Métodos de evaluación del desempeño

Métodos de evaluación del desempeño

Los métodos de evaluación del desempeño se pueden clasificar midiendo rasgos,

comportamientos o resultados. Los enfoques de rasgos continúan siendo los más
populares a pesar de su inherente subjetividad. Los enfoques del comportamiento
proporcionan a los empleados información más orientada a la acción y por eso
pueden ser mejores para el desarrollo. El enfoque orientado a los resultados gana
popularidad por que se enfoca en las contribuciones mensurables que hacen los
empleados a la organización.

Métodos de rasgos

Los enfoques de rasgos para la evaluación del desempeño están diseñados para
medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad,
creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el
puesto y la organización en general.

Escalas graficas de calificación

Cada rasgo o característica que se va a evaluar se representa con una escala en

que evaluador indica el grado en el cual el empleado posee dicho rasgo o
característica.

Las diferencias se encuentran en:

1. Las características o dimensiones sobre las que se evalúan a las personas.

2. El grado al cual el evaluador define la dimensión del desempeño.
3. El grado de claridad con que se definen los puntos en la escala.

Escalas estándar mixtas

En lugar de evaluar los rasgos con base en una única escala, el evaluador recibe
tres descripciones específicas de cada rasgo. Estas descripciones reflejan tres
niveles de desempeño: superior, promedio e inferior. Después de escribir las tres
 Métodos de evaluación del desempeño

descripciones para cada rasgo se ordenan al azar para formar la escala estándar
mixta.

Método de elección forzada

Requiere que el evaluador seleccione la frase más descriptiva del desempeño en

cada par de afirmaciones que encuentra que parecen ser tanto favorables como
desfavorables. Las declaraciones se diseñan para distinguir entre desempeño
exitoso y no exitoso. El evaluador selecciona una declaración del par sin saber
cual describe correctamente un comportamiento de puesto exitoso.

La popularidad de este método es baja debido a las limitadas posibilidades de

permitir el suministro de retroalimentación.

Método de ensayo

Requiere que el evaluador redacte una declaración que mejor describa ala
empleado que se evalúa. Se pide al evaluador que describa las fortalezas y
debilidades del empleado y que haga recomendaciones para su desarrollo.los
ensayos pueden proporcionar información descriptiva adicional acerca del
desempeño que no se obtiene con una escala de evaluación estructurada.

Además proporciona una excelente oportunidad para señalar las características

únicas del empleado evaluado.

Un inconveniente de este método es que se vuelve muy subjetivo y no puede

enfocarse en los aspectos relevantes del desempeño del puesto.

Métodos de comportamiento

Describe de manera especifica que acciones se deben (o no se deben) exhibir en

el puesto. Sirve para proporcionar a los empleados retroalimentación de
desarrollo.

Método del incidente critico

Ocurre cuando el comportamiento del empleado da como resultado un éxito o una

falla inusual en algunas partes del puesto.
 Métodos de evaluación del desempeño

Ayuda al gerente a asesorar a los empleados cuando tengan problemas de

desempaño antes de que el problema se agrave. También aumenta la objetividad
de la evaluación al requerir que el evaluador utilice criterios de desempeño del
puesto para justificar las calificaciones.

Método de listas de verificación del comportamiento

Es una de las técnicas de evaluación más antiguas es el método de listas de

verificación del comportamiento. Consiste en hacer que el evaluador verifique las
declaraciones de una de las listas que el piense que son características del
desempeño o comportamiento del empleado.

Escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS)

Consta de una serie de cinco a 10 escalas verticales, una para cada dimensión
importante del desempeño identificada mediante el análisis de puestos.

Estas dimensiones se basan en comportamientos identificados por medio de

análisis de puestos de análisis crítico.

Los incidentes críticos en la escala y se les asignan valores en puntos de acuerdo

con las opiniones de los expertos,

Una de las principales desventajas en que su desarrollo requiere una considerable

cantidad de tiempo y esfuerzo.

Escala de observación del comportamiento (BOS)

Se diseña para medir la frecuencia con que se ha observado cada uno de los
comportamientos.

El valor del BOS radica en que este enfoque permite al evaluador desempeñar la
función de observador en lugar de la de juez.

Enfoque BOS

1. Mantiene la objetividad.
 Métodos de evaluación del desempeño

2. Distingue a los empleados que se desempeñan bien de los que se

desempeñan mal.
3. Proporciona retroalimentación.
4. Identifica las necesidades de capacitación.

Métodos de resultados

Muchas organizaciones evalúan los logros de sus empleados, los resultados que
logran por medio de su trabajo, en lugar de examinar los rasgos de los empleados
o los comportamientos que exhiben en el puesto.

Las evaluaciones de resultados a menudo dan a los empleados la responsabilidad

de los resultados, al mismo tiempo que les dan la discreción de los métodos que
utilizan para lograrlos.

Administración por objetivos

Consiste en que, asesorados por sus superiores los empleados establezcan

objetivos y después los utilicen como base para la evaluación.

La APO es un sistema que incluye un ciclo que comienza y termina con el

establecimiento de metas y objetivos comunes de la organización.

El sistema actúa como un proceso en el que se establecen lo objetivos de la

organización, los de los departamentos y los de los gerentes y empleados.

El balance Scorecard (Tablero de mando integral)

Se puede utilizar para evaluar a los empleados, los equipos, las unidades de
negocio y a la propia organización.

La evaluación considera cuatro categorías relacionadas.

1. Financiera
2. Del cliente
3. De los procesos
4. Del aprendizaje
 Métodos de evaluación del desempeño

Estos procesos internos son esenciales para generar la satisfacción y lealtad en el

cliente.

La creación de valor del cliente impulsa al desempeño financiero y a la

rentabilidad.

Recomendaciones para garantizar el éxito del método

 Traducir la estrategia en un tablero de mando con objetivos claros.

 Adjuntar medidas a cada objetivo.
 Tablero de mando escalonado para la línea frontal.
 Proporcionar retroalimentación con base en las medidas.
 Otorgar facultades a los empleados para mejorar el desempeño.
 Reconsiderar la estrategia.

Entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación es la parte más importante en el proceso de

evaluación del desempeño. Da la oportunidad de analizar el informe del
desempeño de un subordinado, y de explorar áreas de mejora y crecimiento
posible, además proporciona una oportunidad de identificar la actitudes y
sentimientos del subordinado con más detalle, y en consecuencia, de mejorar la
comunicación.

Tipos de entrevistas de evaluación

Entrevista de vender y hablar

Las habilidades que se requieren en la entrevista de hablar y vender incluyen la

capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. esto
puede requerir el desarrollo de nuevos comportamientos por parte del empleado y
el hábil uso de incentivos de motivación por parte del entrevistador/supervisor.

Entrevista de hablar y escuchar

Las habilidades que se incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y
débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista,
 Métodos de evaluación del desempeño

Durante la segunda parte se exploran con detalle los sentimientos del empleado
acerca de la evaluación.

Entrevista de solución de problemas

Las habilidades que se asocian con la entrevista de solución de problemas son

consistentes con los procedimientos no directivos del método de hablar y
escuchar.

Escuchar, aceptar y responder a los sentimientos son elementos de la entrevista

de solución de problemas.

Busca estimular el crecimiento y desarrollo del empleado analizando los

problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que este ha
encontrado en el puesto desde la última entrevista de evaluación.

Realización de la entrevista de evaluación

Petición de una autoevaluación

Hace que el empleado comience a reflexionar sobre sus logros y garantiza que
conozca con qué criterios se le avalúa.

Invitación a la participación

El propósito central de una entrevista de evaluación es iniciar el dialogo que ayude

al empleado a mejorar se desempeño.

A medida en que el empleado participa en el análisis se relaciona de manera

estrecha con su receptivilidad a la retroalimentación de la evaluación, con justicia y
la utilidad que le encuentre a esta y con su intención de mejorar su desempaño.

Muestras de aprecio

Los elogios son un poderoso motivador, los empleados buscan retroalimentación

positiva, con frecuencia conviene iniciar una entrevista elogiando lo que el
empleado ha hecho bien.

Minimización de la crítica

Aun los empleados mas ecuánimes tiene un límite para aceptar la critica antes de
ponerse a la defensiva.

Algunas sugerencias para la utilización de la crítica constructiva son:

 Considerar si en realidad es necesaria.

 Métodos de evaluación del desempeño

 No exagerar.
 Fijarse en la oportunidad de la crítica.
 Hacer de la mejora su objetivo.

Mejorar el desempeño

En muchos casos la entrevista de evaluación proporcionara las bases para

detectar las deficiencias en el desempeño de los empleados y de planear las
formas de mejorarlo.

Identificación de las fuentes de desempeño ineficaz

El desempeño en una función de varios factores, pero puede reducirse a tres

asuntos principales: capacidad, motivación y ambiente. Es probable que los
empleados talentosos con poca motivación no tengan éxito.

Diagnostico del desempeño

Con frecuencia se supone que el mal desempeño se debe a la falta de capacidad,

en segundo a la poca motivación y, por ultimo, a fuerzas externas.

Administración del desempeño ineficaz

Una vez conocida las fuentes de los problemas del desempeño, se puede plañera
una acción de a seguir, puede basarse en proporcionar capacitación en áreas que
aumentaran los conocimientos, las habilidades, o ambas cosas necesarias para un
desempeño eficaz.

La conducta ineficaz de un empleado no solo puede afectar al gerente y a la

organización como un todo, también puede afectar a sus compañeros de trabajo,
sin embargo, cualquiera que sea la medida de manejar el desempeño ineficaz,
debe de ser justa y objetiva, tomando en cuenta los sentimientos de la persona
involucrada.
 Métodos de evaluación del desempeño

Evaluación del clima de vida y trabajo de su empresa

¿Cuál es la calidad del ambiente de vida y trabajo en su empres? La siguiente

encuesta proporcionada por Work and Family connection ayudara a ofrecer un
“análisis de caso” del clima en su organización. Las respuestas a las 20 preguntas
proporcionaran perspectivas claras sobre la posición de su empresa en el área
vida y trabajo.

De acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones

1. Mi gerente/supervisor trata mis necesidades de vida y trabajo con

sensibilidad.
2. Por lo general me es fácil manejar las exigencias del trabajo y la vida en el
hogar.
3. Mi ruta de carrera profesional es esta empresa está limitada debido a la
presión de las exigencias de la vida en el hogar.
4. Mi trabajo en esta empresa impide que mantenga la calidad de vida que
quiero.
5. Mi gerente/supervisor es comprensivo cuando los problemas de la vida en
el hogar interfieren con el trabajo.
6. Mi gerente/supervisor se enfoca en los resultados, en lugar de en el tiempo
que estoy en mi escritorio.
7. Mi gerente/supervisor entiende bien las practicas de horarios de trabajo
flexibles.
8. Si pidiera un arreglo de trabajo flexible, mi gerente/supervisor me apoyaría.
9. Mi gerente/supervisor a menudo es inflexible acerca de mis necesidades
personales.
10. Creo que mi gerente/supervisor me trata con respeto.
11. Mi gerente/supervisor me permite flexibilidad informal siempre y cuando yo
haga mi trabajo.
12. Mi gerente/supervisor tiende a tratarnos como niños.
 Métodos de evaluación del desempeño

13. Mi gerente/supervisor rara vez me proporciona alabanzas o reconocimiento

por el trabajo que hago.
14. Mi gerente/supervisor parece preocuparse por mi persona.
15. Yo recomendaría esta empresa a otros.
16. El trabajo que hago no están importante para el éxito de la empresa.
17. Si pudiera encontrar otro trabajo con mejor pago, dejaría esta organización.
18. Si pudiera encontrar otro trabajo, donde me trataran con respeto, lo
tomaría.
19. Si pudiera encontrar otro trabajo, donde pudiera tener más flexibilidad, lo
tomaría.
20. Estoy totalmente comprometido con esta empresa.
 Métodos de evaluación del desempeño

Para una puntuación perfecta debe contestar “En desacuerdo” a las preguntas 3,
4, 9, 12, 13, 16, 17, 18 y 19 y “De acuerdo” a todas las demás (1, 2, 5, 6, 7, 8, 10,
11, 14, 15 y 20).}

Para puntuar, comience dándole 20 puntos. Luego, reste un punto por cada
respuesta “equivocada” de la puntuación total.

Si su puntuación es de 18 a 20. ¡felicidades! Su organización es líder en

flexibilidad y comprensión.

Si su puntuación es de 14 a 17, su organización es probablemente más

compresiva y flexible que la mayoría, pero usted tiene espacio para crecer.

Si su puntuación es de 11 a 13, puede estar abierto a otras ofertas de trabajo en la

carrera por el talento entre los empleados.

Si su puntuación es de 10 o menos, sus gerentes necesitaran ayuda para

administrar la fuerza de trabajo del siglo XXI.