Métodos de evaluación del desempeño Métodos de evaluación del desempeño Los métodos de evaluación del desempeño se pueden clasificar

midiendo rasgos, comportamientos o resultados. Los enfoques de rasgos continúan siendo los más populares a pesar de su inherente subjetividad. Los enfoques del comportamiento proporcionan a los empleados información más orientada a la acción y por eso pueden ser mejores para el desarrollo. El enfoque orientado a los resultados gana popularidad por que se enfoca en las contribuciones mensurables que hacen los empleados a la organización.

Métodos de rasgos Los enfoques de rasgos para la evaluación del desempeño están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general.

Escalas graficas de calificación Cada rasgo o característica que se va a evaluar se representa con una escala en que evaluador indica el grado en el cual el empleado posee dicho rasgo o característica. Las diferencias se encuentran en: 1. Las características o dimensiones sobre las que se evalúan a las personas. 2. El grado al cual el evaluador define la dimensión del desempeño. 3. El grado de claridad con que se definen los puntos en la escala. Escalas estándar mixtas En lugar de evaluar los rasgos con base en una única escala, el evaluador recibe tres descripciones específicas de cada rasgo. Estas descripciones reflejan tres niveles de desempeño: superior, promedio e inferior. Después de escribir las tres

Sirve para proporcionar a los empleados retroalimentación de desarrollo. . El evaluador selecciona una declaración del par sin saber cual describe correctamente un comportamiento de puesto exitoso. Se pide al evaluador que describa las fortalezas y debilidades del empleado y que haga recomendaciones para su desarrollo. Además proporciona una excelente oportunidad para señalar las características únicas del empleado evaluado. Método de ensayo Requiere que el evaluador redacte una declaración que mejor describa ala empleado que se evalúa. Método de elección forzada Requiere que el evaluador seleccione la frase más descriptiva del desempeño en cada par de afirmaciones que encuentra que parecen ser tanto favorables como desfavorables.los ensayos pueden proporcionar información descriptiva adicional acerca del desempeño que no se obtiene con una escala de evaluación estructurada. Las declaraciones se diseñan para distinguir entre desempeño exitoso y no exitoso. La popularidad de este método es baja debido a las limitadas posibilidades de permitir el suministro de retroalimentación. Métodos de comportamiento Describe de manera especifica que acciones se deben (o no se deben) exhibir en el puesto.Métodos de evaluación del desempeño descripciones para cada rasgo se ordenan al azar para formar la escala estándar mixta. Método del incidente critico Ocurre cuando el comportamiento del empleado da como resultado un éxito o una falla inusual en algunas partes del puesto. Un inconveniente de este método es que se vuelve muy subjetivo y no puede enfocarse en los aspectos relevantes del desempeño del puesto.

. Método de listas de verificación del comportamiento Es una de las técnicas de evaluación más antiguas es el método de listas de verificación del comportamiento. Los incidentes críticos en la escala y se les asignan valores en puntos de acuerdo con las opiniones de los expertos.Métodos de evaluación del desempeño Ayuda al gerente a asesorar a los empleados cuando tengan problemas de desempaño antes de que el problema se agrave. Estas dimensiones se basan en comportamientos identificados por medio de análisis de puestos de análisis crítico. Escala de observación del comportamiento (BOS) Se diseña para medir la frecuencia con que se ha observado cada uno de los comportamientos. Una de las principales desventajas en que su desarrollo requiere una considerable cantidad de tiempo y esfuerzo. El valor del BOS radica en que este enfoque permite al evaluador desempeñar la función de observador en lugar de la de juez. Consiste en hacer que el evaluador verifique las declaraciones de una de las listas que el piense que son características del desempeño o comportamiento del empleado. una para cada dimensión importante del desempeño identificada mediante el análisis de puestos. También aumenta la objetividad de la evaluación al requerir que el evaluador utilice criterios de desempeño del puesto para justificar las calificaciones. Enfoque BOS 1. Escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS) Consta de una serie de cinco a 10 escalas verticales. Mantiene la objetividad.

Del aprendizaje .Métodos de evaluación del desempeño 2. Administración por objetivos Consiste en que. Métodos de resultados Muchas organizaciones evalúan los logros de sus empleados. asesorados por sus superiores los empleados establezcan objetivos y después los utilicen como base para la evaluación. los equipos. El balance Scorecard (Tablero de mando integral) Se puede utilizar para evaluar a los empleados. De los procesos 4. en lugar de examinar los rasgos de los empleados o los comportamientos que exhiben en el puesto. los resultados que logran por medio de su trabajo. La evaluación considera cuatro categorías relacionadas. Financiera 2. los de los departamentos y los de los gerentes y empleados. Del cliente 3. 3. La APO es un sistema que incluye un ciclo que comienza y termina con el establecimiento de metas y objetivos comunes de la organización. Distingue a los empleados que se desempeñan bien de los que se desempeñan mal. 1. las unidades de negocio y a la propia organización. al mismo tiempo que les dan la discreción de los métodos que utilizan para lograrlos. Identifica las necesidades de capacitación. Proporciona retroalimentación. Las evaluaciones de resultados a menudo dan a los empleados la responsabilidad de los resultados. El sistema actúa como un proceso en el que se establecen lo objetivos de la organización. 4.

Entrevista de hablar y escuchar Las habilidades que se incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. Entrevista de evaluación La entrevista de evaluación es la parte más importante en el proceso de evaluación del desempeño. Da la oportunidad de analizar el informe del desempeño de un subordinado. de mejorar la comunicación. además proporciona una oportunidad de identificar la actitudes y sentimientos del subordinado con más detalle. Tablero de mando escalonado para la línea frontal. Recomendaciones para garantizar el éxito del método y y y y y y Traducir la estrategia en un tablero de mando con objetivos claros. y de explorar áreas de mejora y crecimiento posible. La creación de valor del cliente impulsa al desempeño financiero y a la rentabilidad. Reconsiderar la estrategia. esto puede requerir el desarrollo de nuevos comportamientos por parte del empleado y el hábil uso de incentivos de motivación por parte del entrevistador/supervisor. y en consecuencia. Proporcionar retroalimentación con base en las medidas. Tipos de entrevistas de evaluación Entrevista de vender y hablar Las habilidades que se requieren en la entrevista de hablar y vender incluyen la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. Otorgar facultades a los empleados para mejorar el desempeño. Adjuntar medidas a cada objetivo. .Métodos de evaluación del desempeño Estos procesos internos son esenciales para generar la satisfacción y lealtad en el cliente.

Invitación a la participación El propósito central de una entrevista de evaluación es iniciar el dialogo que ayude al empleado a mejorar se desempeño. necesidades. innovaciones. aceptar y responder a los sentimientos son elementos de la entrevista de solución de problemas. Escuchar. los empleados buscan retroalimentación positiva. satisfacciones y molestias que este ha encontrado en el puesto desde la última entrevista de evaluación. Busca estimular el crecimiento y desarrollo del empleado analizando los problemas.Métodos de evaluación del desempeño Durante la segunda parte se exploran con detalle los sentimientos del empleado acerca de la evaluación. A medida en que el empleado participa en el análisis se relaciona de manera estrecha con su receptivilidad a la retroalimentación de la evaluación. Minimización de la crítica Aun los empleados mas ecuánimes tiene un límite para aceptar la critica antes de ponerse a la defensiva. Entrevista de solución de problemas Las habilidades que se asocian con la entrevista de solución de problemas son consistentes con los procedimientos no directivos del método de hablar y escuchar. con justicia y la utilidad que le encuentre a esta y con su intención de mejorar su desempaño. Muestras de aprecio Los elogios son un poderoso motivador. con frecuencia conviene iniciar una entrevista elogiando lo que el empleado ha hecho bien. Realización de la entrevista de evaluación Petición de una autoevaluación Hace que el empleado comience a reflexionar sobre sus logros y garantiza que conozca con qué criterios se le avalúa. . Algunas sugerencias para la utilización de la crítica constructiva son: y Considerar si en realidad es necesaria.

en segundo a la poca motivación y. . motivación y ambiente. Hacer de la mejora su objetivo. Identificación de las fuentes de desempeño ineficaz El desempeño en una función de varios factores. tomando en cuenta los sentimientos de la persona involucrada. Administración del desempeño ineficaz Una vez conocida las fuentes de los problemas del desempeño. puede basarse en proporcionar capacitación en áreas que aumentaran los conocimientos. pero puede reducirse a tres asuntos principales: capacidad. cualquiera que sea la medida de manejar el desempeño ineficaz. Diagnostico del desempeño Con frecuencia se supone que el mal desempeño se debe a la falta de capacidad. a fuerzas externas. La conducta ineficaz de un empleado no solo puede afectar al gerente y a la organización como un todo. se puede plañera una acción de a seguir. por ultimo. debe de ser justa y objetiva. o ambas cosas necesarias para un desempeño eficaz. y y y Mejorar el desempeño En muchos casos la entrevista de evaluación proporcionara las bases para detectar las deficiencias en el desempeño de los empleados y de planear las formas de mejorarlo. también puede afectar a sus compañeros de trabajo. Es probable que los empleados talentosos con poca motivación no tengan éxito. sin embargo. Fijarse en la oportunidad de la crítica. las habilidades.Métodos de evaluación del desempeño No exagerar.

Mi gerente/supervisor trata mis necesidades de vida y trabajo con sensibilidad. en lugar de en el tiempo que estoy en mi escritorio. Mi gerente/supervisor tiende a tratarnos como niños. Creo que mi gerente/supervisor me trata con respeto. Si pidiera un arreglo de trabajo flexible. Mi gerente/supervisor a menudo es inflexible acerca de mis necesidades personales. De acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones 1. 11. 8. Por lo general me es fácil manejar las exigencias del trabajo y la vida en el hogar. 7. 2. Mi gerente/supervisor me permite flexibilidad informal siempre y cuando yo haga mi trabajo. 10. Mi trabajo en esta empresa impide que mantenga la calidad de vida que quiero. mi gerente/supervisor me apoyaría. . 3. 6. Mi gerente/supervisor es comprensivo cuando los problemas de la vida en el hogar interfieren con el trabajo. 4.Métodos de evaluación del desempeño Evaluación del clima de vida y trabajo de su empresa ¿Cuál es la calidad del ambiente de vida y trabajo en su empres? La siguiente encuesta proporcionada por Work and Family connection ayudara a ofrecer un ³análisis de caso´ del clima en su organización. Mi ruta de carrera profesional es esta empresa está limitada debido a la presión de las exigencias de la vida en el hogar. 12. Mi gerente/supervisor se enfoca en los resultados. Las respuestas a las 20 preguntas proporcionaran perspectivas claras sobre la posición de su empresa en el área vida y trabajo. 9. 5. Mi gerente/supervisor entiende bien las practicas de horarios de trabajo flexibles.

Métodos de evaluación del desempeño 13. donde me trataran con respeto. 20. lo tomaría. 18. Mi gerente/supervisor rara vez me proporciona alabanzas o reconocimiento por el trabajo que hago. donde pudiera tener más flexibilidad. Si pudiera encontrar otro trabajo. Si pudiera encontrar otro trabajo con mejor pago. 17. dejaría esta organización. Yo recomendaría esta empresa a otros. 15. 14. 16. Mi gerente/supervisor parece preocuparse por mi persona. 19. . El trabajo que hago no están importante para el éxito de la empresa. lo tomaría. Si pudiera encontrar otro trabajo. Estoy totalmente comprometido con esta empresa.

sus gerentes necesitaran ayuda para administrar la fuerza de trabajo del siglo XXI. Si su puntuación es de 11 a 13. 2. 15 y 20). ¡felicidades! Su organización es líder en flexibilidad y comprensión. 17. Si su puntuación es de 14 a 17. pero usted tiene espacio para crecer. 5. Si su puntuación es de 10 o menos. 16. 11.Métodos de evaluación del desempeño Para una puntuación perfecta debe contestar ³En desacuerdo´ a las preguntas 3. 6. 9. Si su puntuación es de 18 a 20. 13. 12. su organización es probablemente más compresiva y flexible que la mayoría. 14. 7. puede estar abierto a otras ofertas de trabajo en la carrera por el talento entre los empleados. 8. reste un punto por cada respuesta ³equivocada´ de la puntuación total. comience dándole 20 puntos. . 10. 18 y 19 y ³De acuerdo´ a todas las demás (1.} Para puntuar. 4. Luego.

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