Manual de Desempeño DE LA PROPUESTA (Ultimo)

MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DISEÑO DE UN MANUAL DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA “CLÍNICA SERVICIO
DE ATENCIÓN MÉDICA PERMAANENTE, S.A
Elaborado por: García, Linny y Vásquez, María
Guarenas, Enero 2015
85
INDICE DEL MANUAL
Introducción
Descripción de la Propuesta
Justificación
Objetivos
Beneficiarios
Localización Física y Cobertura Espacial
Plan Operativo o de Actividades
Estudios de Factibilidad o Viabilidad de la Propuesta
86
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
El Manual del Desempeño, tiene por objeto
proporcionarle a la Clínica “Servicio de Atención
Médica Permanente, S.A”, una herramienta que
permita medir el rendimiento de su personal para
facilitar la toma de decisiones, en relación con sus
empleados, tales como otorgamiento de recompensas y
reconocimientos, mejoramiento profesional, ascensos,
entre otros.
Este Manual establece las pautas, el ámbito de
aplicación y por último contiene el formulario de
aplicación de la evaluación del desempeño al personal
del Departamento Administrativo de la Clínica
“Servicio de Atención Médica Permanente, S.A”.
Para el desarrollo del proceso de evaluación del
desempeño, se tomaron en cuenta los parámetros y
estándares de evaluación aplicables al personal de
acuerdo con las funciones de su cargo.
87
JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
La Evaluación del Desempeño, de manera general

constituye un programa comprometido en el
funcionamiento de cualquier organización, por tanto,
representa un estímulo para propiciar el
reconocimiento de los empleados, impulsar su
desarrollo en la organización, orientar a los empleados
sobre la forma en que deben desempeñar su trabajo.
Además, tendrá la Clínica “Servicio de Atención
Médica Permanente, S.A”.
La oportunidad de establecer incentivos, no
necesariamente salariales, destinados a la satisfacción
y motivación de los empleados en su trabajo, y así
poder tomar decisiones racionales, sobre bases sólidas
con respecto al personal.
Dada la importancia del proceso de evaluación, las
organizaciones deben disponer de un documento que
facilite la realización periódica, sistemática y
homogénea de ese proceso. De allí la necesidad de
contar con una herramienta como el Manual de
Evaluación del Desempeño para el personal
administrativo de la “Clínica Servicio de Atención
88
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
Fomentar la comunicación positiva y productiva entre

el personal y sus supervisores.
Motivar a los empleados a mejorar y mantener su

desempeño a través de la retroalimentación.
Garantizar el cumplimiento de objetivos y metas

organizacionales e individuales.
Identificar el potencial de desarrollo de los

empleados, para así estimular sus deseos de
superación, guiando sus esfuerzos para el alcance de
su mejoramiento.
89
BENEFICIARIOS DEL PROYECTO

El Manual del Desempeño es aplicable a todo el
personal que conforma el Departamento
Administrativo de la “Clínica Servicio de Atención
Médica Permanente, S.A, de manera directa.
Beneficiando a los demás Departamentos que
conforma la organización.
LOCALIZACIÓN FÍSICA Y
COBERTURA ESPACIAL DE LA
PROPUESTA
La propuesta se aplicará en la Clínica “Servicio de
Atención Médica Permanente, S.A.”, ubicada
específicamente en la Av. Intercomunal Guarenas-
Guatire, Centro Comercial Buenaventura, Edificio
Usos Múltiples, piso 2, oficina 2-30, en el Municipio
Plaza del Estado Miranda.
90
PLAN OPERATIVO O DE
ACTIVIDADES
El Plan Operativo o de Actividades, se realiza para

conocer las metas y los tiempos para darle
cumplimiento a la presente investigación.
La fecha de inicio del proceso de evaluación será
durante el mes de febrero del año siguiente a la
evaluación y debe ser aplicado a todos los empleados
del Departamento Administrativo, al cumplir un año
laboral en la organización y sucesivamente cada año,
de acuerdo con el período establecido.
Las Evaluaciones generales semestrales, se
aplicarán a los empleados del Departamento
Administrativo, con un tiempo menor de un año
laboral dentro de la Organización, en el mismo
Departamento y con la misma supervisión, durante el
semestre en que se lleve a cabo la evaluación.
91
La aplicación del modelo de Evaluación del

Desempeño se realizará en cuatro fases que se detallan
a continuación:
Fase I. Fase de Diseño
Definición de Objetivos:
Establecer el procedimiento a aplicar durante el
proceso de Evaluación del Desempeño.
Dotar a la Gerencia del Departamento
Administrativo de una herramienta factible para
evaluar el desempeño laboral de los empleados.
Definición de destinatarios:
El presente modelo está dirigido a la Gerencia del

Departamento Administrativo de la Clínica “Servicio
de Atención Médica Permanente, S.A.”, siendo éste el
responsable de la aplicación del mismo.
92
Definición del método, criterios y factores de

evaluación
Método de Evaluación
Método de 360º grados: Como el nombre lo

indica, la evaluación de 360º grados pretende dar a
los empleados una perspectiva de su desempeño lo más
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ángulos o perspectivas: Gerencia, supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos y
externos.
El propósito de aplicar la evaluación de 360º
grados es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones en el
futuro.
La validez de la evaluación de 360º grados,
dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea
medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y
de la eliminación de las fuentes de error.
93
Definición de Criterios y Factores de

Evaluación
Los criterios y factores de evaluación están

clasificados de acuerdo a los tipos de empleados que
existen en la organización:
Criterios y factores de evaluación desde la

perspectiva del Gerente, Supervisor inmediato,
Clientes internos y Compañeros de trabajo.
Gerente.
1. Gestión Empresarial: Hasta donde su gestión

empresarial se desarrolla de manera eficiente:
Planificación.
Organización y Dirección.
Supervisión y Control.
2. Cumplimiento de Metas y Objetivos

Organizacionales: Hasta donde su gestión
administrativa unifica esfuerzos para cumplir las
metas de la organización:
94
Cumplimiento de plazos estipulados de objetivos y

metas.
Seguimiento de objetivos y metas.
Alcance de objetivos y metas.
Rendimiento de informes de los objetivos y metas.
3. Conocimientos, iniciativa y creatividad:

Conducción y aporte para el logro de objetivos y metas
de trabajo:
Nivel de conocimientos gerenciales.
Desarrollo de ideas innovadoras.
Iniciativa
Creatividad
4. Toma de Decisiones: Efectividad en la toma de

decisiones gerenciales:
Capacidad de resolución de problemas.
Asertividad.
Buen criterio y oportunidad para evaluar.
95
5. Comunicación y efectividad del liderazgo:

Transmisión de información multidireccional,
conducción del equipo de trabajo hacia el logro de las
metas establecidas.
Transmisión de ideas claras a sus colaboradores.
Apertura a puntos de vista de sus colaboradores a
fin de resolver problemas.
Capacidad de motivación.
Mantiene la armonía y fomenta la participación del
equipo de trabajo.
Personal Administrativo
1. Cumplimiento de metas y objetivos del

puesto de trabajo: Alcance de metas y objetivos
establecidos en el puesto.
Cumplimiento de metas y tareas asignadas.
Cumple con los tiempos establecidos para cada
meta.
Alcanza metas y objetivos con los recursos
disponibles.
96
2. Calidad del Trabajo: Satisfacción del jefe

inmediato y los clientes internos por el trabajo
realizado.
Conocimiento y manejo del equipo de trabajo y
herramientas administrativas.
Cantidad de errores cometidos en la jornada
laboral.
Nivel de supervisión requerido para realizar el
trabajo.
3. Responsabilidad y Cumplimiento de Normas

Administrativas:
Actitud del evaluado al desarrollar las actividades
para las cuales ha sido contratado u otras afines al
puesto de trabajo, disposición para acatar
instrucciones administrativas:
Automotivación, dedicación y esfuerzo en el
desarrollo de sus tareas
Colaboración oportuna requerida por la Gerencia,
disposición para trabajar fuera de horario normal.
Cumplimiento de normas administrativas.
Atiende instrucciones de sus superiores.
97
4. Iniciativa y Creatividad: Capacidad propositiva

de nuevas ideas que contribuyan al mejoramiento de
las actividades del puesto de trabajo.
Capacidad propositiva.
Habilidad para solucionar problemas.
Habilidad para tomar decisiones.
Ejecución de ideas propuestas.
5 Integración de trabajo en equipo: Capacidad
de integración en equipos de trabajo y buenas
relaciones interpersonales:
Habilidad Social (relaciones interpersonales).
Aporte de ideas creativas.
Apertura hacia las críticas.
Empatía y sinergia en el equipo de trabajo.
Capacidad para trabajar en equipos
multidisciplinarios
Fase II: Implementación
Comunicación a los interesados: Es

responsabilidad de la Gerencia, informar a todos los
interesados el inicio del proceso de la evaluación del
desempeño en la organización.
98
Inducción de los evaluadores: El Gerente será

el encargado de realizar la inducción a los encargados
de evaluar al personal, dándoles a conocer la
metodología de la evaluación de 360º grados.
Fase III. Aplicación
Entrevista evaluadora: La entrevista de

evaluación es un diálogo entre el Gerente y sus
empleados sobre aspectos de su actuación y resultados
obtenidos durante un periodo de tiempo determinado.
El objetivo básico y más importante, es conseguir
mejorar el rendimiento y el desarrollo del personal, y
se deberá:
Ofrecer una síntesis extractada: Mostrar
claramente el balance, el peso relativo de los logros, al
igual que el de las carencias, con respecto a los
resultados esperados; y todo ello de manera resumida.
De este modo, en primer lugar a partir de un
análisis de los elementos significativos (resultados
parciales en conocimientos, habilidades y actitudes),
extraer una síntesis que ponga de manifiesto los
puntos fuertes y débiles y su peso relativo.
99
Conceder importancia a lo que se ha

conseguido: Encontrar las palabras apropiadas
para hablar de lo positivo. Y hablarlo, realmente con el
colaborador, incitarle a hablar de ello y dedicar un
tiempo a hacerlo. Pero no basta con que el evaluador
se exprese, aunque esto sea indispensable. También
debe lograrse que se exprese el empleado, escucharlo y
dialogar con él al respecto.
El evaluador deberá realizar preguntas tales como:
¿Qué obstáculos, qué dificultades ha encontrado?
¿Cómo ha conseguido superarlas?
¿Qué necesitaría para hacerlo mejor?
Lo que ha ido bien: Hechos y Soluciones: Lo
negativo, lo que debe ser rectificado o añadido, hay
que definirlo únicamente con hechos, sin recurrir a la
moral o a interpretaciones psicológicas sobre la
persona evaluada.
Dialogar, Escuchar y Responder con

Precisión: La entrevista de evaluación es una
reunión, por tanto debe ser un diálogo. El responsable
de la realizar las evaluaciones, deben expresar sus
conclusiones.
100
Pero también es fundamental que la persona cuyos

resultados están siendo evaluados, pueda expresarse y
recibir las respuestas pertinentes.
No se trata solamente de intercambiar con él / ella,
sino de ayudarle a profundizar su reflexión.
Finalizada esta etapa se verificará que el formulario
de evaluación esté completo en todos sus apartados.
Distribución de formularios: Es responsabilidad

del Gerente de la Organización, la distribución
oportuna de los respectivos formularios de evaluación
para el personal de la Clínica “Servicio de Atención
Médica Permanente, S.A.”, asimismo del formulario de
evaluación por parte del cliente.
Comunicación de Fechas para la Evaluación:

Deberá existir un calendario indicando la fecha de
inicio del proceso de evaluación, así como de la fecha
límite para la remisión de los formularios de
evaluación con los resultados respectivos para cada
empleado.
La fecha de inicio del proceso de evaluación será
durante el mes de febrero del año siguiente a la
evaluación.
101
Comunicación de Fecha para la Remisión de

las Evaluaciones: Las evaluaciones deberán ser
remitidas a la Gerencia de la empresa en un período
no mayor de 15 días después de iniciado el proceso de
evaluación; asimismo es responsabilidad de la
Gerencia dar a conocer este lapso de tiempo
estipulado.
Fase IV. Desarrollo
El Gerente deberá llevar a cabo las

siguientes actividades:
1. Seguimiento de las acciones para verificar que las
actividades sigan de acuerdo a los objetivos previstos.
2. Fomentar el aporte de ideas por parte de los
evaluados para que enriquezcan el proceso de
desarrollo.
3. Verificar que la evaluación se realiza de la forma
más objetiva posible, evitando al máximo en la medida
de los posibles errores durante el proceso de
evaluación.
102
FORMULARIOS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación del Desempeño
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
Departamento de Cuentas por Cobrar
Evaluado: Cargo:
Evaluador: Cargo:
Fecha de Evaluación:
INSTRUCCIONES
Lea cuidadosamente el formulario antes de llenarlo.
Este formulario debe ser llenado por el supervisor
inmediato del empleado o empleada.
Debe ser llenado con lápiz de tinta (bolígrafo), sin enmienda
no tachaduras que puedan ocasionar dudas acerca de la
autenticidad del instrumento.
Marque con una X el estándar correspondiente al
parámetro que mejor refleje el desempeño del trabajador.
A continuación se presenta un formato el cual muestra dos
(2) tipos de aspectos: conductuales y técnicos, de acuerdo a las
funciones del cargo. Este formato debe ser llenado de manera
que refleje la conducta y las habilidades del empleado en el
desempeño de sus actividades, para ello se deberán marcar
con una X el aspecto que se considere necesario de acuerdo al
desempeño del personal.
103
ASPECTOS CONDUCTUALES
PARÁMETROS ESTÁNDARES
1. ( ) Falta al trabajo con mucha frecuencia.
ASISTENCIA 2. ( ) Ocasionalmente falta al trabajo.
3. ( ) Siempre asiste al trabajo.
1. ( ) Casi nunca llega puntualmente.
PUNTUALIDAD 2. ( ) Regularmente llega con puntualidad.
3. ( ) Siempre llega puntualmente
1. ( ) Casi nunca cumple con sus obligaciones.
RESPONSABILIDAD 2. ( ) Normalmente cumple con sus obligaciones.
3. ( ) Siempre cumple con sus obligaciones.
1. ( ) Es descuidado con su apariencia personal.
APARIENCIA 2. ( ) Se preocupa por su apariencia personal.
3. ( ) Es muy cuidadoso con su apariencia personal.
PERSONAL
ORGANIZACIÓN 1. ( ) Es poco organizado en su trabajo.

2. ( ) Por lo general es organizado en su trabajo.
DEL TRABAJO
3. ( ) Siempre es organizado en su trabajo.
CAPACIDAD 1. ( ) Tiene una baja capacidad para analizar y emitir
propuestas en su trabajo.
ANALÍTICA
2. ( ) Tiene una buena capacidad para analizar y emitir
3. ( ) Demuestra una profunda capacidad para analizar y
emitir propuestas en su trabajo.
1. ( ) Es poco comunicativo con sus compañeros y el

público en general.
CAPACIDAD DE 2. ( ) Tiene buena comunicación con sus compañeros y
COMUNICACIÓN el público en general.
3. ( ) Demuestra una excelente capacidad de
comunicación con sus compañeros y el público en
general.
1. ( ) Manifiesta poco interés por su trabajo.

INTERÉS POR EL
2. ( ) Manifiesta interés por su trabajo.
TRABAJO 3. ( ) Manifiesta un gran interés por su trabajo
ASPECTOS TÉCNICOS
104
1. ( ) Casi nunca tiene al día los procesos de órdenes y
ORDENES DE relaciones de compras y pagos.
COMPRAS YPAGOS 2. ( ) Regularmente tiene al día los procesos de órdenes
y relaciones de compras y pagos.
3. ( ) Siempre tiene los procesos de órdenes y relaciones
de compras y pagos.
1. ( ) Casi nunca tiene los trámites y procesos de
PROCESOS DE personal al día.
PERSONAL 2. ( ) Regularmente tiene los trámites y procesos del
personal al día.
3. ( ) Siempre tiene al día los trámites y procesos del
personal.
PRESENTACIÓN DE 1. ( ) Casi nunca presenta a tiempo los informes de
INFORMES DE actividades o informes técnicos al supervisor.
ACTIVIDADES O 2. ( ) Regularmente presenta a tiempo los informes de
INFORMES actividades o informes técnicos al supervisor.
TÉCNICOS 3. ( ) Siempre presenta a tiempo los informes de
actividades o informes técnicos al supervisor.
PUNTUACIÓN RANGO CATEGORÍA

12 a 17 puntos Desempeño deficiente
18 a 23 puntos Desempeño aceptable

24 a 29 puntos Desempeño satisfactorio
30 a 36 puntos Desempeño notable
SUGERENCIAS
FIRMA DEL FIRMA DEL FIRMA DEL

EVALUADO EVALUADOR DIRECTOR
FECHA FECHA FECHA

CAJERO(A)
105
Departamento de Coordinación
De Caja y Admisión
Evaluado: Cargo:
Evaluador: Cargo:
INSTRUCCIONES
106

1. ( ) Es descuidado con su apariencia personal.
APARIENCIA 2. ( ) Se preocupa por su apariencia personal.
PERSONAL

DEL TRABAJO
CAPACIDAD 1. ( ) Tiene una baja capacidad para analizar y emitir
ANALÍTICA

general.
1. ( ) Manifiesta poco interés por su trabajo.

INTERÉS POR EL
TRABAJO 3. ( ) Manifiesta un gran interés por su trabajo
1. ( ) Casi nunca responde efectivamente ante

TOMA DE situaciones imprevistas.
2. ( ) Regularmente responde con efectividad ante
DECISIONES situaciones de manera oportuna.
3. ( ) Siempre responde ante situaciones imprevistas de
manera rápida y efectiva.
107
1. ( ) Muy pocas veces propone acciones para resolver

INICIATIVA problemas o mejorar el trabajo.
2. ( ) Regularmente propone acciones para resolver
problemas o mejorar el trabajo.
3. ( ) Siempre aporta ideas para solucionar o mejorar el
trabajo.
1. ( ) Demuestra poca creatividad en el desarrollo de sus
CREATIVIDAD actividades.
2. ( ) Demuestra creatividad en el desarrollo de sus
actividades.
3. ( ) Demuestra gran creatividad en el desarrollo de sus
actividades.
ASPECTOS TÉCNICOS
1. ( ) Casi nunca realiza las operaciones de cajas de
SISTEMAS Y manera rápida y eficiente.
PROCEDIMIENTOS 2. ( ) Regularmente realiza las operaciones de cajas de
manera rápida y eficiente.
3. ( ) Siempre realiza las operaciones de cajas de
manera rápida y eficiente.
1. ( ) Casi nunca realiza corte de cajas de la Clínica.
CORTE DE CAJA 2. ( ) Regularmente realiza corte de cajas de la Clínica.
3. ( ) Siempre realiza corte de cajas de la Clínica.

actividades a informes técnicos al supervisor.
ATENCIÓN DE 1. () Casi nunca atiende bien a los visitantes que se
presentan en la clínica.
VISITANTES
2. () Regularmente atiende bien a los visitantes que se
3. () Siempre atiende bien a los visitantes que se

108
SUGERENCIAS
FIRMA DEL FIRMA DEL FIRMA DEL

EVALUADO EVALUADOR DIRECTOR
FECHA FECHA FECHA

ASISTENTE ADMINISTRATIVO
Departamento Coordinación de Facturación
Evaluado: Cargo:
Evaluador: Cargo:
109
INSTRUCCIONES
110

APARIENCIA 1. ( ) Es descuidado con su apariencia personal.
2. ( ) Se preocupa por su apariencia personal.
PERSONAL
DEL TRABAJO
1. ( ) Tiene una baja capacidad para analizar y emitir
CAPACIDAD propuestas en su trabajo.
ANALÍTICA propuestas en su trabajo.
general.
INTERÉS POR EL 1. ( ) Manifiesta poco interés por su trabajo.
TRABAJO
3. ( ) Manifiesta un gran interés por su trabajo
trabajo.
TRABAJO EN 1. ( ) Contribuye poco con el trabajo en equipo.
EQUIPO 2. ( ) Regularmente hace aportes al trabajo de equipo.
3. ( ) Hace muchos aportes al trabajo en equipo.
ASPECTOS TÉCNICOS
1. ( ) Tiene un manejo deficiente de las leyes y
normativas que necesita para el desarrollo del trabajo.
111
MANEJO DE 2. ( ) Tiene un buen manejo de las Leyes que rigen el

LEYES Y área donde se desempeña y la labor que realiza.
NORMAS 3. ( ) Tiene profundos conocimientos de las Leyes y
Normas que necesita para el desarrollo del trabajo.
1. ( ) Casi nunca tiene los trámites y procesos de
PROCESOS DE personal al día.
PERSONAL 2. ( ) Regularmente tiene los trámites y procesos del
personal al día.
3. ( ) Siempre tiene al día los trámites y procesos del
personal.
actividades o informes técnicos al supervisor.

SUGERENCIAS
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL DIRECTOR
FECHA FECHA FECHA

ASISTENTE DE CONTABILIDAD
Departamento de Contabilidad
112
Evaluado: Cargo:
Evaluador: Cargo:
INSTRUCCIONES
113

APARIENCIA 1. ( ) Es descuidado con su apariencia personal.
2. ( ) Se preocupa por su apariencia personal.
PERSONAL
DEL TRABAJO
1. ( ) Tiene una baja capacidad para analizar y emitir
CAPACIDAD propuestas en su trabajo.
ANALÍTICA propuestas en su trabajo.
general.
INTERÉS POR EL 1. ( ) Manifiesta poco interés por su trabajo.
TRABAJO
3. ( ) Manifiesta un gran interés por su trabajo
trabajo.
1. ( ) Demuestra poca creatividad en el desarrollo de sus
CREATIVIDAD actividades.
2. ( ) Demuestra creatividad en el desarrollo de sus
actividades.
3. ( ) Demuestra gran creatividad en el desarrollo de sus
actividades.
ASPECTOS TÉCNICOS
114
1. ( ) Casi nunca programa e implementa nuevos
SISTEMAS Y sistemas y procedimientos contables, administrativos
PROCEDIMIENTOS y/o financieros.
2. ( ) Regularmente programa e implementa nuevos
sistemas y procedimientos contables, administrativos
y/o financieros.
3. ( ) Siempre programa e implementa nuevos sistemas
y procedimientos contables, administrativos y/o
financieros.
1. ( ) Casi nunca verifica ni analiza los procesos
PROCESOS contables de la Clínica
2. ( ) Regularmente verifica y analiza los procesos
CONTABLES contables de la Clínica.
3. ( ) Siempre verifica y analiza los procesos contables
de la Clínica.
1. ( ) Casi nunca tiene al día el control presupuestario
CONTROL de la Clínica.
PRESUPUESTARIO 2. ( ) Regularmente tiene al día el control
presupuestario de la Clínica.
3. ( ) Siempre tiene al día el control presupuestario de la
Clínica.
ORDENES DE 1. ( ) Casi nunca mantiene al día los trámites
relacionados con las órdenes de pago.
PAGOS
2. ( ) Regularmente mantiene al día los trámites
relacionados con las órdenes de pago.
3. ( ) Siempre mantiene al día los trámites relacionados
con las órdenes de pago.
1. ( ) Casi nunca presenta a tiempo los informes de
PRESENTACIÓN DE actividades o informes técnicos al supervisor.
INFORMES DE 2. ( ) Regularmente presenta a tiempo los informes de
ACTIVIDADES O actividades o informes técnicos al supervisor.
INFORMES 3. ( ) Siempre presenta a tiempo los informes de
TÉCNICOS actividades a informes técnicos al supervisor.


SUGERENCIAS
115
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL DIRECTOR
FECHA FECHA FECHA
Recursos Técnicos, Humanos y

Económicos
A continuación se presentan los análisis de recursos

que se requieren para llevar a cabo la Propuesta del
Manual de Evaluación del Desempeño para el Personal
116

Recursos Técnicos.
Los Recursos Técnicos que se necesita para realizar

la propuesta del Manual de Evaluación del Desempeño
para el Personal Administrativo de la “Clínica Servicio
de Atención Médica Permanente, S.A”, son los
siguientes: Salón para realizar la capacitación, Video
Bean, Impresora, Resmas de hojas Bond blanca,
bolígrafos. En este sentido, la Organización tiene
disponible un Salón acondicionado para realizar la
capacitación, además de video ben, computadoras e
impresoras.
Recursos Humanos
El personal que se requiere para la aplicación de la

propuesta se presenta en el siguiente cuadro:
117
Cuadro N°1
PERSONAL NECESARIO DISPONIBLE
GERENTE 1 1
DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO
SUPERVISOR INMEDIATO 1 1
INVESTIGADORAS 2 2
TOTAL: 4 4
Fuente: Las autoras (2014)
En el presente cuadro se comprueba que para

aplicar el Manual de Evaluación del Desempeño, se
requiere de recursos humanos, como son: el Gerente
del Departamento Administrativo, quien será el
encargado de realizar la inducción a los autorizados de
evaluar al personal, dándoles a conocer la
metodología de la evaluación de 360º grados.
El Supervisor Inmediato, quien recibirá las
instrucciones del Gerente para ejecutar la Evaluación
del Desempeño, siguiendo todas las orientaciones
pertinentes.
Las investigadoras quienes elaboran el Manual de
Evaluación del Desempeño como requisito del
Programa de Grado exigido por el Instituto
Universitario de Tecnología de Administración
Industrial (IUTA).
118
Recursos económicos
Para la aplicación de la propuesta del Manual de

Evaluación del Desempeño para el Personal
Médica Permanente, S.A”, se requieren los siguientes
recursos económicos:
Cuadro N° 2. Cuadro de Costos.

RECURSOS CANTIDAD MONTO EN BS
HOJAS BLANCAS(RESMAS) 5O 15.000,00
BOLÍGRAFOS(CAJAS) 30 3.000,00
LAPICES(CAJAS) 30 2.000,00
LIBRETAS 100 5.000,00
REFRIGERIO 10.000,00
TOTAL: 35.000,00
Fuente: Las autoras (2014)
En el presente cuadro se muestra la inversión que

debe realizar la “Clínica Servicio de Atención Médica
Permanente, S.A” para el Diseño del Manual de
Evaluación del Desempeño. En este sentido, la clínica
cuenta con insumos y equipos, además del recurso
humano que se requiere. Lo que genera un total
119
estimado de treinta y cinco mil bolívares (35.000,00

Bs), anualmente, por los insumos antes mencionados.
120

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DISEÑO DE UN MANUAL DE EVALUACIÓN

Elaborado por: García, Linny y Vásquez, María

Guarenas, Enero 2015

INDICE DEL MANUAL

La Evaluación del Desempeño, de manera general

Fomentar la comunicación positiva y productiva entre

Motivar a los empleados a mejorar y mantener su

Garantizar el cumplimiento de objetivos y metas

Identificar el potencial de desarrollo de los

BENEFICIARIOS DEL PROYECTO

El Plan Operativo o de Actividades, se realiza para

La aplicación del modelo de Evaluación del

Fase I. Fase de Diseño

El presente modelo está dirigido a la Gerencia del

Definición del método, criterios y factores de

Método de 360º grados: Como el nombre lo

Definición de Criterios y Factores de

Los criterios y factores de evaluación están

Criterios y factores de evaluación desde la

1. Gestión Empresarial: Hasta donde su gestión

2. Cumplimiento de Metas y Objetivos

Cumplimiento de plazos estipulados de objetivos y

3. Conocimientos, iniciativa y creatividad:

4. Toma de Decisiones: Efectividad en la toma de

5. Comunicación y efectividad del liderazgo:

1. Cumplimiento de metas y objetivos del

2. Calidad del Trabajo: Satisfacción del jefe

3. Responsabilidad y Cumplimiento de Normas

4. Iniciativa y Creatividad: Capacidad propositiva

Fase II: Implementación

Comunicación a los interesados: Es

Inducción de los evaluadores: El Gerente será

Fase III. Aplicación

Entrevista evaluadora: La entrevista de

Conceder importancia a lo que se ha

Dialogar, Escuchar y Responder con

Pero también es fundamental que la persona cuyos

Distribución de formularios: Es responsabilidad

Comunicación de Fechas para la Evaluación:

Comunicación de Fecha para la Remisión de

Fase IV. Desarrollo

El Gerente deberá llevar a cabo las

ORGANIZACIÓN 1. ( ) Es poco organizado en su trabajo.

1. ( ) Es poco comunicativo con sus compañeros y el

1. ( ) Manifiesta poco interés por su trabajo.

PUNTUACIÓN RANGO CATEGORÍA

18 a 23 puntos Desempeño aceptable

FIRMA DEL FIRMA DEL FIRMA DEL

FECHA FECHA FECHA

Evaluación del Desempeño

1. ( ) Falta al trabajo con mucha frecuencia.

ORGANIZACIÓN 1. ( ) Es poco organizado en su trabajo.

1. ( ) Es poco comunicativo con sus compañeros y el

1. ( ) Manifiesta poco interés por su trabajo.

1. ( ) Casi nunca responde efectivamente ante

1. ( ) Muy pocas veces propone acciones para resolver

PRESENTACIÓN DE 1. ( ) Casi nunca presenta a tiempo los informes de

PUNTUACIÓN RANGO CATEGORÍA

38 a 45 puntos Desempeño notable

FIRMA DEL FIRMA DEL FIRMA DEL

FECHA FECHA FECHA

Evaluación del Desempeño