“Año del diálogo y la reconciliación nacional”

Principio de Oralidad de la NLPT

Docente:

Eulogio Cáceres

Alumna:

María Esther Rúa Gonzales

Curso:

Derecho Penal Procesal

Año:

IV

Ica - 2018
 Dedicatoria

La presente monografía está dedicado a mis

padres, docentes, amigos y familiares quienes
me apoyan constantemente en mi camino como
futura profesional.
 INDICE
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
LA ORALIDAD EN LA NLPT..................................................................................................................6
PRINCIPIO DE ORALIDAD....................................................................................................................7
¿CONSIDERA USTED QUE EL PRINCIPIO DE ORALIDAD SE EXTIENDE A TODAS LAS FASES O ETAPAS
DEL PROCESO (NLPT)?........................................................................................................................8
¿EN QUÉ ETAPAS O FASES DEL PROCESO PUEDE DISTINGUIRSE LA PREEMINENCIA DEL PRINCIPIO
DE ORALIDAD?...................................................................................................................................8
AUDIENCIA DE CONCILIACION:.........................................................................................................10
EN LA AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO:..............................................................................................11
EN LA ACTUACION DE LA PRUEBA ORAL:.........................................................................................12
EN LA DECLARACION DEL FALLO ORAL:............................................................................................12
LA ORALIDAD MAL ENTENDIDA........................................................................................................12
LOS LÍMITES EN LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE ORALIDAD........................................................13
JURISPRUDENCIA..............................................................................................................................16
APLICACIÓN DE OTROS PRINCIPIOS CARACTERISTICOS DEL ÁMBITO LABORAL...............................18
a) Prevalencia del fondo sobre la forma.....................................................................................18
b) Fusión de empresas y principio de continuidad.................................................................19
c) L a naturaleza privilegiada de los derechos laborales............................................................22
d) El carácter persecutorio de los derechos laborales................................................................22
e) El levantamiento del velo societario en sede laboral............................................................26
CONCLUSIONES................................................................................................................................28
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................30
 INTRODUCCIÓN

Los principios del Derecho son la garantía de la estabilidad y funcionabilidad del

sistema jurídico; afirman su perdurabilidad. Constituyen la reserva segura e
inagotable de respuesta que permite salvar las dudas, vacíos o indefiniciones que
fluyen a veces, en la aplicación de la ley en su carrera por alcanzar el ritmo de la
realidad. Los principios están fortalecidos en los valores más humanos que el
espíritu y el desarrollo del pensamiento han producido –la justicia, la equidad, la
razonabilidad, la solidaridad.

Los principios garantizan que siempre se arribe a una solución. Son

imprescindibles. La Constitución sanciona que no se puede dejar de administrar
justicia por defecto o deficiencia de la ley debiendo en tales circunstancias acudir
al auxilio de los principios del Derecho.

Los principios informan, interpretan, prescriben.

A los clásicos agregamos los llamados principios operacionales.

La congresista arequipeña Dora Núñez, citando a Américo Pla Rodríguez (2004),

decía ante el Congreso que “Los Principios del Derecho Laboral en la NLPT se
constituyen como juicios de valor de dicha estructura normativa, donde resaltan
también los valores básicos y se constituyen como las condiciones ético-jurídicas
de la comunidad laboral… [son] las líneas directrices que inspiran directa o
indirectamente soluciones a problemas de vacíos o imperfecciones de las normas
laborales. Asimismo, para promover y encausar nuevas normas o para orientar e
interpretar las existentes y resolver los casos no previstos.”

La Ley Nº 29497 o NLPT contiene menciones expresas a los principios

operacionales laborales, también de algunos de carácter general, así como
plantea una cláusula abierta. El Artículo I del Título Preliminar (TP) contiene la
designación de los principios de la inmediación, oralidad, concentración, celeridad,
economía procesal y veracidad; “entre otros”. Luego, el Artículo III del TP
comprende principios como el inquisitivo, gratuidad del proceso, protector, de
primacía de la realidad, de continuidad del proceso, de debido proceso y tutela
jurisdiccional y razonabilidad. Igualmente es útil señalar que la ley se refiere a
otros principios, como los de inversión de la carga en el artículo 23; de veracidad,
en artículo I del Título Preliminar de la NLPT.

A continuación destacaremos los mencionados en el artículo I de La NLPT:

Principio de oralidad. El gran reto de la NLPT es el de darle materialidad en el

desarrollo del procedimiento. El doctor Roberto Acevedo Mena define el Principio
de Oralidad como “…aquel que propicia que el juez en las diligencias del proceso
participe directamente con intervención de las partes y donde las exposiciones y
articulaciones se realicen mediante la palabra”.

Desde un punto de vista sistémico, el efecto de una audiencia oral en que cada
uno de los participantes cumplan cabalmente su rol debiera tener como justo
corolario una sentencia oralizada en los 60 minutos subsiguientes y permitir que
pueda ser apelada en ese acto en la misma forma.

Podemos observar un recorrido en que expresamente se ha legislado en la NLPT

el desarrollo oral de las formas del debate probatorio, considerando la oralidad en
el fallo y también en la interposición del recurso de apelación.
LA ORALIDAD EN LA NLPT

En el nuevo proceso laboral la demanda es escrita, igualmente la contestación,

adjuntado a las mismas las pruebas que se actúan en la audiencia principal, al
final el juez emite sentencia. La audiencia se registra totalmente en video y se
levanta un acta dejando constancia de su realización, la cual contiene un resumen,
pues las incidencias y actuaciones judiciales producidas en la audiencia constan
en su totalidad en forma fidedigna en las grabaciones de video, por lo que en caso
de apelación de la sentencia, el juez o sala superior resuelve revisando el
contenido de las grabaciones de video. El artículo 12 de la NLPT establece la
prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias, disponiendo que las
exposiciones orales de las partes y sus abogados prevalece sobre las escritas
“sobre la base de las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia
la sentencia”, tal como indica la norma que “las audiencias son sustancialmente un
debate oral de posiciones”. En las audiencias se destacará el abogado que mejor
maneje las técnicas de “litigación oral”, la capacidad de expresar oralmente la
defensa, siendo más que la relación de teoría y practica, una ligazón en que el
dogmático procesal viene a ser el ingeniero, mientras que la litigación es como el
gasfitero, un teórico y practico que complementan su trabajo en determinadas
circunstancias como en el juicio oral, así lo señalan algunos tratadistas como
Baytelman Aronowsky y Duce Jaime. No es igual hacer la defensa por escrito
desde el escritorio de un estudio jurídico, que hacerlo oralmente en la sala de
audiencias del juzgado laboral; no se trata de informes orales, sino de actuar e
interactuar en el juzgamiento ejerciendo la defensa a plenitud, conociendo que las
actividades orales prevalecerán sobre las escritas, para lo cual el abogado
necesita, además de conocer el derecho laboral, las reglas del proceso laboral, las
técnicas de litigación, necesidad que también alcanza a los jueces, como indican
los mencionados autores: “Un jurista que no sabe litigación –litigante, juez o
profesor de derecho– simplemente elabora teorías abstractas, intelectuales, que
no responden a la realidad, a los problemas y a los valores para los que dichas
normas fueron diseñadas”.
PRINCIPIO DE ORALIDAD.

El gran reto de la NLPT es el de darle materialidad en el desarrollo del

procedimiento.

El Dr. Roberto Acevedo Mena define más adelante el Principio de Oralidad como: “
•••aquel que propicia que eljuez en las diligencias del proceso participe
directamente con intervención de las partes y donde las exposiciones y
articulaciones se realicen mediante la palabra"2 Desde un punto de vista
sistémico, el efecto de una audiencia oral en la que cada uno de los participantes
cumplan a cabalidad su rol debiera tener como justo corolario una sentencia
oralizada en los 60 minutos subsiguientes y permitir que pueda ser apelada en ese
acto. "Podemos observar un recorrido en el que expresamente se ha legislado en
1BEl TRAN Quiroga Jaime. "La Reforma Procesal Laboral, Primer Congreso de
Derecho Laboral y Procesal Laboral". 2 ACEVEDO Mena, Roberto. Lo
Administración de Justicia Laboral en el Perú. Ed. Ital, Lima-Perú. 1989 p.42. 2 la
NLPT, el desarrollo oral de las formas del debate probatorio, considerando la
oralidad en el fallo y también en la interposición del recurso de apelación. ¿Qué
sentido tiene en la práctica la aplicaciónde la oralidad? La ley señala que el juez
hace conocer el fallo terminada la audiencia o al quinto día de realizada. En el
primer caso, se hace en forma oral y en el segundo de manera escrita. Cuando se
oraliza el fallo sólo se conoce cuál de las partes ha logrado hacerse de la victoria,
y a partir de allí debe esperarse cinco días, para conocer por escrito las razones
que lo sustentan. Engastemos esta posibilidad en los fines eminentemente tuitivos
del Derecho Laboral en los que per se, quedan inscritos a favor de la celeridad. El
doctor Víctor Malca, respecto a la NLPT 29497 informa que: "El anteproyecto fue
el resultado de una corriente de procesalistas de varias partes del mundo que
coincidieron en la necesidad de un proceso más ágil y más cercano al
individuo…”. Continua diciendo que se observó la realidad de Iberoamérica y la
marcada escrituralidad en el proceso, y el divorcio con principios como la
inmediación, no ajena a nuestro país. "El cambio de la escrituralidad a la oralidad
tiene como base al Código Procesal Modelo para Iberoamérica, de la autoría de
los maestros Véscovi, Vidal y Torelo, en donde se produjo un importante y
significativo cambio que repercutió en la estructura del proceso y en los nuevos
roles de las partes intervinientes y nuevas formas de procedimientos sobre los
actos procesales sobre todo la oralidad y las técnicas de interrogatorio propias del
modelo Angloamericano del common tew.” 4 Internalizar y desarrollar la aplicación
de la oralidad y de los otros Principios de esta rama del derecho se torna en una
tarea esencial. En general, la tarea demanda el concurso de los operadores del
derecho en paralelo con todos los demás intervinientes en el proceso laboral; sin
dejar de lado las Facultades de Derecho ni los medios de comunicación social.

¿CONSIDERA USTED QUE EL PRINCIPIO DE ORALIDAD SE EXTIENDE A

TODAS LAS FASES O ETAPAS DEL PROCESO (NLPT)?

En estricto no. Pero al propiciarse la conciliación en cualquier estado del proceso

como indica la ley podría pensarse que sí, hasta antes de la sentencia con la
calidad de cosa juzgada.

Definitivamente, a mi entender, no puede pensarse en el principio de oralidad en la

etapa de ejecución de sentencias, de oficio, en este estado, considero que una
argumentación a su favor, termina siendo lírica, contraria a derecho y a la
Constitución, pues no puede confundirse a los principios inspiradores del proceso
laboral, para señalar que la oralidad es la panacea del juicio laboral y que se
aplica a todas las etapas del proceso. Sin embargo, distinto es, que las partes de
mutuo propio se acerquen al despacho judicial a poner en conocimiento del juez
un acuerdo conciliatorio en la forma de pago, a efectos de suspender la ejecución
de la sentencia, apreciándose que esta puede ser escrita previamente o redactada
en el juzgado, pero con la aprobación ineludible del accionante.

¿EN QUÉ ETAPAS O FASES DEL PROCESO PUEDE DISTINGUIRSE LA

PREEMINENCIA DEL PRINCIPIO DE ORALIDAD?

Para poder considerar si el Principio de Oralidad se extiende a todas las fases o

etapas del proceso en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, tendríamos que tener
una idea precisa o aproximada de lo que es el Principio de Oralidad y luego de ello
determinar si éste ha sido válidamente desarrollado o aplicado, o si por el contrario
ha sido distorsionado por algunos ideólogos y operadores de la administración de
justicia.

Empezamos señalando que, luego de haber leído a los autores más renombrados
del derecho procesal a nivel mundial, como lo son Juan Montero Aroca, Michelle
Taruffo, Jordi Nieva Fenoll y a los nacionales como Giovanni Priori y Paúl
Paredes, debo señalar que la idea de oralidad ha sido unánime en cuanto a su
concepto y definición, a excepción del último de los profesores citados, quien ante
la implementación de la NLPT en el Perú, y con sus opiniones generó distorsiones
jurídicas aplicativas acerca del Principio de Oralidad.

El Principio de Oralidad, lo entiendo como la secuela de actos hablados o verbales

que debe desarrollar el juez con las partes y con terceros en el desarrollo de un
proceso judicial. En el Perú se da a través de las audiencias y la actuación de la
prueba oral: testigos, partes, ratificación de peritos, cuestiones probatorias; etc.

En el devenir histórico del proceso, estos actos inherentes a la naturaleza primaria

del ser humano, fueron orales, y así se solucionarios los juicios; sin embargo, el
operador de justicia, evolucionó y aprendió a leer, entonces en la historia del
proceso judicial, se pasó de un proceso oral a un proceso más perfecto, el proceso
escrito, no obstante ambos sistemas han sido criticados y en ellos se han podido
constatar las fortalezas y debilidades de los dos sistemas, por ello debemos
señalar, que el operador de justicia actual, llámese el juez laboral peruano, debe
aprovechar los beneficios y ventajas del sistema escrito y del sistema oral,
superando las debilidades del pasado de ambos sistemas, de eso se trata el
proceso laboral peruano, que como lo hemos señalado en nuestras intervenciones
públicas, se trata de un proceso mixto, es decir escrito y oral, escrito por la
demanda, contestación, sentencias y oral por las audiencias, con un tratamiento
distinto al del modelo anterior o procesal civil, encaminado a una verdadera
oralidad, celeridad, inmediación, concentrado, inmediación y veracidad.
Etapas o fases del proceso en las cuales predomina la oralidad sobre la
escrituralidad

AUDIENCIA DE CONCILIACION:

La primera, se trata de la audiencia de conciliación: cuando el juez conoce a las

partes y los escucha por una línea directa entre ella y él, tratando de encaminar el
conflicto a una solución ágil y sencilla, actuando como un conciliador-mediador
(Rol Protagónico). La norma ha señalado que esta audiencia trata sobre el
intercambio de posiciones (alegaciones orales). Luego de fracasada la etapa de
conciliación dentro de la audiencia de conciliación, el juez de creerlo por
conveniente y cuando efectúa un proceso inmediato o juzgamiento anticipado,
otorga alegatos orales a las partes, donde éstas deben efectuar en un único
alegato la exposición de su pretensión y los fundamentos de hecho que la
sustentan, así como enunciar de forma directa y precisa la prueba documental que
sustenta y prueba su posición.

Siendo así, la oralidad se encuentra expuesta en su mejor fase, en la audiencia de

conciliación. Como lo hemos mencionado, por mandato expreso de la norma
procesal laboral, las audiencias, son un intercambio de posiciones, es decir, existe
un constante diálogo entre las partes, no solo en los actos rituales de acreditación
de partes, sino cuando el juez invita a conciliar y cuando éste pide explicaciones a
las partes las razones de su renuencia a conciliar, por lo que a continuación pedirá
que expongan, cuáles son los fundamentos de la pretensión y de la contradicción
de manera oral y breve, en este sentido, el juez podrá de éste primer dialogo,
determinar en esta audiencia inicial: si el proceso es simple (efectuará juzgamiento
anticipado), si es oscuro (ordenará al abogado del demandante reformular su
demanda para poder comprenderla), si tiene competencia (podrá resolver, previo
traslado oral de verificación a la otra partes y mediante juzgamiento anticipado), si
la pretensión caducó (la improcedencia de la demanda), si existe alguna cuestión
de forma que ataque a la pretensión y que haga que esta no pueda seguir con
vida en el proceso laboral; es decir, una verdadera oralidad en su máxima
expresión.
A continuación de realizar o confirmar estos actos previos, volverá a la secuela de
la digitalización del proceso, continuando con lo grabación de la audiencia y una
vez recibido el escrito de contestación de demanda, corroborará que todo lo
conversado y hablado se encuentra reforzado de pruebas, y sobre todo de las
documentales, que no son pruebas actuables y que por tanto no necesitan de
actuación alguna.1

EN LA AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO:

En la audiencia de juzgamiento: en los alegatos de apertura y los alegatos de

cierre, otra grave distorsión que produjo la oralidad, ha sido la de que las partes se
han valido de citar al Principio de Oralidad, para perjudicar la secuela del proceso,
en una audiencia en donde tenían que debatir los hechos contradichos, y
probarlos, ha servido para que formulen los más increíbles pedidos de variaciones
de petitorio, nuevas excepciones y pedidos de reformulaciones de contestaciones
de demanda, es decir el propio entorpecimiento del proceso laboral y su desarrollo
normal no querido por el legislador.

Los abogados de las partes demandadas, invocando el principio de oralidad,

instalados en la audiencia de juzgamiento, solicitaban y deducían nuevas
excepciones no escritas ni originales presentadas en la audiencia anterior en el
escrito de contestación y peor aún, los abogados de los demandantes, en estas
audiencias de juzgamiento variaban el petitorio en forma extra petita, con lo cual
se generaba el caos procesal, pues ambos actos, vulneraban el principio de
congruencia del proceso y la oralidad era interpretada de forma dañina y maligna,
pues no permitía realizar una correcta audiencia de juzgamiento y emitir un fallo
en la misma; además, los auspiciadores de estos criterios permitieron y lograron la
dación de un pleno laboral que amparó el segundo supuesto contado, es decir la
variación del petitorio en la audiencia de juzgamiento (el cual seguramente tuvo
una buena intención, pero con un desconocimiento actual del proceso), pero en la
práctica ha sucedido que es el demandado quien también ha querido favorecerse
de esta flexibilidad dañina, pues alegando ese mismo derecho, han tratado de
solicitar que en virtud del principio de oralidad y en la audiencia de juzgamiento, se
les permita modificar su escrito de contestación de demanda. Como vemos, esta
clase de actos temerarios y tendenciosos procesales fueron peticionados en base
a una poco felices interpretaciones del principio de oralidad, que actualmente
pensamos ya está superado.

EN LA ACTUACION DE LA PRUEBA ORAL:

En la actuación de la prueba oral, como es la declaración de testigos, las partes,

en la ratificación pericial y en las tachas contra documentos y testigos. El juez
conducirá la actuación de esta prueba, respetando él mismo las técnicas del
litigación oral, impuestas a las partes, como regla o principio general del derecho,
sin que ello signifique que no tenga toda la libertad para preguntar a las partes y
testigos durante toda la secuela del proceso, inclusive hasta antes de dictar el fallo
oral.

1 Articulo 43.3 parte final de la Ley 29497: "Si el juez advierte, haya habido o no
contestación, que la cuestión debatida es solo de derecho, o que siendo también
de hecho no hay necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los
abogados presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no
mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notificación de la
sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el caso de la sentencia
dictada en la audiencia de juzgamiento.

EN LA DECLARACION DEL FALLO ORAL:

Como producto del debate claro de los hechos, los actuados probatorios referidos
a esos hechos contradichos y el análisis del juez teniendo en cuenta las pruebas
actuadas y las documentales presentadas, se emitirá el fallo previa breve
fundamentación por parte del juzgador.

LA ORALIDAD MAL ENTENDIDA

Que, duda pueda caber preguntarnos si el documento necesita ser actuado u

oralizado, cuando no existe dispostivo legal alguno en la nueva ley procesal del
trabajo que exija este rito formal, para que sea valorado, cuando todos conocemos
que desde que ingresa la demanda y sus medios de prueba, éstos son valorados
inmedatamente, por eso es que determinamos en el admisorio la caducidad de la
pretensión, por eso determinamos la falta de competencia por la cuantía, por la
materia, etc. En este sentido una de las distorsiones de la oralidad, fue esa, que la
prueba documental debería ser no solo presentada sino también actuada, que en
la audiencia de juzgamiento se debería correr traslado una a una, documento por
documento, indicando nuevamente la finalidad de la misma (ya estaba en el
escrito postulatorio), a pesar de no haber sido materia de tacha o cuestionamiento
alguno, como si la buena o mala lectura o la inexistente, determinara en el juez su
valoración, como si el juez aún no sabría leer, o porque una parte le lee un
extracto del documento o por que la otra lee el párrafo que le interesa, el juez no
pudiera leer la totalidad del documento y el mismo sacar su propia conclusión.
Esta directiva judicial, dadas por resoluciones judiciales, lamentablemente han
constituido una de la distorsiones de la oralidad que más daño le trajo al proceso,
pues las audiencias que deberían haber durado de 30 a 40 minutos terminaban
durando 4 o 5 horas, en las cuales el juez ya no era ni un protagonista del proceso
ni un director del mismo, sino un mero espectador, sujeto a un ritual de las partes
sin ninguna finalidad concreta, pues en la práctica no se obtenía ningún provecho
y en ese tiempo desperdiciado, hubiera ya dictado la sentencia o varias.

LOS LÍMITES EN LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE ORALIDAD

Debemos señalar que, para poder establecer los límites de la aplicación de la

oralidad, en correlato con lo expuesto, tenemos que interpretar el Principio de
Oralidad, en su concordancia práctica con los demás principios procesales que
inspiran el nuevo modelo procesal laboral. Así, debemos señalar como primer
límite:

5.1.- La demandada laboral y la contestación de la demanda, como actos

postulatorios son escritos, en este sentido, no puede ni debe permitirse que pueda
darse una modificación de la demanda de manera oral, de la misma forma, la
contestación de demanda es escrita, por lo tanto no resulta permisible que esta
sea modificada oralmente o peor aún en la audiencia de juzgamiento. Lo saludable
y concordado con jueces laborales especializados en el Perú, que manejamos
este tipo de audiencias ha sido plasmado en el Protocolo de Audiencia de
Conciliación y Juzgamiento Anticipado, en donde concluimos que en el modelo
oral, podría variarse respetando el derecho de defensa y debido proceso del
demandado, hasta la audiencia de conciliación, en la etapa anterior a la fijación de
las pretensiones materia de juicio.

5.2.- Con respecto a la audiencia de juzgamiento: debe quedar bien en claro, que
las base de la litis debe ser segura, escrita, a efectos de que las partes y el juez
puedan actuar y valorar la prueba con respecto a la pretensión o pretensiones, las
defensas de forma y los hechos expuestos, tanto por el demandante como por el
demandado, se tenga certeza y seguridad jurídica, a efectos de respetar el debido
proceso, el derecho de defensa y que la actividad probatoria gire en base a los
hechos expuestos en la demanda y en la contestación; sin embargo, la oralidad y
la Nueva Ley Procesal del Trabajo, permite al juez darle preferencia a los hechos
que las partes expongan en las audiencias orales, sobre las escritas, toda vez que
en la práctica muchas veces los abogados no actúan de buena fe o por descuido;
y son las partes quienes en las audiencias exponen los hechos de forma distinta a
lo expuesto de manera escrita por los abogados, en este sentido, tratándose de
una audiencia bajo los principios de concentración, inmediación y buena fe, de
acuerdo a la norma, debe el juez darle prioridad y veracidad en lo que respecta a
los hechos detallados en la audiencia sobre los expuestos en la demanda y la
contestación y que son dejados de lado por el propio actor o el demandado.

5.3.- Con respecto a la declaración de partes y testigos, en este sentido el

Principio de Oralidad no tiene límites para ser actuado en cualquier etapa de la
misma, salvo que este principio pretenda vulnerar otros derechos como el de la
intimidad personal o el de la dignidad; no obstante el juez en virtud de la oralidad
puede efectuar la pregunta que crea por conveniente, en el entendido que se trata
de indagar sobre los hechos que sustentan la pretensión o la contestación y en el
momento que lo crea por conveniente hasta antes de la expedición del fallo.

5.4.- Con respecto a la sentencia: si bien el fallo que se dicta en la audiencia de

juzgamiento es oral, con motivación sucinta y resumida, la sentencia debe ser
escrita y contener la solución de todas las incidencia que se han presentado en el
desarrollo de los actos procesales escritos y orales: llámese nulidades,
excepciones, cuestiones previas, tachas, etc.

5.5.- Con respecto a la ejecución de sentencia: este procedimiento, debe

desarrollarse de forma escrita, con todas las medidas de ejecución que la ley
permite. Totalmente en desacuerdo de invitar a una audiencia de conciliación por
parte del juzgado; sin embargo, si son las partes de mutuo propio que se acercan
para conciliar la ejecución, eso ya es otra cosa, pero considero que no es
necesario una audiencia formal, sino la aprobación del documento escrito de
conciliación arribado y concordado previamente por las partes, a lo cual el juez
cumplirá con verificar el cumplimiento estricto del fallo sin demora alguna,
derechos laborales declarados mediante sentencia la que cuenta con garantía
constitucional. No me parece coherente ni razonable que el juez invite a la
conciliación en ejecución de sentencia, a aquel demandado que para empezar no
cumple con la sentencia, ni mucho menos tiene la intención de hacer o dar lo
ordenado por el juez y que tiene la calidad de cosa juzgada, por el contrario, este
actuar del juez podría contravenir la garantía constitucional como derecho del
Poder Judicial en el ámbito concerniente al retraso de la Ejecución de Sentencias
judiciales.

5.6.- Con respecto a los recursos de apelación y casación, estos son escritos y
nos parece importante que las partes y sus abogados concurran tanto a la vista de
la causa en la sala superior como a la vista de la corte suprema, sin que ello
determine de ninguna forma la procedencia o improcedencia para ser revisada o
no por el Colegiado, pues con la interposición el recurso y su fundamentación ya
se accionó la obligación del poder judicial de revisar el fallo y la sentencia judicial
vertida.

Acerca de la supletoriedad del Código Procesal Civil en la nueva ley procesal del
trabajo

El Código Procesal Civil, en este momento, resulta incompatible en su aplicación

en muchas etapas del proceso laboral, por contener el Principio de Oposición, es
decir se trata de una norma conteniendo un proceso netamente escrito y que
vulnera principios procesales y por el otro lado una Nueva Ley Procesal del
Trabajo, que trata de un proceso mixto, es decir oral y escrito, que propone y
propugna la vigencia y garantía real de principios procesales como es la real
inmediación, concentración, celeridad procesal, oralidad, economía y veracidad
que no se observan en el CPC.

La norma contenida en el proceso civil, (con la flexibilidad del caso), podemos

señalar que hoy por hoy solamente puede suplirla en algunas etapas o fases del
proceso, como es en la formulación de la demanda y en el escrito de contestación
de la demanda, en la redacción de las sentencias laborales de primera instancia y
su contenido, así como en las resoluciones de Sala Laboral o Mixta y la Corte
Suprema, y finalmente la regulación supletoria completa en todo lo que es la etapa
de ejecución de sentencia y medidas cautelares.

A mi criterio resulta incompatible, la norma procesal civil, en cuanto podría regular

la realización de las audiencias y su desarrollo, creo yo, que no puede ser
interpretado de forma supletoria, por cuanto las audiencias de la forma que se
exponen en la NLPT, se desarrollan teniendo en cuenta la activación de los
principios procesales laborales y sobre todo, esto debe quedar bien en claro, el
Rol Protagónico del Juez, que no puede estar supeditado a las partes, como el
proceso civil y penal. Además considero, que se encuentra vedado para los jueces
emitir resoluciones escrita o intelocutorias en el desarrollo de la audiencia, salvo
que se traten de despacho saneador o de resoluciones con carácter definitivo
como la improcedencia o el amparo de una excepción; sin embargo, de acuerdo al
modelo procesal laboral, estos pedido se resuelven en sentencia, por lo cual la
resolución que resuelve una o más excepciones del proceso, deben revestir la
forma de sentencia.

JURISPRUDENCIA

La oralidad constituye uno de los pilares fundamentales en que reposa la reforma

del proceso laboral peruano, característica que precisamente permite que se lleve
adelante un proceso célere, desprovisto de formalidades, transparente y con
garantía de los derechos fundamentales.

La NLPT en el artículo 12 establece la prevalencia de la oralidad en los procesos

por audiencias. En efecto, esta norma prevé que en los procesos laborales por
audiencias las exposiciones orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre
las escritas sobre la base de las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y
pronuncia sentencia.

Las audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el

juez, quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en
cualquier momento. Las actuaciones realizadas en audiencia, salvo la etapa de
conciliación, son registradas en audio y vídeo utilizando cualquier medio apto que
permita garantizar fidelidad, conservación y reproducción de su contenido. Las
partes tienen derecho a la obtención de las respectivas copias en soporte
electrónico, a su costo. Si no se dispusiese de medios de grabación electrónicos,
el registro de las exposiciones orales se efectúa haciendo constar, en acta, las
ideas centrales expuestas.

Sin embargo, el Capítulo V de la NLPT que regula proceso de ejecución laboral

contiene escasas normas que se ocupan de la etapa de ejecución de las
sentencias judiciales por lo que, en aplicación de la Primera Disposición
Complementaria de la NLPT, la judicatura laboral deberá acudir en forma
supletoria a las normas del Código Procesal Civil que regulan el proceso único de
ejecución, procedimiento que resulta eminentemente escrito y no participa de los
principios que inspiran el proceso laboral reformado.

Consideramos que resulta necesario que se proceda a legislar de manera

específica respecto a la ejecución de las sentencias laborales a través de un
proceso que, sin descuidar la necesidad de garantizar el debido proceso, pueda
estar inspirado en los principios que informan el nuevo proceso laboral,
fundamentalmente, claro está, el de oralidad.
Sin embargo, entre tanto esperamos una regulación normativa al respecto
consideramos que los jueces laborales pueden utilizar las potestades que la ley le
confiere para lograr que la ejecución de las sentencias no se convierta en un lastre
para la reforma procesal laboral.

Audiencia de Ejecución de sentencia.

El Juez de Trabajo en virtud de las facultades conferidas por el artículo 51 inciso 3

del Código Procesal Civil[1] tiene la atribución de convocar a las partes con el
objeto de requerir el cumplimiento de sus sentencias y señalar los alcances de la
normativa laboral así como las consecuencias del no cumplimiento de los
mandatos judiciales.

En efecto, si bien la citada audiencia de ejecución de sentencia no se encuentra

prevista expresamente en la NLPT, no existe inconveniente legal alguno para que
el Juez de Trabajo pueda convocar a las partes a esta diligencia la misma que, no
solamente tendría por objeto requerir a la parte obligada al cumplimiento efectivo
de la sentencia sino además hacerle conocer la existencia de instituciones y
principios laborales que están diseñados para lograr la realización efectiva de los
créditos laborales dada su particular naturaleza.

En efecto, la Constitución y la legislación de desarrollo constitucional han previsto

una serie de mecanismos destinados precisamente a cautelar la efectivización de
los créditos laborales dado que los mismos se consideran como de carácter
alimentario. Precisamente en líneas siguientes explicitaremos los contornos de
estas instituciones y principios[2].

Es en esta Audiencia en que el Juez podrá actuar en virtud de los principios de

inmediación[3], celeridad[4], concentración[5] y economía procesal[6] y lograr
establecer el derrotero que deberá seguir la ejecución de la sentencia judicial y
evitar la prolongación de esta etapa y su eventual entrampamiento.

APLICACIÓN DE OTROS PRINCIPIOS CARACTERISTICOS DEL ÁMBITO

LABORAL.
a) Prevalencia del fondo sobre la forma.

Constituye fundamento del nuevo proceso laboral, contemplado en el artículo III

del Título Preliminar de la NLPT, que en todo proceso laboral los jueces deben
evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del
proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes,
privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos
procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido
proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de razonabilidad.

Bajo esta orientación, resulta necesario que en el nuevo esquema procesal se

tienda a evitar que bajo pretexto de cuidar el cumplimiento de las formalidades se
pueda sacrificar la real finalidad de los procesos laborales, esto es, que se hagan
efectivos los derechos laborales.

En ese sentido, si bien la ejecución de la sentencia se considera tradicionalmente

que debe ser impulsada a petición de parte no existe ningún impedimento para
que el juez pueda realizar actos procesales, como los reseñados en el punto
anterior, tendientes a lograr la ejecución de la sentencia y con ello dar por
culminada definitivamente la tramitación del expediente.

b) Fusión de empresas y principio de continuidad

El fenómeno de la fusión de empresas tiene efectos en las relaciones laborales

que deben ser afrontadas aplicando los principios e instituciones propias del
derecho laboral, aspectos que se derivan precisamente del carácter tuitivo de esta
disciplina.

Lo anterior, resulta de una interpretación lógica de las consecuencias jurídicas de

la fusión, más aún si se tiene en cuenta como lo sostiene el Profesor uruguayo
Américo Plá Rodríguez al desarrollar la figura de la sustitución del empleador
como expresión del principio de continuidad que: “La idea directriz es que la
empresa constituye una universalidad cuyos elementos pueden cambiar sin que
se altere la unidad del conjunto. El empleador puede transferir a otro la empresa,
los miembros del personal se renuevan sin que se altere esa unidad. Cuando el
nuevo empleador continúa la explotación en las mismas condiciones que su
predecesor, la unidad económica y social que constituye la empresa permanece
(siendo) la misma.”[7]

Igualmente, en su obra cumbre el extinto profesor Américo Pla´ Rodríguez señala

que para comprender este principio debemos partir de la base de que el contrato
de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, que la relación laboral no se
agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el
tiempo. La relación laboral no es efímera sino que presupone una vinculación que
se prolonga.” (Sic) y, en cuanto al alcances de este principio, señala la…
prolongación de contrato en caso de sustitución del empleado. Recorriendo y
resumiendo este conjunto de proyecciones, podemos decir que la continuidad se
impone sobre el fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y
la sustitución.[8]

En efecto, en función al principio de continuidad laboral los derechos laborales de

los trabajadores de la empresa comprendida en un proceso de fusión, ya sea en la
fusión por creación como en la fusión por absorción, se encuentran debidamente
resguardados pues el trabajador resulta completamente ajeno a los cambios que
se puedan presentar en la organización empresarial o en la titularidad de la misma
lo cual tiene que ver igualmente con el principio de despersonalización del
empleador.

En ese sentido, la organización empresarial que resulte del proceso de fusión

asumirá la responsabilidad respecto a los derechos laborales de los trabajadores.

De esta forma, el único caso de exoneración de que goza la empresa absorbente

o la nueva organización empresarial creada en virtud de la fusión para evadir el
pago de las remuneraciones, indemnizaciones y beneficios sociales peticionados
por el trabajador, es aquél en el que la empresa absorbida o extinguida haya
cumplido con sus obligaciones patronales conforme a ley. En el sentido de que la
empresa absorbente asume las cargas de la empresa absorbida, existe
pronunciamiento de la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la
República en la Casación N° 1598-02 de fecha 24 de setiembre de 2002...

En esta orientación existen pronunciamientos de la judicatura especializada

laboral como es fallo emitido por el Tribunal Unipersonal de la Sala Laboral
Transitoria de Lima, en el proceso seguido por Marcos Almeyda Pachas contra
Pesquera Diamante S.A., por absorción de Icapesca S.A. en los siguientes
términos:

· Que, teniendo en cuenta los fundamentos precedentemente expuestos

corresponde resolver el primer agravio expresado por la apelante. Que, de la
revisión de autos se advierte que de fojas 60 vuelta a fojas 62 vuelta, obra el
Contrato de Arrendamiento de Planta y Embarcaciones Pesqueras celebrado por
ICAPESCA S.A. a favor de Pesquera Diamante S.A., que en la tercera cláusula,
referida al plazo, se establece que: “El presente arrendamiento se iniciará el 1 de
junio del año 2007 y vencerá el 31 de diciembre del año 2007…”. Asimismo, en el
octavo considerando del citado contrato de arrendamiento, referido al servicio del
personal, se ha establecido que: “Ambas partes acuerdan que Icapesca
proporcionará el servicio integral del personal que se requiere para la operación de
la embarcación, es decir, el personal que actualmente labora en los activos
materia de arrendamiento se mantendrán en sus cargos, y recibirán de su
empleador todos los beneficios económicos que les correspondan conforme a sus
contratos de trabajo, a los convenios colectivos que le sean aplicables, y a lo que
señale la Ley, sin restricción alguna. Estos derechos laborales serán pagados
directamente por Diamante (en calidad de pago por terceros) como préstamo sin
intereses que se desembolsaran en forma semanal o mensual de acuerdo a las
liquidaciones de planillas que haga Icapesca, y se deducirán trimestralmente al
momento de la cancelación de la renta pactada. Durante la vigencia del presente
arrendamiento, dicho personal se mantendrá bajo el mismo vinculo y manteniendo
los mismos derechos, obligaciones, remuneraciones y beneficios sociales.”.

· Del considerando que antecede, se colige que a la fecha de inicio del contrato
de arrendamiento de la embarcación “Corina”, a favor de Pesquera Diamante, esto
es, el 01 de junio de 2007, el demandante se encontraba realizando sus labores
en la embarcación “Corina” conforme ha sido señalado por la misma emplazada,
en su escrito de contestación de la demanda, obrante de fojas 66 a 75 de autos,
hecho que también ha sido corroborado por la señora María Cecilia Izaguirre
Valdivia, apoderada de la empresa Icapesca S.A. quien en el Acta de verificación
del despido arbitrario obrante de fojas 10 a 14, manifestó que: “El Sr. Almeida
trabajó en la semana 24 fechas 07 de junio de 07 al 13 junio 07, siendo su ultimo
día de trabajo 10/06/07. El vinculo laboral del Sr. Almeida no se encontraba
suspendido sino se extinguió con la comunicación verbal de su despido el
10/06/07”. Que, si bien en este último párrafo de su manifestación señala que el
vínculo labora del demandante se había extinguió mediante comunicación verbal
el 10 de junio de 2007, cabe señalar que ello se contradice con lo manifestado en
la primera parte de su declaración, referido a que el actor ha laborado en la
semana 24, del 07 de junio del 2007 al 13 de junio del 2007. Por lo que, de lo
precedentemente expuesto se colige que el demandante continuó laborando en la
embarcación “Corina” a cargo de la demandada Pesquera Diamante S.A., hecho
que se corrobora con lo establecido en la cláusula octava del citado contrato de
arrendamiento, que señala que las partes acuerdan que Icapesca proporcionará el
servicio integral del personal que se requiere para la operación de la embarcación
“Corina”, que es el personal que actualmente labora en los activos materia de
arrendamiento, que se mantendrán en sus cargos, siendo sus derechos laborales
pagados directamente por Diamante y que durante la vigencia del citado contrato
de arrendamiento, dicho personal se mantendrá bajo el mismo vinculo y
manteniendo los mismos derechos, obligaciones, remuneraciones y beneficios
sociales.

· Asimismo, se acredita con la fusión por absorción celebrado por Pesquera

Diamante S.A. con ICAPESCA S.A., que entra en vigencia desde el 01 de
noviembre del 2007, conforme se advierte de la copia certificada de la Boleta
Notarial, Kardex 13297, Fusión de Sociedades Anónimas, Escritura de fecha 20 de
noviembre de 2007, obrante de fojas 50 a 59 vuelta. Por lo tanto, corresponde
desestimar el primer agravio expresado por la apelante.
c) L a naturaleza privilegiada de los derechos laborales

El artículo 24° de la Constitución Política del Estado establece textualmente que:

“(…) El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador (…).El reconocimiento del
carácter preferencial de los derechos laborales también ha sido materia de
regulación por los instrumentos internacionales. Así el artículo 11 del Convenio de
la OIT N° 95 prescribe que los créditos laborales tienen preferencia en los casos
de quiebra o liquidación de una empresa y deberán ser pagados antes que los
acreedores ordinarios. Si bien es cierto este convenio no ha sido ratificado por el
Perú, el mismo tiene el carácter de recomendación.

d) El carácter persecutorio de los derechos laborales

Sin embargo, en nuestro ordenamiento legal se ha consagrado no solamente la

naturaleza privilegiada de los créditos de origen laboral, conforme lo manda el
articulo antes citado, sino además el carácter persecutorio que tienen los
beneficios sociales respecto de los bienes del negocio, lo cual además tiene
directa vinculación con el principio laboral de despersonalización del empleador.

Que, el establecimiento de los principios antes indicados tiene que ver con el
carácter alimentario que se le otorga a los beneficios sociales de los trabajadores
de manera que se considera en la doctrina laboral que debe cautelarse el cobro
efectivo de dichos derechos y evitar que los mismos se conviertan en ilusorios por
hechos que la legislación se ha encargado de precisar.

En efecto, el inciso b) del artículo 3° del Decreto Legislativo numero 856,

establece que la preferencia o prioridad de los créditos laborales se ejerce con
carácter persecutorio de los bienes del negocio, “ en los casos de extinción de las
relaciones laborales e incumplimiento de las obligaciones con los trabajadores por
simulación o fraude a la ley, es decir, cuando se compruebe que el empleador
injustificadamente disminuye o distorsiona la producción para originar el cierre
del centro de trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los aporta para la
constitución de nuevas empresas o cuando abandona el centro de trabajo” (sic) (lo
subrayado es nuestro).

En el supuesto contenido en la norma citada en párrafo que antecede se

encontraría la fusión, por creación, de una persona jurídica, esto es, cuando se
aporta activos fijos para la constitución de la nueva empresa, en cuyo caso opera
el carácter persecutorio de los beneficios sociales respecto de los bienes
aportados[9]. Asimismo, en dicho supuesto se encontraría el fideicomiso, pues en
el mismo el fideicomitente transfiere bienes a otra persona, denominada fiduciario,
para la constitución de un patrimonio fideicometido, en cuyo caso podría,
eventualmente, operar el carácter persecutorio de los beneficios sociales respecto
de los bienes transferidos.

Sin embargo, el carácter preferencial reconocido en la Constitución no puede ser

restringido legalmente de manera tal que se afecte los derechos laborales de los
trabajadores al constituir un derecho alimentario, que merece protección ante la
desigualdad existente frente al empleador, dado el carácter tuitivo del derecho
laboral.

La jurisprudencia se ha encargado de establecer la prevalencia de la norma

constitucional en aquellos supuestos no previstos en la norma de desarrollo
legislativo, en este caso, el Decreto Legislativo 856. Así, mediante Casación N°
2335-2003 de fecha 10 de noviembre de 2004, la Sala Civil Permanente de la
Corte Suprema de la República ha señalado en su quinto y sexto considerando
que: “Quinto.- Pues bien, el artículo 24 de la Constitución Política establece, en su
segundo párrafo, que ´El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador´.

Es decir, que dicha norma constitucional no establece ningún requisito o condición

previa para que los trabajadores sean pagados de manera preferente a otros
acreedores. Sin embargo, el Decreto Legislativo número 856, en sus artículos 3 y
4, establece condiciones no previstas por el legislador constituyente, es decir, el
contenido del citado Decreto Legislativo resulta incompatible con lo normado en la
Constitución. Consecuentemente con lo anterior, la aplicación de los artículos 3 y
4 del Decreto Legislativo número 856 importaría la violación de los principios de
jerarquía del ordenamiento jurídico, de supremacía de la Constitución y del in
dubio pro operario, previstos en las normas constitucionales transcritas en el
cuarto considerando de esta resolución.”

En este mismo sentido en la Casación N° 1787-2002 La Libertad, la Corte

Suprema ha determinado textualmente que: “(…) considerando que el artículo 24
de la Constitución Política del Estado es un dispositivo de jerarquía superior a
cualquier otra norma legal vigente en nuestro país, resultando aplicable al caso de
autos, sin interesar si el derecho del demandado Banco del Nuevo Mundo
Sociedad Anónima empresa multinacional andina en liquidación se encuentre
registrado, pues un derecho de carácter laboral siempre va a tener preeminencia
frente a cualquier otro”.

Por otro lado, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, en

el Expediente N° 851-2001-Lima, al desarrollar el objeto del carácter persecutorio
de los beneficios sociales ha destacado la naturaleza personal patrimonial del
crédito laboral, afirmando: “Que, en lo concerniente al carácter preferente de los
adeudos laborales, su naturaleza reposa en el hecho de que la relación laboral
genera una vinculación de tipo personal y además patrimonial entre el trabajador y
el empleador.

La primera será referida a las condiciones laborales, mientras que la segunda, es

una garantía que vincula el patrimonio del deudor al cumplimiento de las
obligaciones convencionales y legales (…) que, la acción persecutoria tiene por
finalidad apremiar los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos
constituyen la garantía para el pago de las acreencias laborales. No se trata de
identificar quien o quienes ejercen actualmente la posesión de los bienes de la
empresa originaria, o si hay algún vínculo familiar o personal de los terceros
adquirientes con el empleador; de lo que se trata es de identificar los bienes, tener
la certeza de que pertenecieron al empleador deudor y, eventualmente,
realizarlos.” (La cursiva y la negrita es nuestra), términos en los cuales asimismo,
se basó la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema al expedir pronunciamiento
en la Casación N° 341-2001-Lima y la Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación N°
1303-2003 Lambayeque (publicada en el Diario oficial El Peruano el 30 de
noviembre de 2004).

Igualmente, mediante la Casación N° 885-2001 La Libertad publicada en el diario

oficial El Peruano el 31 de marzo de 2002 la Corte Suprema de la República ha
establecido que: “Por el derecho de persecución si el constituyente de la hipoteca
procede a enajenar el inmueble hipotecado, el acreedor tiene el derecho de
perseguir el bien, cualquiera sea su adquiriente, con la finalidad de hacerse pago
con el precio que se obtenga en el remate.” Finalmente, el Tribunal Constitucional
expediente N°00122-2007-PA/TC, proceso de amparo seguido por el Banco de
Crédito del Perú contra ha señalado que 3. “Que, en tal sentido y a partir de los
fundamentos reseñados en el fundamento precedente, el Juez a quo determinó
que en el caso resulta de aplicación el artículo 3, inciso b), así como el artículo 4
del Decreto Legislativo 856, que desarrolla el artículo 24 de la Constitución, en el
sentido de dar preferencia al cumplimiento de los créditos laborales; de otro
lado, debe tenerse presente lo dispuesto en el artículo 26.2 de la propia
Constitución, en cuanto al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos en
la Constitución y la ley, por lo que es posible la existencia de acciones
persecutorias, de parte del trabajador, incluso cuando el empleador haya
transferido la propiedad o los activos de la empresa a terceros, para evadir sus
obligaciones frente a los trabajadores, como ocurre en el proceso de autos. 4.
Que siendo ello así, la entidad recurrente no puede alegar la violación de sus
derechos al debido proceso, toda vez que las instancias judiciales han actuado
en el marco de la Constitución y la Ley a efectos de dar pleno cumplimiento a una
sentencia judicial que declaraba derechos laborales que estaban siendo
desatendidos por parte de la empresa emplazada en dicho proceso, lo que -no
hay que olvidar- constituye también un derecho constitucional.
En tal sentido, en el caso de la fusión por absorción se tratará de identificar los
bienes que hubieren pertenecido a la empresa absorbida pudiendo afectarse los
mismos en virtud del carácter persecutorio de los derechos laborales respecto de
los bienes de su empleador pues si bien hay que distinguir entre el carácter
preferencial de los créditos laborales de la realización de los adeudos laborales
con el derecho persecutorio, también es cierto que ambos actúan casi de manera
inescindible, por cuanto la interpretación sistemática de las normas
constitucionales y laborales conllevan el dotar al trabajador de las herramientas
jurídicas necesarias a fin de que los derechos laborales reconocidos legalmente
puedan concretizarse en la realidad.

e) El levantamiento del velo societario en sede laboral.

Por otro lado, es menester referirse a la figura del levantamiento del Velo
Societario. Que, la citada figura es un remedio jurídico mediante el cual resulta
posible prescindir de la forma de sociedad o asociación con que se haya revestido
un grupo de personas y bienes, negando su existencia autónoma como sujeto de
derecho frente a una situación particular.

De esta figura da cuenta el autor español Pedro de Ángel Yagüez[11] y que ha

sido recepcionada por la sentencia del 16 de marzo de 1993 de la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País
Vasco en su razonamiento en contrario cuando señala “no ha lugar al
levantamiento del velo de una sociedad anónima cuando no se ha acreditado
abuso del derecho por parte de los socios, esto es, cuando la constitución de una
sociedad no se ha hecho con la finalidad de eludir las responsabilidades de los
accionistas”.

Asimismo, la profesora peruana J. Elena Guerra Cerrón señala que “El

levantamiento de velo societario proviene de la Doctrina o teoría norteamericana
conocida como el discregard of legal entity (desentendimiento de la personalidad
jurídica) que es una práctica judicial por la cual se prescinde de la forma externa
de la persona jurídica para desconocer la diferencia entre ella y sus titulares, de
ahí se levanta el velo societario y se examinan los reales intereses que existen en
su interior. Así se evitan y detienen los fraudes y abusos que se estén
cometiendo.”[12]

Si bien la figura del levantamiento del velo societario no ha sido recepcionada

expresamente en nuestra legislación la jurisprudencia laboral nuestra si ha tenido
la oportunidad de pronunciarse al respecto cuando precisamente se han
constituido personas jurídicas con el objeto de evadir el cumplimiento de las
obligaciones laborales.
 CONCLUSIONES

La tutela ejecutiva que presta el Estado en función jurisdiccional no es la sola

declaración del derecho; es la realización de lo declarado judicial o arbitralmente
en decisión firme, es también la realización de lo admitido como cierto y existente
por mandato

Por título ejecutivo entiéndase a todo documento que presenta o contiene una
obligación cierta, expresa y exigible y tratándose de obligación de dar suma de
dinero, además debe ser líquida o liquidable, con este título, el titular del derecho
reconocido puede reclamar su ejecución en sede judicial

La NLPL (Artículos 57º al 63º) dice que se tramitan en proceso de ejecución los
siguientes títulos ejecutivos:

1ºLas resoluciones judiciales firmes,

2ºas actas de conciliación judicial.

3º los laudos arbitrales firmes que, haciendo las veces de sentencia, resuelven un
conflicto jurídico de naturaleza laboral,

4º las resoluciones de la autoridad administrativa de trabajo firmes que reconocen

obligaciones,

-5º el documento privado que contenga una transacción extrajudicial,

6º el acta de conciliación extrajudicial, privada o administrativa; y

7º la liquidación para cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de

Pensiones.

Esto quiere decir, que en virtud a estos documentos que declaran un derecho a
favor de su titular, será posible promover un proceso ejecutivo.

Según la NLPL 1º y 2º se interpondrán donde el juez que conoció la demanda.

Para el 3º, se tramitarán según lo disponga la Ley General de Arbitraje. Para los
demás (4º; 5º y 6º)creo que se aplica la regla contenida en el Capítulo I de la
NLPL, el cual expresa que los títulos ejecutivos cuya cuantía sean inferiores a 50
URP se tramitarán en los juzgados de paz letrados laborales; pero si superan
dicho monto, serán competentes los juzgados especializados de trabajo. Existe
una excepción, se trata del 7º, tratándose de aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes
los jueces de paz letrados sin importar la cuantía.

6. Procesos No Contenciosos.

En la NLPL (Artículos 64º al 68º) se regula expresamente 3 tipos de proceso no

contenciosos: 1º La consignación; 2º La autorización judicial para el ingreso al
centro laboral; y 3º La entrega de documentos.

Por la consignación se pretende cumplir una prestación, y a diferencia del Código

Civil, no se requiere que el deudor efectué previamente su ofrecimiento de pago,
ni que solicite autorización del juez para hacerlo. El pago no sólo esta referido al
dinero o entrega de valores, sino también a otros bienes o prestaciones no
susceptibles de depósito

La autorización judicial para ingreso a centro laboral se produce en los casos en

que las normas de inspección del trabajo exigen autorización judicial previa para
ingresar a un centro de trabajo, esta es tramitada por el inspector de trabajo o
funcionario que haga sus veces Para tal efecto debe presentar, ante el juzgado de
paz letrado de su ámbito territorial de actuación, la respectiva solicitud.

Esta debe resolverse, bajo responsabilidad, en el término de veinticuatro 24 horas,

sin correr traslado.

La Entrega de documento se sigue como proceso no contencioso siempre que

ésta se tramite como pretensión única, mas no cuando se presente
acumuladamente, ahí se siguen las reglas establecidas para las otras
pretensiones.
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