MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

INSTRUCTOR - TUTOR

ORAL HERNANDEZ SAAMS

APRENDIZ

GEORGEANA BOWIE BLANCO

ANGELA OBESO

KIARA ARANZA BOWIE BLANCO

TECNOLOGIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

FICHA 2142490

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE FORMACION TURISTICA GENTE DE MAR Y SERVICIOS

REGIONAL SAN ANDRES

2022
 JUSTIFICACIÒN

Brindarle las herramientas que ayuden a la Coordinación de Recursos Humanos

y a los jefes inmediatos de cada departamento o área de la empresa
distribuidora LAP, a obtener una descripción exacta y confiable de la manera en
que el trabajador desarrolla sus actividades; así como a la Dirección o la
gerencia , por ser la máxima autoridad administrativa y responsable final de la
autorización de la contratación del personal le servirá para medir el logro de los
objetivos de cada uno de los puestos de trabajo que se implementen.

A la vez, es preciso observar el desempeño del trabajador a través de una

evaluación periódica que permita determinar su rendimiento y las herramientas
que lo ayudarán a corregir en caso que este no sea satisfactorio. De esta
manera consolidar un compromiso con el trabajador para su mejora constante y
el servicio prestado al usuario interno y externo de la empresa.

El presente manual obedece al cumplimiento que tiene la empresa distribuidora

LAP dentro de las sus políticas para la administración de su recurso humano.
TABLA DE CONTENIDO
 INTRODUCION

La evaluación del rendimiento laboral es una actividad imprescindible y

necesaria, el cual sirve como mecanismo para dar seguimiento al desempeño
de los trabajadores de la empresa distribuidora LAP.

Por desempeño podemos entender: el nivel de rendimiento laboral, aportación

personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de
las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y
demás atributos de un trabajo individual dedicado y puntual de conformidad
con los estándares y cometidos definidos para la persona en su puesto de
trabajo.

Teniendo en cuenta el puesto que ocupe, una persona puede ser evaluada en
relación al desempeño que obtuvo y el cumplimiento de los objetivos y
programas de trabajo, pero también en cuanto a metas de productividad, la
precisión con la que cumple sus actividades, el acierto de sus decisiones
operativas, el rendimiento que se traduce en aportaciones que tuvo ese
empleado para con la empresa.

También podemos decir que la evaluación del desempeño pretende dar a

conocer a la persona evaluada, cuáles son sus fortalezas y cuáles son los
aspectos que requieren mejorar y enfocarlos hacia el crecimiento y desarrollo
continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de su
labor de forma positiva.
 POLITICAS Y NORMAS

Con este instrumento de evaluación del desempeño podemos dar a conocer la

necesidad que tienen las personas que laboran en nuestra organización, de
recibir capacitaciones a que ayudan a introducir los nuevos empleados a las
políticas de tu empresa, procedimientos y estructura; estos programas
también pueden ser útiles para el transporte de los cambios. La formación es
un proceso continuo. Las sesiones regulares de entrenamiento, por ejemplo,
mantienen a los empleados actualizados sobre su desempeño, fomentan sus
puntos fuertes y a que puedan abordar sus deficiencias.

Planeación y Desarrollo del Plan de Carrera: por lo general esta planificación

consta de

Dos protagonistas con intereses particulares que son los siguientes:

• La empresa: esta que es la interesada en contar con personal preparado para

posiciones laborales de mayor responsabilidad para cuando se presenten
vacantes o se abran nuevas oportunidades.

• El colaborador: El interesado en crecer profesionalmente y alcanzar puestos

de mayor Jerarquía y obtener remuneración.

 Es por esto que La evaluación del desempeño nos indican quienes de

nuestros empleados pueden hacer parte de un proceso de plan de
carrera dentro de la organización de acuerdo a su perfiles estudios lo
pueden realizar mediante ascenso.
 Brindar información de las competencias: Brinda al empleado
conocimientos amplios y flexibilidad de desempeñarse en puestos
distintos al actual, lo que es una ventaja para la empresa al poder hacer
frente a retos y cambios en el entorno.
 Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo
 Esto sirve para que los trabajadores de la organización sientan que esta
les presta ayuda
 Para que su rendimiento sea mejor, mayor su productividad, pero
también se sientan más realizados, satisfechos y motivados. La
información que se le proporciona no genera ningún tipo de
malestar, sino que le orienta a realizar mejoras en el desempeño
de su trabajo La evaluación del desempeño orientara a la organización
de manera positiva hacia el cambio y la mejora continua.
 Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de la
evaluación del desempeño podemos obtener información más concreta
que cuando se realizan autoevaluaciones.
  Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores Con esta aplicación
de valuación se busca que el evaluado Mejora el desempeño, mediante
la retroalimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir Aumentos.

DEFINICION DE EVALUACIÒN

Este término puede tener varias acepciones, ya que puede referirse a la

herramienta en el campo laboral, la evaluación es utilizada para determinar el
desempeño laboral que han adquirido los EMPLEADOS como resultado del
proceso de capacitaciones y aprendizaje dado en un periodo y sobre un tema
determinado. También puede significar la evaluación su condición física o
mental, como por ejemplo, una evaluación psicológica.

Proceso para medir la gestión de los trabajadores, a través de

• Métodos de características o referidos a normas.

• Métodos de Comportamiento.

• Métodos de resultado.

De los cuales se usan instrumentos basados en juicios características,

comportamientos o resultados.

BENEFICIOS DE ESTE PROCESO

Mejora la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados.

Permite la identificación de fortalezas y debilidades, donde las personas
pueden Mejorar sus competencias.

 Permite identificar temas de capacitación para el desarrollo profesional

de los Trabajadores.
 Establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora
individual.
 Crear esquemas de reconocimientos.
 Permite tomar decisiones gerenciales.
 PARTICIPANTES

Todo el personal de planta vinculado a la empresa LAP.

PERIODICIDAD

El periodo de la evaluación del desempeño se realizará anualmente, con

seguimientos trimestrales para identificar posibles acciones de mejora
individual.

PROCESO DE EVALUACIÒN

El proceso de valuación de desempeño laboral en la distribuidora LAP se llevara

a cabo en 3 momentos.

ANTES DE LA EVALUACIÓN

Todos los que colaboraran con el proceso van a estar en el principio de la

planeación, esto consiste en que los líderes abordaran todas las actividades
que ellos crean conveniente para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, siempre hay que tener en cuenta la importación de que estas
actividades sean medibles y sobre todo que generen un valor a la organización.

En esta etapa se establecerán los compromisos laborales y las competencias en

un periodo anual u periodo ordinario.

La necesidad en insistir en la absoluta compresión de los conceptos que están

inmersos en este proceso de evaluación, recomendando estudiar los términos y
conceptos de la norma.

DURANTE LA EVALUACIÓN

Se evaluara todo lo entregado por los evaluados, donde se emitiría una

calificación con el fin de terminar el cumplimiento de las tareas y las
contribuciones de los evaluados y si se cumplieron las metas del proceso.

También debemos tener en cuenta el desarrollo de las competencias y

comportamientos de los colaboradores de la distribuidora LAP.

Al evaluar los niveles de cumplimiento de las actividades en donde la

calificación obtenida por el empleado será sujeta a una evaluación y
corresponde a un porcentaje donde mayor a 60 es satisfactorio y menor a 60
no satisfactoria.
DESPUES DE LA EVALUACION.

Después de haber empezado la evaluación que tiene como fin verificar el nivel
de avance de los empleados en cuanto a el cumplimiento de los compromisos
laborales, desempeño, factor humano y habilidades se verificara cuales son las
falencias que se pueden presentar en el proceso de evaluación laboral en el
momento indicado.

En caso que el colaborar no cumpla con las metas propuestas se debe realizar
un plan de mejoramiento con el propósito de fortalecer todas las falencias
presentadas por el trabajador y poder contribuir en el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.

El plan de mejoramiento, permitirá mejorar el nivel de cumplimiento de los

compromisos laborales concertados o fijados al inicio del período, las actitudes
o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comporta mental
y superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño
esperado
 FORMULARIODEEVALUACIONDEDESEMPEÑO

Nombre del Evaluado 1apellido 2apellido 2nombre 1nombre

Cargo
fecha
valoraciones satisfactorio 60-100% No satisfactorio 0- 59%
DESEMPEÑO COLABORADOR JEFEINMEDIATO GERENTEDEAREA
RESPONSABILIDAD - Grado de compromiso que asume
para el cumplimiento de las metas. Grado de tranquilidad
CALIDAD Y EX que
ACTle
ITge
UDnera
ENa suTR
EL su perior - Coherencia
ABAJO
entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado.
Grado de perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El
trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de
buena calidad.
SENTIDOCOMÚN - Grado de cumplimiento de las normas,
procedimientos y políticas existentes
CUMPLIMIENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS
EXISTENTES - Grado de cumplimiento de las normas,
procedimientos y políticas existentes
GRADO DE CONOCIMIENTO TÉCNICO - Conocimiento de
las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus
labores ( Programas, bases de datos, leyes, normas,
sistemas, etc.)
FACTORHUMANO COLABORADOR JEFEINMEDIATO GERENTEDEAREA
ACTITUDHACIA LA EMPRESA - Capacidad de defender los intereses de
la Empresa y adherirse a sus lineamientos. Lealtad para con la Empresa.
Disponibilidad para extender el horario de trabajo ante una necesidad
puntual.

ACTITUDHACIA LOS SUPERIORES- Relación con los superiores

inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y respeto. Lealtad,
sinceridad y colaboración.
ACTITUDHACIA LOSCOMPAÑEROS- Forma en la que se maneja con
sus compañeros inmediatos. Camaradería. Se considera la relación más
allá de lo estrictamente laboral.
COOPERACIÓNCONEL EQUIPO- Colaboración en el desarrollo de
trabajos de integrantes de otros grupos. Trabajo en equipo. Capacidad
de compartir conocimiento y habilidades.

CAPACIDADDEACEPTARCRÍTICAS- Capacidad de recibir críticas

constructivas en forma abierta. Grado de adaptación a las mismas.
Capacidad de no ofenderse y aprovechar las críticas para mejorar.

PREDISPR ES
POSE N
IC TAC
IÓ N-IÓSN
emPERSONAL
uestra - Manera de
predispuesto vestir,
hacia proligidad
la tarea. Manifiesta
una actitud positiva frente a los diferentes requerimientos. Entusiasmo y
Motivación.
PUNTUALIDAD- Puntualidad en horario laboral y reuniones.
HABILIDADES COLABORADOR JEFEINMEDIATO GERENTEDEAREA
INICIATIVA Y CREATIVIDAD- Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad
para ofrecerse como ejecutor de sus propuestas. Tiene empuje. Ofrece
RESPUalternativas
ESTA BAJOinnovadoras
PRESIÓN- Cpara solucionar
apacidad problem
de mantener as.
la calma y
transmitirla a sus compañeros. Capacidad de tomar decisiones
correctas bajo presión. Capacidad de sacar provecho de situaciones
adversas. Capacidad de realización en estos casos.

CAPACIDADDEMANEJARA MÚLTIPLESTAREAS- Mantiene en orden

sus tareas incluso cuando maneja múltiples temas. Tiempo que le
insume la conmutación entre un tema y el otro. Capacidad de realización
en estos casos.
LIDERAZGOY COORDINACION- Carisma, liderazgo natural, capacidad
de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en los
conflictos con los clientes.

POTENCIAL Y CAPACIDADDEAPRENDIZAJE- Tiene perfil funcional.

 necesarias para el trabajo.

OBSERVACIONES