Gestión del conocimiento

José Pablo Sabatino1

1. Introducción.

2. Gestión del conocimiento.

2.1. Su origen en el ámbito empresarial y una primera definición.
2.2. Problemática del sector social de la economía vinculada con la gestión del
conocimiento.
2.3. Gestión del conocimiento, economía social y desarrollo local.

3. Aproximación desde los recursos, factores y categorías económicos

4. Aproximación desde las organizaciones:

4.1. Imágenes de las organizaciones.
4.2. La dimensión institucional de la gestión del conocimiento.
4.3. Las redes.

5. Aproximación desde el conocimiento:

5.1. Datos, información, conocimiento.
5.2. Los activos intangibles.
5.3. Modelos de creación de conocimiento organizativo.

6. Aproximación desde una propuesta de metodología de cooperación:

6.1. Metodología
6.2. Criterios
6.3. Formas de apropiación y transferencia.

7. Bibliografía.

1
Instituto para el Comercio Equitativo y el Consumo Responsable (ICECoR). Maestrando de la Maestría
de Economía Social (UNGS).

1
 INTRODUCCION.

¿Cómo las organizaciones de la economía social pueden transformar los recursos de conocimiento
socialmente disponibles en factores que les permiten lograr resultados deseados?

Las respuestas a esta pregunta se irán conformando a lo largo de las distintas actividades de este
módulo: lecturas y reflexión, intercambio virtual, taller (2). Para ello, este documento presenta en
forma sistemática diversas aproximaciones orientadas a recuperar los puntos de vista, experiencia y
aportes de los participantes en las distintas instancias mencionadas.

Es un texto abierto que busca disparar un proceso orientado a trazar el perfil de una tecnología
social específica y adecuada a los distintos actores de la economía social que constituyen y operan
en el territorio. A esta tecnología la denominamos “gestión del conocimiento” (GC) que deberá
cumplir dos condiciones:

a. que sea capaz de responder a las necesidades y requerimientos (demanda) de las organizaciones
económicas centradas en el trabajo y lo asociativo;
b. que su diseño e implementación deben guardar estilo con los atributos específicos que las
distinguen de otros tipos de empresas u organizaciones.

Esto nos llevará a redefinir expresiones, conceptos, criterios, procedimientos y herramientas de uso
común en otros campos y contextos.-

2
Curso de postgrado en Desarrollo Local y Economía Social (UNGS). Edición 2005.

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 1. LA GESTION DEL CONOCIMIENTO.

1.1. Su origen en el ámbito empresarial y una primera definición.

La expresión “gestión del conocimiento” aparece bien entrados los 90 en el contexto de las
teorías de la sociedad de la información, de la economía del conocimiento, de la denominada nueva
economía. Los antecedentes pueden remontarse a F. Hayek (1945) y a P. Drucker (1986; 1999).

Se desarrolla y difunde inicialmente en el ámbito de las grandes corporaciones enfrentadas al

desafío de lograr niveles siempre crecientes de competitividad en contextos de cambios veloces y
profundos y, por lo tanto, de gran incertidumbre. Sin embargo la diferenciación competitiva no se
logra ya con la calidad de la manufactura o el poder simbólico de la marca. Es necesario asegurar
la innovación permanente. Pero la innovación sólo la asegura la gente y sus saberes. El
conocimiento adquiere una centralidad creciente para lograr niveles crecientes de competividad que
aseguren su supervivencia y maximicen sus beneficios. La gestión del conocimiento como enfoque
para el desarrollo de “recursos inteligentes” que “agregan conocimiento al conocimiento” surge y
se consolida, pues, en el ámbito empresarial.

Este enfoque comenzó a aplicarse también en el ámbito de las instituciones académicas y de los
organismos de ciencia y técnica cuya misión es precisamente producir, organizar, legitimar y aplicar
conocimientos. Siendo éste el lugar natural de la GC sin embargo debe superar la disociación entre
los epistemólogos desinteresados de los análisis institucionales y los expertos en gestión indiferentes
a las cuestiones epistemológicas para enfrentar los desafíos de analizar y comprender los contextos
de descubrimiento, de justificación y de aplicación que dan pertinencia teórica y social a las
políticas, programas y actividades científicas y académicas (Pérez Lindo, 2005).

Pérez Lindo generaliza sus posibilidades de aplicación al definir la “gestión del conocimiento”
como “un enfoque epistemológico, organizacional y gerencial que tiene como fin valorizar
y aprovechar la creación y transmisión de conocimientos en cualquier tipo de organización:
empresas, escuelas, hospitales, sindicatos, universidades, cooperativas o entidades sin fines de
lucro”.-

1.2. Problemática del sector social de la economía vinculada con la gestión del
conocimiento.
Planteamos como disparador cuatro elementos para caracterizar la problemática del sector
vinculada con el conocimiento:

En primer lugar, es necesario subrayar la heterogeneidad de las unidades que componen el sector
social de la economía. Esta diversidad está dada por una multiplicidad de variables:

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 su localización urbana, rural, o rururbana;
 sus formas y culturas organizativas;
 sus escalas y grados de integración con otras unidades;
 su autopercepción y posicionamiento respecto del entorno, de otros actores y del sector;
 su dotación de recursos;
 sus articulaciones con distintas redes, circuitos y mercados;
 sus posicionamiento y funciones en el proceso económico;
 por las condiciones de su surgimiento, conformación y desarrollo.
 por las diversas tradiciones ideológicas, doctrinarias y políticas que las nutren.

En segundo término, la masividad que ha adquirido el conjunto de las unidades de la economía

popular y social, en especial pequeñas unidades vinculadas al sector informal urbano, desbordando
los servicios de apoyo existentes.

En tercer lugar, desde la “demanda” de los grupos y organizaciones podría señalarse como una
debilidad generalizada, las dificultades para apropiarse y desarrollar tecnologías sociales y de
gestión adecuadas tanto a los requerimientos de las unidades como a su carácter de empresas
organizadas en torno al trabajo y a lo asociativo. Algo similar, teniendo en cuenta la heterogenidad
mencionada, puede decirse respecto de las tecnologías productivas. Finalmente otra área de
vulnerabilidad surge de la insuficiencia de los activos intangibles estructurales, relacionales y de
“mercado” que poseen las organizaciones.

Finalmente, si bien hay avances significativos en la “oferta” de servicios de acceso al

conocimiento es aún segmentada, discontinua y, con más frecuencia de lo desable, fragmentadora,
no llega en tiempo y forma, y en muchos casos no sólo no responde a los requerimientos de las
unidades sino tampoco a los criterios para desarrollar una economía social en la perspectiva de un
desarrollo local inclusivo.

Es frecuente que las respuestas se estereotipen en el formato “capacitación” o “educación”. Así en

la práctica de la economía social tradicional se subrayan los aspectos actitudinales y motivacionales,
claves para sostener los pilares del cooperativismo: el esfuerzo propio y la ayuda mutua. La
educación cooperativa se centra en la historia y doctrina cooperativa y en la formación de los
cuadros de dirección y gerenciales. Con respecto a las pequeñas unidades urbanas, vinculadas con
planes sociales es frecuente que las capacitaciones no se adecuen en los tiempos, los contenidos y la
metodología. Desde la “educación popular” se aportan criterios y técnicas pero aún faltan
replanteos más profundos en orden a la elaboración de contenidos económicos y al abordaje de
circunstancias más complejas.

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Con respecto a la gestión del conocimiento: el hecho que aparezca la capacitación como la forma
más generalizada de apropiación de conocimiento señala la pertinencia de desarrollar y diseminar la
GC. La heterogenidad al interior del sector, la característica de flexibilidad, la masividad, la
capacidad multiplicadora, y las dificultades de demanda, oferta y su respectiva articulación la
necesidad de trabajar el territorio con una perspectiva sistémica, en red y con estrategias de
articulación entre las organizaciones del sector, lo público y lo estatal.-

1.3. Gestión del conocimiento, economía social y desarrollo local.

El enfoque empresarial de la GC centra el desarrollo de la organización en sus procesos de
aprendizaje colectivo y en la capacidad de los individuos para compartir, socializar y expandir en
forma permanente sus talentos no sólo es atractiva sino que es requisito de supervivencia en
contextos de alta competencia y marcada incertidumbre.

Esta afirmación de Grosso (2005) válida para la corporación o la firma es también a nuestro juicio
válido para las empresas y unidades de la economía social cumpliendo ciertas condiciones que la
resignifican:
a. que se asuma que el real agente del desarrollo es el pueblo, la fuerza de trabajo de un país, en la
variedad de sus categorías y grupos funcionales (Razeto, 1993);
b. que se inscriba en procesos de democratización de los aprendizajes, de la economía y de la
política tales que permitan mejorar las condiciones de vida y expandir las potencialidades de los
sujetos económicos que la forman, fortaleciendo su autonomía y ampliando el campo de sus
actividades y relaciones;
c. que promueva la participación (decisoria) de la persona en su organización o comunidad y de
la organización en su sector y territorio.
d. que facilite la apropiación y circulación de los conocimientos socialmente disponibles a
diferencia de una gestión del conocimiento del tipo retentiva y concentradora de las empresas
capitalistas (p.e. privatización del conocimiento vía patentes, mercantilización de los saberes);
e. que esté orientada por una perspectiva de desarrollo local para contribuir a la construcción y
fortalecimiento de entornos favorables para la producción de conocimiento y aprendizajes
significativos de las organizaciones y sus miembros;
f. que contribuya a desarrollar la competitividad sistémica de las organizaciones del territorio.

Llamamos aquí “gestión del conocimiento” a la tecnología social que facilita a las
organizaciones de centradas en el trabajo y lo asociativo transformar los recursos de
conocimiento disponibles tanto en sus miembros como en la sociedad en factores que les
permiten lograr resultados deseados en términos de reproducción ampliada de la vida de
sus miembros.-

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 2. RECURSOS, FACTORES Y CATEGORIAS:
La GC como proceso transforma recursos de conocimiento disponibles en factores organizados en
una actividad económica. Luis Razeto (1999) plantea una distinción “muy simple pero densa en
implicaciones” entre recursos económicos, factores económicos y categorías económicas que
consideramos central en la redefinición de la gestión del conocimiento:
a. Recursos económicos: son aquellos elementos y fuerzas tangibles o intangibles que
potencialmente pueden ser utilizados en un proceso o actividad económica, independientemente
si están siendolo o no. En este sentido se puede decir que los recursos son abundantes y no
escasos; ya que tanto en la naturaleza como en las personas y la sociedad, podemos identificar
una multiplicidad de combinaciones de información y de energía que se manifiestan como
elementos y fuerzas tangibles o intangibles.
b. Factores económicos: son los recursos económicos efectivamente utilizados en un proceso o
actividad económica: son el trabajo y la cooperación (el eje trabajo asociado), los medios
financieros y materiales (eje capital) y la tecnología y la gestión (el eje conocimiento). En la
identificación de recursos y su transformación en factores es donde se despliega la poencialidad
de la “otra” economía en términos de (re)definir necesidades y recursos que subraya J.L.
Coraggio.
c. Categoría económica: se refiere al factor que participa en las actividades como organizador
de la unidad económica. Las empresas capitalistas se organizan en torno al factor capital y su
objetivo es el lucro, la maximización de la ganancia, es decir, la retribución del capital, siendo la
remuneración del trabajo un costo al que hay que disminuir. Por el contrario, en las empresas
de la economía social el trabajo organiza a los demás factores y el objetivo de la empresa es la
justa retribución del trabajo para lograr la reproducción ampliada de la vida.

Para que un factor económico pueda constituirse como categoría organizadora, además de
determinadas condiciones externas económicas, sociales, políticas, culturales más o menos
favorables, es preciso que los sujetos que disponen de ese factor (en nuestro caso el trabajo y los
trabajadores asociados) tengan y desarrollen algunas características y que cumpla ciertos requisitos:
a. Un conjunto de capacidades organizativas y un cierto "espíritu de empresa": dispuestos a correr
los riesgos que implica la gestión y la operación económica, con la expectativa de obtener
beneficios mayores a los que podría obtener ofreciéndose en el mercado a otros organizadores;
b. El despliegue de una "voluntad de logro" de los propios objetivos, y la consecuente iniciativa e
independencia personal;
c. Un conjunto de informaciones y conocimientos relativos al modo de funcionamiento de las
empresas y a las condiciones externas, del entorno o mercados en que deben operar;
d. Cierta capacidad de previsión del futuro, para anticipar posibles situaciones favorables o
desfavorables, o para prever las consecuencias que pueden tener en el futuro próximo las

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 decisiones tomadas hoy, todo lo cual es necesario para programar o planificar las actividades
(Razeto, 1999).

La distinción entre recursos y factores y su correspondiente caracterización nos brinda elementos

analíticos para el diagnóstico de los requerimientos de las organizaciones como para la
identificación en el medio de los recursos disponibles. Por otra parte los requisitos para que un
“factor” asuma la función de organizador se vinculan con los activos intangibles que desarrollamos
en la sección 5.-

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 3. APROXIMACION DESDE LAS ORGANIZACIONES.

Podemos considerar a las unidades de la economía social como una asociación de personas que, en
torno a su trabajo cooperativo, organizan coherentemente un conjunto de recursos tangibles e
intangibles para producir, distribuir y/o consumir bienes y servicios que les permitan la reproducción
ampliada de su vida.

La aproximación a la GC desde las organizaciones la proponemos desde una triple vía: las múltiples
maneras de “verlas” y “pensarlas”, los roles que pueden adoptar en el territorio en función de la
gestión del conocimiento y las redes formales e informales:

a. Las organizaciones pueden comprenderse de muchas maneras según los aspectos que
consideremos: la propuesta de Morgan de las imágenes de las organizaciones ayuda a tener
múltiples visiones de una misma organización adecuadas a las necesidades de diagnóstico e
intervención;
b. La gestión del conocimiento tiene una dimensión institucional: el desde donde se gestiona cualifica
a la gestión del conocimiento especificando roles y funciones de los distintos actores en el
territorio;
c. Las redes formales e informales para ver el territorio en movimiento.

3.1. Las metáforas de las organizaciones.

Gareth Morgan plantea una serie de imágenes o metáforas para pensar y ver las organizaciones como
un fenómeno complejo y paradójico que puede comprenderse de muchas maneras. A menudo se dan
por supuesto ideas que son metafóricas. Por ejemplo, considerar la organización como si fuese una
“máquina” diseñada para cumplir determinados objetivos y funcionar en forma fluída y eficiente. Esto
puede llevar a intentar organizarlas y gestionarlas de un modo mecanicista forzando sus otras
cualidades (Morgan 1991).

De las ocho imágenes que plantea Morgan (3) nos interesa aquí:
a. La organización como mecanismo, ayuda a ver el rol definido que cada parte tiene en el conjunto,
pero esta forma mecanicista está tan arraigada que impide ver o pensar otras formas de organizarse;

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Las imágenes que plantea son las organizaciones como (1) máquinas, (2) organismos, (3) cerebros, (4)
culturas, (5) sistemas políticos, (6) cárceles psíquicas, (7) cambio y transformación y (8) como instrumentos de
dominación.

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b. La organización como organismo, permite visualizar las necesidades de la organización y su
entorno, su ciclo de vida, su adaptación a entornos cambiantes.
c. La organización como cerebro focaliza la atención en el proceso de información. en el aprendizaje
y en la inteligencia, facilitando la visión de organizaciones que aprenden y se auto-organizan.

En el taller se dedicará un espacio a trabajar el potencial de estas imágenes combinándolas con distintas técnicas lo que
nos permite disponer de esquemas que faciliten el auto-diagnóstico de los miembros de las organizaciones.

3.2. La dimensión institucional de la gestión del conocimiento.

La función “gestión del conocimiento” puede ser desempeñada por un sujeto, un equipo, o un área al
interior de una organización si cumple en ella una función de apoyo, distinto es el caso en que la gestión
del conocimiento coincide con la misión institucional. Lo importante es definir, pues, el “desde
dónde” se gestiona hace que, además de los aspectos epistemológicos y cognitivos, organizativos y
gerenciales, haya que contemplar la dimensión institucional: el “desde donde” y el “para qué” que
definen el “cómo”.

Según Varela (2005) históricamente se pueden distinguir dos grandes formas de gestión del
conocimiento: la que retiene y concentra el conocimiento, la que lo libera y difunde. La empresa
capitalista tiende a retener y concentrar el conocimiento privatizandolo (p.e. patentes, mercantilización
de los saberes) en este sentido desarrolla conocimientos particulares y no se responsabiliza de la
totalidad ya que su objetivo es la maximización de los beneficios y en función de ello invierte en
conocimiento. El estado por su parte es responsable de la totalidad, el “bien común”, y debe cumplir
una doble función productora y reguladora del conocimiento a través de sus políticas de ciencia,
tecnología y educación. Las universidades y otros actores del sistema educativo juegan (o deberían
hacerlo) un papel capital en la producción y diseminación del conocimiento socialmente necesario.

En este sentido, la gestión del conocimiento al interior del sector social de la economía debe tener un
carácter liberador ya una de sus finalidades es facilitar la producción y apropiación de conocimiento
como recurso de poder en función de la autonomía de las personas y las organizaciones y de la eficacia,
eficiencia y calidad de los procesos y productos que genera. Por otra parte, la dimensión institucional
está atravesada por el interjuego de saber y poder.

Es por ello que interesa identificar y caracterizar los tipos de plataformas institucionales que realizan en
el territorio (o podrían hacerlo) actividades vinculadas con la gestión del conocimiento en función de
las necesidades de las unidades de la economía social en el territorio.

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Proponemos en el diálogo virtual y en el taller construir una tipología que muestre lo específico de la
gestión del conocimiento en cada uno de esos actores en relación a 5 variables:

i) Actores:
a. Unidades económicas del sector,
b. Instituciones de apoyo y programas de extensión,
c. Organismos de ciencia y técnica, centros de investigación, universidades,
d. Redes,
e. Espacios de articulación.

ii) Variables:
a. Pertenece al sector social de la economía, al sector estatal, al público;
b. Tipo de conocimiento y cómo lo gestiona: su vinculación con tecnologías productiva, sociales y de gestión;
c. Cuál es su relación con la oferta (formal, no formal, informal) y con la demanda (la propia organización,
unidades económicas, el territorio); cómo articula oferta y demanda;
d. Recursos se ponen en juego;
e. Lógicas de funcionamiento;
f. Fortalezas y debilidades.

3.3. Las redes:

Relación redes y GC
Una red es una representación de una trama de relaciones

Utilidad:
Como noción la “red” es una herramienta heurística:
Como forma organizativa
Como movimiento social

Al interior de la organización
En el entorno
Territorio o contexto

Tipos de red:
 Formal informal
 Mediada

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Presentamos un esquema sencillo de los elementos que componen una red:
a. Los nodos o nudos. Son los integrantes de la red: instituciones, organizaciones, grupos,
individuos.
b. Unidad central o secretaría o nodo animador: coordina o anima las actividades que ejecuta la
red; administra, sostiene la logística.
c. Los vínculos entre los integrantes: mecanismos de consulta, transmisión de información, reuniones
periódicas, relaciones institucionalizadas o formalizadas jurídicamente. Estos vínculos se traducen
en procedimientos.
d. Los flujos que circulan en la red: Conocimientos, experiencias, información, servicios tecnológicos,
transacciones, decisiones. Pueden circular entre el núcleo y los miembros, entre los propios
miembros. Pueden originarse dentro o fuera de la red. Es la tarea del núcleo animador introducir en
la red datos y activar la circulación de flujos.
e. La dirección de los flujos: pueden ser unidireccionales y multidireccionales.
f. Los objetivos de la red: Se establece por un conjunto de razones o necesidades que se traducen en
objetivos explícitos con algún grado de formalización y que deben cumplirse a través del
funcionamiento de la red. Usualmente cambian con el tiempo: nuevos integrantes, circunstancias
cambiantes, nuevas áreas de interés, revisión de procedimientos. Los objetivos pueden ser sencillos
(p.e. comunicación de experiencias) o complejos (se traducen en proyectos o programas de
mediano plazo).-

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 4. APROXIMACION DESDE EL CONOCIMIENTO.

4.1. Datos, información, conocimiento:

La GC puede definirse también como el conjunto de los procesos de adquisición, almacenamiento,
transmisión, diseminación y utilización de información y conocimiento.

Conocimiento es el esfuerzo -y el resultado- por identificar, clasificar y relacionar datos e

informaciones para poder entender y explicar cómo y por qué la realidad es como aparenta ser y
funciona como funciona.

a. Dato: Es una representación formalizada de entidades, hechos o acontecimientos. No tiene

significación inmediata. Su carácter simbólico permite su comunicación, interpretación y
procesamiento.
b. Información: Es el significado que se le asigna a un dato. Es el dato al cual se lo procesa para
agregarle valor al contextualizarlo, relacionarlo, corregirlo.
c. Conocimiento: Es la información significativa, a la que se agrega valor mediante la experiencia, la
comunicación y la inferencia.

Joffre Dumazedier en los años 50/60 creó un método al que denominó “entrenamiento mental” que
tenía como propósito el desarrollo metódico de las operaciones mentales (enumerar, comparar,
distinguir, elaborar hipótesis, etc), es decir, de registrar datos, elaborar informaciones, producir
conocimiento. El movimiento francés “Peuple et Culture” lo utilizó ampliamente y es una de las
fuentes de la “educación popular” latinoamericana: pensemos en la “decodificación” freireana.-

4.2. Los activos intangibles.

Una organización, además de medios materiales y financieros, precisa una combinación de activos
inmateriales o intangibles que le permitan funcionar, producir resultados y lograr sus objetivos.

a. Activos intangibles cuyos portadores son los sujetos: es el conocimiento explícito o implícito que
poseen las personas y que es útil a la organización. Es, por ejemplo, el conocimiento operativo, las
motivaciones e intereses, la capacidad creativa, resolutiva de problemas y de aprendizaje, los
diversos tipos de liderazgo.
b. Activos intangibles estructurales: tecnologías, cultura, organización.
c. Activos de mercado: son los bienes inmateriales como marcas, clientela, fidelidad, canales,
contratos, etc.

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d. Activos relacionales: las capacidades y las relaciones con agentes externos e internos.

4.3. Modelos de creación de conocimiento organizativo.

Una síntesis de los distintos modelos vinculados con la creación y transferencia que circulan es el
trabajo que adjuntamos (González Alvarez et alt, 2001) donde se presentan 4 modelos de creación del
conocimiento:
a. el modelo de creación del conocimiento de Nonaka y Takeuchi (1995),
b. el modelo de crecimiento del conocimiento de Zander y Kogut (1992),
c. el modelo de transformación y transferencia de conocimiento de Hedlund (1994),
d. un modelo dinámico que sintetiza a los anteriores.

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 5. PARA CONSTRUIR UNA METODOLOGIA DE COOPERACIÓN.

5.1. Metodología para la prestación de servicios tecnológicos:

Las tecnologías son formas deliberadas de hacer las cosas. Una tecnología es, pues, un saber hacer,
en palabras de Drucker (1986) las tecnologías son “aplicaciones del conocimiento al trabajo humano”
que pueden referirse a:
a. Los procesos de producción de bienes y servicios (tecnologías productivas),
b. Las formas de relacionarse las personas, grupos, organizaciones y agencias del estado (tecnologías
sociales) y
c. La combinación adecuada en tiempo y forma de conocimiento, trabajo asociado y capital para
lograr determinados resultados (tecnologías de gestión).

Toda organización combina según ciertos criterios de eficacia y de eficiencia tecnologías productivas,
sociales y de gestión para lograr aquellos resultados que le permitan razonablemente:
a. cumplir con su misión,
b. satisfacer necesidades de sus miembros,
c. legitimarse socialmente y
d. sostenerse en el tiempo.

Los servicios tecnológicos son mediaciones organizativas, comunicacionales y pedagógicas que, en

nuestro caso, facilitan a las organizaciones transformar los recursos de conocimiento disponibles,
tanto en la sociedad como en sus miembros, en factores que les permiten lograr los resultados
propuestos.

La metodología de cooperación es el conjunto de criterios y procedimientos con los que se promueve,

diseña, implementa y evalúa los servicios tecnológicos que presta a las organizaciones de la economía
popular y social.

5.2. Criterios para el diseño y prestación de servicios:

La palabra “metodología” deriva de tres palabras griegas: meta, odós y logos, que significan “a lo largo”,
“camino” y “palabra” respectivamente. En un sentido literalmente la metodología es, pues, un hablar
o discurso acerca del ir a lo largo del (buen) camino. Si el método es la forma y manera de proceder en
cualquier dominio, es decir, de ordenar la actividad hacia un fin, la metodología es la teoría del método
(Bochenski, 1979).

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Es un discurso cuyas proposiciones son criterios. La metodología es un conjunto de criterios y
procedimientos para lograr determinados fines.

Un criterio es una norma o pauta fundada que sirve para orientarse en los diagnósticos y diseños y
gobernarse en la ejecución y, por lo tanto, refleja en los procedimientos utilizados la ideología de la
organización.

Un procedimiento es una combinación de técnicas ordenadas en el tiempo en forma secuencial y/o

iterativa adecuadas para producir determinados resultados según ciertas pautas de eficacia y eficiencia.

En un sentido amplio se entiende aquí por técnica el uso de un instrumento, o una combinación de
ellos. Un mismo instrumento quizás puede servir para distintos usos y seguramente una misma técnica
para distintos fines, incluso contradictorios.

La metodología como conjunto de criterios fundados nos permite la selección y combinación de

técnicas adecuadas para lograr ciertos resultados en circunstancias determinadas.

Los beneficios de definir, consensuar o lograr la interiorización de criterios por parte de los miembros
de una organización compensan ampliamente sus costos en términos de tiempo, trabajo intelectual,
apertura mental y emocional, esfuerzo de liderazgo y capacidad de diálogo. En efecto, los criterios
adoptados que responden a la doble condición de “fundado” e “interiorizado” o “consensuado”:
a. fortalecen el sentido de pertenencia al definir un “nosotros desde el cual” se opera sobre la
realidad;
b. dan coherencia a la diversidad al sintetizar una unidad de concepción que lejos de uniformizar
permite respuestas rápidas, flexibles y creativas en una diversidad de situaciones;
c. contribuyen a la consistencia de las acciones con los objetivos y estrategias institucionales y a la
pertinencia de las respuestas institucionales al medio.

El diseño y prestación de servicios deberán comprender criterios referidos a:

a. La relación de la institución de apoyo con la organización: p.e. Contrato de trabajo inicial claro.

b. Los roles de los intervinientes: p.e. Legitimidad (qué debe hacer el técnico, el dirigente);
Competencia (qué puede hacer).

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c. Los procesos: p.e. Gradualidad, Instancias de evaluación y ajuste, Registro y sistematización
compartidos.

d. Criterios para la selección de tecnologías: p.e. que fortalezcan la autonomía de la organización.

e. Criterios de selección y combinación de las formas de transferencia y apropiación: p.e. combinar

capacitaciones con asistencia técnica.

A partir de la inserción de cada participante o grupo si pertenecen a la misma institución desarrollar los criterios con que
trabajan o con los que cree conveniente hacerlo.

5.3. Las formas de transmisión y apropiación de tecnologías por los sujetos y organizaciones.

Entendemos por formas de transmisión y apropiación de tecnologías a las distintas modalidades y sus
múltiples combinaciones que transforman los recursos de conocimiento disponibles en el medio o en
la sociedad en factores que permiten a la organización producir resultados y alcanzar sus objetivos.

Estas formas de incorporación de conocimiento pueden formularse así:

a. Asesoramiento: Modalidad que brinda información y/o facilita su procesamiento en forma
puntual o periódica sobre temas específicos o de orientación general. Se trabaja tanto con los
problemas explicitados como con las resistencias implícitas que genera su tratamiento.
b. Capacitación: Es una acción educativa que facilita los aprendizajes personales en contextos
organizativos.
c. Asistencia técnica: Facilita la identificación, desarrollo e implementación de procedimientos
técnicos-organizativos en las organizaciones.
d. Comunicación e intercambio de experiencias; capitalización de experiencias.
e. Copia, adaptación, innovación. Investigación y Desarrollo.
f. Sistematización, monitoreo y evaluación participativos.
g. Planeamiento participativo y la gestión asociada.

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 6. BIBLIOGRAFIA

1) Bochenski, I. M. (1979) Los métodos actuales del pensamiento, Madrid, Rialp, 13 ed., pp 27-28.
2) Desroche Henri (1976) Le projet coopératif. Son utopie et sa practique. Ses appareils et ses réseaux.
Ses espérances et ses déconvenues. Paris, Les Editions Ouvrières.
3) Drucker Peter (1986)
4) Gore, Ernesto (1996) La educación en la empresa. Aprendiendo en contextos organizativos,
Buenos Aires, Granica.

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