Programa: PCG - 26 Sesión: Evaluación de desempeño.

Carlos Jaramillo Torres Caso: LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EN VI...

Equipo: 4 - EQUIPO 4
Fecha actualizado:2022-10-17 21:05:02 Fecha consulta: 2022-10-17 21:05:22

Hechos Problemas
James Hoffman, el recién nombrado vicepresidente de Recursos Humanos Gestion insuficiente para implementar el sistema de distribucion forzada
de Vitality Health Enterprises, quedó satisfecho cuando vio un documento
preliminar con las cifras de las ganancias del cuatro trimestre de 2011. Capacitacion deficiente

Hoffman pensó en la junta que acababa de tener con Williams y repasó sus Mal ambiente de trabajo
instrucciones:
—Quiero que asumas la dirección del nuevo equipo de evaluación de la
gestión del
desempeño. La investigación y el desarrollo de nuevos productos se ha
ralentizado y la competencia va a aniquilarnos si no motivamos a los
ingenieros de producto.

Vitality Health Enterprises, Inc., fue fundada en Ames, Iowa, en 1987.

Cuando la esposa de Hikaru Fred Kikuchi se quejó de que no encontraba los
cosméticos de la calidad que compraba antes de emigrar de Japón, Kikuchi,
un próspero emprendedor de 42 años, detectó una oportunidad.

En tres meses, las

ofertas de Kikuchi y la publicidad de boca en boca que habían estimulado
produjeron ventas por más de US$15.000. Kikuchi se daba cuenta de que
había descubierto una oportunidad de negocios impresionante.

A finales de 1994, Vitality llegó a un acuerdo de distribución con varias

farmacias importantes para poner sus productos en anaqueles de todo
Estados Unidos y Canadá. Con sus cosméticos en los principales mercados
de América del Norte, Vitality dirigió su atención a expandir y reforzar la
imagen de su marca y a incrementar la presencia de sus productos entre
los consumidores.

A finales de 2007, Vitality Health tenía casi 7.000 empleados en todo el

mundo, aunque más de tres cuartas partes del personal de manufactura,
distribución, ingeniería, ciencia y desarrollo y corporativo se encontraba en
las oficinas y los alrededores de la casa matriz de la compañía en Des
Moines. El resto, aproximadamente 1.500 empleados, estaban situados en Alternativas de Solución
nueve oficinas de representación en los mercados de Asia, el sureste
Capacitacion 360, integral y objetiva, modelos de comunicacion internas.
asiático y Europa. Las oficinas regionales estaban compuestas por
divisiones corporativas parecidas a la central de Des Moines, con
Circulos de trabajo para entender las oportunidades personales y de la
departamentos de finanzas, dministración general, informática,
compañia
operaciones, recursos humanos, omunicaciones y relaciones públicas,
investigación de mercado, cumplimiento legal y fiscal, y ventas y
mercadotecnia.

Por su experiencia en B & W, Williams sabía que consolidar departamentos

y arreglar las ineficiencias administrativas y operativas serviría para que la
compañía llevara al máximo sus capacidades de desempeño en todos los
niveles

Seis semanas después, en junio de 2009, Williams suscribió un nuevo

sistema de gestión del desempeño. El jefe de Recursos Humanos en aquel
entonces envió a toda la compañía un mensaje de correo electrónico en el
que indicaba que, después de una revisión cuidadosa de parte del comité
del PMET y con el aval de Williams, entraría en vigor de inmediato un nuevo
sistema de gestión del
desempeño.

Categoría Objetivo Restricciones

Superior (S) 10% Máx de 14%
Normal (N) 75% Mín de 70%
Bajo (B) 12% Mín de 7%
Inaceptable (I) 3% Sin mínimo

Análisis de alternativas
Ventajas Desventajas Acciones para reducir los riesgos
(Riesgos o Requerimientos)
Con un metodo de comunicacion unico no existen resistencia al cambio Implementaria sesiones semestrales para corregir
pie a inconformidades el ambiente laboral
Tiempos
ambiente laboral sano plan de evaluacion anual 360
 Sí yo fuera responsable de tomar la decisión final, ésta sería:
Cambiaria el enfoque de RH mirando las bondades de nuestros clientes internos.

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