
- Y SI ASUMEN OBLIGACIONES ESPECIALES TODAVÍA DEBEN CUMPLIR CON ELLAS

Reanudación del trabajo art. 52

- Cuando ya no estén las causales que hayan dado lugar a la suspensión, el empleador debe informar a los
trabajadores cuando se reanudará la ejecución vía notificación personal
o Si no se hace de forma personal se tendrá que hacer de aviso
- ¿Qué pasa si el trabajador no atiende a la convocatoria dentro de los 3 días? = terminación por justa
causa imputable al trabajador – inobservancia de la prestación del servicio.

EL GOBIERNO RESTRINGE LA SUSPENSIÓN EN ESTE MOMENTO DE CUARENTENA Y LOS QUE

HAYAN SUFRIDO LA SUSPENSIÓN PERMITIRÁ EL RETIRO DE CESANTÍAS.
- Esto para evitar lesiones al ingreso que resentiría el consumo = incidencia en la economía.

REVISIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

[Art. 50] Se contempla algo similar de la teoría de la imprevisión para revisar el contenido económico de los
contratos de trabajo para ajustarlos a la realidad
Cuando sobrevengan imprevisibles factores de gravedad económica
- Pasa con los contratos de futbolistas.

RÉGIMEN DE SUBORDINACIÓN
[APLICA PARA TOOOODOOOS LOS CONTRATOS DE TRABAJO]
Se hace respecto de la imposición de un régimen de ejecución de la labor [subordinación] que da pie a un
régimen disciplinario que debe ser acatada por los trabajadores

Antes la actividad humana física se tenía como un castigo (trabajo forzado), pero ahora no y hasta se han
concebido un mínimo de derechos en el marco laboral

De estos derechos mínimos sale el reglamento de trabajo que hará las veces del régimen interno aplicado en el
lugar de trabajo
- Contenido: art. 108

29
Suspensión legal del trabajo y mecanismo de presión para las negociaciones colectivas que tienen los sindicatos
 Identificar el empleador y de los lugares de trabajo.
La estructura jerárquica (el que impone las quejas y las sanciones)
- Las empresas que tengan más de 10 trabajadores deberán implementar un reglamento de trabajo, junto
con un régimen sancionatorio

Qué debe que tener en cuenta el régimen disciplinario

1. Irretroactividad de las sanciones
Las disposiciones que imponen sanciones no pueden ser retroactivas
2. Debido proceso: presunción de inocencia + principio de legalidad + juez natural30 + proporcionalidad de
las sanciones + defensa
3. Publicidad
Para garantizar el derecho del trabajador de conocer las circunstancias que pueden llevarlo a tener una
falta y una sanción
4. Non bis in ídem – no juzgar dos veces por el mismo hecho
o Casi todos los RIT tienen la sanción si se llega tarde 4 veces seguidas
o Se puede tener como una infracción al régimen de horario o un incumplimiento de la obligación
del contrato por la observación de las órdenes dadas por el empleador
 O sea, puedo para sancionar o para despedir.

Este régimen estará vigente mientras el contrato de trabajo también lo esté

- Por esto la terminación del contrato no será una sanción.
o Cosa distinta es que las faltas graves determinadas en el RIT configuren una justa causa para
terminar el contrato.

El régimen aplica para TODOS: no importa los que tienen la protección reforzada
- Si una vieja embarazada incurre en una falta puede ser perfectamente sancionada vía el procedimiento
- Se le respeta la estabilidad laboral reforzada, pero al tiempo también protejo el reglamento disciplinario

¿Qué tipo de falta se impone?

- Una cosa es que esté previsto que no se pueda salir a las 5pm y otra cosa es que se inundó la oficina que
hizo que tuviera que salir a las 4pm
- Es cierto, hay que mantener el orden interno, pero hay que ver si la conducta realmente afectó el entorno
para ver si activo los protocolos sancionatorios.

ENTONCES HAY QUE VER LAS CIRCUNSTANCIAS DE MODO, TIEMPO, LUGAR Y TENER EN
CUENTA EL FACTOR SUBJETIVO31

El poder sancionatorio se verá consolidado en la imposición de sanciones

Tipos de sanciones:
1. Económicas
Se le pueden imponer multas a los trabajadores y se le pueden descontar de su salario sin autorización
previa.
2. Comportamentales
30
La persona que tiene la capacidad de llevar el proceso sancionatorio y tiene que haber sido nombrado antes del hecho
31
Quién es la persona, para qué se contrató, ¿tiene fuero?
 Llamados de atención y memorandos

ACOSO LABORAL
Obligación de respetar a la otra persona y su dignidad

¿qué es el respeto? El hecho de reconocer al otro como quisiera que me reconocieran a mi. A través de ese
reconocimiento se crea un estándar de tratamiento.

Entonces, las relaciones laborales deben ser respetuosas, pero es común el abuso de poder e irrespeto ya que se
está en un área de competencia.

Se creó un régimen en contra de irrespeto en el ámbito laboral:

1. Irrespeto contra dignidad y libertad sexual  acoso sexual
o Porque se está en un ámbito antiguamente masculino y por eso se da pie a decir “la secretaria”,
“la del servicio”, “la de los tintos”
o El hecho que una mujer entrara en actividades masculinas significaba que fuera vulnerable a lo
que querían los hombres

L 1010 ’06: se incorpora a la disciplina laboral para prevenir el acoso en un entorno de trabajo dependiente
[ACOSO]
- En circunstancias no regidas por el derecho laboral, no tendría aplicación
- Pero esto no significa que los preceptos de esta ley no se puedan extender a otros ámbitos
¿QUÉ ES? toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte de un superior
jerárquico, compañero de trabajo o subalterno encaminado a causar temor, inducir a renuncia, amenaza,
desmotivación.
- Actos que NO lo constituyen.
EFECTO: se incorpora directamente porque hizo obligatorio que los reglamentos internos de trabajo
consagraran un régimen de acoso dentro del régimen disciplinario + FUERO DE ESTABILIDAD
o Esto a partir de la figura del COMITÉ DE CONVIVENCIA.
o Los empleadores deben hacer un esquema para evitar el acoso, plasmado en lso RIT y que se
gestionará dentro de un estamento, llamado el comité de convivencia.
OBJETO: este régimen de la L 1010 busca prevenir, corregir y sancionar cualquier ultraje a la dignidad
humana sobre quien ejerce sus actividades económicas dentro de una relación laboral pública o privada,
para salvaguardar la dignidad humana, dentro del contexto de una relación laboral. + honra + integridad +
salud mental

ÁMBITO DE APLICACIÓN: relación laboral en vigencia. Si no lo está tendrá otros efectos, por ejemplo,
que configure una terminación sin justa causa + indemnización
- Porque esta ley busca prohibir y castigar acoso de la relación laboral, no por fuera de la RL.
- NO SIEMPRE HAY ACOSO DE ARRIBA HACIA ABAJO, SE VEN CASOS EN DONDE EL
SUBALTERNO ACOSA AL JEFE, JEFE MEDIATOS O INMEDIATOS, O ENTRE PARES.

ELEMENTOS:
#1 Relación laboral
 Sin relación laboral no hay acoso laboral porque este régimen se da en razón de la obligación de
respeto a la dignidad humana de la otra persona al otro lado de la relación.
o Muchas veces se termina el contrato sin justa causa y se pretende la indemnización: ERROR: el
acoso y la terminación son ámbitos distintos.
o CSJ: Ana María Rincón contra Colpatria
#2 Conducta persistente y demostrable
o EXC: acoso sexual – puede ser persistente o demostrable, no tienen que estar ambas
o No basta con que suceda con regularidad sino debo tener pruebas porque es fácil decir “como me
la tienen montada” si no tengo como demostrarla.
#3 g
Tipo que busque desmotivar o infundir miedo, hasta inducir a la renuncia.
#4 Lo puede realizar cualquiera que sea parte en la relación laboral
#5
MODALIDADES DE ACOSO
A. Maltrato laboral
Todo acto de violencia directa contra la integridad física o moral del trabajador o todo
comportamiento dirigido a menoscabar la autoestima y la dignidad humana
o También caben las expresiones verbales que busquen y tengan el efecto de menoscabar la
dignidad humana, buscando ultrajar + imputaciones injuriosas que afecten el buen nombre
B. Persecución laboral
Conductas repetitivas y de indiscutible arbitrariedad
o Pasa mucho cuando use abusivamente el ius variandi: decirle al gerente jurídico que va a hacer
consignaciones y que aparte hará resumen de toda la jurisprudencia laboral en Colombia para
dentro de 2 días.
o Cuando se impongan cargas excesivas o al contrario, no se le ponga a hacer NADA.
C. Trato diferenciado por raza, género, origen nacional/familiar, preferencia política o religioso
Discriminaciones que no tengan relación con el ejercicio de la labor
o No aplica si es el caso en donde tengo en mi equipo a alguien convaleciente de una cirugía y
digo: todos tenemos que salir, pero X que acaba de salir, usted se queda en la casa.
o SE PERMITEN LOS TRATAMIENTOS DIFERENCIADOS QUE TENGAN UNA
JUSTIFICACIÓN
 A los que estén en circunstancias iguales los trato igual, los que estén en circunstancias
distintas los trato distinto teniendo en cuenta más al que se encuentre en condiciones de
vulnerabilidad.
D. Entorpecimiento laboral
Ocultar información, trabajo o correspondencia, por ejemplo
o EJ: mando a todos a hacer home office, pero a unos no les doy computador y les digo “de malas,
pero igual tienen que trabajar” o les cuelgo un drive con documentos que tengan que hacer, pero
no meto a uno en el drive “de malas”
o Hago difícil o gravoso el cumplimiento de sus tareas.
E. Inequidad laboral
Asignación de funciones con menosprecio del trabajador: pongo a un vicepresidente para que haga de
mensajero.
F. Incumplimiento reiterado de las obligaciones de protección laboral
 Asigno funciones inobservando normas de salud en el trabajo y lo expongo al riesgo.

CONDUCTAS AGRAVANTES, ATENUANTES + CONDUCTAS QUE NO COMPONEN ACOSO

1. Constituyen
Se presumirá si hay conductas repetidas, demostrables y públicas de los siguientes tipos:
1.1. Agresión física
No importa si hay lesión o no, sólo importa un ataque físico repetido y público.
1.2. Expresiones verbales ultrajantes e injuriosas
1.3. Comentarios de descalificación
1.4. Amenazas de despido en frente de los demás compañeros.
1.5. Persistencia de múltiples denuncias contra el denunciado si se demuestran que no tenían
fundamento
1.6. Descalificación de ideas y soluciones propuestas frente a los compañeros
1.7. Burlas sobre la apariencia física en público
1.8. Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona
1.9. Imposición de deberes extraños a las obligaciones laborales o exigencias excesivas
1.10. Exigencia de laboral en horario establecidos, cambios de turno sorpresivos o ir a laborar en días
dominicales sin fundamento [cambio abusivo del ius variandi]
Respetar el ámbito de ejecución de la labor.
1.11. Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a la entrega de derechos y prerrogativas
1.12. Negativa a suministrar materiales o información
1.13. Negativa a entregar permisos, licencias o vacaciones cuando se den los supuestos legales
1.14. Envío de anónimos ultrajantes o sometimiento de aislamiento social.
1.15. Actos en privado:
se acreditará la prueba de la ocurrencia de esos hechos.

Los demás casos no numerados la autoridad competente valorará la ocurrencia del acoso respecto del
caso a ver si encaja con la definición y la modalidad. [NO SON TAXATIVAS]

2. No constituyen
El hecho del ejercicio de la subordinación (incluyendo el régimen disciplinario) nunca configuran
conductas de acoso laboral
o Hay personas que tergiversan que el hecho de hacer exigencias son acoso. Pues, a pesar de ser
conductas reiteradas, pero nunca se afecta la dignidad de la persona
2.1. Conductas enmarcadas en el ámbito del régimen de las fuerzas militares y fuerza pública
PRINCIPIO DE OBEDIENCIA DEBIDA: ejercicio legítimo del mando que tienen aquellos con
funciones de mando dentro de la estructura jerárquica militar
 Causal de responsabilidad por falla del servicio: cuando al subalterno no le queda opción
sino acatarla, sin embargo, puede incumplirse de acuerdo con la dignidad humana, el
mandato constitucional que las fuerzas armadas están para proteger a las personas. Pero
cuando las órdenes son respetuosas tanto para el subalterno como para aquellas con las
que va dirigida la orden, toca cumplirla.
2.2. Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria de lado de los superiores jerárquicos
La subordinación supone una jerarquía, y el ejercicio de esa potestad legítima no configura acoso
2.3. Exigencia razonable de lealtad y fidelidad
 Caso del parcial: la revelación del sujeto de la famosa molécula contra el coronavirus era una
falta a la lealtad del trabajador. El hecho de exigirle al empleador fidelidad no constituye acoso,
mientras el trabajador sea trabajador le debe lealtad y fidelidad.
2.4. Exigencias técnicas y de eficiencia + medir su rendimiento
Servidores públicos: licencias y encargos32 o concursos33  miden objetivamente su rendimiento
2.5. Dentro de las obligaciones del trabajador se está dentro del marco de la subordinación y que haga
su mejor esfuerzo para el mejor decurso laboral, pero hay momentos en donde tienen que
“ponerse la 10” cuando pasan por un momento de dificultad para preservar la empresa
Súper relevante ahora: las empresas necesitan la comprensión de los trabajadores ante la
situación del coronavirus.
DE LA MANO CON EL DEBER DE SOLIDARIDAD Y FIDELIDAD.
2.6. Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a terminar el contrato con base en una
causa legal o justa causa
La terminación del contrato no es una sanción, es eso: la terminación del contrato de trabajo. El
hecho de invocar una justa causa y hacer una diligencia de descargos (todo el trámite para echar a
alguien) no implica una conducta de acoso
2.7. Exigir el cumplimiento de los deberes propios de ser ciudadano colombiano
2.8. La exigencia de cumplir obligaciones o deberes en el régimen de obligaciones generales o
especiales
No constituye acoso porque es el corazón del ejercicio de la subordinación que es el corazón del
contrato de trabajo.
2.9. Exigir el cumplimiento de lo estipulado en las cláusulas del contrato o reglamento interno
2.10. Exigencia de cumplir deberes que trata la legislación disciplinaria respecto de los servidores
públicos
Art. 3: no se rigen en sus relaciones laborales por el régimen laboral sino el régimen de
servidores públicos
3. Autores del acoso
3.1. PN que haga posición de dirección o de representación
3.2. PN que sea superior jerárquico
Víctimas del acoso: los mismos de arriba + trabajador/empleado
4. Partícipe
La que promueva o facilite el acoso laboral

TRÁMITE DEL ACOSO LABORAL

1. Medidas preventivas
Dirigidas a identificar, prevenir y mitigar los riesgos sociales que configuran acoso. Llevarlos de la
mejor manera. Porque siempre saldrá más caro reparar que prevenir.
o Es mejor un régimen preventivo que uno represivo porque esto último es dar una carta blanca
para que en las empresas se incurran en conductas de acoso laboral = clima laboral horrendo =
fracaso de mi negocio
o Los reglamentos internos de trabajo deben concebir un régimen preventivo
El mecanismo de prevención es la constitución de un COMITÉ DE CONVIVENCIA:

32
Proveen una vacante de superior jerarquía a partir de una evaluación de servicios que debe tener una calificación “excelente”
33
Para poder aprobar y exigir se exige un puntaje mínimo
  Entidad bipartita (rep. de empleador y trabajadores) que se encargará de identificar qué
conductas lo configuran y programas para evitarlos. Además de ser la instancia
competente dentro de la empresa o institución para conocer quejas respecto de
conductas que pueden calificarse como acoso.
 Entidad pública: el comité va a ser la primera instancia, la segunda será el ministerio
público  nivel central = procuraduría; nivel territorial = personerías.
 Poder preferente: el procurador o el personero pueden escoger casos específicos
de acoso laboral, no importa que esté en primera instancia.
 Empresas del sector privado: primera instancia conocerá el comité, la segunda será
competencia del ministerio de trabajo
 En el sector privado no hay poder preferente.
2. Medidas correctivas
En caso de que ocurra una conducta calificada como acoso laboral
o Los reglamentos internos de trabajo deben señalar un protocolo en donde el Comité de
Convivencia tendrá fuero
 Los RIT deben concebir el protocolo que deben seguir los Comités de Convivencia
o La denuncia debe ser justificada y acompañada con pruebas dirigida al CConvivencia.
 El CConvivencia asumirá funciones de “coaching”, charlas motivacionales
F El trabajador presenta queja y renuncia. Será una terminación sin justa causa y puede pedir una
indemnización.
F Sanciones para el empleador que tolere + multa para el sujeto activo.
La multa irá al patrimonio de la entidad pública
F Según la gravedad de los hechos puede configurar justa causa para la terminación del contrato del
acosador

F Medidas de garantías contra conductas retaliativas

El jefe que acosa, obvio el subalterno tendrá miedo de denunciar o también pasa entre subalternos que
no quieren denunciar
1- El despido será ineficaz por parte de la víctima que haya activado el protocolo, si se hace dentro
de los 6 meses siempre que la autoridad competente verifique los hechos
O sea: la queja por acoso laboral genera un fuero de 6 meses.
 El hecho de una conducta de acoso demostrada y declarada por el competente hace que el
despido de la víctima se vuelva INEFICAZ = EL DESPIDO NUNCA SE PRODUJO =
solución de continuidad = NUNCA SE ITNERRUMPIÓ = SE CAUSAN SALARIOS,
PRESTACIONES DE APORTES DESDE EL DESPIDO HASTA LA
INCORPORACIÓN
 Pasos:
#1 La persona haya denunciado
#2 Declaratoria
#3 Despido
#4 Ineficacia
#5 Restitución
#6 Pago de salarios, prestaciones y aportes
 2- La formulación de acoso en institución estatal puede activar el poder preferente por parte del
ministerio público
EXC: funcionario de la rama judicial.
3- Las garantías constitucionales, de convenciones colectivas y pactos colectivas
4- Estas también cubrirán a los testigos
5- NO RIGE PARA LOS DESPIDOS AUTORIZADOS POR MINISTERIO O EN RAZÓN DE
SANCIONES DISCIPLINARIAS AUTORIZADAS

AGRAVANTES
1. Reiteración de la conducta
2. Congruencia de causales
3. Realizar la conducta mediante un precio (maldad)
4. Quería acosarla entonces la arrinconé o quería hablar mal y cree un perfil falso
5. Actuar con sevicia
No fue suficiente hacerlo en una reunión, sino que tuviera que transmitirlo por Instagram
6. Posición prominente que el autor ocupe en la sociedad, posición jerárquica o de dominio
7. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero, peor si se trata de un inimputable
8. La conducta desplegada se sufra un daño físico o psíquico
Secuelas demostrables.

ATENUANTES
1. Haber observado buena conducta anterior del denunciado
2. Obrar bajo un estado alterado: ira, intenso dolor, pasión
Problema probatorio.
3. Haber caído en cuenta de su comportamiento, pedir perdón y reparar el comportamiento
4. Reparar discrecionalmente el acoso
5. Condiciones de inferioridad psíquicas que hayan influido en la realización de la conducta
6. Inexequible: vínculos familiares y afectivos
7. Provocación manifiesta que desembocó en una conducta de acoso
8. Cualquier circunstancia análoga de acuerdo con las anteriores
OJO: el estado de emoción o provocación no sirve como atenuante en casos de violencia contra la libertad
sexual

RÉGIMEN DE COMPETENCIA
- Art. 12: debería ser un proceso ordinario de primera instancia, pero la ley creó un híbrido y no es
compatible con el ámbito de este proceso
- Corresponde a jueces laborales ordenar medidas sancionatorias cuando la víctima sea un particular
- Si se trata de un servidor público la competencia la tiene el ministerio público o la sala laboral del
consejo superior de la judicatura.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Circular 21 ’20 del Ministerio del Trabajo: reglamentó cómo procederán las empresas para mantener la vigencia
de la relación laboral + interrupción y suspensión del contrato: esto debe ser la última opción. Además, las
suspensiones están sujetas a autorización del Min.
Entonces lo fundamental es preservar el ingreso para el trabajador.

La terminación implica la cesación de los efectos jurídicos del contrato = desaparecen las obligaciones y
derechos de las partes
- El trabajador no está sujeto al régimen de subordinación con ocasión de la existencia del contrato
- El empleador se libera las obligaciones que tiene, ya no ejerce subordinación ni tendrá que pagar
salarios, prestaciones sociales ni aportes al sistema de seguridad social.

Siempre implicará la necesidad de hacer una liquidación de salarios y prestaciones sociales

- SIEMPRE QUE SE TERMINE HAY LIQUIDACIÓN DE LOS SALARIOS Y PRESTACIONES
CAUSADOS
- Una vez se termina el empleador tendrá que reportar la terminación en el sistema de seguridad social, si
no lo hace seguirá siendo responsable del pago de aportes

MODALIDADES DE TERMINACIÓN:
Art. 61: causales legales de terminación  tienen el efecto de terminar con el vínculo jurídico. Otras
“causales” serán ilegales34 y no tendrá la eficacia de terminar con el vínculo ≠ terminación sin justa causa,
estas sí surten el efecto, pero dan lugar a una indemnización (art. 64)
1. Causales objetivas
Circunstancias ajenas a la voluntad parte del contrato
1.1. Muerte del trabajador
34
Despido colectivo y terminación del contrato de personas aforadas
 Porque el contrato de trabajo es intuito personae, por eso no entra en la sucesión, sino que
termina.
 El empleador tendrá que: 1) liquidar salarios y prestaciones causadas hasta ese momento,
2) pagarlos a las personas que tengan derecho a devengar esos rubros35. 3) Para esto
tendrá que hacer unas notificaciones (art. 212) y convocar a aquellos que puedan tener
derecho a devengar esos salarios y prestaciones sociales, 4) después de hacer las
publicaciones hay que pagarle a quien manifieste ese derecho.
 Las pensiones de sobrevivientes la reconocerán el sistema de seguridad social de
acuerdo con las reglas de ese sistema.
 ¿Qué pasa si no hay nadie? Consignar esa plata en el depósito judicial del Banco
Agrario y enviar al último domicilio que se conozca del trabajador enviar un
oficio advirtiendo sobre la consignación.
 ¿Y qué se hace en los casos de muerte presunta? El contrato de trabajo se
mantiene vigente hasta que se declare la muerte presunta vía sentencia.
o Pero en este caso es mejor despedirlo sin justa causa y depositar la plata en
el depósito judicial, porque por esta causal de muerte hay que esperar 2
años desde que se supo la última noticia del man para que se pueda
declarar, tiempo durante el cual el contrato se mantendría vigente y habría
que pagar salarios y prestaciones, entonces es mejor despedir e
indemnizar.
1.2. Expiración del plazo fijo pactado
Contrato a término fijo: 30 días antes de su vencimiento para que no se renueve.
1.3. Terminación de la obra o labor contratada
2. Causales subjetivas
Dependen de la voluntad de una de las partes
2.1. Por decisión unilateral
#1 Voluntad manifiesta del empleador
Despido: terminación unilateral por parte del empleador
**Siempre tiene que revisar que el empleado no goce de una protección de estabilidad
laboral reforzada, so pena de ser un despido ineficaz36
F Por eso antes de terminar el contrato tiene que ver si tiene algún fuero ocupacional
P Fueros legales
a) Fuero de maternidad
b) Fuero sindical
P Fueros constitucionales
a) Estabilidad laboral reforzada
b) Fuero de paternidad
c) Fuero pre pensional
d) Fuero madres cabezas de familia
e) Fuero padres cabezas de familia
F Si no tiene fuero, debe revisar si termina el contrato con o sin justa causa
A. Con justa causa37: causales del art. 62

35
No necesariamente tendrán que ser los herederos
36
No surte efecto, da pie para un reintegro + pago de salarios y prestaciones.
37
Art. 62 CST
 Ä Si es así, debo constituir la justa causa
Justas causas por parte del empleador
1- Engañado por el trabajador por certificados falsos 38 para su admisión o
para lograr un provecho indebido
2- Actos de violencia/injuria/malos tratos/grave indisciplina en sus labores
contra el empleador, su familia, personal directivo o sus compañeros
 ≠ acoso laboral: son entidades jurídicas distintas. En el acoso son
actos permanentes, demostrables y con el fin de menoscabar su
autoestima o inducirlo a la renuncia. Esta causal se basa en un
hecho, nada en la intención de menoscabar, sino un acto de
violencia que hace que no se quiera seguir con la relación laboral,
mientras que el acoso busca evitar esos actos para cuidar la
relación laboral
 Dentro de la jornada laboral + en el lugar de trabajo = en el
espectro de subordinación
3- Acto grave de violencia/injuria/malos tratos del trabajador fuera del
servicio contra el empleador, su familia, sus representantes o socios,
jefes de taller o celadores.
 Fuera del espectro de subordinación
Se demandó su inexequibilidad al no darse dentro del espectro de
subordinación  299 ’98: trámite de diligencia de descargos.
 Se declaró condicionalmente exequible diciendo que esta
causal procedía siempre que el demandado presente los
descargos y ejerza el derecho de defensa.
4- Todo daño material intencional a los edificios, obras, máquinas y
materias primas, instrumentos, etc., objetos relacionados con el trabajo,
y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas y las cosas.
5- Todo acto inmoral y delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.
 Súper ambigua: puede dificultar el modo de prueba =
estructuración de la causal
 Moralidad: ¿qué es inmoral? Lo que es malo en un
escenario puede que no lo sea en otro.
o La moral es personal y no es coercitiva ≠ el derecho
es colectivo y es coercitivo.
o Antes los noviazgos entre trabajadores eran
inmorales porque daba pie para malos comentarios,
etc. pero ¿qué tiene de inmoral una relación
afectiva?
 Delictivos: presunción de inocencia hasta una sentencia
penal ejecutoriada
o Además: el trabajador le pega a su familia, lo
demandan y condenan por violencia intrafamiliar.
38
≠ sea inexacto
 Pero no constituye justa causa porque no se da en
razón de su labor, fuera de la esfera de
subordinación y eso.
6- Violación grave de sus obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos/convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
 Causal comodín: sirve para TODO
 Obligaciones art. 58, prohibiciones del 60, las previstas en
el contrato, las que surgieron por una convención y las
consagradas en el RIT.
7- Detención preventiva del trabajador por 30+ días, salvo que sea absuelto
posteriormente; o arresto correccional de 8+ días, o por tiempo menor si
la causa de la sanción puede por sí misma justificar la extinción del
contrato
 COMPLEJO: por lo vieja que es la norma (’65)
Cambia como funciona el efecto:
 La detención preventiva = medida de aseguramiento que
todavía no desvirtúa la presunción de inocencia
 Me salté la cuarentena y me arrestan por 8+ días ¿tiene que
ver la cuarentena con mi trabajo?
 Entonces es mejor echarlo sin justa causa
8- Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o revele
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa
**Causales 9-15 no operan inmediatamente = para la terminación hay que
dar preaviso al trabajador > 15 días porque no tienen que ver con asuntos
disciplinarios sino respecto a condiciones subjetivas que afectan el
cumplimiento**
 Comunicación  8 días de mejoría  2º llamado de atención  8
días más
9- Deficiente rendimiento en el trabajo de acuerdo con su capacidad y el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar de que el empleador lo haya requerido.
10- Sistemática inejecución, sin razones válidas, del trabajador, de sus
obligaciones convencionales o legales
11- Todo vicio que perturbe la disciplina en el establecimiento
 ¿Qué es un vicio? Una actividad: sustancias psicoactivas, apuestas,
alcohol = cualquier actividad llevada a un extremo que implique
afectaciones en su vida cotidiana
 Siempre que afecte la disciplina en el ambiente laboral
 Pero se les trata a los que tengan adicciones como enfermos,
entonces un alcohólico está enfermo = fuero de estabilidad laboral
reforzada. No lo puedo despedir en razón de su enfermedad.
 12- Renuencia sistemática de aceptar medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
13- Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada
14- Reconocimiento al trabajador de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa
15- Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no sea profesional,
así como cualquier lesión o enfermedad que lo incapaciten para el
trabajo, que no haya podido curarse dentro de 180 días.
 Esto no exime al trabajador de prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad
 Fuero de estabilidad laboral reforzada  SU 049 ‘17
 Puede recibir pensiones por invalidez: el trabajador puede tener
incapacidades hasta por 180 días, después de ese día puede seguir
incapacitado hasta por un año.
 La EPS en el día 120 (4 meses de incapacidad) tiene la
obligación de emitir un concepto de rehabilitación, si este
es favorable se puede seguir extendiendo la capacidad por
180 y hasta un año, pero si la persona tiene un diagnóstico
de no viabilidad se le reconocerá la pérdida de capacidad
laboral para que tenga una pensión por invalidez
 O sea, diagnóstico favorable = no se puede despedir;
diagnóstico infavorable = se puede despedir + pensión.

Ä Proceso: conceder al trabajador la posibilidad de controvertir o hacer descargos

de la causal que se le imputa, si no es así, el despido será ineficaz por ir en
contra del derecho de defensa o contradicción.
FUNDAMENTAL PARA CONSTITUIR LA JUSTA CASA DEL DESPIDO
o Debo convocar al trabajador a la diligencia de descargo advirtiendo sobre
qué asuntos deberá hacer sus descargos para que pueda realmente ejercer
su derecho de defensa.
o En la diligencia concentrar mi actividad como empleador para demostrar
suficientemente los hechos que demuestran la configuración de la justa
causa
 Quien tiene la carga probatoria es el empleador.
o El empleador tendrá que identificar cual/es son las justas causas que
imputaré para terminar, si no lo hago ya no podré hacerlo posteriormente.
o Tengo que imputar la justa causa ahí mismo, no puedo “guardar cositas”,
o Después de evacuar toda la diligencia termino el contrato.
o Procederá a terminar el contrato laboral por escrito, resumiendo los
descargos y señalando las justas causas + porqué se configuraron. Además
de la carta tiene que estar lista la liquidación de salarios y prestaciones
sociales.
Efectos:
1- Configurar la justa casa
 2- Que el empleado ejerza su derecho al debido proceso (defensa y
contradicción)
 La responsabilidad del empleador es objetiva

B. Sin justa causa: liquidación + pago de indemnización.

Ä Si es sin justa causa, debe calcular cuanto le costará la indemnización y ver si no
es muy caro o si es mejor terminar por mutuo consentimiento para negociar la
terminación.

#2 Voluntad manifiesta del trabajador

Renuncia: terminación unilateral por parte del trabajador
A. Pura y simple: trabajo hasta hoy y ya
B. Motivada/despido indirecto: requiere de una demanda judicial en donde el trabajador
demuestre que se configuraron ciertos eventos para obtener el pago de indemnización
por terminación sin justa causa
Ä Justas causas para renunciar que son imputables al empleador
1- Sufrir engaño por parte del empleador respecto de las condiciones laborales
2- Todo acto de violencia/actos de violencia por parte del empleador contra el
trabajador o su familia, dentro o fuera del servicio, dentro del servicio de los
parientes/representantes/dependientes del empleador con el consentimiento
o tolerancia de este.
3- Acto del empleador o sus representantes que hagan que el empleado cometa
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas/religiosas
4- Toda circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud + que el empleador no las
modifique
5- Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador durante la
prestación del servicio
6- El incumplimiento sistemático injustificado (razones válidas) por parte del
empleador de sus obligaciones convencionales/legales
7- La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto o en lugares diversos del contratado
8- Cualquier violación grave a las obligaciones o prohibiciones del empleador
(art 57 y 59 CST) u otra falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o RIT.
Ä Demostrar esa justa causa
CARGA DEL EMPLEADO DE PROBARLA, si no lo hace se tendrá como una
renuncia pura y simple = no indemnización
o Debe hacerlo por escrito + identificar las justas causas + probarla
sumariamente para llevarlas al proceso judicial.
o Posterior a argumentar su renuncia no puede aducir otras causales.

2.2. Otras modalidades:

#1 Mutuo consentimiento
Las cosas se deshacen como se hacen. No hay ninguna restricción sobre esta causal.
  Pero el mutuo acuerdo no es gratuito, en el caso de despedir sin justa causa
siempre hay que indemnizar y el problema lo tendrá el trabajador porque cuando
no es renuncia o terminación por justa causa o por causales objetivas, es decir,
circunstancias que surjan de su voluntad o que le sean imputables al trabajador
tendrá que pagar una indemnización porque se tendrá como una terminación sin
justa causa.
 NEGOCIACIÓN DE TERMINACIÓN: parten de dos circunstancias 1) como
empleador tengo la posibilidad de terminar el contrato sin justa causa con
indemnización, si tengo muchos trabajadores y ellos tienen unas modalidades de
contrato o una antigüedad que haga que el pago de indemnización sea oneroso
voy a buscar una negociación por justo acuerdo y que el techo sea la
indemnización y el piso sea lo que el empleador está dispuesto a recibir.
o El empleador pagará una suma que sea menor a la indemnización por
terminar el contrato sin justa causa.
#2 El trabajador no se revincule después de expirada la causal que dio lugar a la suspensión
de su contrato
 Se trata a una terminación imputable al trabajador, por lo que no hay lugar a
indemnización
Se tiene como una RENUNCIA TÁCITA
o Obvio da lugar a la liquidación final de salarios y prestaciones +
desafiliación del sistema de seguridad social
 Si el empleador no hace esto el contrato se mantendrá vigente, si el
empleado vuelve puede pedir el reintegro o que le paguen los
salarios causados, porque si no se termina se mantendrá vigente.
#3 Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
Acá se encuentra el régimen laboral con el concursal/societario, este regula la vigencia de
las sociedades comerciales.

#4 Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
3. Causales derivadas de una autoridad
3.1. Por sentencia ejecutoriada
Normalmente se da por empezar un proceso que declare la existencia de un contrato de trabajo.
FUEROS CONFIGURADOS POR ESTABILIDAD LABORAL
PRINCIPIO: estabilidad en el trabajo
- Art. 53: consagra un principio respecto de la estabilidad del trabajador  certeza fundada que su
relación laboral se mantendrá vigente mientras subsista la causa que dio lugar al contrato de trabajo
- Prieto dice que la estabilidad no es un principio, es una regla técnica.
Principio: aquello general, transversal que define la estructura de la cosa de la cual se predica; regla:
aplicación del principio a circunstancias de modo, tiempo y lugar, el modo en como el principio se
adecua a ciertas condiciones cotidianas.
o O sea, no existe la estabilidad laboral absoluta. Salvo en la URSS donde el trabajo era obligación
(más que estabilidad había asignaciones de funciones).
o La estabilidad laboral no es principio porque:
1. El régimen establece que hay distintas modalidades de contrato de trabajo, que dependen de
la forma (verbal/escrito) y duración (obra o labor/accidental, ocasional o transitorio/
indefinido/ fijo)  la estabilidad no es absoluta porque está llamada a terminar
2. Causales de terminación  esa estabilidad puede afectarse hasta por decisión unilateral del
trabajador, es libre de renunciar. Si fuera estabilidad absoluta el trabajador no podría
renunciar.
- No es un principio absoluto, lo que hay son mecanismos que limitan la posibilidad de terminar el
contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador = protección de la estabilidad
o Tiene la facultad de hacerlo, pero no puede hacerlo de forma absoluta
#1 Causación de una indemnización por terminar sin justa causa el contrato laboral
#2 El empleador tiene una prohibición legal de cerrar el establecimiento intempestivamente,
por lo que no podrá terminar los contratos de forma colectiva39
 Despidos colectivos = L 50 ’90, art. 67

Protección en caso de Despidos Colectivos:

39
Sí existe esta figura: art. 67, L 50  DESPIDO COLECTIVO: ineficacia. Necesitará autorización previa del ministerio del trabajo,
justificando el cierre de su operación lo que lleva a hacer despidos. [para trabajadores directos] Si en 6 meses en una empresa entre
10-50 trabajadores se despide al 30% = despide colectivo
 1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar
labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de
esta ley y 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el
caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. 

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras
independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos
de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato
aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se
ompruebe esa circunstancia. 

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el
empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos,
equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos;
la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el
punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que
deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de
entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o
económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y
en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados. 

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable,
técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma. 

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el
mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento
(30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un
número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un
número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las
que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento
(9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al
siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil
(1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil
(1.000). 

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos
de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad, Social, caso en el cual se dará
aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. 

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el
cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los
trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido
gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al
cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada. 

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este artículo, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término de dos (2) meses. El incumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable
con arreglo al régimen disciplinario vigente.

El despido colectivo es ineficaz si no hay autorización del MinTrabajo

 Tengo 50 trabajadores, si en 6 meses despido a 15 esos trabajadores pueden
acudir al Ministerio para que se declare que el despido no surtió los efectos
legales, o sea, no terminó el vínculo = pago de salarios + prestaciones surtidos en
ese tiempo en que se desvinculó.

#3 Circular 21 y 33 Min Trabajo: medidas que buscan salvaguardar los puestos de trabajo,
para salvaguardar el ingreso, en medio de la pandemia, por instrucción de la OIT.
  Unos dicen que como el trabajador está ahorita en una circunstancia de debilidad y
precariedad = fuero circunstancial. Para no quedarse sin salario ni cobertura de
seguridad social + dificultad de encontrar un nuevo trabajo por no poder salir y por falta
de demanda de trabajo = se configura una causal de estabilidad reforzada general, o sea,
no se puede despedir a nadie sino hasta que la economía no recupere el ritmo de trabajo y
absorber la oferta de trabajo por los despidos, por la pandemia
 Esta premisa se deriva de entender la estabilidad como principio. Pero Prieto dice
que esta tesis es muy radical, lo que sí reconoce es que al margen de la pandemia
efectivamente el sector económico se afectará = el trabajo  habrá un montón de
solicitudes de despidos colectivos
#4 Fueros ↓↓↓↓

Fueros = régimen legal especial. Tratamiento legal especial, en función de circunstancias subjetivas, que hace
que la terminación del contrato de algunos trabajadores se sujetará a otros requisitos legales especiales, todo
para limitar la facultad del empleador de terminar unilateralmente.
- El derecho laboral parte de un principio: proteger la parte débil del contrato
- Hay unos trabajadores que por su especial condición son vulnerables a ser afectados por despidos = el
ordenamiento jurídico colombiano contempla circunstancias que configuran fueros para mantener la
estabilidad laboral de unos trabajadores  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA para aquellos
que están bajo una condición especial de debilidad manifiesta

Categorías:
1. Fueros legales: causados por la ley
Sustento  condición de vulnerabilidad por parte del empleado respecto del empleador por circunstancias
subjetivas
1.1. Fuero de maternidad
El embarazo implica unos cambios que llevan a que sean distintos a los de una mujer no
embarazada = tratamiento especial que se puede convertir en uno discriminatorio
Se sustenta en la licencia de maternidad [Art. 236 CST]
 Es obligación de la trabajadora irse a tomar la licencia de maternidad = REMUNERADA
 Una semana antes de la fecha del parto y por 18 semanas
 La exonera de prestar el servicio y es acreedora de un pago de auxilio = salario.
 Tiene que ver con el hecho de permitirle tener su parto, estar en los primeros meses de
vida de los hijos + la lactancia [art. 240].
o Fuero = 🚫 de despido mientras la trabajadora está embarazada y hasta que termine la licencia de
maternidad [art. 241]
 Presunción: se presume que su despido es por causa del embarazo [art 239], desde su
embarazo y se extiende durante su licencia.
 Pero admite prueba en contrato porque este fuero NO ES ABSOLUTO: se tiene
que mostrar que el despido no fue por nada que tuviera que ver con el estado de
embarazo – la carga probatoria es del empleador
 Está prohibido despedir a una mujer embarazada sin contar con la autorización del
ministerio de trabajo que se proferirá siempre que se acredite una justa causa.
 
PEERO el Ministerio con la autorización NO AVALA la justa causa,
DETERMINA QUE EXISTE. Cosas muy distintas.
o Lo primero implica un análisis sustancial de la JC, mientras que el otro es
un análisis formal: ver si se cumplieron los requisitos del proceso, que se
hayan evacuado las formas para configurar la justa causa
 El juez laboral es el único que hace ese análisis sustancial, el min
no tiene esa competencia. Por lo que, si el trabajador quiere
impugnar esa razón sustancial, de fondo, debe acudir a la
jurisdicción laboral.
 Sin autorización del ministerio se activa la presunción, que termina hasta que acabe la
licencia.
 La trabajadora sólo tiene que probar que la despidieron para que se active esa
presunción.
o A pesar de tener un proceso regulado, este fuero se ha desarrollado bastante en cuanto a
jurisprudencia constitucional
 Porque la Corte ha reconocido que el fuero de maternidad tiene una pata constitucional,
pues todo despido fundado en su condición vulnera no sólo los DDFF de ella, sino del
que está por nacer.
 Sobretodo porque el hijo es protegido y está cubierto porque la mamá es
beneficiaria del Sistema de Seguridad Social en razón de trabajadora.
 Por proteger DDFF el régimen de estabilidad reforzada se ha extendido al ámbito
constitucional.
 C 470 ’97: se estableció todo esto. Se analizó el 239 del CST, se estableció el fuero para
la protección para la trabajadora embarazada, como protección de los DDFF del que está
por nacer, por el acceso al Sistema de Seguridad Social.
 ESTO ERA VÁLIDA BACK THEN, pero porque la CP y el Sistema de Seguridad
Social40 estaban súper nuevos. Tenía pleno sentido que la CConst haya tomado esta
decisión porque la existencia de cobertura de Sistema de Seguridad Social se daba en
razón de la existencia del contrato de trabajo, y una vez fuera despedida iba a quedar
“desamparada” y su hijo también
 PEEERO YA SUPERAMOS ESTO: tenemos que todos los derechos son fundamentales
y para determinar el que tiene prelación es un caso se da la teoría de la ponderación.
Además, tenemos una súper cobertura en cuanto a los derechos sociales, puesto que con
la T-760 ’08 explícitamente reconoce que el derecho a la salud era fundamental, antes se
consideraba un derecho de segunda generación.
 Antes estaba en el régimen contributivo o subsidiado de salud, pero todo basado
en la existencia de contrato de trabajo.
 ANTES: se usaba la teoría de la conexidad: la salud es DDFF por conexidad
porque si no se permite el acceso al servicio público de salud se afecta la vida que
por definición es fundamental.
 PEERO con la T 760 se determinó que el derecho a la salud era un DDFF
autónomo
 LEY ESTATUTARIA DE SALUD L 1751: recoge los postulados de la T 760 y los
vuelve ley para superar ese conflicto entre las fuentes de derecho con la vigencia de la
CP.

 ENTONCES: desde que se promulgó la C 470 que generó una estabilidad laboral
reforzada a la embarazada, en razón del acceso de la salud de ella y su hijo. Pero pasó
mucho tiempo en donde se decidió que era el Estado que tenía que proteger y garantizar
la salud de todos, embarazadas y no embarazadas.
40
L 100 93, entró en vigencia en el 94
  POR ESO LA C 470 SE QUEDÓ SIN SUSTENTO, el acceso a la salud no
requiere de la existencia de un contrato de trabajo puesto que es un DDFF
autónomo.
o EEEENTONCES TENEMOS UN FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADO DE
CONDICIONES OBSOLETAS.
 Es válido, pero qué sentido tiene. Igual si el empleador quiere despedirla se espera que
termine la licencia y bai
o OJO: EL FUERO TAMBIÉN APLICA EN OTROS CONTRATOS
 ¿Qué pasa a término fijo? Tipo que se expire el plazo pactado en la mitad de su
embarazo, es una causal legal determinación, ya no hay necesidad porque por eso la
contraté, para un tiempo y bai
 Lo mismo con los contratos de obra o labor si ya se termina todo en medio de su
embarazo
CAUSAL OBJETIVA DE TERMINACIÓN.
 PEERO LA CCONST DIJO NO: no se puede tolerar porque la trabajadora sigue
siendo una persona en condición de vulnerabilidad manifiesta. Entonces el
empleador tendrá si o si extender el contrato
o PRÓRROGAS CONSTITUCIONALES: llegaba el mes anterior a la
expiración, pero se activaba la prórroga constitucional en donde el
contrato se extendía hasta un día después de terminar la licencia de
trabajo.
o ESTE FUERO TRASCENDIÓ Y LLEGÓ A OTROS MODELOS DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
 Relaciones administrativas laborales
 Trabajadoras cuyo cargo será previsto en lista de elegibles
 Cargos de libre nombramiento y remoción
TAMBIÉN APLICA PARA CONTRATISTAS: contrato de prestación de servicios
prevalece la autonomía del contratista, pero también le genera ingresos. Volviendo a la 470
extendió el fuero para las contratistas embarazadas para proteger 1) acceso al servicio de
salud y 2) proteger el mínimo vital y móvil derivado de sus honorarios
o NO APLICA PARA:
 Servidores públicos en cargos de periodo
Por ejemplo, si es concejal o representante a la cámara/senadora, fiscal, procuradora,
presidentas  al ser cargos de periodo, este termina por mandato legal y constitucional
en un periodo específico.

1.2. Fuero sindical

Protege el trabajador que ejerce sus derechos sindicales, por lo que a los empleadores no les gusta
porque son fuerzas que los critican and shit. Busca garantizar los derechos de asociación,
negociación colectiva y huelga
[Art. 405] “la garantía de no ser despedidos, desmejorados en sus condiciones sin justa causa ni
trasladar sin consultar, previamente calificada por juez”
 Presunción: se presume que su despido se dio por su calidad de miembro de sindicato
o Si se lee el art. 3 dice que la regulación del CST se aplicará a los trabajadores particulares en la
parte individual, y a particulares + públicos en la parte colectiva.
 Respeto de fueros sindicales y reintegros con trabajadores de entidad pública que se
fusiona o se liquida  se hacen sindicatos para tener fuero y obstaculizar despedirlos =
indemnización desde que los despidieron hasta su reintegro ordenado
 o Los trabajadores se reunieron para hacer un contrapeso contra empresarios y capitalistas. Se vio
súper subversivo esto en pleno s XIX, hasta era un delito por ir contra el derecho a la propiedad y
los postulados de los Estados liberales basados en la autonomía privada de las partes.
 Por eso se crearon leyes sociales: regulaciones de la industria y el contrato de trabajo 
garantizar mínimos.
 En la CP ’48  Weinmar se reconocieron derechos sindicales y después se creó la OIT
en un contexto de sindicalismo
o Para permitir que los trabajadoras puedan ejercer sus actividades políticas se da este fuero:
prohibición al empleador de despedir / desmejorar condiciones / trasladar sin consultar, sin
autorización judicial
 No autorización del min trabajo, autorización de juez  para proteger la estabilidad
laboral. No sólo se limita a no ser despedido – desmejorado o trasladado
 Esto tiene sentido teniendo en cuenta el ejercicio político del sindicalizado.
o Acá no se protegen derechos del trabajador mismo sino del sindicato.
o En Colombia, el sindicalismo ha sido más bien marginal. Es importante a la hora de hacer
convenciones colectivas, pero por sus relaciones pasadas con la guerrilla se ha dejado a un lado;
mientras que en Europa es fundamental, no sólo en las negociaciones de condiciones, sino
también en la vida política de estos países.
Pero acá se ha asimilado mucho el régimen al europeo, por eso se ha protegido un montón al
trabajador sindicalizado. Pero el contexto es súper distinto.
o También tiene su consagración procesal A) acción de levantamiento del fuero sindical 41 y B)
acción de reintegro42
o ¿Quiénes son aforados? Categorías de trabajadores del art. 406
#1 Fundadores del sindicato
Los 25 mínimos que se reunieron y lo empezaron
⏳ Desde que se constituye el sindicato hasta por 2 meses. Y no se extenderá por más de 6
meses.
#2 Trabajadores que antes del registro sindical ingresen al sindicato
⏳ Desde que se constituye el sindicato hasta por 2 meses, sin exceder 6 meses.
#3 Miembros de la junta directiva y subdirectiva del sindicato
Se funda y se nombran directivos (un montón de burocracia), principales y suplentes.
⏳ Dura lo que dure el mandato, el periodo, del directivo + 6 meses
#4 Miembros de la comisión estatutaria de reclamos
⏳ Dura lo que dure su periodo + 6 mees.
#5 Todos los trabajadores de una empresa afiliados al sindicato mientras se negocie una
convención colectiva de trabajo  fuero circunstancial

HOY: unos piensan que hay un fuero circunstancial por la epidemia COVID -19, por estar en
una circunstancia extraordinaria que afecta DDFF, todos los trabajadores tienen un fuero de
estabilidad laboral reforzada, por lo que no puede haber despidos o serán ineficaces por
afectar DDFF. Tocará ver cómo es su desarrollo cuando abran los juzgados nuevamente.

41
Para poder despedir, trasladar o modificar
42
Cuando es despedido, trasladado o modificado sin autorización judicial.
 o Si el empleador los despide tendrá que acudir a la jurisdicción por una vía de levantamiento del
fuero, demostrando la ocurrencia43 de una justa causa del 410.
 Son justas causas para amparar el despido: 1) suspender actividades por + 120 días + 2)
justas causas de la ley
 ¿Cuándo se puede terminar sin autorización? Art. 411
La terminación por la realización de la obra ejecutada, término definido, mutuo
consentimiento o renuncia, no requiere de previa autorización
 La suspensión del contrato no requiere de autorización, porque el contrato igual se
mantiene vigente.
2. Fueros constitucionales: su origen se da por la jurisprudencia de la CConst.
**se puede ampliar: no sería raro que por la pandemia surja un “fuero COVID” como fuero
circunstancial**
Sustento  no se protege a la persona en razón de la ejecución de la labor, no reconoce que la relación
laboral se lleva a cabo, o sea, que el contrato es vigente, sino que busca mantener esa fuente de ingresos, es
decir, se piensa que si se termina el contrato le causaría un perjuicio muy grave. No se tiene en cuenta el
elemento sinalagmático. O SEA: PROTEJO LA ACTIVIDAD O EL INGRESO
o Si protejo la actividad debo propender por la flexibilidad; si salvaguardo la fuente de ingreso
protejo el elementó asociado al mínimo vital, tiene que ver con la distribución de riqueza. Acá
entonces no tiene que protegerlo el derecho laboral, sino el régimen de seguridad social, sólo que
acá en Colombia ambas están amarradas, por lo que para proteger la seguridad social debo
proteger el trabajo.
2.1. Fuero del discapacitado
L 361 ’97 (ley Clopatofsky)  establece mecanismos de reintegración social de personas en
discapacidad
Desde el ’97 tenemos un régimen de protección a la persona discapacitada
 Art. 5 L 361: identificación de los que tienen fuero
Deben aparecer como tal en el Sistema de Seguridad Social + identificarse con un carné
expedido por la EPS determinando el grado de discapacidad que tiene
 Regulado por el D 2463 ’01  art. 7º establece el modo de determinar una
discapacidad leve, severo o profundo.
 Con esa acreditación me vuelvo beneficiario
 PEERO EL CARNÉ NO EXISTE JAJAJAAJ  art. 99 de un decreto de 2019, eliminó
el carné. Como la salud es un DDFF no tengo que acreditar mi condición de
vulnerabilidad manifiesta para acceder al sistema de salud.
 Legalmente se exige que tenga una limitación severa: 25%-49&
 Hay limitaciones moderadas < 15 – 25, severa y profunda, esta da para una
pensión de invalidez sea una enfermedad laboral o no
 El empleador debe estar en condición de conocer ese estado de debilidad manifiesta y que
esté dentro del espectro de la incapacidad severa para activar la presunción = el despido
se da en razón de esa incapacidad
 El empleador está llamado a desvirtuar la presunción, carga probatoria de la causa
objetiva distinta a la condición subjetiva.
 Después del 50% opta para pensión por invalidez igual el despido tiene también
derecho a la aplicación de la presunción.
43
No sólo acreditar el agotamiento de los supuestos que dan lugar de la justa causa, como en el fuero de maternidad.
 ÁMBITO CONSTITUCIONAL
 C 531 ’00: los contextos determinan los contenidos e interpretaciones de la ley,
adecuando el contenido a las condiciones de tiempo, modo y lugar.  declara
condicionalmente el art 26 CP es exequible sólo si se entiende que, en razón de la
dignidad, razonabilidad e igualdad, carece de todo efecto jurídico todo despido en razón
de su discapacidad sin autorización previa para configurar una justa causa.
 Necesidad de que la presunción pase primero por el ministerio del trabajo, deben verificar
la existencia de justa causa para terminar el contrato
 SU 049 ’17 HITO DE CIERRE EN MATERIA DE FUERO DE DISCAPACIDAD
 Hay una lectura constitucional de las normas para proteger al discapacitado que requiere
de una afirmación para proteger su derecho a la estabilidad laboral reforzada.
 Discapacitado ≠ incapacitado: el último es el que no tiene una limitación per se, pero no
se encuentra bien de salud. La CConst las favoreció porque se protege el valor
fundamental de la dignidad humana que tiene que ver con que las personas no pueden ser
tratados diferencialmente que los perjudique en sus circunstancias individuales como es
el estado de salud. Si se despide a alguien discapacitado, incapacitado, en tratamiento
médico o que está pendiente de calificación de pérdida de capacidad no se puede
despedir, sólo puede por justa causa con autorización previa del Ministerio.
(i) Ocurrencia de justa causa
(ii) Situación objetiva para no continuar con el contrato – impiden al empleador
ejecutar su objeto social, por ende, no puede continuar con el contrato: proceso
concursal, cierre del establecimiento, orden de autoridad pública de dejar de
desarrollar autoridad
 Además: los porcentajes dejan de tener relevancia para la Corte, sino cómo se le dificulta
a la persona que se le dificulte su tráfico en sociedad. Basta que tenga una dificultad de
realizar una actividad económica en razón de su capacidad física, sin depender de
criterios cuantitativos, sino cualitativos.
 El que determina si la persona está capacitada o no es el juez de tutela, no la EPS.

2.2. Estabilidad ocupacional reforzada – fuero de salud

2.3. Fuero de pre-prensionado
2.4. Fuero de paternidad
2.5. Fuero de madre cabeza de familia
2.6. Fuero de padre cabeza de familia

FUERO OCUPACIONAL: CUALQUIER RELACIÓN JURÍDICA DE CONENIDO ECONÓMICO –

CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, CONTRATOS DE TRABAJO Y RELACIONES
LEGALES Y REGLAMENTARES DE SERVIDORES PÚBLICOS  SI HAY PRESTACI´N DE
SERIVICOS + PN = FUERO DE ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA
PROCESAL LABORAL

Circular 049: analiza el régimen de la L 361 y el desarrollo jurisprudencial + retoma acreditar la pérdida de
mínimo 25% para tener el fuero
- El Ministerio dice que hay un choque de trenes entre posición jurisprudencial entonces construyó
protocolos para despedir a las personas en discapacidad a partir de la SU 049
Hacer una sesión adicional o hacer una lectura

INDEMNIZACIONES
Régimen de responsabilidad objetiva que surge por una relación laboral y depende del imperio de la ley
Tenemos regímenes de indemnización en función del eventual perjuicio causado al empleador y se desarrolla en
dos ámbitos
1. Responsabilidad objetiva
El empleador tiene obligaciones por el sólo hecho del contrato de trabajo: pagar salario, prestaciones y
respetar los derechos subjetivos del trabajador. Inobservarlas le genera una sanción automática que es
pagar y asumir los perjuicios que tendrá que pagar
o + estabilidad laboral reforzada  cuando se despide mal
o Son objetivas porque no dependen mucho de la voluntad del empleador + requieren de causa
legal + están tarifadas
o Art. 64 CST – indemnización por terminación sin justa causa
a- Tipo de contrato en función de la duración del mismo : una tabla aplica para contratos a
término indefinido y otros por término fijo / duración de la obra
1- Término fijo + duración de la obra
La indemnización por despedir sin justa causa corresponderá al valor de los salarios que
se causarían desde la fecha de terminación hasta la fecha de vencimiento del plazo
 EJ: contrato a término fijo de 1 año que empezó el 1 de enero y terminará el 31 de
diciembre de 2020 por 2M mensuales. El primero de junio el empleador dice que
terminará el contrato unilateralmente, hace la liquidación final + indemnización =
salarios del 1 de junio hasta el 31 de diciembre  6 meses de salario – 6 + 2 =
12M
o Además, si no lo informa previamente se le renueva automáticamente.
En cuanto a la obra o labor: no puede ser inferior a 15 días –
2- Contrato a término indefinido
Determinar 1) salario y 2) cuanto duró el contrato
(i) 1 – 10 SM = por el primer año de vigencia se indemnizarán 30 días y a partir del
segundo año por cada año adicional se indemnizarán 20 días de salario
Contrato el primero de enero por un salario de 2M. Nada más trabajó un año = 30
días de salario.
Contrato un man que duró 2 años exactos, indemnizo 30 días + 20 días = 60 días.
(ii) Salario > 10 SM = por el primer año se indemnizarán 20 días y a partir del
segundo año por cada año adicional se indemnizarán 15 días.

o Art. 65 CST y art. 99 L 100 – indemnización como sanción por no cumplir salarios y
prestaciones sociales oportunamente
No se causa automáticamente, el empleado debe demostrar que el empleador 1) dejó de cumplir
con sus obligaciones por 2) obrar de mala fe.
Que el empleado haya actuado de forma explícita en defraudar al otro, obtener un provecho
ilícito, pero debe probarse desvirtuando la BF.
 PN-Empresa hubo un contrato comercial de concesión, entonces la PN le compraba
mercancía a la empresa y la vendía, pero tenía que vincular a personas que la misma
empresa seleccionaba + vender siguiendo una tabla de precios. Queda la duda de si eso
 era un contrato de trabajo o no porque como que ahí hubo una subordinación entonces
parece un contrato de trabajo (contrato realidad), en proceso judicial logra demostrar el
contrato laboral por subordinación y se declara la existencia de un contrato de trabajo:
pago de salarios vencidos, prestaciones sociales + aportes al sistema de seguridad social
 indemnización moratoria ¿procede? Pero a la empresa tenía que era un contrato
comercial entonces obvio no hacía aportes, no se logró desvirtuar la presunción de BF =
improcedente la indemnización moratoria
 Un día de salario por cada día de retraso de lo que se debe hasta completar dos años.
Pasados los dos años se calcularán intereses moratorios sin lo dejado de pagar
 No me pagaron prima de servicios de 4M. No me pagó entonces por los dos
primeros años son 24 meses de salario = 184 + después de los dos años son los
intereses moratorios sobre la prima, o sea sobre los 4M.
a- Moratoria (general)
b- Moratoria causada por el no pago del auxilio a cesantía
2. Responsabilidad subjetiva
Art. 216 CST: se deriva de la culpa patronal. Indemnización de perjuicios cuando el trabajador sufre un
daño por la culpa de su empleador
o Régimen de responsabilidad civil, pero se basa en la teoría del daño: el que le cause el daño a
otro deberá indemnizarlo en la medida que se demuestre su culpa
o Escenario donde el trabajador sufre un daño por culpa del empleador
o ¿Qué es culpa? Error de conducta que generó el daño a reparar
o El trabajador tendrá que probar la acción/omisión + nexo causal + resultado + valor del daño
o Es casi objetiva porque sólo por el hecho de que sufra un accidente laboral se entiende
automáticamente que se presuma la culpa del empleador.